岗位绩效考核方案

09-02

岗位绩效考核方案推荐。

幼儿园举办的趣味活动，可以在某种程度上激发幼儿对学习的浓厚兴趣，在有家长参与的情况下，更是可以增加孩子与家人亲近的距离。为了让幼儿对活动更加有有兴趣，我们需要提前准备好优秀的方案。那么，哪些幼儿活动方案写的不错呢？以下由小编为大家精心整理的“岗位绩效考核方案推荐”，相信你能从中找到需要的内容！

岗位绩效考核方案(篇1)

一年来，能坚持以“三个代表”重要思想为指导，爱岗敬业，认真学习贯彻的十六大精神，严格遵守《中小学教师职业道德规范》要求，落实教育局、学区和学校工作部署，以重实际，抓实事，求实效为教学工作的基本原则，以培养学生创新精神和实践本事为重点，以新课程改革为契机，深化课堂教学改革，认真落实课程计划，落实教学常规，落实教学改革措施，大力推进素质教育，使所任班级教学质量有了大面积提高，现就将一年以来工作情景总结如下：

一、加强学习，提高思想认识，树立新的理念

1、坚持每周的政治学习和业务学习，紧紧围绕学习新课程，构建新课程，尝试新教法的目标，不断更新教学观念。注重把学习新课程标准与构建新理念有机的结合起来。经过学习新的《课程标准》，认识到新课程改革既是挑战，又是机遇。将理论联系到实际教学工作中，解放思想，更新观念，丰富知识，提高本事，以全新的素质结构理解新一轮课程改革浪潮的“洗礼”。

2、经过学习新的《课程标准》，使自我逐步领会到“一切为了人的发展”的教学理念。树立了学生主体观，贯彻教学工作是学校各项工作的中心，也是检验一个教师工作成败的关键。一年来，在坚持抓好新课程理念学习和应用的同时，我进取探索教育教学规律，充分运用学校现有的教育教学资源，大胆改革课堂教学，加大新型教学方法使用力度，取得了明显效果，具体表此刻：

二、发挥教师为主导的作用

1、备课深入细致。平时认真研究教材，多方参阅各种资料，力求深入理解教材，准确把握难重点。在制定教学目的时，十分注意学生的实际情景。教案编写认真，并不断归纳总结经验教训。

2、注重课堂教学效果。针对低年级学生特点，以愉快式教学为主，不搞满堂灌，坚持学生为主体，教师为主导、教学为主线，注重讲练结合。在教学中注意抓住重点，突破难点。

3、坚持参加校内外教学研讨活动，不断汲取他人的宝贵经验，提高自我的教学水平。经常向经验丰富的教师请教并经常在一齐讨论教学问题。听公开课多次，自我执教三节公开课，尤其本学期，自我执教的公开课得到了学校领导和教师们的肯定，同时也给我提出了不少宝贵的提议，使我明确了今后讲课的方向和以后语文课该怎样教和怎样讲。本年度外出听课2节，在校内听课32节。

4、在作业批改上，认真及时，力求做到全批全改，重在订正，及时了解学生的学习情景，以便在辅导中做到有的放矢。

三、调动学生的进取性

在教学中尊重孩子的不一样兴趣爱好，不一样的生活感受和不一样的表现形式，使他们构成自我不一样的风格，不强求一律。有意识地以学生为主体，教师为主导，经过各种游戏、比赛等教学手段，充分调动他们的学习兴趣及学习进取性。让他们的天性和个性得以自由健康的发挥。让学生在视、听、触觉中培养了创造性思维方式，变“要我学”为“我要学”，极大地活跃了课堂气氛，相应提高了课堂教学效率。

四、做好后进生转化工作

作为教师，应当明白任何学生都会同时存在优点和缺点两方面，对优生的优点是显而易见的，对后进生则易于发现其缺点，尤其是在学习上后进的学生，往往得不到教师的肯定，而后进生转化成功与否，直接影响着全班学生的整体成绩。所以，一年来，我一向注重从以下几方面抓好后进生转化工作：

1、用发展的观点看学生

应当纵向地看到：后进生的今日比他的昨日好，即使不然，也应相信他的明天会比今日好。

2、因势利导，化消极因素为进取因素

首先帮忙后进生找到优、缺点，以发扬优点，克服缺点。其次以平常的心态对待：后进生也是孩子，厌恶、责骂只能适得其反，他们应当享有同其它学生同样的平等和，也应当在稍有一点提高时得到教师的肯定。

3、真正做到晓之以理，动之以情。首先做到“真诚”二字，即教师不应有丝毫虚伪与欺哄，一旦学生发现“有假”，那么教师所做的一切都会被看作是在“演戏”。其次做到“理解”，即能感受后进生在学习过程中的各种心理表现和看法，如对学习的畏惧、犹豫、满足、冷漠，错误的想法和指责等，信任他们，鼓励他们自由讨论。最终做到“理解”二字，即经过学生的眼睛看事物!

五、班主任工作

作为班主任，我深深懂得教师的一言一行都影响着学生，对学生起着言传身教的作用。所以在工作中我一向遵循“严要求，高标准”的指导方针。

1、思想教育常抓不懈：利用班会，晨会进行思想品德教育，卫生、纪律、安全等经常讲，着重培养学生良好的道德品质、学习习惯、劳动习惯和礼貌行为习惯等。

2、发挥“小干部”的大作用：大胆放手使用班干部，经过制定班级管理制度，对学生各方面做出了严格要求，班内构成了团结向上的优良班风。

3、经常与任课教师取得联系，了解学生的学习情景，协同对学生进行学习目的教育，激发学习兴趣，培养刻苦学习的意志，教会学习方法，学好各门功课，并掌握学生的课业负担量。

4、关心学生身体健康，注意保护视力，指导开展丰富多彩的班级活动，积极参加学校组织的各项活动，搞好班级的经常性管理工作，对学生进行常规训练，培养学生养成良好的学习、生活习惯。

岗位绩效考核方案(篇2)

一、考核目的

为了更大地调动员工的工作积极性和热情，实现员工多劳多得，提高员工的工作效率。

二、考核对象

本考核办法所考核对象为客服部已转正所有人员。

三、考核周期

每月1日——月末最后1日(每个自然月)。

四、目标考核

(一)KPI指标考核数据来源:xxx-客服绩效管理系统(辅:客服日业绩报表数据)

1、固定旺旺小号，短期不轮值。

2、子旺旺添加：

xxx旗舰店:2(花名)xxx旗舰店:3(花名)xxx旗舰店:5(花名)

xxx旗舰店:7(花名)xxx旗舰店:8(花名)xxx旗舰店:9(花名)

注:(售后及其它部门临时顶岗，计入每周排名，但不作为考核对象，但各项指标不得低于店铺平均水平50%，否则取消其兼职客服资格)

3、各项指标基本及过滤设置:

售后天数过滤设置:14天(顾客购买后，在售后天数内回来咨询客服，并且没有下单的情况，属于售后，不计为顾客接待)

广告过滤:回复2次“非诚勿扰，xxx旗舰店期待您的再次光临!”(过滤广告信息，不计为顾客接待)

客户简单句过滤：客服最少回复3句(客户咨询一句，客服回复3句以上，对方仍五回应，不计为顾客接待)

(二)KPI指标(以下指标每周进行统计，进行周排名)

1、询单人数比:询单人数(此数据延迟1天/接待人数;

2、顾客下单率:当日下单人数/询单人数;

3、订单付款率：最终付款人数(此数据延迟4天)+当日付款人数(后4天数据)/下单人数;

4、付款客单价：有效客服下单且最终付款客单价;

5、转化率:最终付款成功率;

6、旺旺回复消息数比：客服消息数/买家消息数;

7、旺旺回复率：回复过的顾客/接待过的顾客;

8、旺旺平均响应时间：小于30S;

9、顾客流失率：此条和3条相对应!(流失金额比:最终流失总金额/下单总金额)

10、当月任务完成率：分等级;

11、落实他人订单付款金额

12、每周业绩排名

五、考核指标解释：

1、询单人数比:防止客服回复广告暗语过滤未成交订单，参照3月6号-24号数据：店铺总接待人数3076，询单人数2475，此项指标比例80、46%;若低于上月平均水平，查询明细，如发现用暗语恶意过滤扣2分，每周做统计，全月共4周。

2、顾客下单率:参照3月6号-24号数据：店铺询单人数2475，当日下单人数812，此项指标为32、8%;每周进行排名，1-3名按照排序分别加3分，2分，1分，低于平均水平无加分;低于店铺平均水平扣1分，每周做统计，全月共4周。

3、订单付款率：参照3月6号-25号数据:店铺下单人数915，21号最终付款人数509，22号-25号当日付款317，故此项指标为90、27%;每周进行排名，1-3名按照排序分别加3分，2分，1分，低于平均水平无加分;低于店铺平均水平扣1分，每周做统计，全月共4周。

4、付款客单价：参照3月6号-21号数据:有效客服下单客单价281、11，每周进行排名，1-3名按照排序分别加3分，2分，1分，低于平均水平无加分;低于店铺总客单价248、46扣1分，每周做统计，全月共4周。(特殊活动除外)

5、转化率:参照3月6号-21号数据：店铺当日询单到当日或者次日下单，顾客最终付款成功率29、24%，每周进行排名，1-3名按照排序分别加3分，2分，1分，低于平均水平无加分;低于平均转化率扣1分，每周统计一次，全月共4周。

6、旺旺回复消息数比:与买家多沟通才能促使成交，客服不能是机械性的问答，故此指标低于1扣2分，每周统计一次，全月共4周。

7、旺旺回复率：必须是100%，低于该标准扣1分，每周统计一次，全月共4周。(特殊情况除外)

8、旺旺平均响应时间：参照3月6号-25号数据：平均响应时间为35秒，低于店铺平均水平扣1分，所以请根据自己的能力接待顾客，每周统计一次，全月共4周。

9、顾客流失率：参照3月6号-21号数据：客服下单人数556人，流失人数77人，此指标为13、85%、(低于5%加1分，高于10%扣1分)，每周统计一次，全月共4周。

10、当月任务完成率(附加分项)：0-50%扣2分，60-80%加1分，80-100%加3分，130%以上加5分，此项为月度统计。

11、落实他人订单付款金额：提成比例2，此项为月度统计。

12、每周业绩排名(附加分项)1-3名(3-1分不等)

六、部门考核指标

1、店铺卖家态度动态评分:

a)较上月提升或降低:月头，月尾统计具体数据，20xx年3月26日4、67881，评价人数;xxx店铺同期指数4、51596，低于同行业平均水平3、82%

b)b)与同行业平均水平：较上月有提升，同时高于同行业平均水平奖励100元x部门人数，低于同行业平均水平扣100元x部门人数

2、部门销售任务完成率:销售任务指标制定(月店铺销售总金额/月店铺总PV;取去年同期和最近3个月数据求出平均值，按照当月PVx此基数得出预估店铺总销售额;月客服部总销售金额/月店铺总金额，取去年同期和最近3个月数据得出客服销售比平均值;最后得出客服部销售任务指标为=预估店铺总销售额x客服销售比平均值)

注:遇大活动可参考双11当月数据

3、部门个人销售任务完成率平均值:高于上月平均值奖励50元x部门人数;低于上月平均水平扣50元x部门人数(无数据初始月无奖励或处罚)4月份客服任务完成率低和整体客服人数有关系

4、部门平均转化率:39、55%(4月份)

5、部门平均客单价:195、97(4月份)

6、4-5两项指标均高于上月平均水平奖励50元x部门人数;低于上月平均水平扣50元x部门人数(无数据初始月无奖励或处罚)

七、考核奖金

客服提成:任务金额内5-8(60-99%=8，0-60%=5)，超出部分9-10(100-130%=9;130%以上10%)

1、考核奖金(X)=本月客服部销售总金额x考核得分系数+客服个人业绩任务金额提成20%+任务外提成金额10%+部门奖励或处罚

(1)本月客服部销售总金额=客服部所有人员当月总业绩

(2)考核得分系数=部门销售任务完成率x部门平均转化率x1%

(PS:按照4月份的数据部门任务完成率47%x部门平均转化率39、55%)千分之1、85885;就是说整体每个月还需额外拿出客服团队销售业绩的这个提成比例做奖励，加之部门的奖励处罚。500135、60x1、85885=929、6元，部门处罚(卖家动态评分)100x3=300元。

2、薪资组成

薪资构成=(基本工资+全勤奖+加班工资)+绩效奖金+行为奖励+销售提成

1、1固定薪资=基本薪资+全勤奖+加班工资

1、2基本工资=xxxx元/月

1、3全勤奖=xxxx元/月(参照公司考勤制度发放)

1、4加班工资=xxxx元/月

1、5部门绩效奖金=部门考核奖金(X)x80%(这个20与80的比例待可能需要调整)

1、6部门行为奖金=部门考核奖金(X)x20%(比例待调整)

1、7销售提成=销售任务内金额x(5-8)x80%+超额完成任务部分(9-10)x90%+协助下单金额x2

3、个人绩效奖金=个人绩效考核得分x部门绩效奖金/96分

个人绩效考核得分=KPI(1-9)项所有考核总得分+(10)加分项

96分为2-5项总分(3+2+1)x4x4=96分

4月份客服总得分85分

4、个人行为奖金=个人行为考核得分x部门行为奖金/总分

具体考核项(满分20分)

a)服务态度:

当月0差评加5分，顾客评价表扬客服服务态度一次加0、5分，服务态度差评一次扣2分

b)销售订单情况:

当月O出错加5分，订单出错一次扣1分，不按照常规操作一次扣0、5分

c)提出并优化部门流程：

加分：3分

d)服从领导，积极主动、认真负责、执行力强：

加分：5分

e)积极主动参与部门其他工作：

加分：2

f)工龄系数：

不足6个月没有加分，6个月加2分，1年加3分，2年加5分，三年加8分

g)不按期完成任务：

扣3分

h)不服从领导分配，不配合其它部门工作：

扣2分

i)特殊贡献者：

当月晚班加分2分，发现各类错误及时协助修改，为公司挽回损失加(1-5分)

岗位绩效考核方案(篇3)

我于20xx年九月踏上工作岗位，至今已有11年了。从教 11 年来，我一直工作在教育教学的第一线。除教授英语课程外， 还曾担任过班主任工作，也曾担任过英语教研组组长，我能忠于教育事业，关心学生的健康成长，为培养新世纪人才默默耕耘着。近几年来，在校领导的关心下，我踏实地、开创性地开展工作，取得了一定的成绩，无论学校安排我干什么工作，我都敬职敬责，并有强烈的敬业、奉献精神和强烈的进取意识。现对我这么多年的工作情况汇报如下。

一、思想端正、红心向党

我热爱祖国、热爱中国共产党、热爱社会主义，坚持拥护中国共产党的领导，坚持四项基本原则，认真学习马克思列宁主义、毛泽东思想，学习邓小平理论和“三个代表”、“八荣八耻”、科学发展观等重要思想，树立全心全意为人民服务的意识。在平时的工作和生活中，我也能自觉维护民族团结，热爱人民的教育事业、热爱教师职业。时课牢记一个教师应当忠诚党的教育事业，忠诚人民的教育事业，用社会主义道德规范约束自己的行为，努力培养高尚的人格和道德情操。

二、为人师表、努力钻研

作为一名教师，我时刻不忘自己的责任，以“学高为师，身正为范”来要求自己，在履行职责方面，我主要做到了一下连个方面。

1、有良好的师德修养。我热爱自己的工作，有强烈的事业心、责任心，有钻研精神。工作任劳任怨，敢挑重担，乐于接受各项工作任务，热爱每一位学生，平时能够以身作则、言行一致，做学生的表率，注重个人形象，使学生得到良好的教育，真正实践了身教重于言教的规律。

尊重、理解、信任学生。尊重学生要尊重学生的人格，我很明白，教师与学生虽然处在教育教学过程中的不同的地位，但在人格上应该是平等的，所以，我在教学中从不不盛气凌人，更不利用教师的地位和权力污辱学生；并且能从青少年的心理发展特点出发，理解他们的要求和想法，理解他们幼稚和天真；也把充分的信任给予他们放手让学生在实践中锻炼，在磨练中成长。因此，我也赢得了许多学生的喜欢和爱戴。

2、虚心求教、努力钻研，大胆创新。

在教学工作中，我虚心向有经验的老师学习，深入钻研教材，关注英语教学改革改的动态，大胆进行教改实验，教学水平不断提高，形成了自己“善于把握教 学重点、难点，注意调动学生兴趣、积极性，坚持教书与育人相结合，注重教 学实效”的教学风格，受到了学校领导以及同事的赞赏。

我所带班级英语成绩一直是受到认可和赞赏的。虽然我在教学中也取得了一些成绩，但我并不因此而沾沾自喜，我一直激励自己，没有最好，只有更好，这也成为我不断向前拼搏的动力。

我在教学工作中力求做到以下几点：

（1）秉承创新理念，增强教研活力。在课堂中，我努力激发学生学习的情感，充分发挥教师感染力，上课精神抖擞， 热情洋溢，使学生与教师产生心理兼容，并构建民主和谐的课堂气氛，教法灵活多变，边讲边议，议练结合，形成轻松愉快、生动活泼的课堂气氛。

（2）努力实施高校课堂。使教学形式多样，有一人讲、两人对话、小品、短剧表演、竞赛展示等。课堂形式的变化，收到了预想不到的效果，学生学习的热情高涨，课堂常常爆发出热烈的掌声。通过这种形式，学生既提高了英语 的口头表达能力，又提高了学习英语的积极性和兴趣。

（3）是向备课、教研要质量，多年来我形成了一种备课前 分析教材、分析学生、分析方法的研究意识，努力做到在备课中知识结构由浅入深、选材内容贴近社会生活、预期目标学以致用。

（4）尽力拓宽学生知识面，积极倡导学生利用图书馆 的藏书、“阅读课”等时间，自己搜索或利用老师提供的网站进行浏览阅读，丰富自己的英语知识。

（5）认真钻研业务，加强理论学习。我要求自己不断的更新知识，订阅了大量教学理论研究资料，积极参加各类学习，使自己的业务能力和教学水平不断提高。

四、功夫不负有心人

这十一年来，我付出了心血，也有过失败的教训，但我一直坚持，发扬优点、克服缺点，在教学工作及其他方面均取得了一些可喜的成绩。

1、我于20xx年被评为县级“优秀教师”和校级“教学能手”；于20xx年被评为“巾帼建国女标兵”；于20xx年获得三育人“教书育人”奖。

2、我的论文《形象记忆在初中课堂中的应用》在《教育方略》期刊杂志发表，并获得一等奖。

3、在学校组织的教学观摩活动中，成绩优秀，收到师生的一致好评。

过去的，无论是成功还是失败，都已成为历史，我要不断学习，不断进取，争取为教育事业作出更大的贡献，培养出更多更好的学生。

五、不断努力、展望未来

“人无完人，金无足赤”，有成绩不值得引以为傲，但有缺点却一定要改正。我知道我还需要“百尺竿头，更进一步”。以更好的状态投入工作，争取更优秀的教学成绩。我将努力向以下方面进军。

1、加强自身基本功的训练，课堂上做到收放自如，注重对学生能力的培养，要保持教室的“一桶水”常满、常新。

2、努力更新教育理念，接受时代的考验。

3、对学困生多些关心，多点爱心，再多一些耐心，使他们在各方面有更大进步。

4、严格约束自己；增强主人翁意识和责任感。

教育工作，是一项常做常新、永无止境的工作。社会在发展，时代在前进，学生的特点和问题也在发生着不断的变化。作为有责任感的教育工作者，必须以高度的敏感性和自觉性，及时发现、研究和解决学生教育和管理工作中的新情况、新问题，掌握其特点、发现其规律，尽职尽责地做好工作，以完成我们肩负的神圣历史使命。

一份春华，一份秋实，在教书育人的道路上我付出的是汗水和泪水，然而我收获的却是那一份份充实，那沉甸甸的情感。我用我的心去教诲我的学生，我用我的情去培育我的学生，我无愧于我心，我无悔于我的事业。教育教学工作对我来说，是一辈子的事业，为了这份追求，我将继续努力，不断加强自己的品德修养和教育教学水平，吸收最先进的教学理念，努力践行叶圣陶先生的教育理念，为教育事业奉献个人的绵薄之力！

岗位绩效考核方案(篇4)

为了继续深化学校内部管理体制改革，加强我校行政领导及环节干部队伍建设，全面、客观、公正、准确地评价学校干部的政治业务素质及履行职责情况，真正起到对行政领导及环节干部的激励和检查、监督作用，增强其工作的责任感，提高行政工作效率，特制定本方案。

一、考核范围

学校副职，教导主任，副主任，大队辅导员，总务人员

二、考核指标及内容

考核结合教职工考核方案及教师职业道德规范，从德、能、勤、绩四个方面进行考核，重点考核工作实绩。考核满分为100分，量化指标考核占80%，学期末民主测评考核占20%。

(一)领导素质与职业道德（30分）

热爱教育事业，积极参加各项集体活动，遵纪守法，团结协助，相互补台。为人师表，勤奋敬业，无不良影响。

1、团结协作（5分）

团结学校领导班子成员，办事说话注意方式，主动帮助其他成员，得到其他成员支持与肯定。

2、作风正派（5分）

领导作风，工作作风要正派，按原则办事，做到秉公办事，不徇私和舞弊，遵纪守法，对下属要关心爱护，有事要沟通，要光明磊落，办事公道，公平。

3、领导才能（5分）

具备领导能力，敏锐的洞察力，一定的号召力，果敢的魄力，具有一定的管理能力，学科指导能力。

4、职业道德（5分）

模范遵守中小学教师职业道德规范，维护教师尊严，严格按照师德标准要求自己，不带头有偿补课。有违纪行为受到组织处理的，一票否决，评为“不称职”。

5、出勤情况（10分）：

遵守规章制度和劳动纪律，出满勤，干满点。不得擅自离开岗位，病事假手续按我校现行有关规定执行。

(二)岗位工作（50分）

能尽职尽责，完成本职工作及领导交办的工作，精通业务，顾全大局，敢于负责，坚持原则，严格管理，严谨细致，工作效率高，本职工作完成得好。

1、计划、总结（5分）

按时完成并及时上交各种计划、总结。计划有重点，有措施，有针对性和实效性。总结所取得的成绩，及存在的问题。

2、任课工作（4分）

完成所代学科课程任务，无缺课。

3、党建工作（6分）

完成党支部交办的各项任务，党员干部要积极参加党组织生活会，中心组学习会，发挥党员领导干部的模范带头作用。

4、指导、服务教学（8分）

按要求完成听课、评课任务，指导教育教学工作，指导教师的备课、上课、批改作业、考试和反馈。开展教师培训、教育科研、课程改革等活动。指导中队辅导员开展班队活动。总务人员要为班级、大队部、教导处、学校做好一切服务性工作。

5、档案管理与督导评估（8分）

分管档案工作的领导要按《回民区教育局城区小学办学水平督导评估方案》及细则的各项B级指标和《糖厂路小学工作细化分工表》的具体要求，努力完成目标考核。按照目标完成率（目标完成率=各项实得分/各项应得分）排序得分。

6、值周情况（6分）

按照学校制定的值周工作安排和要求，尽职尽责。

7、领导交办工作（5分）

学校领导临时安排的工作不能找借口推诿，看表现得分。

8、个人获奖（4分）

9、集体获奖（4分）

（四），民主测评（20分）

1、个别谈话（6分）

谈话对象由考核领导小组确定，一般应是被考核人所在办公室或有工作关系的人员，谈话时，考核组指定一名人员参加，并做好谈话记录。

2、期末述职（6分）

学期末要在全校教职工大会上进行述职，述职应实事求是，不扩大成绩，不隐瞒缺点或错误，事实清楚，简明扼要。述职顺序采取抽签形式进行，时间不得超过10分钟。

3、民主测评（8分）

学校将在述职后进行民主测评，测评结果按满意率得高低排队给出量化分值。

三、考核原则

1、考核要坚持客观公正、民主公开，注重实绩的原则。

2、实行领导打分与民主测评相结合，平时与期末相结合，定性与定量相结合的方法。

四、考核等次划分

年度考核分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，高级教师和一级教师分别高分到低分排队。

优秀（占15%）：正确执行学校的各项决议和决定，模范遵守各项法律、法规和规章制度，熟悉本职业务，能创造性地开展工作，勤奋敬业，责任心强，成绩突出。

称职（占70%）：能正确执行学校的各项决议和决定，模范遵守各项法律、法规和规章制度，熟悉或比较熟悉本职业务，工作积极，能力较强或提高较快，能较好完成本职工作。

基本称职和不称职（占15%）：基本称职：政治表现、出勤和业务素质一般，勉强适应工作要求，工作积极性、主动性不够，没有全面完成年度工作任务，或完成的质量不高。不称职：政治表现、职业道德、出勤和业务素质较差，对本职工作生疏，不善于学习，难以适应工作要求，工作责任心不强，组织纪律性较差，工作中互相扯皮、推诿，以致造成严重后果的或严重违反学校的有关规定的。

七、考核结果的运用

1、评定考核分数：考核领导小组根据考核内容和标准，统计出被考核人员的得分，高级教师、一级教师分别按照从高到低的顺序排列，报学校党支部审议。

2、对考核中获得基本称职以上等次的教师，学校要发给不同档次的绩效奖励工资，根据本校高级教师和一级教师的绩效工资总额分别测算出均数作为基数。

绩效奖励：

优秀： 基数＋基数的4%

称职： 基数

基本称职： 基数－基数的4%

不称职： 不发绩效奖励工资

3、在考核中总分列在末位的教师，学校校长书记要对其进行诫勉谈话。

七、学校成立行政领导及环节干部考核领导小组：

组长：校长

副组长：书记

组员；各教研组长、民主产生群众代表

考核的具体工作由书记、校长负责。

八、本方案自公布之日起实行。

岗位绩效考核方案(篇5)

行政部在本季度的工作中取得了一定的成绩，但问题点也很多，改善的空间很很大，为了更好地做好今后的工作，进行总结，提出存在的问题，并计划改善。

一、人力资源管理方面

1、培训工作：

培训工作是多项工作的一个重要组成部分，对此各部门积极配合行政部完成，总体上看貌似不错但总感觉没有达到预期效果。分析认为，一是有部分员工对于培训工作的认识不足，缺乏主动性；二是培训资料欠缺，内容不够生动，反复讲及各内容就难免产生厌烦心理。

2、招聘工作：

随着公司业务的'不断扩大，现有的员工力量很难满足工作的需要。所以，网上招聘形式进行了招录工作，计划国庆节过后对应聘人员进一步了解和筛选。

二、行政工作

1、由于公司的整体规划，x月末将营业楼二楼租赁给了质监所，行政部跟站长室迁移到了营业大厅，对各部门工作起到了更好的监督作用。

2、对外和相关职能机关如工商、税务、环保局、质监局、银行等做好沟通接待工作，以使公司对外工作更为通畅。

3、对内做好办公用品及其他用品的采购，以节约降低成本为第一原则。

4、日常工作及领导交办的临时性事物基本做到了及时处理及时反馈，在协助配合其他部门工作上也坚持做到了积极热情不越位。

5、公司相关证件的办理、变更如营业执照、组织机构代码、税务登记证的企业法人变更，房产证的办理及分割。

三、财务管理

1、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；

2、每月对应付账款的统计与及时上报。

3、每日营业款及时存入公司账户。

四、工作中存在的不足

1、由于行政部工作上上事无巨细，每项工作主观上都希望能够完成得最好，但由于人力和精力有限，不能把每件事都做到尽善尽美。

2、对管理知识了解不够全面，许多工作无法独立开展。

3、工作创造性够，未能发挥自身特长将工作做到最好。

4、对工作考虑不够全面，部分工作完成不够好，无法切实为领导排忧解难。

5、抓制度落实不够，由于公司事务繁杂，基本检查不到位，因而存在一定的重制度件事，轻制度落实现象。

五、下季度工作计划

下季度行政部将从以下几个方面着手工作:

1、加强公司制度的执行和监督。这方面工作有点不尽如人意，存在着一些反复会出现这样或那样的问题，所以在今后的工作中，一是抓好员工的考勤管理；二是做好外出登记；三是严格要求员工上班工作纪律。

2、加强培训力度，完善培训机制。培训工作一直以来做的就不是很扎实，除了存在以上提到的问题，还有一些欠缺，需要逐步改进，所以再今后的培训安排上切合实际，多安排一些生动有趣的培训内容。通过各种形式，多种渠道的培训活动，提高员工的整体素质。

3、继续配合个各部门工作，协助处理各种突发事件。

4、努力学习管理专业知识，提高自身工作能力。通过多看，多学，多练来不断提高自己的各项水平。

5、完成公司各部门制度落实情况与实时监督，为绩效考核提供科学依据，实现绩效考核体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。

6、脚踏实地，努力完成本职工作。立足本职完成各项文书工作，热情细心地完成接待工作。

7、完成x月份的人员招聘，社保申报等各项行政工作。

8、完成x月份技术部设备的年标定。包含资料整理，专家组到站评审间的接待工作。

9、继续积极完成领导及时交办的其他工作。

10、到各相关部门办理代办公司的注册、成立的相关手续。

岗位绩效考核方案(篇6)

在制定我们绩效考核制度之前，我们要有明确的思路，明确的目的性。首先要明白，我们是为了什么而考核，考核的是为了达成怎样的目的。只有建立在这样的考虑下，制定出来的绩效考核才能有针对性的发挥出绩效考核制度应有的作用。

1、 什么样的制度才能让转化率有所提升？

2、 什么样的制度才能让客服之间有一个良好的工作氛围？

3、 什么样的制度才能让客服尽量避免发生工作失误给公司带来损失？

4、 什么样的制度才能更好的鼓励客服认真对待自己的工作？

5、 什么样的制度才能在让团队有竞争意识的同时，不会因为这种竞争破坏了团队内部的和谐？（我个人十分反感不和谐的竞争，认为只有在良性的竞争氛围中，才能让团队发展得更好。也许是我性格问题，但是就算是错，我也要将错坚持到底。）

6、 什么样的制度才能迫使客服提升自己的客单价？又不会影响客服对于低单价的产品产生懈怠情绪？≤≥

等等等等等。.。.。.。.。有无数的问题可以让我们去思考，当然，我不敢说自己能够面面俱到，没有最好，只有更好。我自己也是在漫漫长路中缓步前进的一个小虾米而已。为大家提供一个思路，抛砖引玉，如果你愿意，可以留言。如果不愿意，也可以根据自己公司的状况，指定适合自己公司发展的绩效考核制度。

岗位绩效考核方案(篇7)

一、考核指导思想

按照转变机关作风、加强行政效能建设和建设规范化服务型机关的要求，科学地评价局机关和事业单位工作人员管理和服务的效果，不断提高管理和服务的水平，推动以人为本的激励和约束机制的建立，减少行政成本，提高工作效能。

二、考核基本原则

实行领导与群众、平时与定期、定性与定量相结合的原则，坚持客观公正、民主公开、注重实效，做到考核的客观性、全面性和可操作性，改进和完善奖惩激励约束机制。

三、考核对象

局机关及局属事业单位在编、在岗人员和乡镇畜牧兽医站在编人员为被考核对象(不含副科以上实职领导干部)。

四、考核内容

考核内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。

1、德：指政治思想和道德品质表现。主要从思想表现、工作作风、道德品质、群众观念四个方面进行考核。

2、能：指业务知识和工作能力。主要包括从事所在岗位专业技术工作的独立工作能力、组织指导能力及开拓创新能力，以及相关知识和学术水平提高的情况等。主要从履行岗位职责能力、组织协调能力、创新能力三个方面进行考核。

3、勤：指工作态度和敬业表现。主要包括从事本岗位工作的自觉性、主动性、工作态度及遵守劳动纪律情况，主要从工作态度和出勤情况进行考核。

4、绩：即工作业绩。主要包括履行岗位职责的情况，完成工作目标任务的数量、质量、效率，取得成果的水平等。主要从完成主要工作任务情况、工作质量、业绩效果三个方面进行考核。

5、廉：指廉洁从政表现。主要从遵纪守法和廉洁自律两个方面进行考核。

五、考核标准和等次

考核标准：以被考核人的职位职责和所承担的年度工作目标任务为基本依据制定。

考核等次：分为优秀、称职(合格)、基本称职(基本合格)、不称职(不合格)四个等次。

1、优秀：认真贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵纪守法，廉洁奉公，熟悉业务，工作勤奋，服务热情，有创新精神，绩效突出。

2、称职(合格)：能较好地贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵守各项规章制度，熟悉业务，热情服务，工作积极，能较好地完成工作目标任务。

3、基本称职(基本合格)：有一定的思想政治素质基础，业务能力一般，能基本完成本职工作.但工作作风存在明显不足，工作积极性、主动性不够，完成工作的质量和效率不高;或在工作中有某些失误。

4、不称职(不合格)：政治业务素质较差，难以适应工作要求;或工作责任心不强，未完成工作任务;或在工作中失职，造成严重失误。

六、考核量化

1、考核标准占分比例：工作人员绩效考核均实行百分制。平时考核占60分，年终考核占40分(其中群众民主测评占30分，考核领导小组测评占10分)。

2、年终考核加分标准：在完成规定的论文或调研文章、宣传文章的基础上，对超任务部份分别按照省部级每篇3分、市厅级每篇2分、县处级每篇1分、县级部门每篇0.5分加分。得分项目直接由考核领导小组根据被考核人提供的证明材料核实后记分。同一事项不重复计分，按最高分值计算，其分值纳入年终考核得分一并计算。

3、考核结果划分标准：85分以上可推荐为优秀(根据考核得分从高到低按同一职务总人数的15%确定优秀等次)，70—85分确定为称职(合格)，60—70分确定为基本称职(基本合格)，60分以下确定为不称职(不合格)。

七、考核实施

(一)绩效考核

1、平时考核(60分)

(1)出勤(20分)。出勤缺1天扣1分。

局机关及局属事业单位人员(不含南江黄羊科研所)实行指纹考核制度，指纹录入时间上午上班8：30—9：00，下班11：30—12：00，下午上班2：30—3：00，下班5：30—6：00(若作息时间变更，另行通知)。在单位上班每月不得低于20天。外出、下乡，以及事假、病假或休假，以单位负责人和局分管领导签字认可，视为出勤。

南江黄羊科研所和乡镇畜牧兽医站出勤以签到为准，下乡或出差，以及事假、病假或休假，以单位负责人签字，分管领导核实认可为准。

出勤考核结果，分单位按月张榜公示，年终汇总。

(2)工作业绩(20分)

根据职工履行岗位职责情况，由单位负责人按季度考核，报局分管领导审核把关公示，年终计算综合得分。局属单位负责人履职情况由分管领导考核。受到县局及以上问责、通报批评，以及处分的每次扣5分，扣完为止。

(3)业务水平(10分)。

事业人员(含工人)除完成所担任岗位的本职工作外，具有高级职称的人员在年内必须撰写5篇以上畜牧业发展方面调研文章或信息，并在县级以上刊物或网站上发表不少于3篇;具有中级职称的人员在年内必须撰写3篇以上调研文章或信息，并在县级以上刊物或网站上发表不少于2篇;具有初级职称的人员(含工人，除机关驾驶员)在年内必须撰写2篇以上，并在县级以上刊物或网站上发表不少于1篇。局机关及卫监所参照公务员执行的人员，必须撰写3篇以上调研文章或信息，在县级以上刊物或网站上发表不少于2篇。完成撰写任务计5分，发表计5分，按照实际完成比例计分。

乡镇畜牧兽医站职工以开展试点示范为考核指标，具有中级职称的必须抓好5户以上示范户，具有初级职称的必须抓好3户以上示范户，以签订服务合同、开展畜牧兽医综合服务为依据，每少1户按比例扣分。

(4)参加会议及学习培训(10分)。

县局组织召开的各种会议和学习培训，应参加人员必须参加并签到，不得无故缺席。每无故缺席1次扣1分，扣完为止。

2、年终绩效考核(40分)

年度绩效考核在次年元月结合目标考核一并进行。其基本程序为：

①个人总结：被考核人填写《国家公务员年度绩效考核登记表》或《事业单位工作人员年度绩效考核登记表》，进行自我总结，于次年元月10日前完成。

②公开述职：召开考核人员述职会议，每位被考核者进行述职。

③群众测评：全体职工要在述职评议的基础上，对每位被考核者按照评分标准以无记名方法打分，然后去掉一个最高分和一个最低分计算出平均得分，将考核得分结果上报局考核小组。

④考核小组测评：由考核小组成员对被考核者按照评分标准进行打分，去掉一个最高分和一个最低分计算出平均得分。

⑤考核得分计算：被考核者年终绩效考核得分=群众测评得分+考核小组测评得分+加分项目得分。

3、考核得分确认

被考核者年度考核得分为平时考核得分加年终绩效考核得分，由本人签字确认后作为考核等次确定依据。

(二)确定考核等次

局考核领导小组根据年度考核得分结果，将公务员和事业人员分别按得分多少排出名次，根据考核量化标准，确定考核等次。

(三)考核结果公示

局考核小组将考核结果公示5～7天，接受群众监督。凡对考核结果有异议者，可以直接以口头或书面形式向局考核小组反映。考核小组要对反映的情况和问题进行调查核实、复议处理，形成最终考核结果。

(四)上报考核结果

按要求填报《考核结果统计表》及《年度考核审核备案花名册》，将考核结果上报县人事局。

八、有关问题的处理

(一)副科以上实职领导干部的年度考核按组织部有关规定执行。

(二)连续旷工15天或者1年内累计旷工超过30天的，确定为年度考核不(称职)合格。

(三)受党纪、政纪、法律处分的人员按有关规定执行。

(四)应参加考核，无正当理由拒不参加考核的，直接确定为年度考核不(称职)合格。

(五)符合离岗待退条件，经本人自愿申请并经单位同意的，年度考核结果视为合格。

九、考核结果的使用

1、职工绩效考核中被确定为称职(合格)以上等次的，具有依照相关规定晋职、晋级、晋升工资的资格。绩效(表现)特别突出的，可按照有关规定，报上级组织、人事部门给予表彰奖励。

2、职工绩效考核被确定为称职(合格)以上等次的，按照财政预算标准兑现绩效工资或工作性补贴。

3、职工在绩效考核中被确定为基本称职(基本合格)的，按以下办法处理：

①次年不得晋升职务。

②按照财政预算标准的60%兑现绩效工资或工作性补贴。

4、职工绩效考核被确定为不称职(不合格)的，按以下办法处理：

①次年不得参加正常调资。

②扣发绩效工资或工作性补贴。

③当年考核被确定为不称职(不合格)的，予以降职。

④连续两年考核被确定为不称职(不合格)的，按有关规定予以辞退(解聘)。

十、考核的组织

局成立机关和事业单位工作人员年度绩效考核领导小组，负责局机关、各事业单位及乡镇畜牧兽医站人员的年度绩效考核工作。考核小组由徐鹏任组长，局领导班子成员和局属事业单位负责人为成员，日常工作由办公室负责。

事业单位绩效考核如何改进?

绩效考核，是人力资源管理的基础，通过运用科学的考核标准和方法，来判断职工是否正确地履行了职能，并将考核结果反馈给职工、帮助职工改进和利用考核结果的过程。其目的是提高职工的工作效率、服务质量和创新意识，实现组织目标。事业单位自1995年开展绩效考核工作以来，由于各方面的原因，绩效考核的作用没有完全发挥出来，存在着很多不容忽视的问题，应该引起重视并加以改进。

1.当前事业单位绩效考核管理工作存在的问题

1.1对绩效考核管理工作的重要性认识不足

主要表现在领导不重视，对考核工作重要性认识不足，没有树立现代科学管理理念，主要精力放在业务工作上。于是每年年终考核时，职工抱着应付的心态填写年度考核表，单位领导根据印象或票数定每个人的考核等次(优秀、合格或不合格)，几乎没有不合格的。考核结束后，结果也没有得到有效利用。因此职工对考核无所谓，这样的考核很难提升职工的服务水平和工作效率。

1.2绩效考核指标体系欠科学

目前事业单位的绩效考核主要指标体系是“德、能、勤、绩、廉”，非常笼统。首先没有针对性，对不同类别和职级的人员，采用相同的考核指标。其次缺乏具体的考核内容，没有体现岗位职责及任职资格的不同。而科学、规范的绩效考核指标体系是将绩效考核目标和内容具体化，是全面检查和科学评估被考核者岗位职责和工作任务完成情况的重要依据。这就要求绩效指标能够量化的，必须量化，不能量化的，应该行为化。

1.3绩效考核方法太单一

目前绝大度多数事业单位绩效考核采用这种方法：个人填写年度工作考核表，全体职工对每个人选择优秀、合格或不合格的格次，然后统计每个职工每个格次得票的多少来确定最终考核结果，这种方法看似民主，但考核结果很不真实。首先缺少合格的考核者，不同部门的职工并不能真实地了解其它部门职工的工作状况，投票时完全凭个人关系或印象;其次没有全方位、多角度地对被考核者进行综合测评;再次这种方法缺少关键事件记录，所以对被考核者作出的评价很不客观公正。

1.4绩效考核管理过程中缺乏沟通和反馈

在事业单位绩效考核过程中看到的普遍现象是，考核时匆匆忙忙，考核后结果迟迟得不到反馈。事实上如果职工不知道他们的工作绩效与预期绩效的差距，不找到改进绩效的方法，他们的绩效是很难得到提高的。可以说，没有沟通和反馈，绩效考核就失去了灵魂。绩效考核过程中通过管理者和职工的沟通既能实现考核的目标，又能帮助职工提升能力和素质。可以说绩效考核的关键是沟通，并且贯穿在整个过程中。绩效标准的确定、考核过程中的辅导、绩效指标的调整、绩效结果的反馈及运用都离不开管理者和职工之间的沟通。

1.5绩效考核结果没有有效利用

绩效考核的根本目标就是调动职工的积极性和创造性，提高其工作效率，从而实现组织目标。因此，必须充分利用绩效考核结果，把考核结果应用到薪酬的升降、职位的变动、培训等方面，满足职工不同层次的需要，从而调动其积极性。但是在事业单位实际工作中，考核结果没有得到应用，或者没有充分应用到这些方面，这就打击了职工的工作热情和积极性，无法实现绩效考核的目的。

以上问题的存在，一是使考核工作缺乏严肃性，流于形式，单位领导难以真实地摸清职工队伍情况，容易造成用人决策失误;二是使考核结果缺乏真实性和公正性，难以形成有效激励，难以促进职工工作作风的转变和工作质量的提高，从而难以高效率地完成组织目标。

为了达到绩效考核的目的，可以从以下几个方面来改进绩效考核工作。

2.改进绩效考核管理工作的思路与方法

2.1转变观念，提高认识，建立绩效导向型的组织文化

事业单位作为公益性组织，应该把绩效考核定位在发展职工与服务社会的目标上。首先事业单位的领导应高度重视绩效考核，了解人力资源管理的目的，建立规范化的考核制度，树立正确的绩效考核导向。其次，要鼓励职工树立实事求是的绩效考核理念，作为考核对象或考核主体，直接影响考核结果的公平、公正，要让职工认识到真实的考核结果不但能树立正气而且能提升单位整体效益。只有建立以绩效为导向的组织文化，绩效考核才能真正发挥作用，才能不再流于形式。

2.2做好绩效考核前的基础工作

科学地设置工作岗位。在绩效考核前，要进行岗位设置。只有做好岗位分析，才能将组织职能和目标科学合理地分解到每个岗位上，绩效考核才能具有针对性，才能增强绩效考核的可靠性与准确性。

设立科学的绩效指标。在科学设置岗位的基础上，确定绩效考核的具体内容，设立绩效指标。指标的设计应遵循：第一科学客观的原则。绩效指标体系应依据职工的岗位职责构建，能够反映职工绩效的特点，具有代表性。第二定性指标与定量指标相结合的原则。事业单位职工的绩效，既有可量化的指标，也有难以量化的指标，为了客观地反映职工的绩效，必须将定性和定量指标相结合。可以量化的指标要明确其考核的标准，在提取指标时尽可能量化、细化;不能量化的指标要尽可能的行为化，对工作过程进行详细描述。

制定绩效计划。绩效计划是职工与上级领导通过双向沟通就工作任务及其有效完成的标准确定绩效目标的过程。在制定绩效计划时，应该鼓励职工充分发表自己的建议，参与制定，使绩效计划更加符合实际，同时应该对自己参与制定的绩效计划进行承诺。激励理论认为，人们对某种计划的执行情况取决于他是否参与制定计划和公开承诺。如果参与并公开承诺了，他将会全力以赴地执行该计划。

2.3引进科学合理的绩效考核办法

绩效考核工作的公平、公正是绩效考核取得成功的关键，合适的考核方法是绩效考核公平公正的重要保证。事业单位应采取定性与定量、日常考核与年终考核相结合等方式，根据不同情况选择或综合运用目标管理法、关键事件法和360度评估法等考核方法进行考核。

目标管理法，是将组织目标分解到各个部门和个人，利用岗位目标管理的思想使职工进行实际工作时实现自我控制与自我管理、过程管理与目标管理相结合，若发现没有实现目标，应及时与其沟通并分析原因，以便改进和实现目标。将目标管理思想运用于事业单位的绩效考核中，可以改变事业单位缺乏竞争、不能充分调动职工工作积极性和主动性的局面。

关键事件法，将绩效考核的重点集中在那些有效从事一项工作与无效从事一项工作的关键行为上，记录下被考核者的具体哪些行为是特别有效和无效的，既要有具体事实作依据，又要略作点评。这种方法对组织认定良好表现和劣等表现十分有效，而且对制定改善不良绩效的计划十分有用。

360度评估法，就是从多个角度包括上级、下级、自己、同事，有时甚至包括服务对象(外部的和内部的)等对职工完成工作的情况、绩效行为进行评价，这种全方位的考核方法称为360度绩效考核法。360度绩效考核方法从不同角度对考核对象进行评价，有助于得出更为客观公正的结果，在提供准确的反馈信息和考评误差等方面具有优点。

2.4加强沟通和反馈沟通

应贯穿整个绩效体系中，通过沟通，帮助职工认识问题、提高工作能力，从而高效率地实现组织目标。

反馈也需要沟通，应该及时，这样才能让职工更清楚管理者对自己工作绩效的评价，并且双方就考核结果进行双向沟通，分析未完成绩效目标的原因，找到改进绩效的措施，增强职工责任感，不断提升职工和组织的绩效水平。这一目标能否实现，最后阶段的反馈将起着很大的作用。

反馈有多种方式，有正式的，如书面报告或一对一的面谈等。有非正式的，如闲聊、走动式交谈等。

2.5充分利用绩效考核结果

绩效考核的目的是激发职工的积极性和创造性，实现组织目标。通过考核发现职工的优点和不足，然后有针对性地帮助表现不好的职工提高个人能力，改进个人工作绩效，最终完成组织任务。同时，对于那些工作表现突出的职工，相应地给予适当的激励，奖励与其贡献相匹配的报酬。如果不能有效地利用考核结果，绩效考核作用就不能发挥。

绩效考核结果主要运用在以下几个方面：

一是用于工资调整，凡是年度考核合格以上的增长一级薪级工资;优秀的除了增长工资外，还可以发放奖金和荣誉证书等;不合格的除了不增长工资外，还可以视情况决定降低工资。

二是用于职工岗位调整和聘任，随着事业单位人事制度改革不断深入，如何客观公正地调整岗位和聘任，是各级管理者必须面对的问题，要做到岗位调整和聘任的公正和择优，就必须用事实说话。绩效考核的结果为岗位调整和聘任提供了客观的依据。

三是用于个人发展，相对于工资报酬，知识型职工在工作中更注重自己在单位中的发展。有调查显示，培训、有较多的发展机会或其它的精神奖励是知识型职工感到满意的最主要因素。工资报酬只是基础性问题，而发展则是知识型员工关注的主要问题。四是用于惩戒，是对职工行为的一种抑制性控制技术，是以带有强制性、威胁性的结果来减少职工不良行为发生的频率。具体方法有批评、警告、记过、降低职位、解除聘用合同等。

以上是特邀专家针对事业单位绩效考核管理工作中出现的问题提出的一些改进方法。值得注意的是如何结合事业单位的性质，在绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和绩效考核结果应用等各个环节不断改进绩效考核是至关重要的。只有在实践的过程中逐步完善绩效考核体系，克服存在的问题，才能保证绩效考核结果的公平、公正，才能真正发挥绩效考核的作用，提升职工的素质，提高事业单位的工作效率和服务质量，不断满足公众对事业单位的需求。

岗位绩效考核方案(篇8)

乌拉街中心校是一所具有百年悠久历史的学校，有着深厚的文化底蕴和鲜明的人文精神。在上级部门的正确引领下，励精图治，锐意进取，不断丰富学校内涵，提升教学质量，逐步走出了一条适合自身特点的发展之路。在乌拉街小学的改革和发展进程中，教育学会发挥了其不可替代的独特作用，推动我校教学改革的稳步前进，促进我们不断取得新的业绩。

一、领导高度重视 组织规范健全

为了强化全体教师对学会工作的责任意识，确保学校学会工作健康发展，学校十分重视发挥政策和制度的引导功能，根据上级教育学会工作要求和我校实际情况制定了相关的管理制度，如:《乌拉街中心校教育分会制度》《教育学会会员发展制度》中明确了会员应及时缴纳会费的义务。每学期开学初的工作会议明确了这一学期的工作任务。老师按照工作计划有条不紊的进行工作。

二、开展“希望之光工程”评比活动 促进教师成长

师资水平决定学校办学水准，只有培养一支形象新，思想新，知识新，方法新，手段新的教师队伍，学校才有前途。为此我校积极响应“希望之光工程”活动目的，加大构建学习型组织力度，立足校本，开展一系列活动，促进教师专业化发展。精心组织会员学习党和国家关于教育工作的重大决策、重要讲话，学习教育理论、教育法规和教育业务，就工作中存在的问题开展有针对性的课题研究，用先进的教育理念更新教师的头脑，提高教师的教学能力，激发教师的工作热情。开展六个一和四个二活动， 六个一 即指每位教师每学期制定一个个人发展计划;有一个研究专题，上一次公开课;主讲一次教师论坛;发表一篇高水平的科研论文;制作一个教学课件。四个二即要求每位教师每学期读二本教育文集;完成两篇有一定教学水准的教学设计;写两篇有一定水准的教学案例分析;每月写两千字的读书笔记或教学随笔。对教师实行换脑充电，突破旧的教育观念束缚，提高教师素质。近年来，我校高敏、赵莉等十余名教师先后被评为市“十杰”教师同，张秋晖、许辉、杨春英等教师被评为市“百优”教师。

三、深入开展科研工作

教育科研是学校不断前进和可持续发展的不竭动力，学校只有走科研之路，才能有所创新，才能焕发更新更强的生命力。以来，学校明确了“重科研、强管理、创特色”的办学思路，努力创建“科研先导型学校”。学校选择了既有前瞻性又能解决学校实际问题的课题，构建学校课题研究网络，教师人人参与，形成了“教育科研大众化、科研管理网络化、科研队伍层次化、科研活动日常化、科研措施制度化”的教科研特色，对学校办学水平和教师素质的提高起到了良好的作用。学校先后承担了的课题研究工作，现正在承担省级规划课题《网络博客与教师专业化发展》的研究工作，并且研究中期已经取得了多项研究成果。

四、注重学习与交流 组织教师订阅会刊

我校教师能够响应省市教育学会的倡议，积极订阅《青年教师》，每年的订阅数量都超出规定数量。同时，我校的教师多次向会刊投稿，至今已有多位教师的作品在《青年教师》中刊登。

多年来在教育学会的带领下，通过我校不懈努力，使我校呈现出浓厚的科研氛围。老师的思维活跃了、理念更新了，方法改进了，教育教学质量也自然而然提高了。20__年。我校先后被评为省、市级科研先进校。今后，我们将一如既往的调动会员的工作积极性，组织参与教育学会的各项活动。

作为一名教育学会的“老”会员，我感到十分的荣幸。工作于乌拉街中心校教育分会之中，我能够严格遵守学会的规章制度，认真履行着按时交纳会费的义务，同时，也积极参与学会组织的各项科研、学术活动。在学会的培养下，近年来也取得了一些可喜的成绩。

在单位中，我参与了“希望之光工程”活动，与我校的王霞、于世伟、韩冲教师结成了“师徒对子”， 帮助她们制定科学可行的成长计划，在平日的工作中，加强对她们教学工作及班级管理工作的指导力度。如今，这三名教师也光荣的成为教育学会的会员，并多次代表学校参与上级的教学竞赛活动，取得了可喜的成绩，20__年，王霞老师还被评为“百优”教师，其他两名教师也被评为区“希望之星”。 以往，我多次参与学校承担的课题研究工作，并担任着重要角色。今年，我主要负责组织实施规划课题《教师博客与教师专业发展》课题研究工作。初期研究工作就得到了市学院领导的充分认可与肯定。并并研究中期就取得了40多项研究成果，我坚信在上级部分的引领下，在课题组成员的共同努力下，我们的课题研究工作会达到预期的效果。

多年来，本人都坚持订阅《青年教师》刊物，每次阅读都是受益匪浅，并且自己还多次向《青年教师》投稿，虽发表的不多，但我仍乐此不疲，因为我坚信我的努力终于有一天会获得成功。

作为一名教育学会的会员，在今后的工作之中我将一如既往的踏实工作，积极主动的参与学会组织的各项活动，为学会发展做出自己的贡献。

岗位绩效考核方案(篇9)

从教几年以来，我深深热爱教育事业，以高度的事业心和职责感，全身心地投入到教育教学中，并在教育中取得了锻炼、在教学中得到了提高。在班主任工作中，我深深认识到：“班主任工作的重要性就在于它是党的教育方针、政策的贯彻者和执行者，是使学生德、智、体、美、劳诸方面全面发展的培育者，是对学生进行管理教育和实施素质教育的组织者和领导者，是青少年成长过程中的引路人。”我不仅仅这样想，更是这样干。工作以来，我始终以党的教育为主体，忠诚于党的教育事业，热爱平川教育事业，热爱学生，在工作中尽心尽力，尽职尽责。在教学之余，我认真学习时事政治，拥护党的一切方针政策，异常是近几年来，认真学习了“科学发展观”。更加坚定了我扎根教育的信心。继而又学习了《加强和改善未成年人思想道德建设的若干意见》，极大的提高了自我的道德素质，增强了法律意识。使我为自我今后的工作奠定了良好的基矗除此以外，我还能以《师德八条》严格要求自我，努力做好学生的榜样，真正做到以身示范。异常是近几年的读书工程，校本培训的活动，使我更加热爱教师这一行，更加奠定了我努力做到一名好教师的信心。

在平时的教育教学工作中。我是这样说的：“作为一名班主任，首先要让学生喜欢你的课，让学生服你，在次基础上，才能真正做到师与生的情感交流。”所以，我始终按照英语学科的特点，学习课标，深钻教材，坚持提前备好课，课前再重新温习教案，做到万无一失。备课时能围绕本课时的教学目的、要求，制定合理的教学难点，重点。根据学生的实际，抓重点，备教材的同时，备学生；备教法的同时，备学生的学法。把复杂的资料进行变换，让学生容易理解。在课堂上，善于创设学习情境，努力激发学生的学习兴趣，关注学困生的思维活动及学习情景，及时解决他们学习中的困难。有序的开展教学活动，努力使各层次学生都有不一样程度的.发展。作业布置做到合理，有代表性和启发性，注重学生创新本事的培养，能及时地批改作业，字迹工整，并做好成绩登记。努力抓好培优补困工作，我认识到要提高教学质量。培优补差工作至关重要，只要把优生培养好了，优秀率才能提高。也仅有把学困生的转化工作做好了，才能提高合格率。所以，我经常坚持做到有计划，有效果，有记录，有辅导，有鼓励，努力提高优秀率、合格率。加强学生成绩管理，使用好成绩册，对学生的作业情景，提问效果，课前活动及表现作出公正，准确的评价，登记。并调动学生的学习热情和进取性，鼓励学生不断提高。

经过不懈的努力，我所任教的班级学习成绩总是稳中有升，学生的学习风气良好，学生完成作业率98%以上。异常是班主任工作有成效，多次受到上级领导的好评。我在20xx年4月先后参加了平川区和白银市初中英语优质课竞赛均获一等奖。我所带班先后被评为平川区先进班团体，平川区小公民思想道德建设先进班团体，并在平川区八年级英语质检考试中荣获第一名。另外，我的学生多次在全国中学生英语奥林匹克知识竞赛中获奖，同时我被评为白银市优秀指导教师，我也被多次评为靖煤公司教育处优秀团干部，靖煤公司二中优秀班主任，同时也被评为靖煤公司先进教师，靖煤公司教育处优秀党员，得到了上级领导的肯定。我为了能顺应时代的需求，利用节假日，努力学习《信息技术》，现已熟练掌握基本的电脑操作，能够适应时代的需求，社会的发展。

教育需要爱心，孩子渴望关爱。我以“海纳百川”的宽广胸怀，去接纳每一位学生，以一颗慈母般的爱心，滋润着每个孩子的心田。扎实地工作，丰厚的回报，赢得学生爱戴、同事认可、领导的赞赏、家长的好评。“年至半百志不移，银发催生争朝夕。”我将一如既往地潜心于教育，倾情于学生。不断进取，做一个优秀的人民教师。

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单位绩效考核方案6篇

幼儿园每次举办的教育性的活动，可以促进幼儿身体和心理的健康发展，在有家长参与的情况下，更是可以增加孩子与家人亲近的距离。为了活动的有条不紊，我们提前把方案给撰写好！那么，有哪些可以用来参考借鉴的幼儿活动方案呢？以下是由小编为大家整理的“单位绩效考核方案6篇”，有需要的朋友就来看看吧！

单位绩效考核方案 篇1

一、考核周期

（一）年中考核

于每年的7月____日进行。

（二）年终考核于

下一年度的1月____日进行。

二、考核内容

（一）工作绩效考核

对战略规划部经理的工作绩效考核，主要从下表所示的10个方面进行。

考核内容

考核内容考核目的绩效目标值

部门费用管理合理有效地控制费用的支出，节约成本控制在预算之内

部门工作

计划完成情况确保部门工作任务全面完成达到100%

公司发展

战略研究保证公司持续、健康发展，确保公司发展战略与公司内部资源相匹配，适应外部环境的发展和变化上级领导对提交的研究报告满意度评分在____分以上

公司战略实施

情况监督与指导确保公司阶段性战略发展目标完成公司阶段性战略发展目标完成率达100%

投资收益率达到____%

公司经营情况分析为公司高层领导提供决策支持提交的分析报告的准确率与完成率达____%

信息收集的及

时性与完整性为公司高层领导提供决策支持

决策评审差错率确保公司无重大决策失误重大决策失误的情况为0

提出合理化建

议被采纳的数量被采纳并实施的建议不得低于____项

部门人员管理确保各项工作能有序进行1.部门员工出勤率达到____%

2.下属员工无重大违规事件发生

（二）工作能力考核

工作能力考核主要是对具体职务所需要的基本能力进行的测评，对战略规划部经理工作能力的考核，主要包括专业技能掌握程度、分析决策能力、组织协调能力等。

（三）工作态度考核

工作态度考核主要包括工作责任感、协作精神、工作纪律性等方面。

三、考核实施

1.考核采取自我述职报告与上级领导及其他相关人员综合评定的方法，述职报告由被考核者在规定的时间内将书面述职报告交给上级领导。

2.年度考核总得分=年中考核得分×45%+年终考核得分×55%。

四、考核纪律

1.考核人员必须本着公平、公正、客观的原则对被考核者实施考核。

2.考核工作必须在规定的时间内完成。

五、考核结果应用

根据绩效考评结果，对被考评者实施相应的人力资源管理措施，将绩效管理与其他人力资源管理制度联系起来。绩效评估结果主要运用于：股权激励、薪资调整、岗位调整、能力提升计划等方面。

单位绩效考核方案 篇2

为了加强后勤工作规范化、科学化管理，充分调动学校后勤人员的工作积极性，牢固树立服务意识，创造性地开展工作，确保学校各项任务的全面完成，特制定本考核方案，作为后勤人员量化考核的依据。

第一条：考核工作坚持客观公正、注重实绩、师生公认的原则，坚持考核结果与奖惩相结合的原则，考核对象为民办职工性质的后勤人员。

第二条：每学年考核一次。

第三条：考核内容主要包括德、能、勤、绩四个方面分等考核。

1、思想道德修养：主要从政治态度、工作态度和道德素养三个方面来考核：

① 政治态度：热爱党的教育事业，团结进取、为人师表，有敬业、奉献精神，能按学校安排积极参加各类政治学习。

② 工作态度：服从分配，大是大非观点鲜明，热爱本职工作，能秉公办事，不假公济私，工作踏实，能吃苦耐劳，勤勤恳恳。

③ 道德素养：关心同志，不散布流言蜚语，不说不利于团结和工作的闲话，不制造矛盾，对人宽容，乐于助人，诚实守信，胸襟坦荡，顾全大局，勇于承担责任。

能：主要考核后勤人员的工作量和工作情况，按时保质保量完成本职工作，勇于承担责任，干一行爱一行精一行，独挡一面，工作效率高。热爱本职工作，具有创造性，工作积极主动有条不紊，积极改进工作作风，具有进取精神，不轻易满足现状，提高服务质量，工作有计划，对本职工作的开展，完成有一定的超前意识，在第一时间解决问题，能坚持原则，按章办事，敢抓敢管，严于律己，无失职行为。

出勤：主要考核后勤人员的工作纪律，具体表现为严格遵守学校各项规章制度，不迟到不早退，坚守工作岗位，积极参加各类集体活动，大小会议不无故缺席、迟到、早退。病假每天扣20元，事假每天扣30元。

绩：主要考核后勤人员的工作质量与效益，具体表现为履行岗位职责，布置任务完成情况。

第四条：考核等次分为优秀、合格、不合格三等，优秀、合格等次民办职工享受镇政府给予的绩效奖金，不合格等次员工停发当年度绩效奖金。学年病、事假累计超过22个工作日的，岗位补贴打折发放。

有下列情况之一的不能确定为优秀等。

1、本学年工作中有责任事故的

2、在廉政、行风建设方面表现较差的

3、学年病、事假累计超过10个工作日的，年度内有旷工现象的。

凡属以下情况之一者，明确为不合格

1、由于失职、渎职发生责任事故，造成经济损失；

2、受记过以上处分尚未撤销或触犯刑律、受拘留以上刑事处罚；

3、全年累计旷工３天以上；

第五条：考核的基本程序

1、同行互评，每学期结束前召开全体后勤人员会议，全体后勤人员以无记名方式填写测评表。

2、行政领导测评，由相关各处室代表组成。

3、考核小组测评，由考核小组对后勤工作人员填写测评表。

4、考核总分为100分。综合得分85~100分为优秀等，60~84分为合格等， 59分以下为不合格等。（参加公办年度考核的形式，以12%的比例评出优秀等次。）

5、考核结果

考核等次结果由学校领导集体审定后，通知给被考核者。被考核人如对考核结果有异议，要在考核结果与本人见面之日起一周内向学校考核工作领导小组申请复议。考核工作领导小组经调查核实，在15天内做出维持或改变原等次的决定，并以书面通知的形式通知其本人。 测评结果作为评先评优奖惩的主要依据。

第六条：本方案经学校教代会讨论通过后执行

第七条：本实施意见由校委会负责解释

第八条：本方案自通过年度起开始执行。

单位绩效考核方案 篇3

绩效工资考核实施细则及奖惩办法为努力实现__行近三年的发展目标，进一步调动__岗位职工的工作进取性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，壮大资金实力，经X月X日行务会各部门负责人讨论决定，我社从__至__作为全程考核时段，在行内储蓄岗位实行绩效工资考核，具体考核办法如下：

一、指导原则坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。以本绩效工资考核

二、考核对象[大秘书网文章-d]本办法的考核对象为行内的__专柜、__储蓄所及__储蓄所。

三、考核资料实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分工作业绩奖励和职工日常行为处罚二个部分。工作业绩奖励指按该所柜日均存款较年初净增额的X%所计提的奖励工资。职工日常行为处罚分职工违反包括劳动纪律、服务质量、行风行貌、文档管理、安全保卫以及执行规章制度等方面所承担的处罚。职工日常行为处罚实行积分制考核，处罚积分每分按20元按月挂钩绩效工资。

四、考核方式行内部成立考核领导小组。组长：__X副组长：__X成员：__考核小组负责对考核资料进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行绩效工资的分配。

五、考核小组按员工所在单位设立处罚积分档案，扣分标准如下

1、上班时间不穿行服，男、女员工不打领带，不按规定佩戴员工标识牌的扣1分

2、配戴饰物不得体或涂有色指甲扣1分

3、窗口女员工长发未扎起或漂染异色头发扣1分；男员工剃光头扣3分；

4、在办公椅靠背上挂衣物、在操作台上堆放非办公用杂物，扣1分

5、办理业务用机具、赁条、文件、报表资料、安全防卫器具、纸篓等摆放不整齐、办公区域地面不洁，扣1分；

6、营业时间坐姿不端、行为不雅，扣1分；

7、服务时不使用十字礼貌用语或使用不规范、服务态度不端正，扣1分；

8、员工接听电话时不说‘你好’扣1分；

9、柜员为客户办理业务过程中，原则上不允许中途接听电话或处理其他事情，不允许与其他员工闲聊；如必须接听电话，必须要告知客户，请客户稍等。凡在办理为业务中接听电话超过2分钟，扣2分；

10、营业室内有客户时，员工间不允许闲聊，违者扣1分；

11、办理业务效率低下使客户极不满意的，扣1分；

12、除午餐时间外，临柜员工离开操作台时间超过15分钟，扣1分；

13、违反消防安全管理规定的办公区域吸烟，扣5分；柜台内发现有烟头，每根扣5分；超过三根，扣8分；

14、营业网点员工工作时间饮酒，扣10分；

15、上班时间未经请假私自外出，扣10分；迟到、早退扣2分；

16、储蓄网点员工无故离岗扣10分；

17、工作时间看报纸、吃零食、打瞌睡扣1分；工作时间打牌、下棋、干私活，扣10分；

18、环境很差，柜台内外桌椅物品不干净整齐，客户随地乱扔的烟头、纸屑不及时打扫或在营业场所堆放摩托车、自行车及其他杂物，扣1分；

19、不熟悉安全常识或违反安全制度规定，营业时开封包、调缴款不在监控下双人办理，下班时不关掉计算机、打印机电源的或不按规定进行安全撤设防，扣1分；

20、柜员名章、柜员卡、重要单证等不按规定保管的，扣5分；

21、业务检查时发现缺少业务凭条，扣2分；凭证上漏章的，扣1分；

22、未经同意不参加社内各种培训及会议的员工扣1分；

23、网点未按规定使用监控设备或监控设备出现故障未按规定及时报修的扣5分；

24、因管理不善导致设备、用品丢失、损坏，扣2分；

25、因服务态度不好或不保证营业时间被客户投诉到上级行，调查属实的，扣5分；

26、因服务质量问题被新闻媒体曝光，严重影响银行声誉的重大客户投诉事件，经调查情景属实的，扣25分。

单位绩效考核方案 篇4

一、考核导向

本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核，考核内容突出部门和个人的工作重点，并注重达到的实际结果。

二、目标分解

1、每年年初，根据公司的战略目标，设计公司的战略地图，通过会议将战略目标分解至部门，并通过鱼骨图的方式确定部门的KPI指标，制定各部门年度规划识别表(目标分解的具体步骤见附录,见《绩效考核方案》第5页)。

2、部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解，确定部门内部每位员工的考核指标，即KPI和CPI指标，制定出各岗位的规划识别表。

三、考核内容

1、部门的考核内容通过年度计划会议上确定的部门关键绩效指标(KPI)和月度工作目标来确定，见《部门绩效考核表》。为提倡团队精神，部门的考核结果与相应系数对应，对部门内部员工的业绩有直接的影响。

2、公司员工分为管理员工和普通员工两类。

1) 管理员工中，部门负责人通过关键绩效指标(KPI)和月度工作目标考核，填写《员工绩效考核表(1)》。

2) 其他管理员工通过关键绩效指标(KPI)、月度工作目标、日常绩效指标(CPI)、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表(2)》。

3) 普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表(3)》。

3、月末，部门及员工都应对本月工作做出总结，提出工作改进意见，填写《部门月度工作总结表》和《员工月度工作总结表》。

四、考核分值

1、 部门及部门负责人的考核指标需与分管领导充分沟通后填写，并确定分值，满分100分。

2、 其他管理员工的考核指标应与部门负责人充分沟通后填写，并确定分值，其中关键绩效指标(KPI)、月度工作目标、日常绩效指标(CPI)三项指标占70%，工作质量、纪律性、成本意识等三项固定指标占30%、

3、 普通员工的考核只通过固定指标考核，满分100分。

五、考核方式及操作步骤

1、 被考核者均采用自评、直接上级(第一考核者)评分、隔级上级(第二考核者)评分相结合的方式考核。其中，自评仅作参考，不列入考核分数，第一考核者评分占70%，第二考核者评分占30%、

2、 各部门每月评出的优秀员工率应不高于5%，较差员工率不低于5%，其他员工的评分也应保持一定差别。

3、 如果考核年度内6个月被评为优秀员工，则考虑该员工升职或加薪;如连续3个月被评为较差员工，则该员工将作辞退处理。

六、分值计算：未乘部门系数之前，员工最高得分为100分。员工考核结果的计算公式为，(员工个人实际得分+加/减分)×部门系数=计算考核奖金的分数。

单位绩效考核方案 篇5

一、考核原则

1.业绩考核（定量）+行为考核（定性）。

2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。

3.考核结果与员工收入挂钩。

二、考核标准

1.市场人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度确定调整一次。

2.市场人员行为考核标准。

（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

（2）履行本部门工作的行为表现。

（3）完成工作任务的行为表现。

（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

（5）其他。

其中：当月行为表现合格者为0.6分以上；行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。

如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。

三、考核内容与指标

市场人员绩效考核表如下表所示。

市场人员绩效考核表

姓名部门职称性别到职日期

考核项考核内容最高分数自行评分初核评分复核评分初核

评语

专业

知识具有丰富的专业知识，并能充分发挥完成任务15

具有相当的专业知识，能顺利完成任务13

具有一般的专业知识，能符合职责需要11

专业知识不足，影响工作进展8

缺乏专业知识，无成效可言5

工作

绩效工作效率高，具有卓越创意20

能胜任工作，效率较标准高17

工作不误期，表现符合要求14

勉强胜任工作，无甚表现10

工作效率低，时有差错7

责任

感责任心极强，能彻底达成任务，上级领导可以放心交付工作15

具有责任心，能顺利完成任务，上级领导可以交付工作13

尚有责任心，能如期完成任务11

责任心不强，需有人督促，方能完成工作8

欠缺责任心，时时督促，仍不能如期完成工作5

协调

合作善于协调，能积极主动与人合作10复核

评语

乐意与人协调，能顺利达成任务8

尚能与人合作，能达成工作要求7

协调不善，致使工作发生困难5

无法与人协调，致使工作无法进行3

工作

态度不需督促，能主动安排自己的工作10

具有积极性，能自觉地完成任务8

基本上能积极工作7

对工作不太热心5

对工作消极应付3

发展

潜力学识与涵养俱优，极具发展潜力10

具有相当的学识、涵养，具有发展潜力8

稍有学识与涵养，可以培养训练7

学识与涵养稍有不足，不适培养训练5

欠缺学识与涵养，不具发展潜力3

品德

言行品行廉洁、言行诚信、守正不阿，足为楷模10

品性诚实、言行规律8

言行尚属正常，无越轨行为7

固执己见，不易与人相处5

品行不佳，言行粗暴3

成本

意识成本意识强烈，能积极节省，避免浪费10考核

分数

具备成本意识，尚能节省8

尚具成本意识，尚能节省7

缺乏成本意识，稍有浪费5

成本意识欠缺，以致常有浪费3

评定总分100评核

等级

评分人员签章

特殊奖惩分数理由

考核结果□予以晋级，晋级至级，工资晋至元

□保留原工资级别

□予以通报批评

□予以降级，降至级，工资降至元

四、考核方法

1.员工考核时间：下一月的第一个工作日。

2.员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。

3.员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%，业绩考核额度占15%，行为考核额度占5%。

4.员工考核挂钩收入的计算公式为：

Z=

公式中具体指标含义如下表所示。

公式中具体指标含义

指标含义

A不同部门的业绩考核额度

B行为考核额度

C当月业绩考核指标

X当月公司营业收入

Y当月员工行为考核的分数

Z当月员工考核挂钩收入的实际所得

5.员工考核挂钩收入的浮动限度为当月工资的80%~140%。

6.员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。

五、考核程序

1.业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。

2.行为考核：由市场部经理进行。

六、考核结果

1.业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。

2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。

3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。

4.如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向财务、行政部提出申诉。

单位绩效考核方案 篇6

一、适用范围：

本办法适用于郭氏企业全体员工

二、考核原则：

1公开、公平、公正的原则；

2动态绩效考核的原则；

3主管领导考核与个人自我评价相结合原则。

三、考核周期：

1每一个自然月为一个考核周期，员工晋升以三个月为一个周期。

2管理层增加每季度考核。

四、考核内容：

考核内容：工作绩效、工作能力和工作态度三大项。

1工作绩效：由上级主管根据员工岗位主要工作内容，提炼关键考核指标（KPI）。

2工作态度：主要包括：工作纪律、责任心、执行力、团队协作四个方面。

3具体考核细则见《各岗位月度考核表》、《员工晋升评审表》。

五、绩效工资比例：

每位员工从工资总额中增加或拿出一定比例，作为绩效工资考核浮动。

六、考核方法：

1每位员工由部门主管直接考评，协调部门主管参评。

2每月5日前部门主管对员工进行考评，于7日将本部门全体员工考核表递交总经理汇总。

3于10日交财务部计算工资。

七、考核结果

1考核分数计算：

2员工转正后每三个月可以申请晋升工资一级，依据前期绩效考核结果，由人力资源部会同部门主管进行评审。合格晋升者，当月薪资体现；不合格者，顺延考核。连续三个月不及格，戒谈并调薪或调岗。

3年终奖金依据全年绩效考核的结果进行发放。

4考核结束后，部门主管要进行绩效面谈，把员工考评得分告知本人，并指出工作的成绩和不足。

八、其他

1本办法从20xx年01月01日起执行。

岗位绩效方案14篇

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岗位绩效方案 篇1

一、安全、运行、生产

1、凡上发生的重大事故均上报处理。一般性责任事故应分清责任，分别扣责任人50%、安全员20%、所长10%的月度安全奖。

2、人为使一级漏电总保护拒动，扣安全员30元、责任人100元;末端少正确试跳或少记录一次扣责任人20元。

3、上级领导发现挂钩线一处，扣所长、安全员、技术员各10元、责任人50元;所领导及安全员发现一处扣责任人30元。

4、施工中，发现一次不戴安全帽、安全带、违反操作规程作业者，一次扣当事人50元，工作负责人20元。所用民工应签定临时用工协议，施工中，民工应戴安全帽，违者扣施工负责人20元。

5、高压无票工作扣责任人一次50元，低压无票工作扣责任人一次30元;私下承接施工任务，每次每人扣200—500元。

6、安全员每年、季、月定期组织开展安全活动及安全分析会并记录齐全，及时上报各类报表，对每起违章事件均做到“四不放过”，善于发现问题且不隐瞒;否则一次扣20—50元。

7、努力做好电力设施的保护和宣传工作，在责任区内，因巡视、检查不到位而发生外力破坏造成损失的，分别扣专职和护线员50—100元。

8、发生供电所内部偷盗及火灾事故应分清责任，一次扣所长、安全员50—100元、值班员每人200元，巡视不到位加倍扣罚;无故退运防盗警报器，一经查实，扣值班人员每人30元。

9、千元及以内的交通责任事故损失，驾驶员承担50%，千元以上的除交警部门处理外，应上报上级部门处理;驾驶摩托车必须证照齐全，未尽事宜请参照“交通法”执行。

10、高、低压线路、配电及设备坚持按区域每月至少巡视一次并做好记录，少一次扣20元。巡视中发现问题不报告或巡视不到位，一次扣责任人30元;凡检查中发现的危及缺陷应及时进行消缺，二次检查仍保留的，发现一次扣责任人20元，专职10元。

11、正常业扩无故拖延一天扣责任人每人20元，因工作失职导致业扩外流一次扣责任人100—200元;施工人员在施工中应加强施工工艺的提高，每次验收发现严重缺陷的一次扣责任人30元。

12、除自然因素外，因巡视不到位或工作失责而造成各类电气设备损、毁(含各类熔断器)者，按其价值扣专职5%、责任人20%作赔偿。

13、线路设备完好率应保持100%，每下降1个百分点扣专职及责任人5元;配电装置私自变更一次扣责任人100元。

14、用电要申请，未经领导批准的用电(含临时用电)，除处罚当事人外，扣相关责任人：灯50元、力100元。

15、所有统配的工器具无故损坏、丢失者，工作负责人按现行价值的10%、直接责任人按40%赔偿;个人工器具使用损坏不补，影响工作的，直接扣工资购买。

16、每次新建、改建工程均有施工负责人通知技术、安全、核算、计量等专职验收合格后方可送电(照明由计量专职验收);无故不参加验收者分别扣20元，验收不到位而造成设备损坏，参加验收者按其价值的20%赔偿，未经验收合格送电者，扣责任人50—100元。

17、抄表人员应于每月3号前将抄表单交至营业厅，迟交抄表单一天扣20元，估表或委托他人代抄，动力表一次扣30元、照明表10元;抄见率：居民低于98%、其他低于100%，扣抄表责任人30—50元，低于以上考核标准5个百分点的抄见率加倍考核。

18、抄表过程中应善于发现计量表计的故障、用户私自移表、启封、增容、窃电，必须及时上报处理，否则一次扣抄表员20—50元;私自改变进、接户线以及用电性质等违章现象一次扣责任人50—100元。

19、因工作马虎或失职未发现计量故障等而少收电费者，抄收人员除负责追讨应收电费外，动力表及总表每套扣50—100元，照明表扣50元;计量外勤未及时处理造成损失的同上处罚。

20、抄收、核算、开票的差错率应小于千分之二，每超过一个百分点扣责任人30元，对造成经济损失的由所务会讨论，并给予一定的经济赔偿。

21、当月电费应在当月的25日前交清。一人一月电费不清扣200元，第二月不清扣300元，连续三个月不清当月扣400元。为及时掌握电费完成情况，抄收人员电费缴款单据不得滞留超过24小时，否则每次扣10元。

22、线损考核：参照上级下达指标执行。10KV线损全所每高1%，扣所领导5元、核算员10元、技术员5元、计量员5元;低压线损以台片为单位，按下达指标进行考核，每超1%，扣责任人10元。

23、核算员、技术员必须按要求开好线损分析会，并做好记录，少一次扣20元。

24、凡因欠费需停电处理时，400V及以上用户由所长审批，停电前应按有关欠费停电程序办理，停电后告知批准人。

25、丢失封印钳一把扣200元，并报上级备案查处;私自将封印钳擅自转借他人、超越自己使用范围、擅自启封计量装置封扣的，一次分别扣100元。

26、进出库的计费表要登记齐备，少、错一次扣20元、丢一只扣100元。

27、全所执行首问负责制，违者一次扣20元;发生一次投诉，一经查实扣责任人50元，并视情节给予另行处理。

28、接待客户不热情、不礼貌、不文明、出现文明忌语甚至和客户争吵、谩骂者，一次扣30—50元;认真执行挂牌上岗服务，未按规定执行者经查实一次扣5元。

29、不为客户所想、所急，无故拖延贻误办理客户用电手续、业务勘察、检查、监察、供电方案答复、装表接电、工程施工和对客户的各种故障不及时处理，以及接到客户的报告未能及时为客户更换、维修家用漏保器，派出的报修人员不能及时赶到现场或处理后不回复的;一项一次扣30—50元。

30、对供电所通知的报修故障处理不及时或超越抢修时间或处理不了又不汇报的，查实一次扣责任人20元;

31、各岗位每月应及时上报经所长签字或审核的各类报表和交办的其他工作，否则一次扣责任人20元。

32、凡值班脱岗，未能及时答复客户电话及上级来电一次扣30元。

33、无故或借口不参加所内会议、集体活动一次扣30元;凡被集中抽调人员，无故不参加者按旷工1日处理。

34、迟到、早退及施工人员中午饮酒，发现一次扣20元。

35、员工工作期间在办公场所打牌、下棋、上机游戏等被查，一次扣20元;凡被举报赌博及其它非法活动查实的，一次扣300元。

36、员工所用手机原则上要求24小时开机(除夜间在住宅固定电话旁外)，无故不接电话，经查实确属本人责任，一次扣30元。

37、营业厅及相关人员应做好各种传票的填制、传递、电价定性、批准、归档等工作，差错一次扣20元。

38、资料员应及时收集，传递、填报各类资料、文件、图表等，相关人员应及时提供准确的第一手资料，违者一次扣20元;信息化系统中各岗位人员资料未及时修正或未录入填制的，一次扣责任人20元。

39、仓库保管员应确保工具、器材的帐卡与实物相符，错一次扣10元，工具保管按制度执行，擅借一次扣20元。

40、全所人员要做到人人讲公德、个个讲卫生，主动关心集体，爱护公物，做文明生产、文明环境的捍卫者，否则视情处罚。

二、供电所员工奖惩细则：

1、为树立良好的企业服务形象，规范员工的工作、服务行为，创一流供电所，特制定本细则。

2、本细则分三大项计四十条，未列部分参照上级供电公司“农村供电所员工守则”、县公司的相关规定及我所各项执行。

3、执行对象：全体供电所员工及临时人员。

4、本细则各项奖罚将由每月的所务会集体讨论决定，其中的未列各项奖励除参照上级规定执行外，所领导将视情提出给予立功、受奖人奖励。

5、本细则自20xx年x月x日起执行。

岗位绩效方案 篇2

根据省、市有关文件精神，在实施规范公务员津补贴的同时，统筹解决中小学教师待遇，提高中小学教师工资津补贴补贴。这次新增的工资性津补贴的部分作为绩效工资，由学校统一管理支配，以体现岗位责任和工作业绩。为了调动我校教师的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据融教[20__]60号《福清市教育系统教师绩效工资分配的指导意见》文件精神，结合我校实际情况，特制定本分配方案。

一、指导思想

根据文件精神和本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分配激励机制，调动广大教职工工作积极性。

二、分配原则

1、贯彻按劳分配、效率优先，兼顾公平的分配原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜。

2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，建构符合我校实际的分配激励机制。

3、坚持“公开、公平、公正”原则。分配工作全过程实行阳光操作，分配方案经学校教代会讨论通过后实施，确保教职工有知情权、参与权和监督权。

三、领导机构

学校成立绩效工资分配工作领导小组（名单附后），小组成员由校领导、中层干部、工会及其他教师代表组成，负责对教师工作量、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。

四、发放对象

本校在编在岗教师。

五、绩效金额分配额度、构成

1、绩效工资分配度

这次新增工资性津补贴中月人均400元，作为学校绩效工资分配额度，由学校自主分配。

2、构成部分

绩效工资由工作量（任务）补贴、管理岗位（责任）补贴、业绩奖励三个部分构成。其中工作量补贴占绩效工资构成的60%，管理岗位补贴占20%，业绩奖励占20%(其中的2.5%作为学区统筹)。

六、绩效工资实施办法

（一）工作量补贴的分配

1、核定工作量的基本依据。

（1）教职工正常工作量按闽教人[87]104号文件规定计算。

（2）教学计划及小学教师教育教学任务和课堂教学的基本要求。

（3）学校实际工作内容。

2、课时量补贴

a、每学年学校教导处根据学校实际情况统筹均衡分配教师课时量，按不同的岗位规定不同的工作量标准。

(1)根据闽教人[87]104号文件规定，小学专任教师标准周授课时数不少与18节。

(2)任实职的中心校正职校级领导任课时数不少于4节，副职校级领导任课时数不少于6节，其它任实职的学校中层干部、中心校财务人员、任课时数不少于8节，中心校生管、图书管理员（计生专干）任课时数不少于10节，为满工作量。

(3)其他科任教师课时量的计算为全校平均课时量，由校务会议研究决定周课时量规定。其中语数包班教师递减4节，数学跨班递减2节，英语跨校递减2节，教研组长递减1节（享有管理岗位补贴的不再递减）。

b、课时量补贴：完成规定周课时量，每人每月补贴110元；低于规定周课时量的少1节月扣10元；高于规定周课时量的每超1节月奖10元。

岗位绩效方案 篇3

一、思想工作方面

俗话说：“活到老，学到老”，本学年，我能够自觉学习党报党刊上的文件精神，树立高尚的师德。通过学习，我能在各方面严格要求自己，努力地提高自己的师德修养，勇于解剖自己，分析自己，正视自己，提高自身素质。

二、教学工作方面

这学期，本人担任三年级语文和英语教学工作。在教学中，我能自觉做到教学态度认真，认真钻研新大纲、吃透教材，积极开拓教学思路，把一些先进的教学理论、科学的教学方法及先进现代教学手段灵活运用于课堂教学中，努力培养学生的合作交流、自主探究、勇于创新等能力，努力提高学生的语文素养。严格执行“日练周测单元过关月考”制度，用错题集来订正学生的错误。

在我所教的学科中，三一班的语文平均分：91.8。

三一班的英语平均分：95.5。

三二班的英语平均分：93.9。

在工作之余，我还认真总结教学经验，积极参加各种竞赛活动，在__年秋期喻寺镇的教师技能大赛中获书法组第二名，青年教师优质课竞赛中获语文组第三名。在泸县小学英语教师技能大赛中获三等奖。

三、班主任工作：

担任班主任工作后我费尽心思，想尽办法，按照《小学生日常规则》进行班级管理，很抓安全、卫生、纪律。顺利地完成了学校交给的各项任务。经常找学生谈心，进行家访，做量的工作，使一些“问题”学生明白是非，知道了什么该做，什么不该做，使他们养成了良好的行为习惯，让学生有了良好的集体荣誉。其次加强班级板报的建设，营造良好的学习氛围，鼓励发扬先进。我在班后面的板报上，开创了“学习园地”和“雏鹰争章”栏目;定期评出优秀学生个人和小组，张贴在“雏鹰争章”板报上，以发扬先进;黑板报定期更换，内容形式要求出新，起到了很好的宣传教育的作用。最后设置班级小岗位，加强班级的常规管理，本学期我进行了很大的改革：首先是把班级工作分块，设置23个小岗位，每个同学根据个人实际情况自由认领，由班干部和班主任监督打分，作为学期末对同学进行评优和综评的依据。通过努力本年我班主要取得了以下成绩：在第_届校园文化艺术节中，我班王友霞的绘画作品和张小英的书法作品获三年级组一等奖。文艺节目《快乐的天使》获中段组二等奖。在__年春期运动会中，获得中段组团体第一名。在__年春期六一广播操比赛中获得第四名。

作为一名教师，不仅需要努力地工作，更需要积极参加素质教育的实践，不断地学习，不断的更新教育理念，不断的提高自己，我将在以后的工作中再接再厉!

岗位绩效方案 篇4

在公司领导的正确带领下，绩效考核工作始终遵循以“公平、公正”为原则，实行严考核、硬兑现，起到了以考核促进工作落实、以考核激励工作热情的目的，较好地完成了20XX年的绩效考核工作。现总结如下：

一、开拓创新，顺利完成各部门考核任务

20xx年的绩效考核工作已经过去一年，我们克服困难，积极沟通，主要完成的工作有：考核组根据各部门实际情况制定各部门绩效考核表x份；制定考核计划安排表x份；共召开考核组专题会议x次；考核结束后形成相关报告x份；对各部门日常工作情况进行督察共x次；制定了各部门目标责任状并根据各部门工作重点制定年度重点工作；调整了测绘公司的工作方式，出台了新的工作机制；过去半年多的绩效考核工作在不断学习和实践中取得了一定成绩。

　二、悉心研究，创新改进，合理制定各部门考核表

20XX年x月，考核组先后多次召开考核专题讨论会对各部门工作流程、日常业务和核心业务进行了重新调整。x月x日，董事长与各部门及下属公司签订了《工作目标任务责任状》，为绩效考核工作奠定了良好基础。考核组针对各部门提出的业务整改意见及时进行沟通，对符合要求的意见合理采纳，结合公司实际情况合理安排。经过仔细分析、讨论研究，考核组重新修定各部门在20xx年的工作重点和权重，为公司x个部门及下属公司量身制定出年度考核表，并且对照去年做出了相应的调整：如物业公司的工作重点放到物业费收缴和业主满意率以及减少亏损方面，例如对垃圾清运过程费用过高的管理漏洞做了周密细致的调查处理，帮助物业公司建立了新的运输机制，每年可为公司节约资金约x万元左右；建议项目管理部对xx工地外围进行封闭性管理提出相关意见；xx项目部的工作重点放在xx样板房、xx项目的其他施工材料方面，如对珑湖项目的外墙抹灰工艺粗糙，考核组提出了改进意见；将测绘公司的收费任务提高到x万元，x月份，改进测绘公司的“大锅饭”工作机制，实行计件工资，提高了对内部管理、测绘质量、服务态度、客户回访满意率等方面的要求，激励了员工的工作积极性。x月份，考核组按时验收xx带及样板房的精装修完成工作。

三、扎实工作、遵循公平公正，认真做好每个环节的考核任务

考核组每位成员都能够顾全大局、任劳任怨、全身心扑在考核工作上。有时候考核工作忙到中午吃饭还没有结束，我们坚持不搞形式主义，考核过程中，从学习笔记、出车记录、环境卫生到目标任务等，都根据考核表认真考核每项工作的完成情况，各个环节逐一落实，不放过每个细节。在扣分或者加分项目将原因告知各部门，让大家消除疑虑。在抽查过程中，遇到没有做好的工作我们更是慎之又慎，将存在的问题当面与各部门人员沟通，并做好相关笔记和照片采集工作。考核组每位人员都能够克服困难毫无怨言，尤其是到物业公司和xx项目部考核的时候，天气炎热，考核组坚持步行，到每个物业站和工地样板房进行实地考察，不放过每个卫生死角、绿化细节和安全隐患。

可以说，20xx年多的绩效考核工作是公平公正的，是符合公司实际情况的，考核组成员的综合素质进一步得到提高。成绩的取得更要感谢董事长给予的正确指导和大力支持；感谢各部门的积极配合。

　四、绩效考核工作存在的问题和不足

绩效考核工作对我们公司来说还不是很成熟，在运行过程中主要存在以下方面不足：

绩效考核在我公司实行时间不长，我们一直也在不断学习和探索中，从中找到最适合于公司的考核办法。首先，在第一季度的考核中，我们发现自己的考察力度和抽查力度不够，比如有些部门在季度考核时无法收集到平时里完整的数据，个别项目评分标准不够明确，考核指标难于细化量化，这样造成在打分时衡量比较困难。发现问题后我们考核组及时解决问题，并且，给综合部日常工作扣分。在第二季度的考核工作中，由综合部牵头分别于四、五、六月先后多次对各部门日常工作的不定时抽查，并做好相关笔记，第三季度使抽查工作已经成为日常工作的一部分，发挥了较好的促进和激励作用。

其次，考核组成员对各部门专业知识了解不高，对一些检查工作没有衡量的标准，没有专业理论和实践经验做保证，所以在考核中会出现检查力度不深，问题定位不准确的情况。

五、绩效考核工作的整改及20XX年度工作规划

1、继续发扬扎实肯干精神，学习新的方式方法做好与各部门间的沟通与引导工作，强化公司中层领导的绩效考核推行力度，完善绩效考核工作日常监督检查，全面细化、量化指标、严抓任务的时效性。

2、做好各部门间的团结工作，求同存异，完善自我，继续加大对各部门的抽查监督工作，对事不对人，不怕得罪人。一切为了公司的发展。借此机会，也要感谢各部门的谅解与配合。

总体来说，20xx年的考核工作取得了令人满意的成绩，在以后的绩效考核工作中，我们有信心有决心在公司董事会的领导下，及时收集职工意见和建议，相互沟通，做好解释、协调工作，使公司的绩效考核工作更上一层楼。

最后，我代表公司考核组祝在座的各位家庭幸福、万事如意！

岗位绩效方案 篇5

光阴似箭，一年骨干教师的工作已悄然而过。回首走过的路，虽然很艰辛，但获得更多的是欣喜、是欢乐、是成熟。我有幸成为一名县级骨干教师，这为教师成长搭建了展示自己、体现自身价值的舞台。骨干教师它不仅仅是一种荣誉与肯定，更主要的是一种职责，是对我以后工作的鞭策。我深知这既是一种荣誉，更是一种压力与职责。于是，我把压力化作动力，做好每样工作，不辜负教师、领导、家长、学生对我的厚望。

一、教育教学工作方面：

作为县级骨干教师，我深知自己肩上的担子很重，师德要模范、班级管理要优秀、教育教学成绩要突出……，随着教改的不断深入，我时刻感到自己的不足。《小学数学教师》、《澄迈教育》和《x教育》等理论书籍成为我业余时间的“朋友”。我阅读摘录教育理论，学习先进经验和新的教育理念……不断的充实自己，更好的进行教育教学实践。每年，学校领导为我们骨干教师供给了许多学习锻炼的机会：骨干教师的示范课、指导所带领的徒弟都为我的本事注入了新鲜的“血液”我的认识也有了提高。能够说，学校领导的费尽苦心，为我们创造机会，丰富我们的理论知识，用于指导自己的实践活动。为此，我珍惜每一次学习的机会，积极参与，认真记录，事后写出自己的心得体会。力求把新的教育教学思想在自己的教学中实践、吸收。

二、科研工作方面：

苏霍姆林斯基以往对校长说过：“如果你让教师的劳动能够给教师带来一些乐趣，使天天上课不致变成一种单调乏味的义务，那么就应当引导教师走上科研的'道路上来。”这足以说明科研是教研的先导。为此，我根据县级骨干教师的工作要求，我积极参加学校组织的各种教研活动。给参加教研活动的教师出谋划策，指点迷津；进取准备参加自己的教学献课活动。还积极参与各种县级举办的网上研讨活动，在活动中相互学习，互相提高，并且认真笔记。今年4月份我的教育教学论文《如何激发小学生对数学的学习兴趣》荣获县级二等奖。

三、师带徒工作方面

我是县级骨干教师中的一员，我深知“一棵树不成林”的道理。我不仅仅严格要求自己、大胆实践，还与进取肯干的李经达和谢世孝两位教师建立师徒关系，每次听课或培训回来，我都会主动把笔记和学习材料给他们看。他们每次参加学校的教研活动前，我都主动和他们一齐研究教材、编写教案。听试讲、一齐寻找课上调动学生进取性的方法。我们互相听课、评课多次。

四、自身成长方面

课堂是教师展现自己、体现自身价值的主阵地，我本着“一切为了学生，为了学生的一切”的理念，我将自己的爱全身心地融入到全体学生中。我进取推广“先学后教”的教学模式，并力求让我的数学教学构成独具风格的教学模式，更好地体现素质教育的要求，提高语文教学质量。

1、备好课。我积极参加教研室组织的教研活动，在领导的指导下进行听课，听讲座，领会课改精神实质。然后根据要求，撰写课后反思。回到学校，我把学到的知识应用在教学上。备课时认真钻研教材、教参，学习好课改，虚心向名师及同事学习、请教，力求吃透教材，找准重点、难点。为了上好一节课，我查资料、做教具，集中别人的优点确定自己的教学思路，全面提高自己的教学水平，使学生能更快掌握教材资料。

2、上好课。我听了许多有经验的老教师的课，发觉他们上课有活力，有很深的教学艺术，也深深懂得上好一节课不容易。上好一节课是每个教师最起码的要求，我在课堂教学力求抓住重点，突破难点，精讲精练，运用多种教学方法，从学生的实际出发，注意调动学生学习的进取性和创造性思维，使学生有举一反三的本事。我还注意培养学生的学习兴趣，有难度的问题找优等生；一般问题找中等生；简单些的总是找后进生回答。做练习巡视时，我注意对后进生进行应对面的辅导，争取让他们更快地提高。

3、做好课后辅导，对后进生做到从友善开始，理解和尊重他们。从学习上生活上真正关心他们。能及时倾听学生意见，想法，与学生建立良好的师生关系，同时虚心向名师学习教学方法、教学艺术，博采众长，努力提高教学水平。

4、除此之外，每一天我还给自己一个反省的机会和时间，坚持独立地思考，即时做好教学后记，反思自己这堂课上得怎样，学生掌握了吗?哪些本事得到了提高，或是哪个问题没有讲透，怎样讲会更好。

五、严格遵守学校规章制度，做好骨干教师的带头作用。

我严格遵守学校规章制度，并进取运用有效的工作时间做好自己分内的工作。同时，发挥自身骨干教师的带头作用，进取培养青年教师，经过多种渠道锻炼，提升青年教师的教学水平和工作本事，为学校培养新的教学能手。

六、存在问题

作为一名县级骨干教师，我认为我应当是一名智慧型，科研型的教师，是有实力、有本事、有潜力、有定力、有魅力的。我深知，教育是一门科学，我们不能只停留在知识的传授上，而应当发展每个学生的价值、发挥每个学生的潜能、发展每个学生的个性。理论与行为的融合是至关重要的，也是我困惑的，更是我迫切需要解决运用的，所以，我必须不断学习，不断反思总结，积累教学经验，才能真正成为实际教育教学工作意义上的骨干教师，成为教育教学上的排头兵。

七、改善措施

1、为了提高自己的教学认识水平，适应新形势下的教育工作，我认真地参加学校的每次培训活动，认真记录学习的资料。

2、我在备课中关注教材、关注学生，在教学中完善了预设与生成的关系，挖掘并利用好教学过程中有效资源，发挥自己在教学过程中的教学智慧，对自己的教学行为、教学效果等教学过程和结果进行经常性的深层次的反思与评价。

3、以后我将继续学习、领悟新课程标准，以新思路、新方法来指导自己的工作，认真备课、上好每一节常规课。

我常常静下心来想：作为一名骨干教师，我是否出色完成了各项工作?我是否无愧于骨干教师的称号?在看到一些成绩的同时，我也在思量着自己在工作中的不足之处，同时提醒自己要努力提高自己的数学教学水平，来更好地适应此刻的数学教学，在教科研方面的研究还要做得更加细和实。

我是一个对团体充满了热情的人，勤勤恳恳、脚踏实地是我的工作作风，助人为乐是我的欢乐之本，只要是对学校对大家有好处的事情我都会不计较个人得失，把他完成好。在骨干教师培训、学习、实践中是充实的，因为在其中我付出着、收获着、欢乐着、提高着；在以后的时间里我同样会用心去应对，用我的全部热情来浇灌我深爱着的艺术教育事业。

总之，我是在学习中成长起来的，在同伴互助中成长起来的，在学校领导的关爱中成长起来的，生命的旅程中很是短暂，但我们愿把它作为人生的一个驿站，心路的一条起跑线，事业的一个加油点，积蓄力量，充实行装，准备朝着更远的目标迈进。

以上便是我教育教学工作、教研工作、带徒工作的点滴体会。几年来，我教学水平的提高，教学成绩的取得，都是各级领导精心指导和同事关心帮忙的结果，我发自肺腑的向他们表示感激。

岗位绩效方案 篇6

尊敬的领导：

首先感谢公司领导及同仁们对我的支持和信任，评选我成为xx企业xx年度“优秀员工”的光荣称号。从xx年x月至今我进企业已经两年多了。在这两年多的时光里，我与xx企业共同成长，共同成熟，不知不觉中，对她的这份难以割舍的感情早已深埋心中。

回顾这两年来的工作，我在公司领导及各位同仁的支持与帮忙下，严格要求自我，按照企业不断创新的要求，较好地完成了自我的本职工作，为安装项经部执行企业的管理目标作出了应有贡献。透过这些年来的工作和学习，使我在工作模式上有了新的突破和进步。

在思想上，我坚持自我反省且努力地完善自我的人格，无论什么状况下，我都以品德至上来要求自我。遵守职业道德是能胜任自身工作的基本前提，无论何时何地我都奉行严于律已的信条，并切实地遵守它。另外，爱岗敬业是能做好工作的关键。爱岗敬业就是要做好本职工作，把一点一滴的小事做好。在工作上，我关心群众，团结同仁，注重细节，追求完善，不找任何借口，认真履行岗位职责。除了要有专业的知识和技能外，职责心是十分重要的。在项目上我的主要任务是管理安装工程施工的安全、进度、质量，参与成本控制和组织协调。作为一个施工员，务必做到多想、多说、多看、多总结。这样才会发现问题，才会去解决问题。我们的施工质量及安全也是要求在过程中不断跟踪和控制。细节差之毫厘，结果廖之千里，我认为无论是做事还是做人都应奉行细节决定成败的思想。

由于今年安装工程量较大，x月份应公司要求，在三废迁建项目基本完工后立即调到核岛项目，且安装工作已开始进入高峰。因时光紧迫，当晚我就开始查看图纸，查看现场已完成工作量等等，第二天晚上我就将后续工作量做详细统计和编制施工计划。

在平凡普通的岗位上，我虽然只是沧海一粟，但是，人同此心，心同此理。只要你我都有爱岗敬业的行动，必将成为企业发展壮大的坚实基础，我会把自我的理想、信念、才智毫无保留地奉献给这个庄严的选取，因为企业的成功同时也是我们每一个员工的成功!

当然回顾我一年来的工作，也有一些缺点和失误，如在与承包商的组织协调方面还缺少一些管理艺术，在对现场材料的使用和保管还不够仔细。企业给了我这么高的荣誉更加坚定了我不断努力进步、求真务实的动力!坚定了我坚持“勤学创新、奉献兢业、和谐友爱、求索不懈”的企业文化理念。

我坚信：在xx总的领导下同仁们的努力下xx的明天会更加辉煌!

述职人：xxx

20XX年x月x日

岗位绩效方案 篇7

光阴似箭，不知不觉中，20xx年即将过去。在过去的一年时间里，我有辛成为一名光荣的县级骨干教师。骨干教师不仅是一份荣誉，更多的是一份责任、一份担当。于是，我更加的努力工作，不辜负上级领导的期待。

一、教育教学工作方面：

作为县级骨干教师，我深知自己肩上的担子很重，师德要模范、班级管理要优秀、教育教学成绩要突出……，随着教改的不断深入，我时刻感到自己的不足。《小学数学教师》、《澄迈教育》和《海南教育》等理论书籍成为我业余时间的“朋友”。我阅读摘录教育理论，学习先进经验和新的教育理念……不断的充实自己，更好的进行教育教学实践。每年，学校领导为我们骨干教师提供了许多学习锻炼的机会：骨干教师的示范课、指导所带领的徒弟都为我的能力注入了新鲜的“血液”我的认识也有了提高。可以说，学校领导的费尽苦心，为我们创造机会，丰富我们的理论知识，用于指导自己的实践活动。为此，我珍惜每一次学习的机会，积极参与，认真记录，事后写出自己的心得体会。力求把新的教育教学思想在自己的教学中实践、吸收。

二、科研工作方面：

苏霍姆林斯基曾经对校长说过：“如果你让老师的劳动能够给教师带来一些乐趣，使天天上课不致变成一种单调乏味的义务，那么就应该引导教师走上科研的道路上来。”这足以说明科研是教研的先导。为此，我根据县级骨干教师的工作要求，我积极参加学校组织的各种教研活动。给参加教研活动的教师出谋划策，指点迷津;积极准备参加自己的教学献课活动。还积极参与各种县级举办的网上研讨活动，在活动中相互学习，互相提高，并且认真笔记。今年4月份我的教育教学论文《如何激发小学生对数学的学习兴趣》荣获县级二等奖。

三、师带徒工作方面

我是县级骨干教师中的一员，我深知“一棵树不成林”的道理。我不仅严格要求自己、大胆实践，还与积极肯干的李经达和谢世孝两位老师建立师徒关系，每次听课或培训回来，我都会主动把笔记和学习材料给他们看。他们每次参加学校的教研活动前，我都主动和他们一起研究教材、编写教案。听试讲、一起寻找课上调动学生积极性的方法。我们互相听课、评课多次。

四、自身成长方面

课堂是教师展现自我、体现自身价值的主阵地，我本着“一切为了学生，为了学生的一切”的理念，我将自己的爱全身心地融入到全体学生中。我积极推广“先学后教”的教学模式，并力求让我的数学教学形成独具风格的教学模式，更好地体现素质教育的要求，提高语文教学质量。

1、备好课。我积极参加教研室组织的教研活动，在领导的指导下进行听课，听讲座，领会课改精神实质。然后根据要求，撰写课后反思。回到学校，我把学到的知识应 用在教学上。备课时认真钻研教材、教参，学习好课改，虚心向名师及同事学习、请教，力求吃透教材，找准重点、难点。为了上好一节课，我查资料、做教具，集 中别人的优点确定自己的教学思路，全面提高自己的教学水平，使学生能更快掌握教材内容。

2、上好课。我听了许多有经验的老教师的课，发觉他们上课有激情，有很深的教学艺术，也深深懂得上好一节课不容易。上好一节课是每个教师最起码的要求，我在课堂教学力求抓住重点，突破难点，精讲精练，运用多种教学方法，从学生的实际出发，注意调动学生学习的积极性和创造性思维，使学生有举一反三的能力。我还注意培养学生的学习兴趣，有难度的问题找优等生;一般问题找中等生;简单些的总是找后进生回答。做练习巡视时，我注意对后进生进行面对面的辅导，争取让他们更快地进步。

3、做好课后辅导，对后进生做到从友善开始，理解和尊重他们。从学习上生活上真正关心他们。能及时倾听学生意见，想法，与学生建立良好的师生关系，同时虚心向名师学习教学方法、教学艺术，博采众长，努力提高教学水平。

4、除此之外，每天我还给自己一个反省的机会和时间，坚持独立地思考，即时做好教学后记，反思自己这堂课上得怎样，学生掌握了吗？哪些能力得到了提高，或是哪个问题没有讲透，怎样讲会更好。

五、 严格遵守学校规章制度，做好骨干教师的带头作用。

我严格遵守学校规章制度，并积极运用有效的工作时间做好自己分内的工作。同时，发挥自身骨干教师的带头作用，积极培养青年教师，通过多种渠道锻炼，提升青年教师的教学水平和工作能力，为学校培养新的教学能手。

六、存在问题

作为一名县级骨干教师，我认为我应该是一名智慧型，科研型的教师，是有实力、有能力、有潜力、有定力、有魅力的。我深知，教育是一门科学，我们不能只停留在知识的传授上，而应该发展每个学生的价值、发挥每个学生的潜能、发展每个学生的个性。理论与行为的融合是至关重要的，也是我困惑的，更是我迫切需要解决运用的，因此，我必须不断学习，不断反思总结，积累教学经验，才能真正成为实际教育教学工作意义上的骨干教师，成为教育教学上的排头兵。

七、改进措施

1、为了提高自己的教学认识水平，适应新形势下的教育工作，我认真地参加学校的每次培训活动，认真记录学习的内容。

2、我在备课中关注教材、关注学生，在教学中完善了预设与生成的关系，挖掘并利用好教学过程中有效资源，发挥自己在教学过程中的教学智慧，对自己的教学行为、教学效果等教学过程和结果进行经常性的深层次的反思与评价。

3、以后我将继续学习、领悟新课程标准，以新思路、新方法来指导自己的工作，认真备课、上好每一节常规课。

我常常静下心来想：作为一名骨干教师，我是否出色完成了各项工作？我是否无愧于骨干教师的称号？在看到一些成绩的同时，我也在思量着自己在工作中的不足之处，同时提醒自己要努力提高自己的数学教学水平，来更好地适应现在的数学教学，在教科研方面的研究还要做得更加细和实。

我是一个对集体充满了热情的人，勤勤恳恳、脚踏实地是我的工作作风，助人为乐是我的快乐之本，只要是对学校对大家有好处的事情我都会不计较个人得失，把他完成好。在骨干教师培训、学习、实践中是充实的，因为在其中我付出着、收获着、快乐着、进步着;在以后的时间里我同样会用心去面对，用我的全部热情来浇灌我深爱着的艺术教育事业。

总之，我是在学习中成长起来的，在同伴互助中成长起来的，在学校领导的关爱中成长起来的，生命的旅程中很是短暂，但我们愿把它作为人生的一个驿站，心路的一条起跑线，事业的一个加油点，积蓄力量，充实行装，准备朝着更远的目标迈进。

以上是我一年来教师工作的总结报告，如有不妥之处，还请多多包涵。

岗位绩效方案 篇8

年度绩效考核自评报告

市绩效考核工作考评小组：

对照年初领导班子绩效考核工作目标计划书的内容，现将本人xx年度目标任务完成情况报告如下，敬请审查。

一、重点工作目标完成情况

１、完成了上级交办的各项中心工作任务。今年上级安排的中心工作任务较多，涉及到我的主要是两项，一项是基层组织五个基本建设和创先争优活动，一项是民主评议政风行风活动。这两项工作，局党委都安排了得力的主管领导，我的角色主要是参与协管。拿五个基本建设和创先争优工作来说，这是今年党建工作的一个重大主题，面对任务重、活动多、要求高的压力，我主要是参与了一系列的跟踪督办活动。比如，今年６月和12月，我们就开展了两次全面督办，推动了这一工作的开展和深入，也为荆州市的检查验收做好了必要准备，顺利通过了荆州市的检查验收。再说民主评议政风行风工作，我的职责主要是牵头宣传教育小组。整个活动期间，我们开展了一些列的宣传教育活动，把全市卫生系统民主评议政风行风工作，搞得风生水起，有声有色。特别是公开承诺制的宣传、大型义诊活动的宣传、双十佳的评选宣传等等，在民主评议的关键时刻，起到了很好的舆论与导向作用。

２、完成了新农村建设工作目标。今年，卫生系统16个单位有对口支援村级组织的工作任务。作为分管领导，我主要担负方案制定、上传下达和检查督促等方面的工作。我们通过加强领导、落实培训，跟踪督办等途径，促进卫生系统16个农村工作队实现了选好驻村人员、保证工作时间、认真办好实事、严守工作纪律的工作要求，履行了制定发展规划、发展特色经济、推动公共事业、加强组织建设、强化宣教培训的工作职责。全系统共在16个联系村联系贫困户或党员双带示范户165户，现场办公33次，扶持现金和物质21万元，寻找发展项目30个。

二、日常工作目标完成情况

１、完成了局直属单位工会经费拨缴任务。今年工会经费，一是任务增加了15%，二是一改半年或全年一解缴的惯例，推行了每月或季后15日内主动申报缴纳的办法。为此，我们积极做好９个局直属单位的协调与督办工作，按照市总工会的要求，不折不扣按时完成工会经费91918元。

２、推进本系统职工参与全市劳模评选活动。按照我市两年一次的劳模评选机制，今年正好是劳模评比表彰的年份。五一节前夕，我们通过广泛宣传、自下而上、工会审查、党委决定的办法，推荐市妇幼保健院的谭艳萍、市人民医院的陈健参评xx市劳动模范，推荐市人民医院的谢红花参评荆州市的先进工作者。由于我们公平公正，预审严格，推荐积极，材料齐全，三人顺利当选相应级别的劳模与先进。

３、组织本系统职工积极参加５.１节等节庆文艺汇演。和医政科一起，组织了5.12护士节的文艺汇演。推荐市人民医院的团体舞蹈节目沙漠玫瑰，参加xx市总工会5.1劳动节文艺汇演活动、荆州市5.12护士节的文艺汇演活动和荆州市总工会荆江之声职工文化艺术节的文艺演出活动。

４、组织本系统老干部积极参加重阳节活动。我们在坚持落实老干部的政治待遇和经济待遇的同时，还经常组织老干部开展健康有益的健身活动。特别是注意组织好一年一度的重阳节活动。重阳节那天，我们组织市直医疗单位的离退休老干部参加了全市的集体登山活动，为每个参加活动的市直医疗单位离退休老干部发放纪念物品，为局机关的离退休老干部首次增发过节费用，安排局机关离退休老干部集体座谈和聚餐，使离退休的老干部感受到了娘家般的温暖。

５、认真开展本系统困难职工生活调查。根据市总工会的安排，我们于10月、11月，开展了全系统困难职工生活调查。调查中，我们严格掌握困难职工和特困职工的具体条件，坚决杜绝闭门造车，注意建立健全困难职工和特困职工的纸质档案和电子档案，实事求是上报相关表册，为制定春节前的困难职工慰问方案，筹措争取困难职工慰问资金，做好了充分准备。

６、积极建议开展机关文体活动。在组织好5.1劳动节和5.12护士节文艺演出的同时，还积极组织卫生系统的干部职工参加爱奇实业杯市直机关干部职工乒乓球、羽毛球友谊赛。虽然我们参赛的出发点是活跃机关、重在参与，但我局参赛人员平时训练有素，赛时顽强拼搏，还是获得了一个团体名次，四个单打名次，在所有参赛的单位中，也算是取得了较好的成绩。

７、完成市总工会、市妇联、市共青团交办的其他工作任务。今年市总工会的一项重点工作任务是建设百佳示范工会。我们支持市人民医院工会参与了第一批示范点的建设，前不久通过考评验收并得到了很高的评价。按照市妇联的要求，我们加强了和联系点上留守儿童的对口联系，帮助联系点上的留守儿童解决了一些实际问题。借助基层组织五个基本建设的强劲东风，我们通过党团共建的形式，加强了我局的共青团工作，重点完成了团员信息平台建设，积极开展了青年文明号和青年岗位能手的创建活动。

８、完成局党委交办的其他工作任务。本人今年的职责分工，除了以上所述的主持局工会工作、协助分管党建工作外，还有一个重要的工作任务是联系大垸卫生院和新厂卫生院。在履行联系基层单位的职责方面，主要是协助党委调整充实这两个单位的领导班子，积极支持这两个单位争取、落实基建项目，经常深入这两个单位了解情况，督办检查，联系点的工作基本进入了科学发展、稳健发展的正常轨道。

三、自我考评初步结论

xx年，是我在卫生局工作的第一年。第一年的工作，难免存在这样或那样一些问题，但通过以上一番对照检查，总的来看，我觉得自己还是较好地完成了绩效考核工作的目标计划。不仅较好地完成了自己的日常工作目标计划，也较好地完成了涉及自己的全市中心工作目标计划。[%xyz 课~件]不仅较好地完成了本职工作计划，也较好地完成了组织上交给的其他工作任务。这既得益于局党委的正确领导和同志们的大力支持，也得益于市委市政府改进年终考核方式，着手推行绩效考核制度。我的感受，绩效考核这一科学的考评方式，具有管理、激励、学习、导向、监控等功能，能够极大地激发党员领导干部工作潜力和才能。这种效应在我的身上是不是真的有所反映，敬请考核组领导批评指正。

岗位绩效方案 篇9

一、考核目的

为了更大地调动员工的工作积极性和热情，实现员工多劳多得，提高员工的工作效率。

二、考核对象

本考核办法所考核对象为客服部已转正所有人员。

三、考核周期

每月1日——月末最后1日(每个自然月)。

四、目标考核

(一)KPI指标考核数据来源:xxx-客服绩效管理系统(辅:客服日业绩报表数据)

1、固定旺旺小号，短期不轮值。

2、子旺旺添加：

xxx旗舰店:2(花名)xxx旗舰店:3(花名)xxx旗舰店:5(花名)

xxx旗舰店:7(花名)xxx旗舰店:8(花名)xxx旗舰店:9(花名)

注:(售后及其它部门临时顶岗，计入每周排名，但不作为考核对象，但各项指标不得低于店铺平均水平50%，否则取消其兼职客服资格)

3、各项指标基本及过滤设置:

售后天数过滤设置:14天(顾客购买后，在售后天数内回来咨询客服，并且没有下单的情况，属于售后，不计为顾客接待)

广告过滤:回复2次“非诚勿扰，xxx旗舰店期待您的再次光临!”(过滤广告信息，不计为顾客接待)

客户简单句过滤：客服最少回复3句(客户咨询一句，客服回复3句以上，对方仍五回应，不计为顾客接待)

(二)KPI指标(以下指标每周进行统计，进行周排名)

1、询单人数比:询单人数(此数据延迟1天/接待人数;

2、顾客下单率:当日下单人数/询单人数;

3、订单付款率：最终付款人数(此数据延迟4天)+当日付款人数(后4天数据)/下单人数;

4、付款客单价：有效客服下单且最终付款客单价;

5、转化率:最终付款成功率;

6、旺旺回复消息数比：客服消息数/买家消息数;

7、旺旺回复率：回复过的顾客/接待过的顾客;

8、旺旺平均响应时间：小于30S;

9、顾客流失率：此条和3条相对应!(流失金额比:最终流失总金额/下单总金额)

10、当月任务完成率：分等级;

11、落实他人订单付款金额

12、每周业绩排名

五、考核指标解释：

1、询单人数比:防止客服回复广告暗语过滤未成交订单，参照3月6号-24号数据：店铺总接待人数3076，询单人数2475，此项指标比例80、46%;若低于上月平均水平，查询明细，如发现用暗语恶意过滤扣2分，每周做统计，全月共4周。

2、顾客下单率:参照3月6号-24号数据：店铺询单人数2475，当日下单人数812，此项指标为32、8%;每周进行排名，1-3名按照排序分别加3分，2分，1分，低于平均水平无加分;低于店铺平均水平扣1分，每周做统计，全月共4周。

3、订单付款率：参照3月6号-25号数据:店铺下单人数915，21号最终付款人数509，22号-25号当日付款317，故此项指标为90、27%;每周进行排名，1-3名按照排序分别加3分，2分，1分，低于平均水平无加分;低于店铺平均水平扣1分，每周做统计，全月共4周。

4、付款客单价：参照3月6号-21号数据:有效客服下单客单价281、11，每周进行排名，1-3名按照排序分别加3分，2分，1分，低于平均水平无加分;低于店铺总客单价248、46扣1分，每周做统计，全月共4周。(特殊活动除外)

5、转化率:参照3月6号-21号数据：店铺当日询单到当日或者次日下单，顾客最终付款成功率29、24%，每周进行排名，1-3名按照排序分别加3分，2分，1分，低于平均水平无加分;低于平均转化率扣1分，每周统计一次，全月共4周。

6、旺旺回复消息数比:与买家多沟通才能促使成交，客服不能是机械性的问答，故此指标低于1扣2分，每周统计一次，全月共4周。

7、旺旺回复率：必须是100%，低于该标准扣1分，每周统计一次，全月共4周。(特殊情况除外)

8、旺旺平均响应时间：参照3月6号-25号数据：平均响应时间为35秒，低于店铺平均水平扣1分，所以请根据自己的能力接待顾客，每周统计一次，全月共4周。

9、顾客流失率：参照3月6号-21号数据：客服下单人数556人，流失人数77人，此指标为13、85%、(低于5%加1分，高于10%扣1分)，每周统计一次，全月共4周。

10、当月任务完成率(附加分项)：0-50%扣2分，60-80%加1分，80-100%加3分，130%以上加5分，此项为月度统计。

11、落实他人订单付款金额：提成比例2，此项为月度统计。

12、每周业绩排名(附加分项)1-3名(3-1分不等)

六、部门考核指标

1、店铺卖家态度动态评分:

a)较上月提升或降低:月头，月尾统计具体数据，20xx年3月26日4、67881，评价人数;xxx店铺同期指数4、51596，低于同行业平均水平3、82%

b)b)与同行业平均水平：较上月有提升，同时高于同行业平均水平奖励100元x部门人数，低于同行业平均水平扣100元x部门人数

2、部门销售任务完成率:销售任务指标制定(月店铺销售总金额/月店铺总PV;取去年同期和最近3个月数据求出平均值，按照当月PVx此基数得出预估店铺总销售额;月客服部总销售金额/月店铺总金额，取去年同期和最近3个月数据得出客服销售比平均值;最后得出客服部销售任务指标为=预估店铺总销售额x客服销售比平均值)

注:遇大活动可参考双11当月数据

3、部门个人销售任务完成率平均值:高于上月平均值奖励50元x部门人数;低于上月平均水平扣50元x部门人数(无数据初始月无奖励或处罚)4月份客服任务完成率低和整体客服人数有关系

4、部门平均转化率:39、55%(4月份)

5、部门平均客单价:195、97(4月份)

6、4-5两项指标均高于上月平均水平奖励50元x部门人数;低于上月平均水平扣50元x部门人数(无数据初始月无奖励或处罚)

七、考核奖金

客服提成:任务金额内5-8(60-99%=8，0-60%=5)，超出部分9-10(100-130%=9;130%以上10%)

1、考核奖金(X)=本月客服部销售总金额x考核得分系数+客服个人业绩任务金额提成20%+任务外提成金额10%+部门奖励或处罚

(1)本月客服部销售总金额=客服部所有人员当月总业绩

(2)考核得分系数=部门销售任务完成率x部门平均转化率x1%

(PS:按照4月份的数据部门任务完成率47%x部门平均转化率39、55%)千分之1、85885;就是说整体每个月还需额外拿出客服团队销售业绩的这个提成比例做奖励，加之部门的奖励处罚。500135、60x1、85885=929、6元，部门处罚(卖家动态评分)100x3=300元。

2、薪资组成

薪资构成=(基本工资+全勤奖+加班工资)+绩效奖金+行为奖励+销售提成

1、1固定薪资=基本薪资+全勤奖+加班工资

1、2基本工资=xxxx元/月

1、3全勤奖=xxxx元/月(参照公司考勤制度发放)

1、4加班工资=xxxx元/月

1、5部门绩效奖金=部门考核奖金(X)x80%(这个20与80的比例待可能需要调整)

1、6部门行为奖金=部门考核奖金(X)x20%(比例待调整)

1、7销售提成=销售任务内金额x(5-8)x80%+超额完成任务部分(9-10)x90%+协助下单金额x2

3、个人绩效奖金=个人绩效考核得分x部门绩效奖金/96分

个人绩效考核得分=KPI(1-9)项所有考核总得分+(10)加分项

96分为2-5项总分(3+2+1)x4x4=96分

4月份客服总得分85分

4、个人行为奖金=个人行为考核得分x部门行为奖金/总分

具体考核项(满分20分)

a)服务态度:

当月0差评加5分，顾客评价表扬客服服务态度一次加0、5分，服务态度差评一次扣2分

b)销售订单情况:

当月O出错加5分，订单出错一次扣1分，不按照常规操作一次扣0、5分

c)提出并优化部门流程：

加分：3分

d)服从领导，积极主动、认真负责、执行力强：

加分：5分

e)积极主动参与部门其他工作：

加分：2

f)工龄系数：

不足6个月没有加分，6个月加2分，1年加3分，2年加5分，三年加8分

g)不按期完成任务：

扣3分

h)不服从领导分配，不配合其它部门工作：

扣2分

i)特殊贡献者：

当月晚班加分2分，发现各类错误及时协助修改，为公司挽回损失加(1-5分)

岗位绩效方案 篇10

一年来，能坚持以“三个代表”重要思想为指导，爱岗敬业，认真学习贯彻的十六大精神，严格遵守《中小学教师职业道德规范》要求，落实教育局、学区和学校工作部署，以重实际，抓实事，求实效为教学工作的基本原则，以培养学生创新精神和实践本事为重点，以新课程改革为契机，深化课堂教学改革，认真落实课程计划，落实教学常规，落实教学改革措施，大力推进素质教育，使所任班级教学质量有了大面积提高，现就将一年以来工作情景总结如下：

一、加强学习，提高思想认识，树立新的理念

1、坚持每周的政治学习和业务学习，紧紧围绕学习新课程，构建新课程，尝试新教法的目标，不断更新教学观念。注重把学习新课程标准与构建新理念有机的结合起来。经过学习新的《课程标准》，认识到新课程改革既是挑战，又是机遇。将理论联系到实际教学工作中，解放思想，更新观念，丰富知识，提高本事，以全新的素质结构理解新一轮课程改革浪潮的“洗礼”。

2、经过学习新的《课程标准》，使自我逐步领会到“一切为了人的发展”的教学理念。树立了学生主体观，贯彻教学工作是学校各项工作的中心，也是检验一个教师工作成败的关键。一年来，在坚持抓好新课程理念学习和应用的同时，我进取探索教育教学规律，充分运用学校现有的教育教学资源，大胆改革课堂教学，加大新型教学方法使用力度，取得了明显效果，具体表此刻：

二、发挥教师为主导的作用

1、备课深入细致。平时认真研究教材，多方参阅各种资料，力求深入理解教材，准确把握难重点。在制定教学目的时，十分注意学生的实际情景。教案编写认真，并不断归纳总结经验教训。

2、注重课堂教学效果。针对低年级学生特点，以愉快式教学为主，不搞满堂灌，坚持学生为主体，教师为主导、教学为主线，注重讲练结合。在教学中注意抓住重点，突破难点。

3、坚持参加校内外教学研讨活动，不断汲取他人的宝贵经验，提高自我的教学水平。经常向经验丰富的教师请教并经常在一齐讨论教学问题。听公开课多次，自我执教三节公开课，尤其本学期，自我执教的公开课得到了学校领导和教师们的肯定，同时也给我提出了不少宝贵的提议，使我明确了今后讲课的方向和以后语文课该怎样教和怎样讲。本年度外出听课2节，在校内听课32节。

4、在作业批改上，认真及时，力求做到全批全改，重在订正，及时了解学生的学习情景，以便在辅导中做到有的放矢。

三、调动学生的进取性

在教学中尊重孩子的不一样兴趣爱好，不一样的生活感受和不一样的表现形式，使他们构成自我不一样的风格，不强求一律。有意识地以学生为主体，教师为主导，经过各种游戏、比赛等教学手段，充分调动他们的学习兴趣及学习进取性。让他们的天性和个性得以自由健康的发挥。让学生在视、听、触觉中培养了创造性思维方式，变“要我学”为“我要学”，极大地活跃了课堂气氛，相应提高了课堂教学效率。

四、做好后进生转化工作

作为教师，应当明白任何学生都会同时存在优点和缺点两方面，对优生的优点是显而易见的，对后进生则易于发现其缺点，尤其是在学习上后进的学生，往往得不到教师的肯定，而后进生转化成功与否，直接影响着全班学生的整体成绩。所以，一年来，我一向注重从以下几方面抓好后进生转化工作：

1、用发展的观点看学生

应当纵向地看到：后进生的今日比他的昨日好，即使不然，也应相信他的明天会比今日好。

2、因势利导，化消极因素为进取因素

首先帮忙后进生找到优、缺点，以发扬优点，克服缺点。其次以平常的心态对待：后进生也是孩子，厌恶、责骂只能适得其反，他们应当享有同其它学生同样的平等和，也应当在稍有一点提高时得到教师的肯定。

3、真正做到晓之以理，动之以情。首先做到“真诚”二字，即教师不应有丝毫虚伪与欺哄，一旦学生发现“有假”，那么教师所做的一切都会被看作是在“演戏”。其次做到“理解”，即能感受后进生在学习过程中的各种心理表现和看法，如对学习的畏惧、犹豫、满足、冷漠，错误的想法和指责等，信任他们，鼓励他们自由讨论。最终做到“理解”二字，即经过学生的眼睛看事物!

五、班主任工作

作为班主任，我深深懂得教师的一言一行都影响着学生，对学生起着言传身教的作用。所以在工作中我一向遵循“严要求，高标准”的指导方针。

1、思想教育常抓不懈：利用班会，晨会进行思想品德教育，卫生、纪律、安全等经常讲，着重培养学生良好的道德品质、学习习惯、劳动习惯和礼貌行为习惯等。

2、发挥“小干部”的大作用：大胆放手使用班干部，经过制定班级管理制度，对学生各方面做出了严格要求，班内构成了团结向上的优良班风。

3、经常与任课教师取得联系，了解学生的学习情景，协同对学生进行学习目的教育，激发学习兴趣，培养刻苦学习的意志，教会学习方法，学好各门功课，并掌握学生的课业负担量。

4、关心学生身体健康，注意保护视力，指导开展丰富多彩的班级活动，积极参加学校组织的各项活动，搞好班级的经常性管理工作，对学生进行常规训练，培养学生养成良好的学习、生活习惯。

岗位绩效方案 篇11

在公司领导的正确带领下，绩效考核工作始终遵循以“公平、公正”为原则，实行严考核、硬兑现，起到了以考核促进工作落实、以考核激励工作热情的目的，较好地完成了20xx年xx月份的绩效考核工作。现总结如下：

　一、开拓创新，顺利完成各部门考核任务

20xx年的绩效考核工作已经过去xx个月，我们克服困难，积极沟通，主要完成的工作有：考核组根据各部门实际情况制定各部门绩效考核表xx份；制定考核计划安排表xx份；共召开考核组专题会议xx次；考核结束后形成相关报告xx份；对各部门日常工作情况进行督察共xx次；制定了各部门目标责任状并根据各部门工作重点制定年度重点工作；调整了测绘公司的工作方式，出台了新的工作机制；过去半年多的绩效考核工作在不断学习和实践中取得了一定成绩。

20xx年xx月，考核组先后多次召开考核专题讨论会对各部门工作流程、日常业务和核心业务进行了重新调整。xx月xx日，董事长与各部门及下属公司签订了《xxx》，为绩效考核工作奠定了良好基础。考核组针对各部门提出的业务整改意见及时进行沟通，对符合要求的意见合理采纳，结合公司实际情况合理安排。经过仔细分析、讨论研究，考核组重新修定各部门在20xx年的工作重点和权重，为公司xx个部门及下属公司量身制定出年度考核表，并且对照去年做出了相应的调整：如xx公司的工作重点放到物业费收缴和业主满意率以及减少亏损方面，例如对垃圾清运过程费用过高的管理漏洞做了周密细致的调查处理，帮助物业公司建立了新的运输机制，每年可为公司节约资金约xxx万元左右；建议项目管理部对xxx工地外围进行封闭性管理提出相关意见；xxx项目部的工作重点放在xxxx、xxx及x项xx目的其他施工材料方面，如对珑湖项目的外墙抹灰工艺粗糙，考核组提出了改进意见；将xxx公司的收费任务提高到xxx万元， xx月份，改进xx公司的“大锅饭”工作机制，实行计件工资，提高了对内部管理、测绘质量、服务态度、客户回访满意率等方面的要求，激励了员工的工作积极性。xx月份，考核组按时验收xxx的精装修完成工作。

考核组每位成员都能够顾全大局、任劳任怨、全身心扑在考核工作上。有时候考核工作忙到中午吃饭还没有结束，我们坚持不搞形式主义，考核过程中，从学习笔记、出车记录、环境卫生到目标任务等，都根据考核表认真考核每项工作的完成情况，各个环节逐一落实，不放过每个细节。在扣分或者加分项目将原因告知各部门，让大家消除疑虑。在抽查过程中，遇到没有做好的工作我们更是慎之又慎，将存在的问题当面与各部门人员沟通，并做好相关笔记和照片采集工作。考核组每位人员都能够克服困难毫无怨言，尤其是到xxx公司和xxx项目部考核的时候，天气炎热，考核组坚持步行，到每个物业站和工地样板房进行实地考察，不放过每个卫生死角、绿化细节和安全隐患。可以说，半年多的绩效考核工作是公平公正的，是符合公司实际情况的，考核组成员的综合素质进一步得到提高。成绩的取得更要感谢董事长给予的正确指导和大力支持；感谢各部门的积极配合。

二、绩效考核工作存在的问题和不足

绩效考核工作对我们公司来说还不是很成熟，在运行过程中主要存在以下方面不足：绩效考核在我公司实行时间不长，我们一直也在不断学习和探索中，从中找到最适合于公司的考核办法。首先，在第一季度的考核中，我们发现自己的考察力度和抽查力度不够，比如有些部门在季度考核时无法收集到平时里完整的数据，个别项目评分标准不够明确，考核指标难于细化量化，这样造成在打分时衡量比较困难。发现问题后我们考核组及时解决问题，并且，给综合部日常工作扣分。在第二季度的考核工作中，由综合部牵头分别于xxxx月先后多次对各部门日常工作的不定时抽查，并做好相关笔记，第三季度使抽查工作已经成为日常工作的一部分，发挥了较好的促进和激励作用。其次，考核组成员对各部门专业知识了解不高，对一些检查工作没有衡量的标准，没有专业理论和实践经验做保证，所以在考核中会出现检查力度不深，问题定位不准确的情况。

　三、绩效考核工作的整改及20xx年度工作规划

继续发扬扎实肯干精神，学习新的方式方法做好与各部门间的沟通与引导工作，强化公司中层领导的绩效考核推行力度，完善绩效考核工作日常监督检查，全面细化、量化指标、严抓任务的时效性。做好各部门间的团结工作，求同存异，完善自我，继续加大对各部门的抽查监督工作，对事不对人，不怕得罪人。一切为了公司的发展。借此机会，也要感谢各部门的谅解与配合。

总体来说，上半年的考核工作取得了令人满意的成绩，在以后的绩效考核工作中，我们有信心有决心在公司董事会的领导下，及时收集职工意见和建议，相互沟通，做好解释、协调工作，使公司的绩效考核工作更上一层楼。最后，我代表公司考核组祝在座的各位家庭幸福、万事如意！

岗位绩效方案 篇12

转眼之间，XX年已经结束，我们已经迎来崭新的XX年，在XX年的工作中，即取得了一定的成绩，但也发现了自身存在的很多问题，下面便将XX年的工作进行总结，同时对自己本年度的工作提出一定的目标与要求。

一、个人业绩数据

1、各项存款及贷款数据

截至XX年XX月XX日，个人名下存款余额总计XX万元，，其中储蓄存款XX万元，对公存款XX万元，个人名下贷款总计XX万元，其中按揭及消费类贷款XX万元，小微贷款XX万元，其中弱担保贷款XX万元，小微抵押贷款XX万元，较年初新增XX万元。

2、其他产品营销数据

同时XX年中智能pos新增8户，借款人意外险销售XX笔，总保费金额XX元左右，网乐贷新增6笔，金额XX万元。

二、日常工作总结

1、新增业务营销方面

XX年，个人方面将主要精力放在了小微抵押贷款的营销上，截至XX年XX月XX日，小微抵押贷款共新增XX户，审批金额总计XX万元，放款金额XX万元，但业务新增主要集中在前两个季度，反而三、四季度增长较少，同时XX年客户流失也成为一个比较重要的因素，抵押贷款方面共流失XX户，金额XX万元，这个结果还是不尽如人意的，通过对之前工作的分析可以看出，抵押贷款的新增主要是通过存量客户的挖潜、老客户转介的方式获得，而缺乏长期稳定的新增获客渠道，所以下一步的工作重点也应在做好存量客户维护的基础上，开放思维，深入思考，寻找更加稳定、直接的获客途径。其次，就目前零售客户经理的考核办法而言，单纯的信贷业务增长已无法支撑目前的行员级别，对于存款的依赖越来越大，现在的零售客户经理更要往综合客户经理的方向去发展，在以信贷产品为基础的原则上，更应加强对客户的综合开发，通过对比可以发现，自己与分行优秀客户经理在客户价值挖潜上还存在这巨大差距，例如：借款人意外险销售，有贷户回存率、非储金融资产的开发都落后很多，这也是自己下一步需要努力的方向。

2、小微团队管理方面

XX年XX月初，分行成立XX团队，很有幸当选XX支行小微团队长，但也意味着身上的担子也更重了，通过一年多的努力，支行小微业务也有了一定的突破，今年5月份，XX加入XX支行零售团队，同时9月份XX离开XX支行，目前团队人员仍为XX人，但人员的配置只是团队发展的第一步，接下来的重点工作就应该放在团队的发展和规划中去，团队成立初期，并没有设立完善的工作制度，团队成员的工作方式缺乏统一性、尤其在营销方面没有做到统一方向、固定动作，下一步我们支行的小微团队也要形成固有的工作制度，人员虽少，但也需要有完善的团队制度，这样每一位团队成员才能各司其职、尽其所能，整个团队才能往好的方向。

岗位绩效方案 篇13

首先感谢公司领导及同仁们对我的支持和信任，评选我成为磊城企业--年度“优秀员工”的光荣称号。从--年7月至今我进企业已经两年多了。在这两年多的时光里，我与磊城企业共同成长，共同成熟，不知不觉中，对她的'这份难以割舍的感情早已深埋心中。

回顾这两年来的工作，我在公司领导及各位同仁的支持与帮忙下，严格要求自我，按照企业不断创新的要求，较好地完成了自我的本职工作，为安装项经部执行企业的管理目标作出了应有贡献。透过这些年来的工作和学习，使我在工作模式上有了新的突破和进步。

在思想上，我坚持自我反省且努力地完善自我的人格，无论什么状况下，我都以品德至上来要求自我。遵守职业道德是能胜任自身工作的基本前提，无论何时何地我都奉行严于律已的信条，并切实地遵守它。另外，爱岗敬业是能做好工作的关键。爱岗敬业就是要做好本职工作，把一点一滴的小事做好。在工作上，我关心群众，团结同仁，注重细节，追求完善，不找任何借口，认真履行岗位职责。除了要有专业的知识和技能外，职责心是十分重要的。在项目上我的主要任务是管理安装工程施工的安全、进度、质量，参与成本控制和组织协调。作为一个施工员，务必做到多想、多说、多看、多总结。这样才会发现问题，才会去解决问题。我们的施工质量及安全也是要求在过程中不断跟踪和控制。细节差之毫厘，结果廖之千里，我认为无论是做事还是做人都应奉行细节决定成败的思想。

由于今年安装工程量较大，10月份应公司要求，在三废迁建项目基本完工后立即调到核岛项目，且安装工作已开始进入高峰。因时光紧迫，当晚我就开始查看图纸，查看现场已完成工作量…，第二天晚上我就将后续工作量做详细统计和编制施工计划。

在平凡普通的岗位上，我虽然只是沧海一粟，但是，人同此心，心同此理。只要你我都有爱岗敬业的行动，必将成为企业发展壮大的坚实基础，我会把自我的理想、信念、才智毫无保留地奉献给这个庄严的选取，因为企业的成功同时也是我们每一个员工的成功!

当然回顾我一年来的工作，也有一些缺点和失误，如在与承包商的组织协调方面还缺少一些管理艺术，在对现场材料的使用和保管还不够仔细。企业给了我这么高的荣誉更加坚定了我不断努力进步、求真务实的动力!坚定了我坚持“勤学创新、奉献兢业、和谐友爱、求索不懈”的企业文化理念。我坚信：在姚总的领导下同仁们的努力下磊城的明天会更加辉煌!

岗位绩效方案 篇14

我受聘于20xx年8月，从教一年以来，我深深热爱教育事业，以高度的事业心和责任感，全身心地投入到教育教学中，并在教育中取得了锻炼、在教学中得到了提高，现将自己一年的教师个人工作业绩做以下总结：

一、思想品德方面

我坚决贯彻党的教育方针，参加工作一年，我爱岗敬业，教书育人，遵守了教师职业道德和岗位规范，遵守了社会公德、严于律己。在平时的工作中从不做有违教师职业道德的事。

我有高尚的师德，纯正的品质，对党无限忠诚，献身教育事业，积极学习政治理论，在各方面都能从严从高要求自己，言行做到为学生表率。我奋斗在教育教学第一线，在工作中虚心学习，服从组织安排，敢挑重担，积极完成学校交给的任务。

二、教学工作方面

第一、扎实专业知识，优化理论知识

从教一年来，我一直在继续学习语文专业知识，教育专业知识，文化科学知识，如《走进新课程》、教育经典书籍《给教师的建议》、《班主任工作指南》等书籍。希望以广博的知识拓宽学生的视野，以传神的语言拨动学生的心弦，以先进的理论指导教学实践。

我有正确先进的教育思想和观念。在实际教学中，注重教书育人。让学生学会做人，学会求知，学会实践，学会与人合作，学会发展自我。

第二、把握教学各环节，力求突显教学效果

在教学中，我注意理论与实践相结合，注意搜集学生在实践中遇到的实际问题，结合理论教学从理论上解释出现的问题，提出解决问题的方法和措施，并积极培养学生的动手能力。不断提高教学质量，教学效果评价良好。

1 、认真备课，作为一名教师，上好一堂课不难，但备好一堂课很难。因此，每天我都花费大量的时间在备课上，认认真真钻研教材和教法，不满意就不收工。我认真研究课文，找出了重点、难点、准备有针对性地讲。为了令教学生动，不沉闷，我还为此准备了大量的教具，让学生直观形象的学习。我授课也胸有成竹了。学生学习特别用功，教学效果十分理想。与此可见，认真备课对教学十分重要。

2 、认真组织课堂教学。一堂课的四十分钟，就是一个教师表演技能的阶段。上课时，本着 “传道 、授业 、解惑 ” 的原则，努力提高教学质量，使讲解有条理、清晰 、准确。上课设法令学生投入，不让其分心。上课内容丰富，现实，尽量使每堂课学生有所获，努力使学生打好基础，培养能力，发展智慧，培养学生的正确思维方式，养成良好的学习习惯。

3 、注意因材施教，做好课后辅导工作。 因为语文的特殊情况，学生在不断学习中，会出现好差分化现象，差生面扩大，会严重影响班内的学习风气，因此，绝对不能忽视。为此，我制定了具体的计划和目标。对这部分同学进行有计划的辅导。从平时的课堂反应，课后交流，掌握各个学生的心理状况，抓住他们的特点和个性，有的放矢

地与其进行交流，及时给予关怀和关爱。善于发现学生的优点，并给予表扬；积极发现后进生的闪光点，及时给予鼓励，树立他们的自信心。只要坚持对这些同学的辅导，他们的基础重新建立起来，以后授课的效果就会更好。

第三，虚心求教，不断学习

在这一年里，作为一个新教师，教学经验是严重不足，在教学中遇到的困惑主动积极地向老教师们请教。通过听学校、镇上、县上组织的教研课不断的学习，不断地改进自己的教学方式，从而快速提升自己。

三、教学业绩

从教一年，谈不上取得什么教学业绩，只是在学校领导关怀下，老师的帮助下在教学方面有所提高。在这一年里在学校上了两次教研课——《自选商场》和《两只小狮子》，得到了老师们肯定，领导的鼓励。参加了玄滩镇组织的“美丽中国，幸福梦想”主题演讲比赛，荣获教师组二等奖。在“青春泸县玄滩初赛中”，获硬笔书法指导教师奖。撰写的论文《将心比心 心心相印》论文，获20xx年泸县中小学教育教学优秀论文三等奖。

在这一年里，有付出、有收获。收获到的已经过去，还未收获的还将继续付出。我相信，一分耕耘一分收获。在以后的教育路上我必将更努力。

教师绩效考核方案

在不同的情况下，工作方案的内容、形式和数量会随之发生变化，因为我们随时都可能开始工程建设。因此，我们现在的首要任务是拟定一份工作方案。那么，我们应该如何开始着手准备呢？幼儿教师教育网推荐一篇非常实用的文章——“教师绩效考核方案”，希望能为你提供帮助！

教师绩效考核方案 篇1

推行教师季度目标管理，量化考核是深化教师人事管理制度改革的一项重要举措，有利于促进校园管理的民主化、科学化，有利于激发教师的工作用心性，构成有效的激励机制。为进一步全面客观评估每一位教师履行岗位职责的状况，在校园内部营造一个“激励先进、优胜劣汰”的工作氛围，特制定本方案。

1、优秀（10分）：遵守《师德规范》，表现用心，业绩突出，能起模范带头作用。

有下列状况之一者，师德表现方面不能定为优秀：

①有明显体罚或变相体罚学生现象;

②有有偿家教、有偿补习现象;

③有搞第二职业、影响本职工作的现象;

④工作态度消极应付，理解任务推三托四;

⑤同事关系、家校关系紧张，经调查属实者。

⑥谎称病情、小病大养，影响不良者。

2、合格（8分）：遵守《师德规范》，表现一般，业绩较好，能完成担任的任务。

有下列状况之一者，师德表现方面定为不合格：

⑴严重违法乱纪，损坏师德形象被查处者；

⑵同期违反计生政策，被查处者;

⑶体罚、变相体罚学生，性质严重的；

⑷严重失职，酿成重大职责事故的；

⑸严重违反规章制度，教育不改的；

⑹擅离职守，较长期不在岗的；

⑺搞第二职业，严重影响本职工作的；

4、奖励分：对响应上级号召，用心参加无偿献血者当季度可奖励1分，当季度帮扶贫困生、捐资助学50元以上者奖励1--3分。（帮扶贫困生、捐资助学50元―99元得1分，100元―199元得2分，200元以上得3分）

校园设置考勤登记表，由值日导师或值班行政负责考勤登记并及时汇总封存。教师请假1―2天须由校长批准，3天及其以上须由教育办批准，1周以上须送市教育局批准，并按有关规定扣发奖金。

1、有下列状况者分别给予扣分。

①病假：当季度累计5天以上扣1分，长假（病假）不得分。

②事假；（不包括国家规定的婚、丧、产假及单位公假）：当季度累计请假3天以上扣1分，当季度累计一周以上不得分。

③旷课每节扣1分；

④无原因迟到、早退（包括护导）、私自调课每节课扣0.5分；

⑤校园会议、校园升旗仪式、校园组织的群众活动及各级会议，应参加的教师又没有请假者每缺1次扣0.5分；

⑥没有考勤登记的按60%计算，以下参照计算。

每季度对教师的教学计划、教学总结、教案、作业布置与批改、听课记录、考试（期中、期末）质量分析等，按照教学常规管理要求进行一次全面检查。

1、以下各项要求，每次每缺一项扣1分：

①期初制定教学计划、并按时送交校园；

②期末写好总结并按时送交校园；

③认真编写教案（如发现无教案上课者，每次加扣1分）；

④按时认真批改学生作业；

⑤单元测验按时考查、批改、讲评；

⑥批改作业工作量以每班40人为基准，每增加10人可奖励0.5分(班生数以四舍五入法计算；跨班语数老师奖励分不受限制；专职技能科老师奖励最多不超过3分)；

2、严格执行“减负”规定，学生在校时间不擅自延长，节假日不组织群众补课。违反规定者从教学常规基本分中每次扣1分。

3、不擅自征订、使用非教育主管部门确定的教材、辅导材料、试卷。违反规定者每发现一次扣1分。

4、专职技能科教师应有必须量的培优、课外兴趣小组辅导活动，计划、兴趣小组名单、出勤登记、成绩记载表、活动总结每缺一种从教学常规基本分中扣1分。

②、按时完成学籍卡、素质评估手册；

③、按时完成义教卡、健康卡；

④、按时准确完成班级变动生花名册、学生花名册、文化户口册的填写及滚动工作；

⑤、每季度开展1次班队主题会（并附书面记录，年段或校内开放，班队各一次）；

⑥、每季度家访或开家长会1次（并填写家访记录簿，家长参与率到达90以上），本款包括中队辅导员；

⑦、班级黑板报、学习园地每月1次（交底稿）；

⑧、班级设有图书角（生均2册以上）、卫生角、绿化角；

⑨、每学期校园组织的“三评”（学生礼仪、卫生、纪律），（按原始记录汇总评定优、良、合格三个等级，评为“优、良”的班级得1分，评为“合格”的班级该项不得分，优、良比例不多于85%）。

2、班群众获省、泉州市、晋江市、镇等表彰，班主任得2分，中队辅导员得1分。

3、中队辅导员在完成本职工作的前提下加7分。

1、校长、副校长、教导、总务在完成本职工作的前提下，补贴职务分10分。

2、总辅导员8分、报帐员补贴职务分7分，在搞好本职工作的前提下，全学期总分不少于教师平均分。

3、年段长、统计员、技能科教研组长、语、数教研组长在完成本职工作的前提下奖励2分、5分、3分、5分。

4、用心参加、协助完成中心工作和开展重大活动的负责人、协助组织人员由行政酬情按工作量状况加分（当季度不超过3分）。

5、校园在街道级、晋江市级、泉州市级、省级素质教育评估、等级达标验收、先进群众中选，当季度全体教师各得1、3、4、5分，获奖单位正职领导另加2分，副职与中层干部另加1分。（单项获奖如少先队、安全、课改、体育、信息、绿色、收费、廉洁等组织得奖，单位正职指该项的负责人；校长、教导在教师【相同项的教师】得分的基础上可加1分，教师得分按教师数的30%计算）

6、专职技能科教师组织汇演、竞赛等活动，每次奖励1至2分，其他相关老师每次奖励0.5分。）

7、教师参与信息工作，向市级及以上教育网站并录用，每篇信息奖励1分，最高奖励5分。

1、教师参加教育主管部门组织的技能（包括现场论文、案例评奖）素质竞赛、课堂教学竞赛，获街道级一、二、三等奖及优秀奖者分别得3、2、1、0.5分；获晋江市级一、二、三等奖及优秀奖者分别得5、4、3、1分；获泉州市级及以上一、二、三等奖、优秀奖者分别得7、6、5、3分，录像课评选折半计算，逐级选送只计算最高级别一次，指导教师按1/3计算。

2、开研究、示范课、讲座，按相应级别二等奖计算得分。

3、公开课的指导教师，核实后按参赛者的80%得分。（多人指导的共同摊分）

4、评优评先按相应级别二等奖得分。（作为奖励分，非教育部门降至晋江市级，晋江市级以下降至街道级。）

1、指导学生临场竞赛得奖分：

获街道级一、二、三等奖指导老师分别得3、2.5、2分；获晋江市级一、二、三等奖指导老师分别得4、3.5、3分；获泉州市级及其以上一、二、三等奖指导老师分别得6、5、4分；逐级选送只计算最高级别一次，同校同次比赛只取最高奖一人计分，多人指导共同摊分。

2、送书面、实物作品参赛，按临场竞赛奖分1/2计算；指导学生发表《周报》《队报》《选》《经济报》文章按1/4计算。

注：非教育部门组织降到晋江市级计算的按1/4计算。（适用于1、2点）

3、若竞赛取名次不评等次，列前2名者按一等奖计算；列第3、4名者按二等奖计算；其余名次按三等奖计算。

4、团体奖按5人次获奖计算。

5、组织课外兴趣小组，有计划、兴趣小组名单、出席记录、成绩记载、活动总结，专职技能科教师担任的兴趣小组，指导教师得5分；班科任教师担任的兴趣小组，指导教师得2分。

6、组织并参加学生社会实践活动，有计划、记录、总结得2分。

7、获得教育办体育田径运动会团体奖第一名得12分，第二名得10分，第三名8分，其他没获奖的田径各取2个单项目最高一名得分（教练）。道德风尚奖按三等奖奖给领队和教练；市级获奖加给教练，第七名第八名算三等奖。

8、校级比赛项目务必由各组的教研组上报行政处，经由讨论，审批方可进行比赛。

比赛方案要在教研组内讨论确定后，方可举行。原则上：各类单项比赛一等奖：一名；二等奖：二名；三等奖：五名(送作品折半、原则上比赛按低、中、高年级进行)（奖励分分别是：1.5分、1分、0.5分）。

1、确定课题组，有计划、有过程、有总结，课题组长得3分，协助组长得2.5分，课题组其他教师得2分。（教育办备案为依据）

2、在教研会议上用心参与发言校级得1分，最高得2分。

3、按规定参加听课、写好记录、参加评课发言，每季度不少于5次，得2分；该参加而不参加每次扣1分。

4、撰写经验总结、教育教学论文(务必是教育办选送)收入汇编或发表于相应级别刊物者（合作者共同摊分），学区级得1分、片级得2分，晋江市级得3分，泉州市级得4分，省级和CN级得5分。若一稿多投或逐级选送只计算最高级别一次。论文或经验总结出版在报纸按相应级别50%计，其他案例、论文获奖归论文，现场论文获奖归教师技能。

5、参加各种“论坛”发言者每次得2分，同时汇编者只取一项。

6、奖励分：教育办学科教研组成员在正常参加活动的基础上，每人奖励2分。

1、学期有统一普查测试的学科，到考率达100%者，得3分；优秀率、合格率到达学区平均线或分别到达40%（《晋江市小学实施素质教育等级达标评估细则》指标）、93%（“双高普九”指标）的，各得3分；没统一普查的学科，教师在完成过程性考核的基础上，取校园教师平均分。

2、优秀学生评选：

每评得1名街道级、晋江市级、泉州市级、省级以上优秀学生，班主任分别得1、2、3、4分，中队辅导员得分是班主任的50%。(少先队员、少先队干部得分相反)

1、校长的绩效工资也可取全校公办教师平均值加10%计算。

2、因行政人员的工作量大、压力大，在工作没有重大过失的状况下，行政人员的绩效工资评级每年应确保有一次优秀（考核办法可采用先评行政再评教师）。

3、师德表现不合格，该年度考核定为不合格等次。

4、本《暂行规定》实行按季度考评登记，兑现奖惩。

5、本《暂行规定》由晓聪中心小学行政会负责解释。

教师绩效考核方案 篇2

1、一学期工作期间，病假累计不超过7天或事假累计不超过3天记15分；病假累计不超过10天或事假累计不超过6天记10分；病假累计不超过15天或事假累计不超过10天记5分；病假累计不超过30天或事假累计不超过15天记2分；病假累计超过30天或事假累计超过15天此项不记分；无故旷工半天以上此项不记分。

2、旷正课每节扣3分，迟到、早退每次扣1分。旷早操、周日例会每次扣1.5分。

3、旷升旗、会议每次扣3分，迟到或早退每次扣1分（请假一学期累计不超过3次从第4次起按事假进行扣分）。

4、病事假把功课对调好并告知教导处备案，则不扣考勤分。

5、病假必须有医院的证明，每学期4天内不扣考勤分，若重大疾病需住院治疗，住院期间不列入病假4天范围（以出院单为凭），但住院的当月和本学期不得满勤奖，病假5天以上每天扣0.5分。

6、法定产假、婚假、丧假等，到期未上班，每天扣2分。

7、学历进修的教师，不算公假，也不算事假，经学校同意后，以文件通知的天数为准自行调课参加，未经学校同意私自调课者，按旷课处理。

8、教师外出培训，参加教研活动等，必须先把功课对调好。

教师绩效考核方案 篇3

一、指导思想：

1、加强校园管理，加大人事制度和分配制度的改革，建立充满活力的校内管理机制。

2、有利于激发全体教职工爱校、爱岗、敬业、奉献的精神，有利于调动教职工的用心性和创造性，有利于引导教职工集中精力教书育人、管理育人、服务育人、环境育人。

3、进一步体现奖勤罚懒，多劳多得，优质优酬，向关键岗位倾斜，向一线教师倾斜，向效率高、成果显著倾斜。

4、本考核方案的考核结果，将作为年度《目标管理奖发放办法》的配套考核方案。

二、考核资料与分值：考核基本分为100分，加分不封顶，扣分最多为100分。

1、教学常规（基本为20分）。

(1)按时参加学科组活动。无故缺席者每次扣5分，请假者每次扣1分（因公、当天病、事假除外，务必有书面请假条）。（由教研组长考核）

(2)教师备课笔记由教务部门组织检查，评价结果按好、中、差三等每次分别计加2分、0分、扣2分（一学期评比一次）。

(3)作业布置、批改由业务校长组织检查，评价结果按好、中、差三等分别计加2分、0分、扣2分（每学期评比一次）。

(4)听课节数到达规定要求，并有评课意见加2分，每少听一节扣1分，每缺一节评课意见的扣0.5分。弄虚作假者，查实一节扣2分。

(5)未经校园同意私自调课，每次扣2分，旷课一节每次扣5分。

(6)无故不监考一次扣10分，监考迟到一次扣5分，私自调监考一次扣2分。监考不认真扣5分，造成不良后果者扣10分。

(7)阅卷不服从校园安排一次扣5分，无故缺席者一次扣5分，阅卷不认真或弄虚作假造成成绩不真实，一次扣10分。

(8)各种成绩及质量分析不及时上交者一次扣2分。

(9)不服从校园课务安排一次扣10分，不理解校园安排的临时性工作每次扣5分。（校长室考核）

(10)上课时，坐着上课的、接听手机的、发信息的发现一次扣5分，手机铃声响扣2分。

(11)早读课、技能课迟到或早退一次扣0.5分。无故缺席一次扣1分。

(12)未经校长室同意私自为学生订阅资料的，职责人每次扣10分，并追究其相应职责。（校长室考核）

以上扣完基本分止，但加分不封顶，没有加分和扣分的得基本分。

2、教学工作成绩及其它（基本分60分）。

(1)实开公开课和示范课超过规定标准的并及时上交教案、评课表的教师每人加2分；面向市以上上公开课的教师加4分，面向区以上开出公开课的教师加3分。学期应开公开课或汇报课而未开的，未开课教师扣5分。（三年未达标教师开课要求以考核要求为准，其他教师每学年务必在校内上公开课一节）。

(2)任教学科理论考试及格率在80%以上的，加2分；60%以下扣3分。

(3)教师任教学科参加考级考证透过率在规定标准以上的加2分-5分.

(4)辅导学生学科竞赛获奖，校级竞赛获一等奖辅导教师加2分；区级竞赛获一、二、三等奖分别加3、2、1分；市级竞赛获一、二、三等奖分别加4、3、2分；省级以上竞赛获一、二、三等奖分别加6、5、3分（超过3人获奖的，按3个最高级别累加，国家级另加）。

(5)有计划开展兴趣小组或第二课堂，并有活动记录、教案，辅导教师加3分。

(6)学生、家长来电、来信、来访意见较大，经查实确有职责的一次扣5分。

(7)教师参与黄、赌、毒，经查实，视情节扣10-30分。（校长室考核）

(8)教师有体罚或变相体罚，向家长索要钱物的，视情节扣10-20分，工作期间上网游戏的一次扣2分。（工会、校办等部门考核）

(9)上级主管部门的调研性听课，评为好课加2分，评为差课扣2分。

(10)校园领导巡课，发现教师教学不认真，课堂秩序混乱的扣5分。

(11)学生满意率超过85%加2分，70%——84%加1分，低于60%的扣2分。

以上扣完基本分为止，但加分不封顶，没有加分扣分的得基本分。

3、出勤（基本分20分）。

(1)每迟到或早退1次扣0.5分。（校办考核）

(2)请假半天以上要填写请假单，由校长批准。一学期累计事假超过三天以上，有一天扣1分，病假不扣分，但务必出具医院诊断，否则以事假考核。（校办考核）

(3)未经批准不参加教职工会、政治学习，业务学习，每次扣1分。（校办考核）

(4)行政人员随机查岗，无故不在岗一次扣3分。

(5)凡请婚假、产假应校园工作需要提前上班的教师，每提前一天加1分。

（注：要及时办理销假手续，以销假时日为准）（校办考核）

(6)旷工一天扣10分。

以上扣完基本分为止，但加分不封顶，没有加分和扣分的得基本分。

三、考核结果与目标管理奖挂钩

1、教师绩效考核每学期统计一次，每年考核计分。考核分前10%的教师为优秀，考核分不满70分的教师为基本合格，其余教师为合格。

2、在《目标管理奖发放办法》中，增设绩效考核系数，凡考核为优秀的，增加系数0.1，考核为基本合格的，在总系数中扣去0.1系数。

教师绩效考核方案 篇4

更好地开展绩效考核工作，使绩效考核有依据、有步骤、有计划的进行，根据澜琦雅闻公司《绩效管理考核制度》，特制订本实施方案。目的在于通过对员工一定时期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动，以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价指导员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。

一、适用范围：

本实施方案适用于美容部门入职后xx个月的美容师所进行的月度绩效考核工作。

二、考核步骤：

1．确认评价要素与着重点，确定并填写评分档次；（KPI）

2．综合若干评价要素，确定并填写最终评分档次；（360）

3．再对考核表进行一次全面回顾与检查，考察各项要素之间的评价结果是否具有内在统一性，清除相互矛盾的因素；

5．进行综合评定部分的考核评价，综合评定的评语，引入对美容师本身进行评价的综合因素，但切忌脱离事实，随意推测，甚至感情用事，力求客观公正。

6、美容师以本人的实绩与行为事实为依据，对本人逐项评分。

7、美容部门主管以下属的实绩与行为事实为依据，对美容师逐项评分并写评语。

8、人力资源部与店经理进行综合评核打分，总评核后美容主管将考核结果告知美容师。

9、由美容主管与美容师面谈，并提出改进意见、如美容师本人不同意主管考核意见，可向人力资源部提出申述并由人力资源部经理做出最终考核、美容师应理解和服从考核结果。

10、年终考核时，店经理和部门主管应将年度绩效考核表和绩效考核分数汇总表一并送交人力资源部。

11、美容师的年终考核分数汇总表交人力资源部存档，人力资源部应对年终考核结果做出分类统计分析，报总经理进行签核。

三、考核内容：

考核的内容分以下三部分：

1、重要任务（KPI）：本月内完成的重要工作，考评的指标不超过xx个，由任务布置者进行考评；

2、岗位工作（360）：岗位职责中描述的工作内容，由美容师直接上级进行考评；

3、工作态度（个人行为鉴定）：指本职工作内的协作精神、积极态度等。由美容部门内部同事和被服务者进行考评。

四、考核程序：

（1）美容师日常工作考评标准（考评方式：店面经理、部门主管考评）

考评说明：

1、每次仅考虑一个因素，不允许某个因素给出的考评而影响其他因素的决策；

2、考虑整个考评时期的业绩，避免集中在近期的事件或孤立的事件；

3、对所有美容师的同一项目进行集中考评，请勿以人为单位进行考评。

（2）美容师工作态度考评标准（考评方式：员工互评、被服务者）

考评说明：

1、每次仅考虑一个因素，不允许某个因素给出的考评而影响其他因素的决策；

2、考虑整个考评时期的业绩，避免集中在近期的事件或孤立的事件；

3、对所有美容师的同一项目进行集中考评，请勿以人为单位进行考评。

具体考评：

1、在工作中，她与人交往是否热情；

2、在工作中，她是否守信用；

3、她是否有协助精神；

4、对待工作，她是否积极主动；

5、他在集体技术讨论中的表现；

6、她是否善于与人合作；

7、根据公司需求添加其他考核项目。

五、绩效考核的工作原则：

1、考核结果只对考核负责人、被考核人、人力资源部负责人、总经理公开；

2、考核结果及考核文件交由人力资源部存档；

3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。

4、考核结果美容师应签名，有意见可向人力资源部申请仲裁，无签名考核结果同样有效。

六、考核结果的反馈

美容部门主管通过面谈形式，把考核的结果以及考核的评定内容与过程告诉美容师本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。

教师绩效考核方案 篇5

推行教师季度目标管理，量化考核是深化教师人事管理制度改革的一项重要举措，有利于促进学校管理的民主化、科学化，有利于激发教师的工作积极性，形成有效的激励机制。下面小编给大家带来关于学校教师绩效考核方案，希望会对大家的工作与学习有所帮助。

学校教师绩效考核方案

师德表现

1、优秀(10分)：遵守《师德规范》，表现积极，业绩突出，能起模范带头作用。

有下列情况之一者，师德表现方面不能定为优秀：

①有明显体罚或变相体罚学生现象;

②有有偿家教、有偿补习现象;

③有搞第二职业、影响本职工作的现象;

④工作态度消极应付，接受任务推三托四;

⑤同事关系、家校关系紧张，经调查属实者。

⑥谎称病情、小病大养，影响不良者。

2、合格(8分)：遵守《师德规范》，表现一般，业绩较好，能完成担任的任务。

3、不合格，不得分：表现较差，业绩低劣，不能承担分配的任务。

有下列情况之一者，师德表现方面定为不合格：

⑴ 严重违法乱纪，损坏师德形象被查处者;

⑵同期违反计生政策，被查处者;

⑶体罚、变相体罚学生，性质严重的;

⑷严重失职，酿成重大责任事故的;

⑸严重违反规章制度，教育不改的;

⑹擅离职守，较长期不在岗的;

⑺搞第二职业，严重影响本职工作的;

4、奖励分：对响应上级号召，积极参加无偿献血者当季度可奖励1分，当季度帮扶贫困生、捐资助学50元以上者奖励1--3分。(帮扶贫困生、捐资助学50元—99元得1分，100元—199元得2分，200元以上得3分)

出勤情况 

学校设置考勤登记表，由值日导师或值班行政负责考勤登记并及时汇总封存。教师请假1—2天须由校长批准，3天及其以上须由教育办批准，1周以上须送市教育局批准，并按有关规定扣发奖金。

1、有下列情况者分别给予扣分。

①病假：当季度累计5天以上扣1分，长假(病假)不得分。

②事假;(不包括国家规定的婚、丧、产假及单位公假)：当季度累计请假3天以上扣1分，当季度累计一周以上不得分。

③旷课每节扣1分;

④无原因迟到、早退(包括护导)、私自调课每节课扣0.5分;

⑤学校会议、学校升旗仪式、学校组织的集体活动及各级会议，应参加的教师又没有请假者每缺1次扣0.5分;

⑥没有考勤登记的按60%计算，以下参照计算。

教学常规 

每季度对教师的教学计划、教学总结、教案、作业布置与批改、听课记录、考试(期中、期末)质量分析等，按照教学常规管理要求进行一次全面检查。

1、以下各项要求，每次每缺一项扣1分：

① 期初制定教学计划、并按时送交学校;

② 期末写好总结并按时送交学校;

③ 认真编写教案(如发现无教案上课者，每次加扣1分);

④ 按时认真批改学生作业;

⑤ 单元测验按时考查、批改、讲评;

⑥ 批改作业工作量以每班40人为基准，每增加10人可奖励0.5分(班生数以四舍五入法计算;跨班语数老师奖励分不受限制;专职技能科老师奖励最多不超过3分);

2、严格执行“减负”规定，学生在校时间不擅自延长，节假日不组织集体补课。违反规定者从教学常规基本分中每次扣1分。

3、不擅自征订、使用非教育主管部门确定的教材、辅导材料、试卷。违反规定者每发现一次扣1分。

4、专职技能科教师应有一定量的培优、课外兴趣小组辅导活动，计划、兴趣小组名单、出勤登记、成绩记载表、活动总结每缺一种从教学常规基本分中扣1分。

班主任工作

1、以下要求每缺一项扣1分：

①、按时完成班级工作计划、工作总结;

②、按时完成学籍卡、素质评估手册;

③、按时完成义教卡、健康卡;

④、按时准确完成班级变动生花名册、学生花名册、文化户口册的填写及滚动工作;

⑤、每季度开展1次班队主题会(并附书面记录，年段或校内开放，班队各一次);

⑥、每季度家访或开家长会1次(并填写家访记录簿，家长参与率达到90以上)，本款包括中队辅导员;

⑦、班级黑板报、学习园地每月1次(交底稿);

⑧、班级设有图书角(生均2册以上)、卫生角、绿化角;

⑨、每学期学校组织的“三评”(学生礼仪、卫生、纪律)，(按原始记录汇总评定优、良、合格三个等级，评为“优、良”的班级得1分，评为“合格”的班级该项不得分，优、良比例不多于85%)。

2、班集体获省、__市、__市、镇等表彰，班主任得2分，中队辅导员得1分。

3、中队辅导员在完成本职工作的前提下加7分。

行政工作

1、校长、副校长、教导、总务在完成本职工作的前提下，补贴职务分10分。

2、总辅导员8分、报帐员补贴职务分7分，在搞好本职工作的前提下，全学期总分不少于教师平均分。

3、年段长、统计员、技能科教研组长、语、数教研组长在完成本职工作的前提下奖励2分、5分、3分、5分。

4、积极参加、协助完成中心工作和开展重大活动的负责人、协助组织人员由行政酬情按工作量情况加分(当季度不超过3分)。

5、学校在街道级、__市级、__市级、省级素质教育评估、等级达标验收、先进集体中选，当季度全体教师各得1、3、4、5分，获奖单位正职领导另加2分，副职与中层干部另加1分。(单项获奖如少先队、安全、课改、体育、信息、绿色、收费、廉洁等组织得奖，单位正职指该项的负责人;校长、教导在教师【相同项的教师】得分的基础上可加1分，教师得分按教师数的30%计算)

6、专职技能科教师组织汇演、竞赛等活动，每次奖励1至2分，其他相关老师每次奖励0.5分。)

7、教师参与信息工作，向市级及以上教育网站投稿并录用，每篇信息奖励1分，最高奖励5分。

教师获奖

1、教师参加教育主管部门组织的技能(包括现场论文、案例评奖)素质竞赛、课堂教学竞赛，获街道级一、二、三等奖及优秀奖者分别得3、2、1、0.5分;获__市级一、二、三等奖及优秀奖者分别得5、4、3、1分;获__市级及以上一、二、三等奖、优秀奖者分别得7、6、5、3分，录像课评选折半计算，逐级选送只计算最高级别一次，指导教师按1/3计算。

2、开研究、示范课、讲座，按相应级别二等奖计算得分。

3、公开课的指导教师，核实后按参赛者的80%得分。(多人指导的共同摊分)

4、评优评先按相应级别二等奖得分。(作为奖励分，非教育部门降至__市级，__市级以下降至街道级。)

指导学生

1、指导学生临场竞赛得奖分：

获街道级一、二、三等奖指导老师分别得3、2.5、2分;获__市级一、二、三等奖指导老师分别得4、3.5、3分;获__市级及其以上一、二、三等奖指导老师分别得6、5、4分;逐级选送只计算最高级别一次，同校同次比赛只取最高奖一人计分，多人指导共同摊分。

2、送书面、实物作品参赛，按临场竞赛奖分1/2计算;指导学生发表《周报》《队报》《作文选》《经济报》文章按1/4计算。

注：非教育部门组织降到__市级计算的按1/4计算。(适用于1、2点)

3、若竞赛取名次不评等次，列前2名者按一等奖计算;列第3、4名者按二等奖计算;其余名次按三等奖计算。

4、团体奖按5人次获奖计算。

5、组织课外兴趣小组，有计划、兴趣小组名单、出席记录、成绩记载、活动总结，专职技能科教师担任的兴趣小组，指导教师得5分;班科任教师担任的兴趣小组，指导教师得2分。

6、组织并参加学生社会实践活动，有计划、记录、总结得2分。

7、获得教育办体育田径运动会团体奖第一名得12分，第二名得10分，第三名8分，其他没获奖的田径各取2个单项目最高一名得分(教练)。道德风尚奖按三等奖奖给领队和教练;市级获奖加给教练，第七名第八名算三等奖。

8、校级比赛项目必须由各组的教研组上报行政处，经由讨论，审批方可进行比赛。

比赛方案要在教研组内讨论确定后，方可举行。原则上：各类单项比赛一等奖：一名;二等奖：二名;三等奖：五名(送作品折半、原则上比赛按低、中、高年级进行)(奖励分分别是：1.5分、1分、0.5分)。

绩效考核实施方案

幼儿教师教育网小编已经为您准备好了以下关于“绩效考核实施方案”的最新范文。在进行任何工作之前，都需要进行充分的铺垫，并对项目进行周密的思考和预估。在计划进行某项工作时，经常需要提前制定工作方案。有效的方案可以使工作有条不紊、有序和谐。希望在阅读本文后，您能够有所收获！

绩效考核实施方案(篇1)

病房护士有多个岗位，以夜班岗位最为辛苦，一般夜班工作人员只有1-2人，要承担全部科室的治疗、观察任务，除身体上时差影响外，还需要具备丰富的经验，承担较重的压力和责任。因此在确定绩效时应为最高的岗位。其他岗位中护理组长也属比较重要的岗位，一般要求有经验的专科护士承担，负责一个小组病人的护理管理工作，也是分配考虑的重点。护士工作由于其创造性和自主能力不强，主要是完成医生医嘱工作和日常的护理任务，严格三查七对，对执行特别重要，因此她们的绩效设计以岗位系数为主，在确定供分配的绩效额度后，根据上班的系数计算。 例如：某月某科护士供分配的绩效工资总额为12446元，护士甲（组长）该月上班24天，组长岗位系数是1.0，她的得分为24×1.0=24分；护士乙上晚班3个，得分为3×1.5=4.5，昼班4个，4×2.5=10分，其他班：7×0.7=4.9，7×0.9=6.3，3×1.0=3分，该月共计28.7分；该科所有护士累计总分为335.4分，每分价值：12446÷335.4=35.44元；甲护士：35.44×24=850.56元；乙护士：35.44×28.7=1017.22元。

非病区护士的分配根据具体科室不同采取不同的量化计分法。例如手术室护士绩效考核方案：

手术分计分：洗手巡回（小手术2分/台，中手术4分/台，大手术6分/台）；手术时间3分/小时，超过4小时每小时递增1分，1个病人做两台手术按手术高的一个类型计分，无洗手护士的巡回加1分；小于3岁小儿加1分，抢救病人加2分，腔镜手术加2分，体循加4分，感染手术处理加1分。晚班40分，中班10分，白班（含休息班）20分，每人完成154小时，超时每小时加3分，不够每小时减3分。

绩效考核实施方案(篇2)

切实加强我县乡镇卫生院的管理，提高乡镇卫生院的工作和服务效率，根据《xx市乡镇卫生院绩效考核指导意见（试行）》的精神，结合我县实际，特制定本实施方案。

一、基本原则

（一）效率优先原则。坚持工作数量与工作质量相结合，按劳取酬、优劳多酬，不得将个人收入与开单提成相结合，突出社会效益，淡化经济效益；

（二）公平公正原则。坚持工作总量与服务质量相结合、岗位风险与分配系数相统一，实行因事设岗、以岗定责、以责定分、以分取酬；（三）合理分配原则。坚持成本核算、保底封顶、总量控制、确保结余，加强成本费用控制，摒弃短期行为，增强发展后劲。

（四）分级考核原则。卫生院理解卫生局的考核，同时负责对职工进行考核。同一层级实行一个考核标准、一套考核办法。

二、考核资料及评价标准

（一）乡镇卫生院的考核资料；

（二）医务人员的考核资料。

三、考核方法

1、县（区）卫生局设立两个中心，即乡镇卫生院会计核算中心和乡镇卫生院业务管理中心，分别对乡镇卫生院的财务和业务进行统一管理。卫生院由院委会负责对职工进行考核。

2、业务管理中心于每年年初分别确定各卫生院的年度工作目标任务和完成时间。卫生院根据工作岗位的性质和特点，确定岗位系数和工作项目标准服务量折合值。

3、会计核算中心于每年年初综合各卫生院的财政补助、上年业务收入、业务支出和收支结余等因素，确定卫生院当年岗位绩效工资总额。会计核算中心对财政补助的资金分月预拨到卫生院，年终考核统一进行结算。

乡镇卫生院岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。国家规定的职工基本工资、津贴补贴和护士的基本工资提高xx%的部分作为收入分配中的固定部分按月发放，绩效工资为业务收入结余的可分配部分（为剔除以下6项之后的结余：预留事业基金、计提修购基金、社会保障支出、固定工资支出、专项补贴支出、公用经费用支出。提足以上六项之后的结余方可作为绩效工资进行分配，如当月不能实现收支平衡，应从绩效工资开始从后向前依次调减分配项目），但总额不得超过卫生院职工基本工资总额的120%。个人绩效工资不得超过本院职工平均基本工资的xx%（兼职人员每另兼一职绩效工资最高限额可提高5-8个百分点）。

4、业务管理中心对卫生院考核每年年底或次年年初进行一次，确定考核等次并经局长办公会研究同意后，提交会计核算中心兑付财政补助资金。卫生院院委会对职工的绩效考核按月进行，考核结果进行公示并上报业务管理中心备案，按考核结果兑付绩效工资。

四、考核方式

（一）对卫生院的考核

1、查阅资料。包括查阅财务报表、各种统计报表、病历、处方、诊疗登记、疫情报告等；

2、现场检查。包括查看基础设施建设、医疗设备、服务流程、服务规范、工作纪律、制度建设、环境卫生等；

3、走方群众。包括对预防接种对象、保健对象、建档对象和患者及其家属等理解服务的状况，测评满意度。

4、召开座谈会。随机抽取30%的职工和患者进行座谈，征求意见。

（二）对医务人员的考核

1、计算工作量。对每个职工的工作量进行核算（标准服务量折合值x工作数量=折算后工作数量）。

2、评价服务质量。对每个职工的服务质量采取不定期巡查和定期检查相结合的方式进行评价，结果作为评价服务质量的依据。

3、评估满意度。对不遵守医院规章制度和工作纪律等要按次、按性质予以扣分。

五、考核结果运用

（一）对乡镇卫生院的考核

1、实行千分制考核。考核结果分为4个等次，分值在xx分以上的优秀，xx分为良好，xx分以为合格xx分以下的为不合格。考核优秀的比例分别不得超过xx%，按分数高低依次确定。

2、对考核结果为不合格的，扣减其当年xx%的财政补助经费，且其绩效工资总额不得超过卫生院职工基本工资的xx%，连续2年考核不合格的，应免去（解聘）院长职务；考核结果为合格的，全额拨付财政补助经费，其绩效工资总额不得超过卫生院职工基本工资的xx%；考核结果为良好和优秀的，全额拨付财政补助经费。其中考核为优秀的，对院长予以适当的绩效工资奖励。

（二）对卫生院职工的考核

1、对服务质量和满意度实行百分制考核。考核结果分为4个等次，分值在85分以上的为优秀，xx分为良好，xx分以为合格，60分以下的为不合格。考核优秀的比例不得超过xx%，按分数高低依次确定。

2、按考核结果确定考核系数，不合格的为0.8、合格的为1.0、良好的为1.2，优秀的为1.5。

3、结合岗位系数和考核系数对绩效工资进行分配。即个人绩效工资=卫生院当月绩效工资总额x个人考核工作量/全院职工考核工作总量。

个人考核工作量=个人岗位系数x个人折算后工作量x个人考核系数六、监督管理

（一）每年年初要制定乡镇卫生院绩效考核实施方案，明确考核资料及评价标准，并上报市卫生局备案。乡镇卫生院对职工的绩效考核实施办法报县（区）卫生局审核、备案。

（二）财务核算中心要加强对卫生院预算安排和费用支出的管理，不得随意扩大成本费用开支范围、乱挤乱摊费用，对计提的发展基金使用要计划、有监管。

业务管理中心要加大对乡镇卫生院业务工作的指导力度，确保绩效考核工作的顺利、高效进行。

（三）各乡镇卫生院要增加工作的透明度，对绩效考核方案、结果、大额费用支出等进行公示，理解职工的监督。

（四）卫生局将定期对各乡镇卫生院的绩效考核工作进行督查、指导，及时发现和解决问题，总结经验，不断完善。

绩效考核实施方案(篇3)

一、考核时间：20xx年8月4日——20xx年8月5日。

二、考核地点：公司四楼会议室。

三、考核部门：各部、室。

四、考核内容：目标考核“共性部分”和绩效考核指标；“部门业务工作目标和部门月工作计划”；“领导对各部室评分和部门互评评分”三大块内容。

五、考核事项：

1．共性部分

变更项：执行20xx年公司下发绩效考核管理办法及通知。

评分部门：考核办。

考核材料：参考“各部、室提交‘共性部分’考核材料”和绩效考核指标。

注意事项：各部、室请严格按照材料规定的提交时间内完成提交，逾期将扣部门绩效考核分数1分。

2．业务部分和每月工作计划

变更项：无变更项。

考核材料：参考“各部、室目标考核业务部分完成情况和月工作计划完成情况”。

3. 考核互评

部门互评、班子评分必须客观、公正、实事求是。

考核材料：“公司领导对各部、室评分表”和“部门互评打分表”。

注意事项：20xx年8月5日前必须完成。

4.“ 暂停考核”说明

“部门业务部分”和“月工作计划”工作开展过程中不因部门自身原因导致工作无法在规定时间内完成的，可以提出工作项“暂停考核”的申请。“暂停考核申请”须经“分管经理”和“总经理”签字同意后，方可通过，工作项当月不参与考核。工作项暂停考核时间不得超过两个月，否则做“未完成工作项”处理。

5.注：20xx年八月份公司考核办计划重点检查项目：

（1）检查营业部的抄表准确率。

（2）检查制水部的安全生产工作。

（3）检查安保部对家属院的卫生等管理工作。

六、考核具体安排：

1、8月4日上午

8:00---8:30监察部 8:40---9:10营业部

9:20---9:50客服部 10:00---10:30水质水表检测中心

10:40---11:10行政部

2、8月4日下午

15:00---15:30工程部 15:40---16:10生产技术部

16:20---16:50科技信息部 17:00---17:30人力资源部

17:40---18:10计划财务部

3、8月5日上午

8:00---8:30制水部 8:40---9:10党群工作部

9:20---9:50物资供应部 10:00---10:30安保部

10:40---11:10工会办

绩效考核实施方案(篇4)

为建立健全基层医疗卫生机构工作人员内部绩效考核和分配激励机制，充分调动基层卫生工作人员的工作用心性，结合我院实际，特制定本方案。具体如下：

一、考核目的

建立以岗位职责为依据，以工作绩效为重点，以服务对象满意度为基础的绩效考核机制，实行人员收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献相挂钩的激励分配制度，推进基层医疗卫生机构人员绩效考核和收入分配改革，逐步构建合理有序、激励有效、保障有力的收入分配新格局，充分保护和调动广大基层医疗卫生机构工作人员的用心性、主动性和创造性，促进基层医疗卫生事业全面、协调、可持续发展。

二、考核原则

（一）坚持突出公益性质，强调公益目标和社会效益，防止出现单纯追求经济利益的不良倾向；

（二）坚持以岗位职责为考核依据，以服务数量、质量、效果为重点，以服务对象满意度为基础，体现技术、风险因素；

（三）坚持政府主导，部门配合，分类管理，分级考核，充分发挥政府与基层医疗卫生机构的两个用心性和双重考核作用；

（四）坚持绩效考核与个人收入挂钩，适当拉开收入分配差距，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的工作人员倾斜；

（五）坚持公开、公平、公正考核，注重考核过程的透明度和考核结果的公信力，逐步实现以网络信息化手段考核。

三、考核对象

卫生院正式在岗在编工作人员。

四、考核资料

（一）工作人员

工作人员考核资料实行百分制，主要包括公共考核项目和岗位考核项目两部分，其中公共考核项目35分，岗位考核项目65分。公共考核项目主要考核医德医风、工作态度、组织纪律、服务对象满意度等；岗位绩效考核结合医、护、药、技、管理、工勤岗位的不同特点和要求，主要考核其工作数量、工作质量、工作效率和服务成效等状况。

五、考核方法

（一）工作人员绩效考核得分计算。工作人员绩效考核要实行综合评价，在科学计算个人公共考核项目、岗位考核项目得分的基础上，综合思考岗位系数、满意度系数，按以下公式计算工作人员绩效考核最终得分：

个人绩效考核得分=（个人公共考核项目得分+岗位考核项目考核得分）×岗位系数×满意度系数。

岗位系数要体现技术、风险和工作量等因素，一般为0.8—1.2；满意度系数测评要根据不同岗位的工作性质确定测评对象，一般以日常考核测评结果为主。

六、考核等次及结果运用

（一）绩效考核等次。机构负责人绩效考核的结果可分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。机构负责人绩效考核结果与机构绩效考核结果相衔接，原则上机构考核达不到良好及以上等次的，机构负责人绩效考核结果不能确定为优秀。

工作人员绩效考核结果按绩效考核得分划分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，得分90分（含）以上的为优秀，75（含）--90分为合格，60（含）--75分为基本合格，60分以下为不合格。原则上，工作人员绩效考核优秀的人数不超过本单位参加考核人数的15%。本单位当年绩效考核获得优秀等次的，其工作人员考核优秀的比例可提高到20%。绩效考核结果要与工作人员年度考核结果挂钩。

有下列情形之一者，当事人绩效考核结果确定为不合格等次；

1、触犯国家法律法规并受到相关处罚的；

2、严重违反所在单位规章制度，干扰单位正常工作秩序，给单位造成必须负面影响的；

3、工作中发生医疗事故或造成单位重大经济、名誉损失的；

4、经常迟到、早退、旷工或请假超过国家规定天数的；

5、县级卫生行政部门规定的其他情形。

（二）考核结果使用。绩效考核结果是机构主要负责人、工作人员绩效工资发放的主要依据。奖励性绩效工资的发放应当根据绩效考核结果拉开档次，对考核等次或分值较低的人员扣减发放。具体发放办法、标准、扣减比例由各单位根据实际状况确定。

机构主要负责人的绩效工资根据绩效考核结果确定，由县卫生行政部门审核后发放，其绩效工资水平要与单位工作人员的绩效工资水平相衔接。

个人绩效考核结果要作为领导干部考核任用、工作人员岗位聘任、职称晋升、表彰奖励、进修培训的重要依据。绩效考核结果记入工作人员绩效考核档案。

七、组织实施

基层医疗卫生机构内部人员绩效考核是深化综合改革、实施绩效工资的重要环节，政策性强，涉及面广，事关基层卫生工作者的切身利益。各单位要高度重视，切实加强领导，因地制宜。根据本意见，抓紧研究制定本单位工作人员考核标准和办法。精心部署，严肃考核纪律，不断增强考核的科学性和公信力，切实调动和保护广大基层卫生人员的用心性。

绩效考核实施方案(篇5)

一、绩效考核的目的

1、透过考核而使每位教师发现自身工作与目标要求之间的差距，从而懂得如何改善自己的工作，促使教师专业素质的不断提升

2、为浮动工资及奖金的发放带给依据。透过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

3、透过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

二、绩效考核的原则

绩效考核标准的制订要本着“规范化、程序化、标准化”原则。

三、绩效考核周期

学期考核：每学期末进行考核

四、考核资料

从工作量、工作表现、工作成效方面考核

五、考核方法

360度绩效考评法

360°绩效反馈是一种较为全面的绩效考评方法，它是指帮忙一个组织的员工（主要是管理人员）从与自己发生工作关系的所有主体那里获得关于本人绩效信息反馈的过程。

我们利用多渠道收集信息的方式，全方位、多角度的反馈我们教师的工作。（可插图。就是首先，自我评价的过程也是一个自我分析、自我提高的过程。其次，系主任熟悉教师的岗位职责，他提出的意见常常具有建设性和指导好处。第三，学生与教师持续着最经常、最直接的接触，他们的具体推荐和意见有助于教师改善教学态度、组织管理等具体环节。第四，同行具有和评价对象相同或相近的知识和背景，从事相同或者相近的教学和科研活动，他们能够提出中肯的意见。

六、考核基本程序

1、教师个人自评

2、组织民主测评

3、考核小组考核

4、公示考核结果

七、具体实施：

1、教师工作实绩考核量表

2、平级互评

3、学生评价

部门：参评职工姓名：职位：日期：

八、分数计算方法及考核等级确定

1、自我评价、上级评定、平级互评与学生打分的权重分别为20%，30%，20%，30%

2、将考核结果分为优秀（90分以上）、良好（80-90分）、基本合格（70-80分）、合格（60-70分）、不合格（低于60分）五个等次。

九、考核结果的使用

1．在全校范围内公布每年度本科教学业绩考核成绩优秀的教师名单。

2．凡申报校园教学科研岗位、专职教学岗位聘任的教师，聘前考核期本科教学业绩须到达有关岗位聘任要求。

3．凡申报高一级职称的教师，其教学业绩成绩须到达校园有关要求。破格晋升职称者，近三年教学业绩考核务必有一年为A，对于科研成果、社会贡献个性突出者，教学工作业绩考核也须连续为B以上；近五年来教学工作业绩考核累计三年为A者，优先晋升高一级职称；在最近三年中，其中二年教师教学工作业绩考核为D者，或最近一年教师教学业绩考核为E者，不得申报高一级职称。教授、副教授教学业绩考核为E者，降低一级聘用，直至合格为止。

4．在省级各类针对教师开展的评先、评优项目中，在项目实施周期内教学业绩考核成绩务必有一年为A。

5．教学业绩考核成绩为D者，由学院与校园职能部门共同向教师本人发出通知，提出改善要求。

6．对教学业绩考核结果连续两年为E者，停止其教师资格，不得聘为教师。

绩效考核实施方案(篇6)

为认真贯彻落实中央、省、市、县关于医药卫生体制改革的文件精神，结合洞口卫生工作实际，制定本方案。

一、指导思想

以科学发展观为指导，坚持以人为本，按照构建社会主义和谐社会的要求，逐步建立科学的绩效考核体系，改变以经济收入为基础的分配模式，增强乡镇卫生院服务能力，提高服务水平和工作效率，不断提高人民群众的健康水平，促进农村经济社会和谐发展。

二、工作目标

（一）建立“四个机制”。建立乡镇卫生院首诊责任制；岗位竞争、能上能下的用人机制；奖优罚劣、优质多酬的分配机制和社会参与、民主评议的监督机制。

（二）实现“五个转变”。由追求经济效益向注重社会效益转变，由按人员数量为主拔付补助经费向按服务质量和服务水平为主拔付补助费转变，由患者被动到医疗机构就诊向医务人员主动走向社会服务转变，由单一主管部门评价向多部门及社会公众共同评价转变，由人事静态管理向竞聘上岗、双向选择的动态管理转变。

（三）达到“一个目标”。为人民群众提供安全、有效、方便、价廉的基本医疗和公共卫生服务。

三、基本原则

（一）突出社会效益原则。坚持绩效考核与社会效益挂钩，坚决制止绩效工资分配与医疗业务收入直接挂钩的做法，促进乡镇卫生院公益性的回归。

（二）分级考核原则。卫生院接受卫生局的考核，同时负责对职工进行考核。同一层级实行一个考核标准、一套考核办法。

（三）综合考核评价原则。坚持公平、公正、综合考核评价，以基本医疗和公共卫生服务能力为考核重点，加大对医疗质量管理和公共卫生服务效率的考核力度，鼓励节约，降低成本，控制不合理上涨的医疗费用，促进乡镇卫生院可持续发展。

（四）按绩效分配原则。考核结果与乡镇卫生院财政补助、与职工个人收入挂钩。坚持效率优先，兼顾公平，建立绩效工资与工作数量、工作质量、群众满意度等为主要考核指标的分配方法，使工作人员收入与技术水平、服务质量和劳动贡献挂钩，合理拉开分配档次，充分调动职工的工作积极性。

四、考核内容

（一）综合管理：主要考核思想政治工作与行风建设、行政管理、人事财务管理、新型农合管理、社会评价、院内环境与卫生宣传、村卫生室管理、完成上级下达的指令性任务情况。

（二）基本医疗服务：服务质量、服务数量、医疗费用控制、执行基本药物制度情况。

（三）公共卫生服务：居民健康档案建档率和质量、健康教育开展、免疫规划执行、传染病防控、老年人保健、慢性疾病管理、重性精神病患者管理、妇幼保健、重大公共卫生服务项目、应急处理和卫生监督。

五、考核体系

1、县卫生局设立乡镇卫生院绩效考核办公室，对乡镇卫生院的工作进行统一考核管理。卫生院由院务会负责对职工进行考核。

2、绩效考核中心根据卫生局每年年初确定各卫生院的年度工作目标任务和完成时间以及临时性、阶段性工作任务，跟踪管理、定期考核各乡镇卫生院的工作，并指导乡镇卫生院对职工的考核。卫生院根据工作岗位的性质和特点，确定岗位系数和工作项目标准服务量折合值。

六、考核方式

1、查阅资料。包括查阅财务报表、各种统计报表、病历、处方、诊疗登记、疫情报告、单位绩效考核方案及记录等台账；

2、现场检查。包括查看基础设施建设、医疗设备、服务流程、服务规范、工作纪律、制度建设、环境卫生等；

3、走访群众。包括对预防接种对象、保健对象、建档对象和患者及其家属等接受服务的情况，测评满意度。

4、召开座谈会。随机抽取30％的职工和患者进行座谈，征求意见。

七、考核等级的确定

对乡镇卫生院绩效考核结果实行100分制，按分数高低依次确定，分为四个等级：分值90分（含90分）以上为优秀，75-90分（不含90分）为合格，65-75分（不含75分）为基本合格，65分（不含65分）以下为不合格。

八、考核结果运用

（一）从政府补助经费中，提取1%作为绩效考核奖励基金。

（二）作为核发绩效工资的依据。由县卫生局和财政局将70%的财政补助绩效工资按月拨至乡镇卫生院，卫生院按月考核发放。剩余30%经费由县卫生局按半年和年终考核结果兑现。对考核结果确定为优秀、合格等级的乡镇卫生院兑现剩余经费，对考核结果基本合格的乡镇卫生院扣减剩余补助经费20%，对考核结果为不合格的乡镇卫生院扣减剩余补助经费的50%作为全县绩效考核奖励基金。

（三）作为干部职工奖惩的依据。年度考核为优秀、合格等级的卫生院在绩效考核奖励基金中提取一定比例给予班子成员和全院干部职工奖励，同时给予院长一次性奖励。对考核结果基本合格的单位扣除该单位班子成员职务补助的50%，对考核结果不合格的单位，扣除该院班子成员全年职务补助，全院干部职工绩效工资额度根据扣减的补助经费额相应下降。

（四）作为领导干部任免的依据。对在绩效考核中定为优秀的领导班子成员和干部职工；在提拔任用领导干部时，在同等的条件下予以优先考虑，每年年度考核优秀的比例优先安排。对在绩效考核中定为不合格的单位，院长第一年诫免谈话，连续二年不合格的单位院长免职、班子成员改组。

说明：“乡镇卫生院”包括参加医改的洞口县第二人民医院。

附件：乡镇卫生院绩效考核表

绩效考核实施方案(篇7)

为加强对全区乡镇卫生院管理，充分发挥乡镇卫生院在农村三级卫生服务网络中的枢纽作用，引入竞争机制，深化乡镇卫生院人事分配制度改革，调动基层医疗卫生人员的用心性，更好地为农牧民群众带给便捷、高效、价廉的公共卫生和基本医疗服务，实现人人享有基本医疗卫生服务的目标，特制定本实施意见。

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观和党的十七届三中全会精神，充分发挥乡镇卫生院公共卫生和基本医疗服务等综合职能，不断提高农牧民群众的健康水平和生活质量。

二、工作目标

乡镇卫生院绩效考核坚持公平、公正、综合评价考核、注重社会效益的原则。具体目标是：

(一)建立四个机制。逐步建立稳定的政府投入补偿机制，岗位竞争、能上能下的用人机制，奖优罚劣、优劳优酬的分配机制和社会监督、民主评议的评价机制。

(二)实现四个转变。乡镇卫生院的工作重点由单纯医疗服务向公共卫生和基本医疗服务职能转变，由被动服务向主动服务转变，由单一部门评价向多部门及社会公众共同评价转变，由追求经济效益向注重社会效益转变。

(三)到达一个目的。以维护农牧民健康权益为中心，到达提高人民群众健康水平的目的，为农牧民带给安全、有效、方便、价廉的公共卫生服务和基本医疗服务。

三、考核资料

(一)财务管理。包括乡镇卫生院经费支出实行预算制，做到收支平衡，略有节余。严格执行国家财政政策、财经纪律和会计核算制度等。

(二)人员结构与岗位设置。包括乡镇卫生院卫生技术人员持证上岗率，总人数中卫生技术人员比例，卫生技术人员中中专以上各层次学历所占比例，卫生技术人员中理解在职培训所占比例，预防保健人员比例，带给公共卫生服务和基本医疗服务的科室设置和岗位职责等。

(三)基础设施建设与医疗设备使用。包括乡镇卫生院的基础设施建设维修、管理和使用，设备的建档管理率、使用率和维修记录，设备完好率，专人使用等管护制度。

(四)公共卫生服务与效率。包括疾病预防控制、妇幼保健、健康教育、计划生育技术服务、突发公共卫生事件的处理、卫生监督与管理，纳入国家扩大免疫规划各种疫苗的全程接种率和及时接种率，结核病新涂阳病人发现率、治愈率，居民户加碘盐覆盖率，重点传染病、地方病的预防与控制，法定传染病报告率，突发公共卫生事件及时、有效处理率，孕产妇和儿童系统管理率，孕产妇住院分娩率，生殖保健知识普及率等。

(五)基本医疗与规范用药。包括乡镇卫生院成立医疗质量管理小组，健全医疗质量管理制度，定期开展卫生服务质量检查，制定医疗质量改善措施;院内感染控制机构、药事管理机构及工作状况，医疗文书书写合格率，医疗安全性，出入院诊断贴合率，影像及检验报告阳性率，带给中医、民族医药服务的比例，护理工作相关制度规范操作，医用垃圾处理合格率。抗生素使用合理率，激素控制率，药品收入占业务收入的百分比，门诊处方平均费用，住院平均费用等。

(六)新型农牧区合作医疗信息收集与报告。包括对参合就诊病人医疗费用初审和补偿费用垫付，做好在本院就诊参合农牧民的门诊和住院及在村级门诊就诊病人信息的收集、统计、整理和上报，资料、数据统计上报合格率等。

(七)乡村卫生服务一体化管理。指乡村卫生服务一体化管理率，即：

1、机构统一设置：原则上一个行政村设立一所村卫生室。

2、行政统一管理：对村卫生室行使行政管理职责，实行综合目标考核，建立和落实职责制。按照精简、高效的原则，对村卫生室实行定编、定岗，并定期对乡村医生进行培训和考核。

3、业务统一管理：乡镇卫生院对村卫生室的房屋布局，诊疗条件，医疗、预防、保健业务行为实施统一的规范管理，并定期检查指导村卫生室的工作。

4、财务统一管理：对村卫生室财务实行“三管一统”(即：管账册、管药品、管药价，统一财务核算)，乡镇卫生院设立兼职会计，对其收费标准、药品价格、票据及财务收支进行定期审核。

5、药品统一管理：村卫生室的药品按照基本用药目录用药，由乡镇卫生院统一计划和审批。

(八)院内精神礼貌建设。乡镇卫生院冠名务必规范，标识明显，院容院貌干净整洁，无污水，无痰迹，无丢弃垃圾。工作环境及病员休息环境干净舒适，健康宣传标语、专栏醒目规范，医务人员精神饱满，服务态度和蔼，职责心强。

(九)群众评价与监督。院内设有群众意见箱和举报电话，定期召开病员及群众座谈会，开展问卷调查，有群众及病员评价结果等。

四、考核指标及评估

全区乡镇卫生院具体考核指标见《新疆维吾尔自治区乡镇卫生院绩效考核评分表》(附件1)。

五、考核办法

(一)考核程序。县(市)卫生行政部门在乡镇卫生院内部考核的基础上，对其进行逐项考核，并将考核结果上报地(州、市)卫生行政部门，理解地(州、市)卫生行政部门的抽查验收。地(州、市)卫生行政部门要将年度考核结果上报自治区卫生厅备案，自治区卫生厅实施不定期的督查。

(二)考核方法。

1、查阅文件资料。查阅乡镇卫生院的统计报表、工作记录、处方、病历等相关文件和医疗文书。

2、现场检查。查看乡镇卫生院的内部设置、设备、服务流程和就医环境。

3、走访调查。走访10个农户，并进行问卷调查。

4、召开座谈会。随机抽5-10名医务人员和5-10名患者召开座谈会征求意见。

5、计算绩效值。对乡镇卫生院完成指标状况进行定量和定性分析，按照统一方法计算绩效值。

(三)考核时间。县(市)卫生行政部门对乡镇卫生院每年考核1次，时间为次年1月份。

六、考核结果和复核

考核结果分为四个等次：绩效分值90分以上的为优秀，89—75分为良好，74—60分为合格，小于60分为不合格。考核优秀比例不超过20%。县(市)卫生行政部门要将考核结果进行公示，公示时间为7天。如对考核结果有异议者，可向地(州、市)卫生行政部门提出复核申请，地(州、市)卫生行政部门接到复核申请后，于15个工作日内完成复核工作，并将复核结果反馈至县(市)卫生行政部门，县(市)卫生行政部门根据复核结果和无异议初评结果最终确定所辖乡镇卫生院考核等次。

七、奖惩

县(市)卫生行政部门建立乡镇卫生院绩效考核奖惩制度，奖金按本县(市)所辖乡镇卫生院年业务收入(不含财政补助)的2-3%提取。对考核结果确定为优秀、良好、合格等次的要拉开档次给予奖励，优秀的还要在全县范围内给予通报表彰。对考核结果为不合格的要予以通报批评，连续两年考核不合格的解除乡镇卫生院院长职务。考核的奖惩办法由各县(市)自定。

八、组织领导

自治区、地(州、市)卫生行政部门成立农牧区卫生工作绩效考核领导小组，各县(市)应成立由政府主管领导任组长的乡镇卫生院绩效考核领导小组，加强对此项工作的组织领导，具体考核工作由县(市)卫生行政部门组织实施。

绩效考核实施方案(篇8)

**物业公司2010年上半年绩效考核实施方案

一、总 则

为贯彻按劳分配原则，规范公司职工队伍的管理，建立以岗位绩效奖金制为主要形式的奖金激励制度，通过对职工履行岗位职责情况的评估，将其奖金分配结构与实际工作业绩紧密结合，调动职工的工作积极性、提高职工的自身素质，推动**物业管理工作上一个新的台阶，特制定本制度。

二、岗位绩效考核原则

1、客观公正、实事求是，考核内容和考核方式公开透明；

2、注重实绩、合理量化、综合平衡的原则；

3、谁管理谁考核，并体现权重的原则。

三、被考核人员：

**物业公司科长、班组长、一般员工

四、考核的基本内容：

**物业公司绩效考核，分为科长考核、班组长考核和一般员工考核。

（一）、科长、班组长考核内容：

科长、班组长考核主要从敬业精神、工作态度、领导能力、工作创新、执行力五个方面；

1、敬业精神考核：

热爱本职工作，以本职为“天职”；乐于奉献、勇于创新；干物业、爱物业、专物业、精于物业。

2、工作态度考核：

有强烈的责任感，以身作则，率先垂范；有积极向上、不怕困难、大胆管理、勇于进取的拼搏精神；有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲；有廉洁自律，带头执行**物业公司作息时间情况，严格履行岗位责任制的。

3、领导能力考核：

有合理组织工作部署，统一协调下属行动的能力；有正确分析、把握问题，提出合理解决方案，做出正确决定的能力；有把握下属思想动态、激励下属工作热情、形成团队凝聚力的能力。

4、工作创新

有能根据新形势、新情况，不断调整工作的努力方向、目标和步骤，不因循守旧、固步自封的能力；有能依据莱商银行更新的政策、法规，变更自己的工作内容、队伍岗位调整等适应商行发展与进步的能力；有能根据不断变换的客观情况变更工作手段的能力。

5、执行力

有能不折不扣、按质按量完成领导交办的各项工作任务的能力；有能引领下属并共同努力在预定时间内完成公司分配任务目标的能力；有能监督、落实物业公司工作纪律和规章制度的能力。

（二）、职工考核内容：

职工考核主要从个人的敬业精神、工作态度，工作能力、执行力、团结协作等五个方面。

1、敬业精神考核：

热爱本职,安心工作，乐于奉献；干物业、爱物业、专物业。服从领导，令行禁止；执行物业公司作息时间情况；履行岗位责任制情况；遵守物业公司各项规章制度情况。

2、工作态度考核：

有强烈的责任感；有积极主动、不怕吃苦、不讲条件、勇于进取的工作精神；有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲，并积极学习物业管理相关的法律法规及本职专业知识，对安排的工作能不折不扣的执行。

3、工作能力考核：

熟悉商行基本情况，能够胜任本职工作；善于思考问题、研究问题，独立完成所担负的物业管理服务工作；能够出色创新的完成上级交给的各项任务。

4、执行力

有能不折不扣、按质按量完成领导交办的各项工作任务的能力；有能认真执行、落实物业公司工作纪律和规章制度的能力。

5、团结协作考核：

思想作风正派，处理好同志间关系；工作中不计分内分外，主动配合，密切协作，有良好的群众口碑。

五、考核时间及方法：

1、所有被考评者（除科长外）均采取被考评者自我评分、高一级管理者测评打分和高二级管理者综合评判打分的方法。

2、考核测评打分方法：

（1）、物业公司科长测评打分

测评打分由三个部分组成：

第一部分，被考评者自我评分。填写《科长绩效考核自我评分》，分敬业精神、工作态度、领导能力、工作创新、执行力五个方面自我评分；

第二部分，本科室内部员工打分，取平均分。

第三部分，由高一级管理者给被考评者的综合素质评判打分。

科长：最终成绩=自我评分×20%+员工评分*30%+高一级领导×50%

（2）、物业公司班组长测评打分

班组长的考核人为高一级领导、高二级领导。测评打分由三个部分组成：

第一部分，被考评者自我评分。填写《班组长绩效考核自我评分》，分敬业精神、工作态度，工作能力、执行力、团结协作五个方面自我评分；

第二部分，高一级领导打分。从敬业精神、工作态度，工作

能力、执行力、团结协作五个方面，分别给被考评者测评打分；

第三部分，高二级领导打分。由高二级领导给被考评者的综合素质评判打分。

最终成绩=自我评分×20%+高一级测评分×30%+高二级×50%:

（3）、职工测评打分

一般职工的考核人为高一级领导、高二级领导。测评打分由三个部分组成：

第一部分，被考评者自我评分。填写《职工绩效考核自我评分》，分敬业精神、工作态度，工作能力、执行力、团结协作五个方面自我评分；

第二部分，高一级领导打分。从敬业精神、工作态度，工作能力、执行力、团结协作五个方面，分别给被考评者初评打分；

第三部分，高二级领导打分。由高二级领导给被考评者的综合素质评判打分。

最终成绩=自我评分×20%+高一级测评分×30%+高二级×50%:

3、考核监督。办公室参加各科室的绩效考核，并对其进行监督。

4、考核时间：7月日--日晚点，地点：602会议

室。(各科室陆续进行考核)

六、考核结果的应用：

1、绩效考核成绩为A级者，半年奖金分配：

2、绩效考核成绩为B级者，半年奖金分配：

3、绩效考核成绩为C级者，半年奖金分配：

4、绩效考核成绩为D级者，半年不计发奖金。并待岗学习一个月，待岗期间也不计发奖金。

七、考核纪律：

1、各科室要认真组织，绩效考核必须公正、公平、认真、负责。考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现，除科室重新考核外，将依据情节轻重，给予考核人扣发一个月奖金直至撤职处理。

2、每位职工测评打分时，要做到实事求是、客观、公正，慎重打分。凡在考核中故意用各种手段影响测评时，一经查实，将给予扣发一个月奖金直至下岗处理。

3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。凡未在规定时间内完成绩效考核的科室，将给予扣发科室负责人当月基本奖金20%的处理。

**物业分公司

2010年7月17日

绩效考核实施方案(篇9)

第一章总则

第一条为促进我行可持续发展，建立科学的现代化管理制度，充分发挥资源分配的激励作用，发挥员工的积极性和创造性，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，根据有关规定，结合我分行实际情况，特制定本方案。

第二条绩效工资考核分配的指导思想是建立符合我行行业特点的，以基本薪酬为基础、以绩效考核为核心的薪酬分配考核制度。着力优化分配资源，向绩效贡献大、岗位责任重、劳动复杂程度相对较高的人员倾斜，使员工的收入与其为单位创造的效益、业绩和其工作量、岗位责任紧密结合，充分调动员工的工作积极性，确保有限的分配资源发挥最大的调节和激励作用。目的在于把职工工资同部门经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，突出“向一线部门倾斜、向经营部门倾斜”。

第三条绩效工资考核分配的原则

(一)基本保障原则：保障员工的基本收入，根据干部、员工岗位和贡献度确定等级，发给基本薪酬。

(二)以岗定薪原则：对不同职级、不同责任、不同性质的岗位确定不同的薪酬，岗位变动薪酬随之变动。

(三)绩效挂钩原则：员工的收入与其所在部门为单位创造的效益、经营业绩等紧密挂钩。

(四)按劳取酬原则：员工的薪酬与其工作质量、工作数量、岗位责任等紧密挂钩。

第四条本绩效工资考核分配方案是分行对行内各部门的考核，不再细分到个人。对个人的考核由各部门依照本方案的有关规定，细化制定符合本部门实际情况的部门内部绩效考核方案。

第五条本方案实行百分制考核方式。所涉及的定量考核数据均以第四季度的旬平均数为基数，按季度进行环比考核。

第六条本方案业务经营性指标适用于我分行公司、小企业金融一部，公司、小企业金融二部，公司、小企业金融三部，个人金融部，营业部等经营部门;

内部管理性指标适用于财务部、运营服务部、人力资源部、风险管理部等非经营性部门。

第二章经营部门绩效工资考核指标

第七条业务经营类指标是指：

1、各项存款，占比为55%;其中，对公存款占比20%，储蓄存款占比35%;

2、各类中间业务、新业务，占比为5%。

3、各项贷款，占比为40%，对中小企业贷款占比30%，其它贷款占比10%

第三章非经营类部门绩效工资考核指标

第八条非业务经营部门绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为45%，定量指标占比为55%。

第九条定量指标细分为：①内部管理指标，占比为15%;②服务质量指标，占比为20%;③安全保卫指标，占比为5%;④其它指标，占比为5%。

第十条定性指标是指各部门的本职工作完成情况。

第四章考核方法

第十一条各部门绩效工资考核目标的设立

(一)每考核周期期初各部门根据分行下达的总体指标，结合本部门岗位职责规定的工作任务，经分行与部门之间共同协商，制定当期工作计划和考核指标，报分行主管领导审批后实施。

(二)工作任务和绩效考核指标的更改需经本部门及分行商定，并报分行主管领导批准后，更改方可生效。

第十二条考核周期

考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于下一季度初第一个月的1-15日内完成，年度考核于次年元月16-30日完成。

第十三条被考核部门通过努力达到或超额完成期初制定的绩效考核目标时，分行根据任务完成的环比数据给予相应的绩效工资分配奖励。

被考核部门达不到期初制定的绩效考核目标时，分行根据环比数据予以扣除相应的绩效工资。

第十四条各部门员工薪酬由基本薪酬和绩效薪酬组成。员工工资收入包括岗位等级工资和绩效工资两部份。岗位等级工资每月固定发放，绩效工资由分行根据各部门绩效指标完成情况实行产品计价付酬、按季考核、按季发放，各部门再根据细则核算到个人，目的在于激励员工加大产品营销力度，促进全行各项业务又好又快发展。

4、第十五条要实现员工收入所得与部门经营业绩挂钩考核的目的，体现按绩计酬、多劳多得的分配原则，尽最大努力调动全行每个在岗员工的工作积极性和创造性，

第十六条计价产品包括各项存、贷款和中间业务等产品。每一种产品按照该产品近三年对全分行效益的贡献度和营销计划来核定产品单价。再按营销实际数计算季度绩效工资。

第十七条考核组织机构及职责划分

(一)考核管理委员会职责

由分行行长、副行长和各部门负责人等组成分行考核管理委员会，领导考核工作，并对定性工作考评打分。

(二)考核管理委员会下设考核小组办公室(以人力资源部为主体)，负责全分行绩效工资考核方案的制定和修改，绩效考核数据的审核和绩效工资的计算、发放等日常工作。作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：

1、对考核各项工作进行培训与指导并下达总体经营指标，分解到各部门;

2、对考核过程进行监督与检查;

3、汇总统计考核评分结果;

4、对各部门季度、年度考核工作情况进行通报;

5、对考核制度提出修改建议。

(三)各部门负责人的职责

1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理;

2、负责处理本部门关于考核工作的申诉;

3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚;

4、负责帮助本部门员工制定工作计划和考核指标;

5、指导属下员工收集整理考核信息;

6、负责所属员工的考核评分;

7、负责本部门员工考核等级的综合评定;

8、负责所属员工的考核结果反馈，并帮助员工制定改进计划。

第五章附则

第十八条本方案解释权在分行绩效工资考核领导小组。

绩效考核实施方案(篇10)

xx年将继续实行绩效考核管理方式,即酒店对各部门经理及各部门的考核；

一、酒店对部门的考核

1、经营或工作指标：

营业部门（营销部）经营指标60分：（1）考核全酒店当月利润完成情况，全酒店利润完成得40分，按增长率进行加减分，利润每增加1%加1分，每减少1%减1分，四舍五入，以此类推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）客户维度20分:①协议（签单）客户消费额与同期比占10分：每增加1%加1分，每减少1%减1分；②新增协议客户数量：每增加1个加1分；③ktv订台数量占5分，基数30个，每增加1个加1分，每减少1个减1分；④储值卡占5分：基数5万，每增加1万加1分，减少1万减1分；

营业部门（前厅部）经营指标50分：（1）考核部门当月利润完成情况，当月利润完成得45分，按增长率进行加减分：利润每增加1%加1分，每减少1%减1分，四舍五入，以此类推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）储值卡占5分，基数3万，每增加1万加1分，减少1万减1分，基数没完成不得分；

营业部门（客房部）经营指标50分,考核部门当月利润完成情况，按增长率进行加减分：利润每增加1%加1分，每减少1%减1分，四舍五入，以此类推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；

营业部门（ktv）经营指标50分：（1）考核部门当月利润完成情况，当月利润完成得45分，按增长率进行加减分：利润每增加1%加1分，每减少1%减1分，四舍五入，以此类推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）储值卡占5分，基数2万，每增加1万加1分，基数没完成不得分；

营业部门（餐饮部）经营指标50分：（1）考核部门当月利润完成情况，当月利润完成得40分，按增长率进行加减分：利润每增加1%加1分，每减少1%减1分，四舍五入，以此类推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）储值卡占5分，基数3万，每增加1万加1分，减少1万减1分，基数没完成不得分；（3）ktv订台数量占5分，基数20台，每增加1台加1分，减少1台减1分；

后厨：（1）成本控制率占25分，控制在49％-51％之间，得25分，超过51%不得分；(2)餐饮部利润占25分，餐饮部完成当月利润,后厨得25分。按完成额相应加减分，每增加1%加1分，每减少1%减1分，四舍五入，以此类推；完成85%—90%扣10分，完成率低于85%不得分；

非营业部门经营指标10分，考核全酒店当月利润完成情况，全酒店经营利润每超过1％加1分，每减少1％减1分，四舍五入，以此类推，最多扣10分；

综合部：经营指标10分，人事招聘10分（正常离职情况下，在规定时间内补齐人员不扣分，超出时间每人扣1分）；工资发放正确率10分（有一处失误扣1分）；月4次质检报告20分。（均需有计划和文字报告）

财务部：经营指标10分，月2次员工餐成本测算10分；2次总库库存量及部门二级库抽查10分；每月4次收银点现金、发票、有价证券抽查10分；月2次市场价格调查10分。（均需有计划和文字报告）

工程部：经营指标10分，日常维修（24小时内）1项未完成扣5分，最高20分；计划维修10分；保障全店水电锅炉等设备正常运转，非正常原因导致影响营业一次扣5分。（均需有计划和文字报告）水、电、煤用量与同期比占5分，每增加1％扣1分，每减少1%加1分；

采购部：经营指标10分，日常采购（24小时内到货）1项未完成扣5分，最高20分；异地采购（一周内到货）1项未完成扣5分，最高10分。退换货记录5分；采购合同整理5分。

保安部：经营指标10分，巡更点位1个未巡视扣2分，最高10分；月4次安全检查10分，月4次监控倒查记录10分，发现问题加分；部门安全事故占10分，发生事故未发现减分；（均需有计划和文字报告）

2、工作计划

营业部门（营销）：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、营销活动10分。计划是否实施和实施效果各占50%。

营业部门（前厅）：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、计划卫生10分，资产维保5分。计划是否实施和实施效果各占50%。

营业部门（客房）：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、计划卫生10分，资产维保5分。计划是否实施和实施效果各占50%。

营业部门（餐饮）：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、计划卫生10分，资产维保5分。计划是否实施和实施效果各占50%。

营业部门（后厨）：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、计划卫生10分，资产维保5分。计划是否实施和实施效果各占50%。

非营业部门（综合部、采购部）：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、内部管理15分。计划是否实施和实施效果各占50%。

非营业部门（财务部）：酒店活动及培训10分，部门员工培训5分，内部管理10分，资产维保5分；

非营业部门（工程部）：酒店活动及培训10分，计划卫生5分，部门员工培训5分，资产维保10分；

非营业部门（保安部）：酒店活动及培训10分，部门员工培训10分，资产维保10分；

3、部门管理20分（营销部部门管理15分）

部门管理：按综合部每月4次质检和酒店每月大检查评分，每项不合格一次扣1分，违犯劳动纪律1次扣1分，每次早例会交办事项未完成一次扣1分，最高20分，有酒店通报批评和违反酒店规定的不得分。

4、处罚

安全事故及隐患30－100分，经济损失500元以下罚30分，500-1000元50分，1000元以上100分。

客人（部门）有效投诉或督察问题5-30分，视问题情节和影响处罚；

二、酒店对经理的考核

1、部门业绩

部门业绩70分：部门绩效考核总分的70%；

2、个人表现

个人表现30分：出勤情况10分、工作纪律10分、员工流失和赔偿各5分；

出勤情况：因私请假：1次扣减1分，最高10分。

员工流失：每月部门员工正常离职人数：部门人数在15人以下不超过1人，部门人数在15-30人的不超过2人，部门人数在30-50人的不超过3人，每超出1人扣1分，开除员工按人数计算，每人次扣2分，最高5分；

赔偿：部门每月赔款在100元以下的不扣分，101元-200元扣1分，201元-300元扣2分，301元-400元扣3分，401元-500元扣4分，500元以上扣5分，最高5分；

3、处罚

安全事故责任：参照上述部门考核标准处罚30－100分；

有效投诉或督察责任：参照上述部门考核标准处罚5-30分；

三、酒店考核办法

1、日常考核资料由综合部收集汇总；

2、部门应在每月28日前将上月各项工作完成情况上报综合部，未上报者按未完成计算；

3、每月初由综合部考核评定，经营分析会上公布；

4、如有异议，可提出申述。

四、绩效工资分配与发放

1、经理：绩效工资按部门和个人得分发放，营业部门经理绩效工资标准为500元，当月考核60％即300元，年底考核40％即200元，每月实得绩效工资＝300*个人考核得分％；非营业部门经理绩效工资标准为200元，每月实得绩效工资＝200*部门考核得分％*个人考核得分％；

2、经理级以下员工：绩效工资按部门和个人得分发放，绩效工资标准为100元/月，每月实得绩效工资＝100*部门考核得分％*个人考核得分％；

3、除人事绩效外，营业部门经理和员工还参与财务经营指标的奖惩分配，具体以财务下发的经营目标管理责任书为准；

4、酒店根据考核结果每月发放部门、管理人员和员工的绩效工资；

5、员工受记大过或开除处分取消当月绩效工资。

五、考核要求

各级考核必须以数据说话，坚持公平公正，不搞平均主义，严禁徇私舞弊。

六、本方案由综合部解释，自xx年一月份起实施。

绩效考核实施方案(篇11)

一、行为准则

(一)道德守则

1、牢记全心全意为人民服务宗旨，树立正确的人生观、价值观，热爱中国共产党，热爱祖国，热爱人民，热爱医疗卫生事业。

2、崇尚科学，开拓进取，团结合作，勇于奉献，自觉承担为人民健康服务的社会义务和职责。

3、遵守诊疗技术操作规范，合理检查，合理用药，科学施治。

4、恪守职业道德，一视同仁，全心全意为患者服务。

5、礼貌行医，不以职业牟利，不向患者索要馈赠，不开搭车药，搭车检查，拒收“红包”，自觉抵制各种商业贿赂行为。

6、注重医患沟通，保护患者知情权和保密权，关心、爱护、理解、尊重患者。

7、遵纪守法，遵守执业范围和类别，客观、真实、及时书写医疗文书，依法出具有关医学证明，依法开展诊疗活动。

8、勤奋学习，钻研业务，不断提高专业技术水平和服务水平。

9、履行职责，随时理解应对突发事件医疗救治的指令和义务。

10、履行社会义务，用心参与社会公益活动，宣传和普及卫生保健知识。

(二)行为守则

1、在医疗场所或诊疗活动中应着装工作装，佩戴胸卡(标明姓名、科室、职务或职称等)。

2、仪表端庄，衣帽整洁。男医务人员不留胡须、长发，不穿背心、短裤、拖鞋等;女医务人员不浓妆艳抹，不留长指甲，着装忌薄、露、透。

3、提倡讲普通话，语言温和、清晰、亲切、通俗，使用尊称。

4、使用礼貌用语。

5、工作期间不进行非医疗性活动，不大声喧哗、聚众聊天，不在医疗场所及公共场所吸烟。禁止酒后从事医疗活动。

6、诊查患者时态度和蔼、神态自然，亲切耐心，举止优雅。

7、诊疗行为体现人文关怀，注意保护患者保密，检查前、后规范洗手，冬天要先暖手后检查。

8、严格落实医疗质量、医疗安全和医疗护理核心制度。

9、客观、真实、准确、及时、完整书写医疗文书，不得涂改、伪造、隐匿、销毁医疗文书及有关资料。

10、进行试验性临床医疗，需经医院批准并征得患者或家属同意，并签署知情同意书。

11、在医疗活动中发生医疗争议时，医务人员须立即向科室职责人报告，同时依法按程序处理，并向患者耐心解释说明，防止矛盾激化。

12、严格执行《医疗废物管理条例》、《医疗卫生机构医疗废物管理办法》。医疗废物须分类弃置，废弃的针头、刀片等锐器弃置于专用利器盒内，敷料、棉球、棉签等弃置于内衬黄色塑料袋的密闭容器内;易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等弃置于双层黄色塑料袋内并加以警示标识。

二、考勤、休班制度。医院实行定时考勤不定时抽查相结合。早8：30分，12点下班，下午2：30分上班，4：30点下班。点名不到者为迟到，每发现一次扣当事人5分。每月6天休班，经科主任同意。院委会成员向院办公室交休班条。在班人员抽查二十分钟不在岗，按休班处理，如累计旷班3次扣除当事人当月绩效工资。

三、值班期间禁止搞娱乐活动，如：打扑克牌、玩麻将，如发现一次扣当事人10分。上班时间不得干私活，如发现扣当事人10分。本院职工因工作或其他原因发生争吵，听从劝解者不追究，若不听劝阻，逐步升级有院内外人员参与者，不问谁是谁非，双方一律停班，凡在院内打架斗殴，闹事的，扣除当事人当月绩效工资。对不服从管理的报镇政府，区卫生局处理，后果自负。

四、收款室为临床科室收款的合法科室，发现其他科收款为私收款，发现一次扣除当事人当月绩效工资。停职检查者上报镇纪委，卫生局纪委处理，严重予以除名。收款室应严格按省物价局的规定收款，收款后开发票，项目务必填全填清，杜绝开假票，谁违反规定，所引起的一切后果自己承担。各科室每一天对帐，一日一清。

五、卫生制度

1、医务人员应树立讲礼貌、讲卫生的风尚，做到勤打扫、勤整理，持续室内外清洁。

2、用心维护公共财物及办公室卫生，做到不乱扔纸屑、果皮、不随地吐痰，室内及走廊不随意放置杂物。

3、院内卫生实行分区管理制度，卫生区由院办公室统一划分到各科，并职责到人，各卫生区域应持续洁净。

4、每周一或周六，院办公室将组织卫生检查小组成员逐科检查，当月如发现三次清扫不彻底，扣除该科室职责人的当月绩效工资的50%，扣除该科室人员当月绩效工资的10%。

六、药库、中西药房是医院的经济重地。非本科室人员不得随便出入。药品应分类摆放，持续清洁，同类药品先进的先卖，近期失效的及时登记，报药库负责人，同时报告院长办。药库微机化管理，不定期抽查药品，发现药品短缺，扣该科室所有人员当月绩效工资。

七、严格财务管理，实行院长财务一枝笔。所有开支报销均有院长签字即可报销，无院长签字任何人不得随便支取现金。否则，扣除财务科人员的当月绩效工资。

八、婚假15天(包括六天休班)，丧假半月，产假六个月，其他按有关文件执行。病假、意外伤害由对方赔偿的，休班期间一律没有工资。经调查核实，确为病假，工资照发，无奖金、无点名费，病假工资为区财政每月对每人的拨款数额。凡弄虚作假，开假病历者，一经发现核实，除停发工资，并交区卫生局处理。事假期间无工资，每月总工资除26天，休几天扣除几天。

九、每月28号前各科负责人把下月排班表一式两份交院办公室审定，否则扣科室负责人10分。

十、科室出现医疗事故，科室承担30%，其余职工承担30%，医院承担40%，如因个人原因造成工作不认真一切后果自己承担，医院不负职责。

十一、经医院同意派出进修人员，每月450元。

绩效考核实施方案(篇12)

为充分调动干部职工的工作积极性，提高干部执行力，切实加强作风建设、效能建设、环境建设，切实转变工作作风，提高工作效率，提升服务质量，根据《国家公务员考核实施暂行办法》和《事业单位工作人员考核暂行办法》，特制定本办法。

一、考核对象

乡机关除党政领导班子成员以外的全体干部职工和乡属事业单位的全体干部职工。垂管单位可参照本办法执行。

二、考核工作领导小组

组长：

副组长：

成员：

领导小组下设办公室于党政办，由同志兼任办公室主任，等同志负责具体工作。

三、考核原则

为确保考核工作的客观性、公正性和全面性，考核工作坚持定性与定量相结合，绩效考核与年终测评相结合的原则。

四、定性标准

（一）有下列情形之一，单位负责人和该单位全体干部职工不能评先选优，单位负责人减发20％奖励性绩效工资，干部职工减发15％奖励性绩效工资。

1、单位业务考核在全市排名后三位的；

2、综治、计生、安全生产被乡党委、政府一票否决或在上级考核检查中被一票否决的。

3、全年被效能告诫超过3次的；

4、单位满意度测评低于70分的。

（二）有下列情形之一，年度考核确定为“基本合格（基本称职）”等次：

1、业务工作在全市排名倒数第一的；

2、全年工作被督办3次以上的；

3、因工作失职引发群体性上访事件的；

4、全年被戒勉督导超过3次的；

5、按本考核办法，考核成绩在60分～79分的；

6、按《国家公务员考核实施暂行办法》和《事业单位工作人员考核暂行办法》规定应评定为“基本合格（基本称职）”等次的。

（三）有下列情形之一，年度考核确定为“不合格（不称职）”等次：

1、全年工作被督办5次以上的；

2、因工作失职引发进京上访事件的；

3、全年被责令纠错超过3次的；

4、按本考核办法，考核成绩低于60分的；

5、按《国家公务员考核实施暂行办法》和《事业单位工作人员考核暂行办法》规定应评定为“不合格（不称职）”等次的。

五、量化评分

年度考核成绩实行百分制，由绩效考核量化分、党政领导评分、民主测评和加分四部分组成。年度考核成绩超出100分的按100分计算。

（一）绩效考核量化分

单位正副职领导（含负责人）绩效考核打分由党政办负责组织实施；一般干部月绩效考核打分由所在单位负责组织实施，按《机关、事业单位干部职工绩效考核量化标准》执行；驻村驻组考核打分由驻村工作组负责组织实施，按月打分。所有考核均实行百分制。次月第一周星期三为月绩效考核汇总日，各实施单位将上月《干部职工绩效考核扣分记录表》报乡党政办组织人事干部汇总。

1、未驻村驻组干部

（1）单位正副职

职绩效考核量化分＝（单位综合考核成绩×50％+管理能力综合评估成绩×30％+个人执行制度情况考核分×20％）×60％+中心工作考核分×10％

单位综合考核成绩为所领导单位年度考核成绩。

管理能力综合评估以月为单位进行打分，按《机关、事业单位负责人管理能力综合评估量化标准》执行。

个人执行制度情况考核以月为单位进行打分，按《机关、事业单位干部职工绩效考核量化标准》中政治纪律、组织纪律和理论学习三项规定执行。

中心工作考核分为中心工作完成比例取加权平均；未参加中心工作的同志取全乡平均数。

（2）一般干部

绩效考核量化分＝全年月绩效考核分×60％+中心工作考核分×10％

全年月绩效考核分＝全年各月绩效考核分加权平均数。

中心工作考核分为中心工作完成比例取加权平均；未参加中心工作的同志取全乡平均数。

2、驻村驻组干部

（1）单位正副职

职绩效考核量化分＝（单位综合考核成绩×50％+管理能力综合评估成绩×30％+个人执行制度情况考核分×20％）×35％+驻村驻组考核分×35％

单位综合考核成绩为所领导单位年度考核成绩。

管理能力综合评估以月为单位进行打分，按《机关、事业单位负责人管理能力综合评估量化标准》执行。

个人执行制度情况考核以月为单位进行打分，按《机关、事业单位干部职工绩效考核量化标准》中政治纪律、组织纪律和理论学习三项规定执行。

驻村驻组考核分＝各项任务完成数加权平均×70％+驻村领导评分×30％。

（2）一般干部

绩效考核量化分＝全年月绩效考核分×35％+驻村驻组考核分×35％

全年月绩效考核分＝全年各月绩效考核分加权平均数。

驻村驻组考核分＝各项任务完成数加权平均×70％+驻村领导评分×30％。

（二）党政领导评分

党政领导评分由党政班子成员根据干部职工一年工作开展情况打分后取加权平均分按10％计入总分。

（三）民主测评

民主测评分为干部职工互评和群众满意度测评两个部分，干部职工互评分按10％计入总分；群众满意度测评分按10％计入总分。

（四）加分

加分按《机关、事业单位干部职工绩效考核量化标准》中“个人年度考核成绩加分”标准直接计入。

六、考核结果的运用

本考核办法是确定干部职工年度考核等次和兑现奖励性绩效工

资的主要依据。

1、优秀等次的确定

具体操作办法：按本办法量化打分后，从未被取消评先选优资格和按规定未被直接确定为“基本合格（基本称职）”、“不合格（不称职）”等次的干部职工中，由高分向低分依次取满优秀名额。

2、奖励性绩效工资的兑现

《事业单位奖励性绩效工资分配方案》中，个人奖励性绩效工资计算公式中的个人年度考核成绩即为本考核所得数。

3、岗位晋升聘任

岗位聘任或晋升岗位按本考核排序从高到低依次进行，取满岗位职数止。未被聘任到同级岗位的人员降低一个岗位聘任。

七、本办法由乡考核领导小组负责解释。

绩效考核管理方案

基于您的需求，笔者为您提供“绩效考核管理方案”，以下是一些建议和解决方案可供参考。重要的是要按照公司对我们个人的要求去执行，而不仅仅关注结果。为此，我们需要准备多份工作方案，并且制定这些方案时要具体化，确保每一步计划的良好安排。

绩效考核管理方案【篇1】

为了继续深化学校内部管理体制改革，加强我校行政领导及环节干部队伍建设，全面、客观、公正、准确地评价学校干部的政治业务素质及履行职责情况，真正起到对行政领导及环节干部的激励和检查、监督作用，增强其工作的责任感，提高行政工作效率，特制定本方案。

一、考核范围

学校副职，教导主任，副主任，大队辅导员，总务人员

二、考核指标及内容

考核结合教职工考核方案及教师职业道德规范，从德、能、勤、绩四个方面进行考核，重点考核工作实绩。考核满分为100分，量化指标考核占80%，学期末民主测评考核占20%。

(一)领导素质与职业道德（30分）

热爱教育事业，积极参加各项集体活动，遵纪守法，团结协助，相互补台。为人师表，勤奋敬业，无不良影响。

1、团结协作（5分）

团结学校领导班子成员，办事说话注意方式，主动帮助其他成员，得到其他成员支持与肯定。

2、作风正派（5分）

领导作风，工作作风要正派，按原则办事，做到秉公办事，不徇私和舞弊，遵纪守法，对下属要关心爱护，有事要沟通，要光明磊落，办事公道，公平。

3、领导才能（5分）

具备领导能力，敏锐的洞察力，一定的号召力，果敢的魄力，具有一定的管理能力，学科指导能力。

4、职业道德（5分）

模范遵守中小学教师职业道德规范，维护教师尊严，严格按照师德标准要求自己，不带头有偿补课。有违纪行为受到组织处理的，一票否决，评为“不称职”。

5、出勤情况（10分）：

遵守规章制度和劳动纪律，出满勤，干满点。不得擅自离开岗位，病事假手续按我校现行有关规定执行。

(二)岗位工作（50分）

能尽职尽责，完成本职工作及领导交办的工作，精通业务，顾全大局，敢于负责，坚持原则，严格管理，严谨细致，工作效率高，本职工作完成得好。

1、计划、总结（5分）

按时完成并及时上交各种计划、总结。计划有重点，有措施，有针对性和实效性。总结所取得的成绩，及存在的问题。

2、任课工作（4分）

完成所代学科课程任务，无缺课。

3、党建工作（6分）

完成党支部交办的各项任务，党员干部要积极参加党组织生活会，中心组学习会，发挥党员领导干部的模范带头作用。

4、指导、服务教学（8分）

按要求完成听课、评课任务，指导教育教学工作，指导教师的备课、上课、批改作业、考试和反馈。开展教师培训、教育科研、课程改革等活动。指导中队辅导员开展班队活动。总务人员要为班级、大队部、教导处、学校做好一切服务性工作。

5、档案管理与督导评估（8分）

分管档案工作的领导要按《回民区教育局城区小学办学水平督导评估方案》及细则的各项B级指标和《糖厂路小学工作细化分工表》的具体要求，努力完成目标考核。按照目标完成率（目标完成率=各项实得分/各项应得分）排序得分。

6、值周情况（6分）

按照学校制定的值周工作安排和要求，尽职尽责。

7、领导交办工作（5分）

学校领导临时安排的工作不能找借口推诿，看表现得分。

8、个人获奖（4分）

9、集体获奖（4分）

（四），民主测评（20分）

1、个别谈话（6分）

谈话对象由考核领导小组确定，一般应是被考核人所在办公室或有工作关系的人员，谈话时，考核组指定一名人员参加，并做好谈话记录。

2、期末述职（6分）

学期末要在全校教职工大会上进行述职，述职应实事求是，不扩大成绩，不隐瞒缺点或错误，事实清楚，简明扼要。述职顺序采取抽签形式进行，时间不得超过10分钟。

3、民主测评（8分）

学校将在述职后进行民主测评，测评结果按满意率得高低排队给出量化分值。

三、考核原则

1、考核要坚持客观公正、民主公开，注重实绩的原则。

2、实行领导打分与民主测评相结合，平时与期末相结合，定性与定量相结合的方法。

四、考核等次划分

年度考核分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，高级教师和一级教师分别高分到低分排队。

优秀（占15%）：正确执行学校的各项决议和决定，模范遵守各项法律、法规和规章制度，熟悉本职业务，能创造性地开展工作，勤奋敬业，责任心强，成绩突出。

称职（占70%）：能正确执行学校的各项决议和决定，模范遵守各项法律、法规和规章制度，熟悉或比较熟悉本职业务，工作积极，能力较强或提高较快，能较好完成本职工作。

基本称职和不称职（占15%）：基本称职：政治表现、出勤和业务素质一般，勉强适应工作要求，工作积极性、主动性不够，没有全面完成年度工作任务，或完成的质量不高。不称职：政治表现、职业道德、出勤和业务素质较差，对本职工作生疏，不善于学习，难以适应工作要求，工作责任心不强，组织纪律性较差，工作中互相扯皮、推诿，以致造成严重后果的或严重违反学校的有关规定的。

七、考核结果的运用

1、评定考核分数：考核领导小组根据考核内容和标准，统计出被考核人员的得分，高级教师、一级教师分别按照从高到低的顺序排列，报学校党支部审议。

2、对考核中获得基本称职以上等次的教师，学校要发给不同档次的绩效奖励工资，根据本校高级教师和一级教师的绩效工资总额分别测算出均数作为基数。

绩效奖励：

优秀： 基数＋基数的4%

称职： 基数

基本称职： 基数－基数的4%

不称职： 不发绩效奖励工资

3、在考核中总分列在末位的教师，学校校长书记要对其进行诫勉谈话。

七、学校成立行政领导及环节干部考核领导小组：

组长：校长

副组长：书记

组员；各教研组长、民主产生群众代表

考核的具体工作由书记、校长负责。

八、本方案自公布之日起实行。

绩效考核管理方案【篇2】

高层管理人员的考核，主要考核以下内容：

1、领导能力，作为高层管理人员，其必定管理公司的某个一级组织，因此，其必须具备一定的领导能力。

a、什么是领导？领导是做正确的事，领导必须追求效力；

b、领导必须以身作则、以诚相待，追求公平合理；

c、领导是否能够经常给予员工必要的帮助，是否足够了解自己的下属。

2、计划性，作为高层管理人员，其工作中的决策往往是战略性的，因此，在实施之前必须要有周密的计划。

3、预见性，在工作中，计划的实施难免会遇到一些困难和阻力，高层管理者在制定计划之前必须对此要有充分的考虑，甚至应该进行“沙盘模拟”。

4、危机处理能力，当今世界，企业发展的最大敌人可能要算企业的危机了。曾经，“三株”创造了中国保健品销售的神话，但却很快走向灭亡，其深层次的原因我们不再探讨，但其直接原因就是因为没有处理好企业的危机。

5、管理能力，高层管理者的工作就将以对组织和企业的管理为主，无论是人力资源管理、还是财务管理等，都在一定程度上依赖于高层管理者的管理能力，要努力控制企业高级人才的流失率。

6、创新能力，企业或组织在考核中会不断遇到各种各样的问题，作为高层管理者，必须要有很强的创新能力，不断寻求更好、更新的方法去解决这些问题，突破企业发展的瓶颈。

7、沟通和协调能力，高层管理者由于职位的缘故，将会非常多地接触到一些部门与部门、员工与员工之间的矛盾；由于工作中的阻力，一些员工也会寻求与高层管理者进行沟通交流，解决自己的实际问题；另外，高层管理者与企业决策者的沟通对于自己部门或组织的发展也有着重要的意义。

8、人才培养能力，人才是一个企业或组织长盛不衰的最重要因素，作为企业高层管理者，在平时的工作中应当注重培养更多的人才，这些人才将是企业未来的希望所在。

9、年度业绩考核，考核小组统计高层管理人员所领导部门的月度目标实现情况，并最终汇总出年终业绩指标。

高层管理人员的考核应该使用xx度考核法，由高层管理人员的上下级、同事、以及客户进行考评。高层管理人员的考核在每年年终进行一次，最好在上年度年终奖兑现之前，但同时每月都将对其工作和任务完成情况进行统计，作为考核成绩保留。

在对高层管理人员进行xx度绩效考核的同时，还应组织专门的考核小组对高层管理人员进行另外的考核，考核小组由人力资源部牵头，会同其它部门精英，同时外聘专家。考核小组成员设大约10人左右，考核结果指定其他人员进行统计汇总，以保证考核工作的公平、公正。

高层管理人员的最终考核得分将由上述两种考核得分汇总后得出。

绩效考核管理方案【篇3】

1、目的

规范员工绩效考评工作，确保公平、公正、公开考评员工。

2、适用范围

适用于实业公司全体员工的绩效考评工作。

3、职责

3.1部门经理负责对部门员工工作绩效的考评工作；

3.2公司总经理负责对部门工作绩效的考评工作;

3.3行政部负责将各部门考评结果汇总，提出绩效考核建议；

3.4总经办主任负责审核各部门绩效考核情况；

3.5公司总经理负责维护绩效考核的公正、公平、公开性并审批绩效考核建议。

4、程序

4.1绩效考核的原则

1)公正客观的原则；

2)全面的原则；

3)准确的原则；

4)及时的原则；

5)节约的原则；

6)便于操作的原则。

4、2绩效考核的衡量标准

1)工作行为；

2)工作成果；

3)工作能力；

4)工作态度。

4.3绩效考评体系及构成

4.3.1绩效考评体系

1)操作规程是惟一考评依据；

2)考评结果与工资、奖金挂钩；

3)考评结果与行政奖罚挂钩；

4)考评结果与晋升、调职、降级挂钩；

5)考评结果允许进行行政复议。

绩效考核管理方案【篇4】

绩效工资考核实施细则及奖惩办法为努力实现__行近三年的发展目标，进一步调动__岗位职工的工作进取性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，壮大资金实力，经X月X日行务会各部门负责人讨论决定，我社从__至__作为全程考核时段，在行内储蓄岗位实行绩效工资考核，具体考核办法如下：

一、指导原则坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。以本绩效工资考核

二、考核对象[大秘书网文章-d]本办法的考核对象为行内的__专柜、__储蓄所及__储蓄所。

三、考核资料实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分工作业绩奖励和职工日常行为处罚二个部分。工作业绩奖励指按该所柜日均存款较年初净增额的X%所计提的奖励工资。职工日常行为处罚分职工违反包括劳动纪律、服务质量、行风行貌、文档管理、安全保卫以及执行规章制度等方面所承担的处罚。职工日常行为处罚实行积分制考核，处罚积分每分按20元按月挂钩绩效工资。

四、考核方式行内部成立考核领导小组。组长：__X副组长：__X成员：__考核小组负责对考核资料进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行绩效工资的分配。

五、考核小组按员工所在单位设立处罚积分档案，扣分标准如下

1、上班时间不穿行服，男、女员工不打领带，不按规定佩戴员工标识牌的扣1分

2、配戴饰物不得体或涂有色指甲扣1分

3、窗口女员工长发未扎起或漂染异色头发扣1分；男员工剃光头扣3分；

4、在办公椅靠背上挂衣物、在操作台上堆放非办公用杂物，扣1分

5、办理业务用机具、赁条、文件、报表资料、安全防卫器具、纸篓等摆放不整齐、办公区域地面不洁，扣1分；

6、营业时间坐姿不端、行为不雅，扣1分；

7、服务时不使用十字礼貌用语或使用不规范、服务态度不端正，扣1分；

8、员工接听电话时不说‘你好’扣1分；

9、柜员为客户办理业务过程中，原则上不允许中途接听电话或处理其他事情，不允许与其他员工闲聊；如必须接听电话，必须要告知客户，请客户稍等。凡在办理为业务中接听电话超过2分钟，扣2分；

10、营业室内有客户时，员工间不允许闲聊，违者扣1分；

11、办理业务效率低下使客户极不满意的，扣1分；

12、除午餐时间外，临柜员工离开操作台时间超过15分钟，扣1分；

13、违反消防安全管理规定的办公区域吸烟，扣5分；柜台内发现有烟头，每根扣5分；超过三根，扣8分；

14、营业网点员工工作时间饮酒，扣10分；

15、上班时间未经请假私自外出，扣10分；迟到、早退扣2分；

16、储蓄网点员工无故离岗扣10分；

17、工作时间看报纸、吃零食、打瞌睡扣1分；工作时间打牌、下棋、干私活，扣10分；

18、环境很差，柜台内外桌椅物品不干净整齐，客户随地乱扔的烟头、纸屑不及时打扫或在营业场所堆放摩托车、自行车及其他杂物，扣1分；

19、不熟悉安全常识或违反安全制度规定，营业时开封包、调缴款不在监控下双人办理，下班时不关掉计算机、打印机电源的或不按规定进行安全撤设防，扣1分；

20、柜员名章、柜员卡、重要单证等不按规定保管的，扣5分；

21、业务检查时发现缺少业务凭条，扣2分；凭证上漏章的，扣1分；

22、未经同意不参加社内各种培训及会议的员工扣1分；

23、网点未按规定使用监控设备或监控设备出现故障未按规定及时报修的扣5分；

24、因管理不善导致设备、用品丢失、损坏，扣2分；

25、因服务态度不好或不保证营业时间被客户投诉到上级行，调查属实的，扣5分；

26、因服务质量问题被新闻媒体曝光，严重影响银行声誉的重大客户投诉事件，经调查情景属实的，扣25分。

绩效考核管理方案【篇5】

一、目的

为建立合理而公正的薪资制度，以调动员工的工作积极性，特制定本制度。

二、原则

战略性原则：薪酬设计以公司战略为导向机制，与公司战略相配合。

市场竞争原则：员工薪酬保持在同行业人力资源市场的平均水平以上。

公平性原则：根据员工多承担和公司的贡献，以及员工的工作年限等因素，来确定每位员工的薪酬水平。

适时调整原则：公司薪酬制度将定期由综合办公室或相关部门修订，员工的薪酬将依据新的市场环境、公司经营绩效进行适时的调整。公司将定期与市场上同行业或类似行业的福利水平作比较，以保持竞争力。

遵守国家法律原则：公司各项薪酬制度的制定以不违反国家相关法律规定为基本原则。

激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。

经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。

三、适用范围

__集团有限公司全部正式员工。

四、薪酬构成

1.员工薪酬由四大部分构成：

1)固定薪酬部分：包括工龄工资、岗位工资和资历工资;

2)绩效薪酬部分：包括绩效奖金、销售提成及其它单项奖金;

3)附加薪酬部分：包括加班工资和各类津贴;

4)福利薪酬部分：养老保险、医疗保险及其它福利;

2.不同类型人员根据实际情况进行不同薪酬组合，详见附件一《各类人员薪酬组成表》。

五、组织架构图(无)

六、薪酬结构说明

薪酬总额=基本工资+津贴+加班工资+奖金+福利

(一)基本工资

1、构成

基本工资=职位等级工资+技术职称工资+工龄工资

1)职位等级工资：

共分为8个职位等级，每个职位等级工资有四个档位，每一档位分别与月度绩效考核结果“优”、“良”、“及格”“不及格”一一对应，即“优”对应所在职位的最高档次的工资，以此类推。

2)技术职称工资

技术职称工资体现技术职称、注册执业资格、学历层次、学识水平等。职称以国家人事部认可的职称原件为准，经公司验证后确认。注册资格：以国家职业资格证书原件为准，经公司验证后确认。学历以最高学历证书以原件为准，并经公司验证后确认、

3)工龄工资

工龄体现员工在公司的工作时间和对企业发展所做的贡献，以进入本公司时的时间起算，工龄计算公式为：

工龄=大年-小年﹢1

工龄工资=工龄x50元/年(每月计发)

(二)津贴

1、职务津贴：根据所任职务的不同，员工在与公司服务期间可享受公司给予的相应职务的补贴。

2、通讯津贴：适用于投资风控部、运营管理部、营销策划部，标准每月200元月。

3、交通津贴：投资风控、运营管理部、营销策划部每月500元，其他部门200元。

(三)加班费

1、正常工作日加班

因工作需要在非法定节假日集体加班加点的，应适时安排补休，确因工作需要不能安排补休的，给予正常工作时间150%的加班费，而且延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时，此加班工资的计算方式如下:

月加班工资=(月基本工资总额÷167.4小时)×加班小时数×150%

2.法定节假日加班

严格按照国家颁布的《劳动法》相关规定执行

(四)奖金

1、年终奖

(1)相关规定

a)在本公司工作满一周年的员工可在年终发放相当于一个月薪酬工资的基本年终奖金，制作程序及发放方式同工资。

b)已过试用期但服务未满一周年的员工，则可获得由入职日开始，按当年工作天数比例发放的年终奖金。

c)对于违反公司管理制度的员工，公司有权扣减或取消其年终奖金。

d)公司管理层亦可根据员工的工作表现，发放高于或低于一个月薪酬工资水平的年终奖金。

(2)不会获得年终奖金的情况：

a)当年12月31日前未通过试用期的员工;

b)年终奖金发放日前自动辞职或被公司辞退的员工;

c)刑事犯罪或受到纪律处分的员工。

3、全勤奖

全勤每人每月60元(只适用于综合办公室、党建办公室、财务部的一般工作人员)

4、绩效奖金(100%为500元)

员工连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者，以及连续三年考核结果为“良”者，岗位工资调高10%。当年考核结果为“不合格”的员工，岗位工资下调10%，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工进行培训或待岗处理，待岗期间发1元生活费，待岗时间长短由总裁主持行政会议讨论决定。根据考核结果调整的工资，不影响公司工资整体调整时本人的工资调整。

绩效考核管理方案【篇6】

为进一步扩大营销，充分调动员工积极性，加强酒店内部管理，提高员工整体素质，根据餐饮行业年度营销预算及部门实际情况，以下方法将分别以零分和宴会的形式实施。进一步完善试点实施。

1.零管理区

1.客户经理：

月任务6万元（酒、食品、饮料、除消费品、商务接待、项目顶单、政府接待）外，佣金按销售折扣和净销售额计算。 > ① 零点现金结算；

②个人收回新发展的团体、企事业单位、商务接待等，可计入当年新客户个人业绩。对客户，佣金标准按非现金流零点法执行。

零分提成以完成任务为基准，包括超额部分3.5%的提成奖励，未完成任务的2.5%从已完成的任务中提取，1%的提成未完成的部分被扣除。工资基数3200元，其中底薪2800元，全勤奖金200元，话费200元。还要每天把厨房里剩下的食材卖掉，配合厨房推新菜，让食材不被浪费。奖励可按全营销佣金方式从客房、宴会销售中提取。

（2）非现金流零点佣金方式的范围包括：

商务接待、项目开票、政府接待，必须以改善服务为前提质量、卫生礼仪等管理标准 销售折扣的净销售额的0.3%将作为佣金奖励提取。除上述提成奖励外，还将获得管理绩效考核分数：将基本工资和提成工资量化后，按实际管理绩效考核各扣减1%。应计算扣除比例，即工资构成为：基本工资+全勤奖金+电话费+销售提成+管理绩效考核后奖惩+餐具、布草奖惩=应缴工资总额。

2. 服务员

包间服务员，原来的桌到桌费和加班费现在调整为销售折扣后的净销售额奖励。提成范围：零，对于商务接待、项目开票、政府接待（不含酒水、食品、饮料、消费品），提成为净销售额折扣的1%，其中5%建议提前作为被选为“感动大使”的特殊奖励。剩余的提款金额将按照每个房间完成的销售比例进行提款和分配。

2. 宴会

宴会主管和服务员更改了宴会上桌费，加班费调整为折扣后净额的0.5%佣金奖励，佣金范围包括：商务接待、宴会、项目计费、政府接待，（酒水、食品、饮料、消费品除外）。

1. 提现5%的佣金，作为入选“微笑天使”的特殊奖励

2. 宴会监督：15%的佣金将被撤回，

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3.宴会服务员：提取总佣金的80％，

4.客房和宴会的销售可以撤回为个人奖励按全额营销佣金的方式进行。

5. 宴会主管也接受管理绩效考核计分方式：量化基薪和提成工资后，每1%按实际管理绩效考核扣减比例计算。薪水。即工资构成为：基本工资+全勤奖金+销售提成+管理绩效考核后奖惩+餐具、布草奖惩=应缴工资总额。

三、外卖部

外卖部主管和外卖员改变了原实行表到桌收费和加班费手续费，现调整为销售折扣 之后，将奖励净额的 0.3% 作为佣金。委托范围包括：零点宴请、商务接待、项目计费、政府接待，（不含酒水、食品、饮料、消费品）。

1. 提现总额的5%作为被评选为“优秀员工”的特殊奖励

2. 外卖总监：15提取佣金总额的%，

3.厨师：提取佣金总额的80%，

4.客房和宴会的营业额可以提取按照全额营销佣金的方式作为个人奖励。

5、传财总监也接受管理绩效考核计分方式：将基本工资和提成工资量化后，每1%按实际管理绩效考核扣减比例计算。得到报酬。即工资构成为：基本工资+全勤奖金+销售提成+事后考核奖惩+餐损奖惩=应付工资总额。

四、边际仓位

       暂不实行销售佣金办法，及实行管理绩效考核 计分法：将基本工资量化后，每1%按实际管理绩效考核扣减比例计算扣减。薪酬构成：基本工资+全勤奖金±管理绩效考核后的奖惩=应付工资总额。收回的客房和宴会的营业额可按全额营销佣金的方式提取为个人奖励。

5. 酒吧收银员

接受管理绩效考核评分方式：将基本工资量化后，每人分成1%，根据实际管理绩效考核扣除点的百分比用于计算因扣除而产生的工资。薪酬构成：基本工资+全勤奖金±管理层绩效考核后奖惩+加班费=到期工资（暂不实行提成激励办法）

6.餐饮部经理

每月任务100万元，提成范围包括：零分、宴会、商务接待、工程账单、政府接待（不含酒水、酒水、消费品）。包括超完成部分0.3%的提成奖金，未完成任务的0.25%，未完成部分的0.13%，工资基数3600元，底薪3000元，全勤奖金200元，岗位补贴200元。 ，电话费200元。收回的客房和宴会的营业额可按全额营销佣金的方式提取为个人奖励。除上述提成奖励外，还接受管理绩效考核评分。将工资基数和提成工资量化后，每1%的扣除额按实际管理绩效考核扣分的比例计算，即工资构成为：基本工资+全勤+岗位补贴+销售提成±管理绩效考核后奖惩±餐具布草奖惩=应付工资总额

7.酒店餐具布草管理

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合同执行情况生产到部门由餐饮部经理领导，落实到各个区域。餐具负责人负责维护和盘点，每月维护率在规定消耗率以内，按餐具金额的百分比给予奖励。赔偿金由区域工作人员负责人、餐饮部经理承担。

8.企业会员及现金充值卡处理

       这是一家公司全面销售对于重要的工作，不作为营销部门的绩效考核指标。预付卡的个人销售将获得 3% 的奖金。比如充值10000元，可以获得300元的奖励等等。

绩效考核管理方案【篇7】

企业管理层绩效考核制度运用层次分析法，确立考核体系，可以确保考核制度的可测量性和考核构成的可监督性。

企业管理层绩效考核制度不仅有管理干部、主管、管理者的绩效考核制度，同时包括房地产副总、销售主管、劳资主管等不同岗位管理者绩效考核范例。

企业管理层绩效考核的目的

为改善企业管理者的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高管理者的满意度和未来成就感，特制订企业管理层绩效考核制度。

企业管理层绩效考核原则

1、考核人在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏见；

只对考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为做出评价；

2、为保证考核的客观、公正，考核评价应有确实根据并做出说明。

3、在一段连续时间之内，考核的内容和标准，不能有大的变化，至少应保持1年之内考核方法的一致性。

4、考核要客观的反映考核对象的实际情况，避免由光环效应，新近性偏见等带来误差。

5、对于同一岗位的人员使用相同的考核标准。

6、对被考核人的考核结果及时通知给被考核人。

企业管理层绩效考核程序

1、在绩效考核时，公司组成绩效考核领导小组，具体负责绩效考核的指导、监督和仲裁工作。绩效考核领导小组由总经理、厂长、行政、财务四人组成。

2、厂长领导、协调和控制公司的`绩效考核工作。行政部积极协助、跟进考核的全过程，并及时公布（内部）考核情况。绩效考核领导小组根据考核情况可作出考核内容的修订和调整，召开月度、季度或年度会议研究决定绩效考核事项。

3、绩效绩效考核一年进行一十七次，即共一十二次的每月度绩效考核、共四次的季度绩效考核和一次的年终绩效考核。月度绩效考核在每月最后一个的星期五开始，季 度绩效考核在次个季度的第一个星期五开始，年终考核在次年的第二个星期x、考核步骤按自我评价考核打分对其初核打分、绩效考核领导小组成员依次对其分别审核 打分、绩效考核领导小组集体对其复核打分的顺序进行。绩效考核领导小组集体审核无误后，由行政部计算平均分数，总经理核定的平均分做为最终考核积分。

5、在复核时，如有必要，考核人应与考核对象进行面谈，征询被考核人的意见，以保证考核的客观公正性。

6、考核对象对考核结果有异议的，可以在得知考核结果之后的一个星期内向绩效考核领导小组提出复议申请，绩效考核领导小组在接到申请之后的一个星期内做出最终裁定。

绩效考核管理方案【篇8】

为提高酒店管理水平，充分调动餐饮部员工的积极性和主动性，不断提高员工的服务质量和企业的整体绩效水平，特此办法结合酒店实际情况制定。

我。薪酬结构

餐饮人员薪酬=基本工资+法定假日工资+绩效工资

二、基本工资

< p> 餐饮部员工基本工资200元/月。

三．法定节假日工资

法定节假日工资=当月法定节假日数×50元/天，差额以绩效工资补足。

四、绩效工资

1、绩效工资按月考核，员工绩效工资与每月餐饮收入和完成情况密切相关部门的工作。

绩效工资=绩效工资基数×绩效工资系数×绩效考核分数

2.绩效工资基数

领班每月绩效工资基数餐饮部月绩效工资xx元/月，实习生月绩效工资基数xx元/月，其他服务员月绩效工资基数_元/月。

3.绩效工资系数

酒店根据当月餐饮总收入，将餐饮部员工绩效等级分为A、B、C五个等级, D, E. 对应绩效工资系数如下：

4. 绩效考核分数

根据餐饮部工作考核评价，酒店会在每个月底给出每月分数。总分1分，可酌情给予。与奖励。

V.该措施将于2021年xx月实施

绩效考核管理方案【篇9】

(一)制订完善绩效计划

绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程[1]。绩效计划的核心是设定绩效目标。绩效目标的设定是一个自下而上的目标确定过程，通过这一过程将组织目标与个人的目标结合起来。

设定绩效目标的步骤如下:

1.明确学校的战略方向。在制定高校中层管理干部绩效计划时，就要围绕学校的战略方向而进行，使中层管理干部个人的目标设定与学校的战略方向相符合，学校的战略意图能够通过中层管理干部绩效目标的设定而得以清晰体现，让每一位中层管理干部在实际工作中能从全局出发考虑问题，朝着共同的方向和目标努力。

2.明确中层管理干部的工作职责。为了更好地进行绩效管理，使绩效管理工作成功有序地进行，必须对中层管理干部所从事的工作进行职责分析、界定和说明，使考评双方在工作目标、要求与职责上达成一致，从而实现管理的科学性、民主性和合理性，也使绩效管理落到实处，发挥其应有的作用。要对每一岗位的工作职责、考评指标、任职资格等作出具体描述，使它真正成为绩效考评的依据。

3.制定中层管理干部的绩效目标。从部门职能出发，依据职位职责，科学合理地确定每个中层管理干部的具体绩效目标，是绩效管理的起点。

(1)制定绩效目标应强调严肃性，维护其权威性。中层管理干部必须在充分了解学校战略规划的基础之上，再分析本部门的分目标和分战略，明确自己该做什么，为什么做和实现目标的具体计划，按照学校确定的整体目标制定各自的管理工作目标。

(2)在制定自己的绩效目标后，要和分管校领导或部门负责人进行双向沟通，通过沟通将学校和部门的规划目标转化为具体的工作目标来进行衡量。

(3)目标的难度要适当，既要有挑战性，要根据合理加压的要求，每次制定目标的时候，适当提高难度也要符合实际情况。

(4)长期的规划性目标，有年度的计划性目标，也有分阶段的具体性目标。

(二)重视开展绩效辅导机制

高校中层管理干部绩效辅导阶段的主要工作有两个方面:一是绩效沟通，对中层管理干部提供支持与帮助，共同致力于绩效目标的实现。二是收集绩效数据，为下一步对中层管理干部的绩效考核提供依据。

首先，绩效沟通贯穿于绩效管理的始终，在绩效管理中起着决定性的作用。美国学者罗伯特巴克沃说:“绩效管理是一个持续的交流过程”[2]。良好的互动沟通，能使中层管理干部正确理解绩效管理工作，达到认识上的统一能及早发现问题，及时加以解决，确保绩效目标的完成能提高中层管理干部对绩效考核结果的认可度能增进中层管理干部的情感交流，同时又是一个素质提升的过程能对中层管理干部提供适时而持续的支持与帮助，使其更加明白自己努力的方向，共同致力于绩效目标的实现，共同提高绩效能力，更好地服务于学校战略方向和部门目标。其次，收集绩效资料。在绩效辅导阶段还要持续地进行绩效资料的收集与整理。绩效资料的收集不像绩效管理的其他过程一样有时间上的顺承关系，而是贯穿整个绩效管理期间，渗透到每一个绩效管理过程当中。绩效资料的收集与整理可以通过与中层管理干部本人、上级、下级、同事及管理服务对象进行联络，采取360度评分法，以尽量客观的方式收集绩效资料，记录绩效表现，并尽量做到图表化、例行化和信息化。

建立绩效档案。记录中层管理干部平时的绩效信息、建立中层管理干部绩效档案，不仅为绩效评估、绩效改进提供事实依据，而且帮助绩效管理主管部门发现绩效问题和优秀绩效原因，还有利于中层管理干部在绩效申诉时争取利益保护。

(三)构建、完善高校中层干部绩效考核执行的激励、约束机制

高校中层干部绩效考核执行的激励机制，就是有关单位和部门采用多种方式方法，按照特定的标准和程序激发高校中层干部绩效考核主体和客体(考核对象)的动机，引导他们努力实现绩效考核目标的一整套制度安排[3]。其核心功能在于调动高校中层干部绩效考核主体和客体(考核对象)进行绩效考核的积极性、主动性和自觉性，使高校中层干部绩效考核由“要我考核”变为“我要考核”，成为高校中层干部绩效考核主体和客体的一种自觉行为。

(四)建立健全高校中层干部绩效考核的结果运用制度

绩效考核结果的运用，是高校中层干部绩效考核程序中最重要的一环，也是高校中层干部绩效考核的目的所在、动力之源。如果只强调考核，不注重考核结果的运用，考核结束后就把考核结果束之高阁，为考核而考核，不仅考核会变得毫无意义，而且考核也难以进行下去。要保证考核机制的经久不衰，必须重视绩效考核结果的使用，把绩效考核结果与考核对象的利益挂钩，增强了考核主体和考核客体贯彻执行考核制度的自觉性和主动性。因此，建立健全绩效考核的结果运用制度，是绩效考核价值实现、行为推动的根本保障。

绩效考核管理方案【篇10】

为了鼓励教职工自觉遵守规章制度，认真履行岗位职责，为幼儿园多做工作，做好工作，设置出勤奖、超额奖、教育教学成果奖、考绩奖、安全奖、卫生奖、教科研津贴、加班、代班补贴、保教朴贴、兴趣小组津贴、职务津贴。

一、出勤奖

每月出满勤者，奖励80元，病假一天扣5元，事假一天扣15元，旷工一天全扣，婚丧产假，每天扣3元，函授考试等公假每天扣3元，迟到早迟、中途离岗一次扣3元。一学期出满勤者发给全勤奖80元。

二、超额奖

按市规定标准人数计算，凡幼儿出勤率达80%发超额奖，每班超1名幼儿，在班教师每人每月奖4元，特殊班级和后勤、行政人员拿全园平均数。

三、教育教学成果奖

凡在省、市、区、园各项保教活动讦比中获奖或上公开课发表文章者，按获奖等级发给一定数额的奖金，文娱节目设特别奖，为参赛项目作出贡献的配班教师和后勤服务人员，可发给适当比例的奖励。

1.国家级每人每次每篇一等奖160元，二等奖140元，三等奖120元

2.省级每人每次每篇一等奖120元，二等奖100元，三等奖80元

3.市级每人每次每篇一等奖80元，二等奖60元，三等奖40元

4.区级每人每次每篇一等奖40元，二等奖30元，三等奖20元

5.园级每人每次每篇一等奖30元，二等奖20元，三等奖10元

在杂志上发表文章后，幼儿园再付同额稿费一份。

四、考绩奖

根据考核项目，每月进行一次过程考核，采取打分制，根据所得的分数给予等额奖励，因体罚造成不良影响或发生重大事故扣除责任人当月考绩奖。

五、安全奖

对全年安全无责任事故的工作人员，奖励100元，班组长奖励200元，部门负责人奖励300元，园长拿部门负责人的平均奖。

六、卫生奖

每周对各班进行卫生检查，每月累计公布。每学期对各班组卫生工作进行一次综合评比，根据评比结果评出一、二、三等奖，分别奖励90元、60元、30元。

七、教科研津贴

凡参加不同级别的课题，按国家级(含联合国级)、省级、市级、区级、园级五个等级，每年进行考核，并给获奖级别2倍的津贴。

八、加、代班津贴

因工作需要加班一天，补贴20元。因同事病、事假或公假代班者，在完成本职工作的同时又完成所代人的工作任务，按所代人一人一天10元计算，补到班级。因教研活动需代班，班级自行调节，不发补贴。

九、保教补贴

每人每月10元。

十、兴趣小组津贴

双休日活动，分半天(2小时)辅导教师每次朴助40元，配班教师补助30元，平时利用离园后的时间一次活动40分钟，辅导教师补贴10元，配班教师8元，代班人补贴一半，值班人员补贴辅导人员一半，根据参加人数，奖励班级5元/人辛苦费，借用场地每次付打扫、清洁费10元。

十一、职务津贴

1.园长：补贴班主任费的一又四分之三。

2.副园长：补贴班主任费的一又四分之二。

3.后勤负责人补贴班主任费的一又四分之一。

4.办公室、教科室、德育工作负责人、年级组长、园务委员、工会委员、团支部书记补贴班主任的一半。

5.班组长、各组室、保育员、橱窗宣传人每人每月补贴20元。

绩效考核管理方案【篇11】

一、岗位职责

1、严格遵守公司的各项规章制度，履行岗位职责，端正态度，讲究工作效率。

2、熟悉本岗位的工作区域、任务与保洁标准要求。

3、爱护公物、正确使用并妥善保管保洁用具，最大限度节约资源。

4、积极听取同事和领导的意见。出现问题及时解决，不能解决须及时报上级部门。

5、不断提高卫生服务水平，增强个人素质，积极努力树立和维护景区环境形象。

6、服从上级领导对本人岗位安排及调整，无条件去服从临时性工作任务，满足工作要求。

二、保洁标准要求

1、楼面、走廊、楼梯每日整体清扫两次以上，擦拭视情况而定，门、窗、每天至少要擦拭一遍。并全天保洁。基本做到地面无纸屑，无食物外壳残渣，无塑料垃圾，无杂物、无积水，无明显积尘。

2、楼梯扶手、门窗，每天擦拭一次，墙顶、墙面蜘蛛网每周打扫一次，墙面脏物、如脚印、要清理干净。基本做到扶手、门窗无积尘。墙顶、墙面无张贴物。

3、公共区域、地面、游道每天要进行清扫，特别是游道两侧绿化带，在保障安全的情况下尽可能清上边，并全天保洁。基本做到地面无纸屑，无食物外壳残渣，无塑料垃圾，无建筑垃圾、无杂物、无土块、无土堆等。

4、垃圾桶、垃圾箱，每天要及时倾倒，并定期擦拭桶面和箱面，做到箱体无堆塞，箱面无明显污迹残留。

5、景区各点的座椅每天都要擦拭、全天候干净无尘。周围无散落垃圾。垃圾袋更换视情况而定，每日下班无论多少必须清理更换。

6、卫生间地面无尿迹便池台面每天要拖洗。洗手台及面盆要擦拭。便池每天要用洁厕液进行刷洗，门窗隔天擦拭一次，墙面、隔板，水箱及手纸盒每天要擦拭一遍，镜面要无污渍水痕、纸篓的清理，无积存。

7、工作间内必须做到整洁干净，物品摆放要整齐一致，不准乱堆乱放。

三、工作制度及考核

1、按时上下班，不迟到、早退。冬季：8：30——17：30夏季7：30——18：30。

2、不旷工、离岗串岗，在岗时间不做与本职工作无关的事。

3、请假制度：除特殊情况外，原则上不允许请假。确实要离岗，经部门主管、经理许可方可离开。

4、考勤情况将进入本月考核当中并做为年度评优评先进的重要依据。

四、奖惩制度（1分15元）

1、每周不定期由部门进行检查一次，迟到扣2分、人员不在岗扣2分、不穿工作背心扣2分，卫生差扣2分。一个月4次算出综合成绩。好与坏之和除以4就是一个月考核成绩，并评出最差员工，若是两月没有改进，将给予辞退。

2、每天我们对每个区域进行巡查，发现有以上情况任意一条，扣1分。

3、一月内连续三次清扫或保洁不彻底、不认真或迟到早退无故不上班者给予警告一次性扣10分。

4、不服从管理，辱骂、顶撞、管理人员或指使亲戚、他人威胁管理人员者予以辞退。

5、有事不请假，擅自找人替岗，或逾假不归者一次扣5分。

6、实行日功率工资制，固定工资、浮动奖励工资与工作成绩挂钩的办法、即把每人每月的浮动工资作为评比奖励、

绩效考核管理方案【篇12】

为了实施好义务教育学校实施绩效工资制度，提高学校教育教学水平和办学质量，提高教师队伍的整体素质，完善学校内部考核制度，充分发挥绩效工资考核的激励机制和约束机制，根据上级相关文件精神，结合我校实际，特制定我校绩效工资考核实施方案。

一、基本原则

实施绩效考核工作应遵循以下原则：

1.尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

2.以德为先、注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责、实施素质教育的实际表现和贡献。

3.激励先进、促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

4.客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

5. 优绩优酬，差距合理。处理好工资分配均衡性和差异性的关系。既要坚持绩效工资考核分配中多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜，也要适当考虑工资分配的均衡性。

6. 兼容并蓄，改革求进。处理好考核制度改革性和继承性的关系。对于学校旧的考核制度，经实践证明发挥作用好且符合绩效工资考核要求的，应当在新方案中予以保留。对于不符合要求的原学校考核制度应当修订完善。

7. 多元评价，综合考量。绩效考核要做到定性和定量考核相结合、自评和他评相结合、形成性评价和阶段性评价相结合的原则。要充分听取年级组、学科组、任教班级学生及社区、学生家长的评价。可以根据考核内容分类设立单项绩效考核实施办法

二、绩效工资考核的内容、考核方法及考核结果处理

绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。

（一）基础性绩效工资的考核

学校在编教职工，能服从工作安排，能履行岗位职责，完成学校规定的教育教学任务，基础性绩效工资全额按月发放。

对教职工出现以下几种问题，基础性绩效工资中的岗位津贴部分酌情予以扣除：

1. 师德方面存在严重问题（进行有偿家教的；歧视、侮辱学生，体罚或变相体罚学生造成不良影响的；以非法方式表达诉求的；干扰正常教育教学秩序；损害学生利益或学校利益造成不良影响等），经行政办公会讨论决定，予以100元以上至扣完当月岗位津贴的处罚，并视其认识及改进情况，在奖励性绩效工资考核中体现。

2. 根据《共青团路中学对教育教学事故的认定及处理办法》文件内容，对出现严重教育教学事故的教职工，由行政办公会视具体情况讨论决定减发当月基础性绩效工资岗位津贴，同时列入奖励性绩效工资考核。

3.对工作量不足且不能服从学校其他工作安排的，或不能完成学校布置任务的，扣除当月奖励性绩效考核工资后，不足部分继续在基础性绩效工资的岗位津贴中扣除。

4.因病或因其他原因不能正常上班达半月以上的，扣除当月奖励性绩效考核工资后，不足部分继续在基础性绩效工资的岗位津贴中扣除。

5.对编制为专任教师，因为不能履行专任教师的岗位职责而转岗到教辅岗位的，基础性绩效工资中的岗位津贴予以减发10%-20%。

（二）奖励性绩效工资的考核与发放

1. 奖励性绩效工资的组成。主要包含以下部分：

（1）教师工作常规考核、补贴类：月岗位考核奖（含月考勤奖），月误餐补贴等

（2）津贴类：主要包含班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴等

（3）工作量考核类：超课时补贴、加班补贴等

（4）阶段性成果考核奖类：教育教学成果奖励、教科研成果奖励、年终考核奖等。

（5）其他类：对学校发展有特别贡献或教师在专业发展方面有特殊成绩的奖励。

2.奖励性绩效工资实行总量管理与核定：

即根据学校基础性绩效工资总量核定奖励性绩效工资总量，按核定总量包干到校，用于学校奖励性绩效工资的发放。学校在考核发放奖励性绩效工资时，优先处理教师常规考核奖和补贴、班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴、超工作量补贴等，然后在总额剩余部分安排阶段性成果考核奖等项目。每年度奖励性绩效工资考核的各组成项目的金额总数，由校长办公会制定方案，经教代会通过后实行。

3.教师工作常规考核及补贴的发放：

月岗位考核奖的发放，依据学校制定的《共青团路中学教职工岗位月考核办法》，按月进行考核发放，金额为人均每月820元

教职工月误餐补贴为每人每月70月。

4. 班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴等的考核发放：

班主任每月基本津贴400元，全年按照十个月发放。另增加每月人均200元作为班级管理考核奖，依据班主任考核方案考核后发放。

校长、副校长、中层正职、中层副职、年级组长、教研组长、备课组长，根据岗位职责与考核结果，相应津贴标准分别为600元/月，480元/月，400元/月，320元/月，150元/月，120元/月，100元/月。全年按照十个月发放。

骨干教师津贴市学科带头人、市优秀青年教师（45岁以下）、区级学科带头人、区优青（45岁以下）、区教坛新秀（三年有效期），根据岗位职责与考核结果，每年二次考核发放津贴。

5．超课时补贴和加班补贴：

教师在完成学校核定工作量情况下，并超额完成其他工作量的，学校给予补贴。标准为早自习8元/次，超课时费为30元/课时（语文、数学、英语学科，其他学科据周课时比例测算），因为学校工作安排课时不足的，每课时扣20元。其他超课时内容认定由学校研究决定。学校安排加班任务的，视具体情况学校研究决定加班补贴。

6. 阶段性成果考核奖的发放：

教育教学成果奖的发放，按照学校制定的学期教育教学成果奖考核办法，经考核后发放。每学期一次，第一学期期末的教育教学成果奖与年终考核奖合并发放。

每年度进行一次教科研成果奖励，依据学校制定的教科研奖励方法，考核后发放。

三、绩效工资考核工作的组织和实施

1.学校成立以校长为组长的绩效考核工作小组，制定教职工绩效考核工作的具体实施方案，实施绩效考核工作。工作小组由校级领导班子、工会主席、教职工代表等人组成。

2.学校成立由党支部书记、工会主席和具有代表性的数位教职工组成绩效工资考核工作协调小组，及时了解教职工对绩效工资考核方案、考核过程、考核结果的意见和建议，及时沟通考核者与考核对象间的信息，积极调解考核工作中出现的矛盾，引导教职工通过正常渠道向学校和学校主管部门申诉考核问题。

销售绩效考核方案

这篇文章将帮助大家更全面地了解“销售绩效考核方案”的相关内容。做准备是任务的首要工作，为有力保证工作开展的质量水平。我们常常需要书写一份详细的工作方案，方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。希望您能从我的分享中得到一些收获！

销售绩效考核方案【篇1】

第一章总则

第一条为加强销售管理，增加公司经营收入，提高销售人员的积极性，建立健全销售奖惩管理，通过将具体量化的考核指标和措施落实到人，强化员工责任意识，为做精品餐饮店打下良好基础。

第二条绩效管理的宗旨与原则

(一)通过考核管理系统实施目标管理，保证公司经营目标的顺利实现;通过考核管理帮助销售部员工提高工作能力。

(三)遵循公平、公正、公开的原则;做到奖惩有依据、分配有监督，以日常工作及业绩状况作为对员工考核的重要依据。

第二章销售管理考核办法

第三条销售经理工资考核

(一)薪资构成：根据《___餐饮管理有限公司薪酬管理制度》，销售经理的薪资由“工资(底薪)+提成”组成，其中“工资(底薪)”为2000元，提成包含桌数提成、回款额提成、宴会提成及充值卡提成等各类销售提成。

(二)手机费补助：每月报销手机补助费100.00元。

第四条考核指标构成：考核内容由经营指标、各类销售提成构成。

(一)经营指标：按照公司经营指标的70%—72%制定销售部任务指标，超额完成经营指标72%的月份，对超出部分按照2%计提;低于经营指标70%的月份，对未完成部分按照1%扣罚，在完成经营指标70%—72%的区间内，不奖不罚，具体内容如下：

(1)销售部经理以销售部任务为考评基数，计算公式：

奖金=(销售部月度业绩-销售部月度任务)×2%

(2)销售经理以分解到个人的任务为考评基数，计算公式：

奖金=(销售经理月度业绩-销售经理月度任务)×2%

扣罚=(销售经理月度任务-销售经理月度业绩)×1%

(3)特殊情况，须报上级公司批准后另行奖励。

(二)各类提成：含包房桌数提成、回款额提成、宴会提成、充值卡提成等，具体提成标准如下：

(1)包房桌数提成：

①午餐：每完成一桌(每桌不少于4人，人均消费不低于150元)，按15元/桌提成;

②晚餐：每完成一桌(每桌不少于4人，人均消费不低于150元)，按11元/桌提成;

(2)回款额提成：

①销售经理每月基础回款额为5万元，5万元(不含)以上10万元(不含)以下，按0.2%提成;10万元(含)以上15万元(不含)以下按0.3%提成;15万元(含)以上20万元(不含)以下，按0.4%提成;20万元(含)以上25万元(不含)以下，按0.5%提成;25万元以上(含)30万元以下(不含)，按0.7%提成;30万元(含)以上40万元(不含)以下按0.8%提成;40万元(含)以上按1%提成。

②对逾期收回的挂账款，实际回款每逾期一个月，计入提成的回款额递减20%;如：逾期一个月收回，按照回款额的80%计算，逾期两个月收回，按照回款额的60%计算，依次类推，逾期五个月收回，将不再计入回款额提成。

(3)宴会提成：

为提高周末及节假日的上座率以及集团单位的大型餐饮消费活动，实行宴会全员销售政策。

①婚宴、会议宴会、生日宴会、同学聚会等，人均菜品消费在150元以上(含)、桌数不低于三桌的宴会计入宴会提成。

②计入提成的宴会消费必须在接待完毕当天结算，结算方式不包括挂账和预充值卡结算。

③符合宴会提成标准的宴会均按结算金额的4%提取给业务介绍的员工。员工介绍的宴会，不能独立完成接待协调任务时(接待协调不能影响本职工作)，须交给销售部人员接待，负责接待的销售部员工与介绍业务的员工各从提成额中比例为4:6。

④销售部员工接待的已计入宴会提成的消费额，不计入每月回款额提成，不计入桌数提成。

(4)充值卡提成：

①一次性充值三千至一万元(不含)提成比例为2%;

②一次性充值一万元至三万元(不含)提成比例为2.5%;

③一次性充值三万元至五万元(不含)提成比例为3%;

④一次性充值五万元至十万元(不含)提成比例为3.5%，

⑤一次性充值十万元以上提成比例为4%。

⑥充值卡消费不计回款额提成，可计入当月销售业绩，享有桌数提成，使用充值卡结算的宴会消费不计宴会提成。

第五条公司每年评选销售状元1名，按优秀员工标准实施奖励。要求遵章守纪，忠诚公司，爱岗敬业、群众基础好，年度销售业绩为公司第一名。

第六条销售管理

(一)销售经理(不含试用期员工)每月销售业绩低于5万元的，扣发绩效工资，连续两个月达不到基础销售业绩的予以辞退。

(二)试用期内，销售经理工资按照薪资标准的80%发放，并享受公司各类销售提成，回款额低于5万元(含)的，按照0.2%提成。

(三)每天9：00—11:00、14:00-17:00为客户走(回)访时间，销售经理每人每天走(回)访客户不得少于3个(不含节假日)，每减少一个扣罚10元。

(四)销售经理必须将当日走访情况做好登记，拜访记录应于每日下午下班前交销售部负责人审阅。

(五)销售人员每日下午下班时，必须当面或用短信的形式告知销售部负责人。

(六)销售人员应主动做好与协议客户的联系和沟通，每周必须进行一次电话或短信回访，公司给销售经理统一配备手机卡，销售人员在与客户联系和沟通时必须使用该卡，电话报销单据以该卡为准，离职时将手机卡一并进行交接。

(七)凡连续二个月未在店内消费的协议客户，自动转为非协议客户，其他销售人员可进行重新开发。

(八)销售人员必须做好客户档案的整理，完善有关内容，并将每月客户走(回)情况和协议签订情况汇总上报。

第七条店内维护管理

(一)销售经理负责值班区域进店客户的维护和名片的发放，并按要求做好餐前站位，主动协助前厅人员做好进店客人的引领。

(二)当日不值班人员，如有协议或预约客户，必须在前厅迎接并做好引领和跟踪服务。

(三)销售经理负责值班区域房间(零点)的点菜和标准配餐，并将菜单交由客人确认，征求意见，以便将公司的特色和优势向客人进行推荐，拉近与客户的距离，做好沟通和协调，第一次进店客户不作为销售经理的桌数和业绩提成。

第三章申诉及附则

第八条员工如对考核结果有异议，可以书面形式向行政人事部提出申诉。

第九条本方案自下发之日起执行，由行政人事部负责实施并具有最终解释权。

##结束

销售绩效考核方案【篇2】

为了提供销售经理与员工双向沟通的有效途径和有效评价房地产销售人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激励成绩突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水平和经济效益，特制定本方案。

以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。

销售人员采取月度考核的办法，由销售部经理统一进行考核。

（一）业绩考核的原则对销售人员实施考核。

销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，个人销售业绩决定自身收入，对销售人员进行综合评分制度。

1.1每一个月一次的销售部综合考评，按销售部实际人数排名的前10%（不含主管）和后10%（不含主管）做出升降级评定，实行末位淘汰制度。

1.2内部人才竞争采取公平公正的“赛马制”，提拨优秀销售人员为中层干部，根据企业内部评分来提拨人才。

2、评定时间：

评定时间一般安排在每个月5日进行。

3、评定标准：

销售业绩（60%）+业务水平（20%）+综合素质（20%）=综合分数（100%）

4、评分标准：

备注：业务水平和综合素质考评由各项目主管与营销经理各占50%做出考评。各项满分100，于每次测评前5天做出。

5、定期公布优秀销售人员在公司内部板报上，同时对评分末位的两位销售人员亮“黄牌”。

①受到客户表扬，每次酌情给予奖励。

②每月销售冠军奖500元。

③季度销售能手奖800元。

④突出贡献奖500元，每月一名。

⑥超额完成任务奖250元。

⑥行政口头表扬。

①销售人员不按照公司规定填写相关表格的，每次酌情扣发10元到20元的奖金。

②销售人员完不成销售任务的，按10元／m’扣罚，至每月工资不低于400元止。

③已转正的销售人员连续三个月不能完成销售任务的，员工待遇等同于试用员工；如果试用员工不能完成销售任务的，将被淘汰；临时员工没有底薪，时间自由安排，实行“三工并存”制度。

④销售人员私下为客户转让物业收取费用的，做除名处理。

⑤销售出现错误将视情况给予相关人员10元至100元的处罚。

⑥销售人员不按顺序接待客户，并受到客户投诉的，第一次给予警告处分，第二次给予20元的处罚，第三次给予50元的处罚。

⑦销售人员涂改客户记录的，视为作弊行为，第一次给予严重警告处分，第二次公布人员名字处罚50至500元处理，第三次给予除名处理。

⑥销售人员若因态度问题遭到投诉的，一经核实做除名处理。

⑨销售人员因服务之外原因遭到客户投诉的，一经核实，第一次给予警告处分，第二次给予50元的处罚。

1、目的：为了对考核的结果形成一致的看法，既承认员工的优点，又指出存在的不足；对下一阶段工作的期望达成一致的协议；讨论并制定双方都能接受的绩效改进计划等。

2、参与人员：

①普通反馈面谈由销售主管与销售人员进行；

②特别情况可安排营销总经理或总经理在场进行。

3、面谈流程（具体操作由主管安排）：

①首先告诉员工你面谈的总体工作要求；认真听取员工的自我鉴定；解决员工问题，调节好员工情绪。（主管在此步骤自行安排）

③结束业绩绩效评估面谈。

销售绩效考核方案【篇3】

销售经理绩效考核的原则：公平严格的原则；结果公开的原则；结合奖惩等原则。

销售经理绩效考核指标：

销售经理绩效考核第一项指标，销售计划完成率；销售经理绩效考核

第二项指标,考核营销经理管理的营销人员的达标率；

销售经理绩效考核第三个指标，销售费用使用率；

销售经理绩效考核第四个指标，信息系统管理；

销售经理绩效考核第五个指标，工作态度。

为贯彻公司目标责任制，完成公司的销售目标，提高公司的经济效益，特制定本目标书。

一、责任期限

20xx年xx月xx日～20xx年xx月xx日

二、职权

公司销售经理的主要工作职权如下。

1．销售部规章制度、销售策略的制定与修改权。

2．销售部所属员工及各项业务工作的管理权。

3．重大促销活动现场指挥权。

4．部门岗位调配的建议权。

5．部门销售团队的组建、培训、考核、监督权。

6．部门员工奖惩、争议处理的建议权。

三、工作目标与考核

销售经理的工作内容可分为销售业绩管理和部门管理，为合理考核销售经理的工作，建立业绩指标和管理绩效目标，其中业绩指标得分占考核得分的'70%，管理绩效指标占30%。

（1）客户满意度由销售部、市场部进行客户问卷调查获得。

（2）客户有效投诉次数、销售报表提交的及时率由销售部工作记录获得，人力资源部负责审核。

（3）核心员工保有率、部门培训计划完成率的数据来源于公司人力资源部，计算公式如下所示。

（4）员工满意度由人力资源部对部门员工及相关协作部门进行问卷调查后获得。

（5）部门人员有重大违反公司规章制度行为的，根据具体情况，由总经理办公会议进行讨论，确定惩罚措施或扣减相关考核项得分。

五、考核结果管理

1．人力资源部汇总各项考核得分，计算考核最终得分，并由此划分“优秀”（90～100分）、“良好”（80～89分）、“一般”（70～79分）、“及格”（60～69分）、“差”（0～59分）等5个等级。

2．人力资源部将考核结果报销售总监、公司总经理审批。

3．销售总监与销售经理进行绩效沟通面谈，达成一致意见，制定下一考核期工作计划、销售任务、考核目标等。

4．考核结果将作为销售经理的年绩效奖金发放和岗位调动的依据。

六、附则

1．本公司经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。

2．本责任书未尽事宜，由公司总经理办公会根据具体情况进行讨论商定解决办法。

3．本责任书一式两份，公司与销售经理各执一份。

4．本责任书自签订之日起开始实施。

销售绩效考核方案【篇4】

一、人力资源部设计：

(一)销售额：设立销售标准及对应的提成比率

(二)费用率：设立销售费用率标准，标准额度为8%，最高额度为12%，对于低于8%，实行奖励，奖励比重为50%(100%);销售费用率在8%-12%内，高于8%，按照50%偿付;销售费用率高于12%，为防止业务作弊，取消业务提成及资格(针对特殊情况，可酌情处理)

(三)回款率：如销售额采用实际回收款项，则取消;否则提成为：

销售额×提成率×回款率，剩余部分，款项回收后补发。

(四)业务流程：

1、终端管理的规范性：主要有终端管理制度执行规范性，主要是指各级产品的报价及销售价格的管理。

促销活动的开展力度、促销的效果(现阶段主要是品牌的知晓度)

质量及增长率

(五)客户指标：

1、客户的满意度：主要考核客户对销售人员的支持满意度，定期调查渠道的满意程度

2、客户的培训率：定期的对客户进行业务培训，每2个月一次

3、客户的信息沟通：定期和客户进行业务信息沟通，需要填写业务信息沟通反馈表

4、顾客投诉的处理率：对于客户投诉的处理速率，要求12小时内回复客户投诉意见，3天内解决客户投诉，不能解决的(或重大投诉)3天内必须反馈公司

(六)业务素质：

产品的认知、业务熟悉、基本业务素质能力

工作合作、信息收集及道德素质

3、纪律性：主要考核销售人员自觉遵守和维护公司各项规章制度

(七)创新指标：

主要是奖励销售员的管理创新和参与性，为绩效考核的附加分，每项创新建议在公司推广后，取到良好效果，考虑加分1-2，入对公司的经营有重大贡献者，考虑予以额外奖励

(八)绩效考核计算：

财务指标为提成基本标准，绩效考核得分满分为一百分，主要计算业务流程、客户满意度、业务素质及业务创新，计算公式如下：

业务流程×40%+客户满意度×30%+业务素质×30%+创新

具体见销售人员绩效考核表

(九)考核结果运用

薪酬计算公式：〔售提升×回款率-销售费用超出部分×偿付比重〕×绩效得分/绩效标准分，绩效考核标准分为85分

二、市场部实施：

通过人力资源部设计的有效的激励措施，我们公司的销售成绩良好，经营业绩在本区内排行第二，取得了优异的成绩。每年的销售收入如下所示：

(一)第八年销售额：

第八年销售额

客户产品数量单价折扣率折扣后销售额增值税计税销售额不算折扣销售数量单价不算折扣销售额

兴宇P1200028505%54150009690006384000200028505700000

佳铭P1200028505.00%54150009690006384000200028505700000

P2100087675.00%832865014903909819040100087678767000

利氏P1100028502.00%27930004845003277500100028502850000

合计21951650391289025864540合计23017000

在第八年里，我们实际是销售了P市场秩序的混乱，造成在第一次订货会没拿到订单，错失了机会。2.我们市场部的自身原因，因为对经营规则不是很了解，所以不懂得把握机会。但在第二次订货会拿到了订单，所以销售能力有一定的提高。在接下来的一年里要更熟悉业务流程，和客户打好关系，争取到更大的订单。

(二)第九年销售额：

第九年销售额

客户产品数量单价折扣率折扣后销售额增值税计税销售额不算折扣销售数量单价不算折扣销售额

兴宇P1100025955.00%24652504411502906400

销售绩效考核方案【篇5】

1、 目的

为明确销售人员绩效工资、晋升及年终奖金的计算、发放标准，并激励销售人员的积极性、主动性和创造性，特制定销售人员绩效考核办法。

2、 适用范围

适用对销售人员的考核。

3、 职责

3.1 财务部、仓储物流部提供销售人员的绩效数据给人事部。

3.2 行政部根据各部门提供的数据计算绩效奖金和年终奖金，绩效奖金随工资发放。年终奖金由财务部负责发放。

3.3行政部负责提供销售人员晋级、降级所依据的数据。

4、 工作程序

4.1 销售人员绩效考核内容：

销售人员绩效考核表解释说明：

(1)销售毛利=销售额 - 产品成本 - 对应客户群体发生的所有费用 – 公司内部分摊费用;

(2)产品售价由公司统一制定价格政策，特殊情况低价销售，必须报请总经理同意;

(3)月度毛利提成率=(月度绩效工资×60%)/月度计划毛利总额;

(4)月度销售提成率=(月度绩效工资×40%)/月度计划销售总额;

(5)回款提成率=回款率___%，此项得分为0

市场占有率绩效目标值为____%，每低于1%，减____分，完成率（二）管理绩效指标①企业形象建设与维护，通过领导满意度评价分数进行评定，领导满意度评价达____分，每低____分，减____分。②客户有效投诉次数每有1例，减____分。③核心员工保有率达到____%，每低于1%，减____分。④下属行为管理。下属是否有重大违反公司规章制度的行为，每有1例，减____分。⑤部门培训计划完成率达100%，每低于1%，减____分。⑥销售报表提交的及时性。没按时提交的情况每出现一次，减____分。五、附则①本公司在生产经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。②本责任书的签订之日为生效的日期，责任书一式两份，公司与被考核者双方各执一份。

销售绩效考核方案【篇6】

酒店营销部各岗位职责制度

一、〈营销部经理〉：

　1、根据酒店近期和远期经营目标，综合市场情况，负责提出并参与制定酒店对外销售以及招揽客源的计划。

2、研究和掌握国内外旅游市场动态和客户的潜在需求，汇集整理对外销售策略，定期向总经理提交书面报告。

3、保持同上级旅游管理部门、大型旅行社、大集团大公司、政府部门的密切联系，并同各个客户建立长期、稳定、良好的合作关系。

4、负责酒店的宣传推广工作，积极参与酒店产品的更新、改造和组合开发，提高酒店的声誉和影响力。

5、指导酒店对内、对外的各种广告活动，制定酒店短期和长期的宣传推广计划，报总经理审批后执行。

6、与各部门建立良好的协作关系，广泛听取客户意见，处理重大投诉，以确保销售计划的实施和落实。

7、选择并培训不同年龄和不同层次的酒店销售队伍，指导销售人员不断学习、更新专业知识，提高销售技巧，以适应市场的变化。

8、定期对下属人员进行绩效评估，按照公司的奖惩制度进行奖惩，不断提高营销部人员的思想素质、专业技能、组织活动能力、开拓进取精神，培养销售人员高度的责任感。

9、审阅每天的业务报表，了解当天酒店客房出租率、营运状况、接待情况，组织协调各部门，按照规定要求接待好VIP客人。

10、每天向总经理提交销售活动和公关活动的计划，经总经理审批后，组织有关人员，准备宣传资料，制定行动方案。

11、月底做好当月酒店营运状况分析与下月营销部工作计划，交总经理审批，及时汇总当月客户投诉情况，以书面形式交予总经理审阅。

二、〈会议团队销售〉：

1、定期走访政府机关、金融、教育、卫生等机关部门以及国有大中型企业等大型团队，制定每周走访计划。

2、以电话、传真、邮件等形式，保持与有关单位部门的联系。

3、认真做好客户询价与预订，并给予书面确认。

4、接待好来店参观客户。

5、建立好客户信息登记，做好销售记录，做好销售报告。

6、接待与跟踪好来店消费团队的活动。

7、做好市场调查工作，并向销售经理汇报市场情况。

8、严格实行房价审批权限，对特殊价格要保密。

9、处理好与酒店其他部门的关系。

10、做好重要政府团队的VIP接待。

三、〈旅行社销售〉：

1、定期走访旅行社、订房中心及各会展公司，尤其是胶东半岛，济南等周边地区总部，制定半年走访计划。当地旅行社随时走访

2、以电话、传真、邮件等形式，保持与有关单位部门的联系。

1、认真做好客户询价与预订，并给予书面确认。

2、接待好来店参观客户。

3、建立好客户信息登记，做好销售记录，做好销售报告。

4、接待与跟踪好来店消费团队的活动。

5、做好市场调查工作，并向销售经理汇报市场情况。

6、严格实行房价审批权限，对特殊价格要保密。

7、处理好与酒店其他部门的关系。

销售绩效考核方案【篇7】

一、原则

1、对销售人员薪酬进行考核，前三个月不考核，自20xx年1月1日起执行考核。

费用、综合考评三项。

会议、餐饮为主，康体次之。

4、考核奖励必须以完成部门整体考核指标为前提。

二、销售人员基本待遇

享受酒店主管级待遇，基本工资为20xx元/月-----20xx元/月，对外(名片)头衔为销售经理。

三、考核人员

销售经理、部门副经理

四、考核内容

1、业绩考核

每人月销售指标按240万元/10人计为24万元(附销售指标分解)，超出部分按1.5%奖励。

个人业绩组成：

(售出的PACKAGE、个人下单的零散接待等。

(会议单消费(100房夜以上较大型会议消费额按个人90%与部门10%划分)。

(3)部门经理接洽的会议按销售员划分范围归属给相应销售人员，按个人80%与部门20%划分。

(散客餐饮消费。

(5)应收帐未到帐前不计入个人销售额。

(6)部门业绩产生的考核结余后留存为部门基金。

招待费、赠券费用等)

(驻外销售人员按500元/月补贴。

(驻外销售人员按350元/月补贴。

(3)赠券控制：销售人员为600元/月(按消费额5折计)

(4)招待控制：有重要客户宴请需事先报部门批准，原则上销售经理及部门经理按每周一次轮流宴请客户，每次费用控制600元(按消费额5折计)。

(5)鼓励合理运用招待费用联系客户，将实惠带给客户，多进行情感交流，每人每月宴请费用不得低于400元/月(按消费额5折计)，不足部分按50%从考核奖励中扣除。

3、综合考评

部门完成酒店指标前提下，个人销售指标超出部分按1.5%奖励，综合考评：

(1)业绩奖励85%

(2)团队精神10%

(3)工作纪律5%

业绩由销售内勤负责统计，团队精神与工作纪律由部门经理考评。

五、其它

1、销售内勤：享受酒店领班级待遇，基本工资为2xxx元/月，奖励按销售人员平均奖的30%发放。

活动策划与布置、宴会/会议场地布置策划等。

销售绩效考核方案【篇8】

一、总则

1、目的：为了使销售人员明确自己的工作任务和努力方向，让销售管理人员充分了解下属的工作状况，同时促进销售系统工作效率的提高，保证公司销售任务的顺利完成。

2、适用范围：本方案主要适用于对一线销售人员的考核，考核期内累计不到岗时间（包括请假或其它各种原因缺岗）超过三分之一的销售人员不参与考核。

3、使用本方案得出的绩效考核结果将作为销售人员薪酬发放以及晋级、降级、调职和辞退等的依据。

4、考核原则

（1）定量原则：尽量采用可衡量的量化指标进行考核，减少主观评价。

（2）公开原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的。

（3）时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。

（4）相对公平原则：对于销售人员的绩效考核将力求体现公正的原则，但实际工作中不可能有绝对的公平，所以绩效考评体现的是相对公平。

二、考核周期

1、月度考核：每月进行一次，考核销售人员当月的销售业绩情况。考核时间为下月1日～10日。

2、年度考核：一年开展一次，考核销售人员当年1～12月的工作业绩。考核实施时间为下一年度1月10日～1月20日。

三、考核机构

1、销售人员考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理部门是集团销售总部。

2、各销售分公司、部门对销售人员进行考核，考核结果上报销售总部经理或营销总监审批后生效。

四、绩效考核的内容和指标

对销售人员的考核主要包括工作绩效、工作能力、工作态度3部分内容，其权重分别设置为：工作绩效70%、工作能力20%、工作态度10%，其具体评价标准如下表所示。

五、考核实施程序

1、由集团销售总部安排相关人员在考核期之前，向各销售分公司、相关部门发放《销售人员绩效考核表》对销售人员进行评估。

2、考核期结束后的第3个工作日，各销售分公司、相关部门向销售总部提交《销售人员的绩效考核表》。

3、考核期结束后的第5个工作日，销售总部完成考核表的统一汇总，并发给销售人员本人进行确认，如有异议由销售总部经理进行再确认。确认工作必须在考核期结束后的第7个工作日完成。

4、考核期结束后的第8个工作日，销售总部完成个人考核表的汇总统计。

5、考核期结束后的第10个工作日，将个人考核结果发给其上级主管，将整体统计表提交销售公司总经理和财务部门，财务部门依据考核结果按照《销售人员薪酬激励制度》进行薪金发放。

6、如果需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报总经理批准后，在考核期结束后的第15个工作日，由集团销售部完成修订工作。

六、考核结果的运用

根据销售人员的年度绩效考核的总得分，企业对不同绩效的销售人员进行销售级别与薪资的调整，具体调整方案如下表所示。

当企业人才结构越来越复杂时，绩效考核本身也成为一件非常耗费时间和人力成本的事情，所以如今也有越来越多的企业选择用专业的系统来进行统一管理。在AskForm轻量化绩效考核系统中，只需设定人员、指标、考核周期，其余都可交给系统来处理，通过可视化的数据，对比绩效变化，帮助企业更深入了解业务、团队运行情况。

销售绩效考核方案【篇9】

一、原则

1、对销售人员薪酬进行考核，前三个月不考核，自20__年1月1日起执行考核。

2、考核参数分为业绩、费用、综合考评三项。

3、销售业绩考核以客房、会议、餐饮为主，康体次之。

4、考核奖励必须以完成部门整体考核指标为前提。

二、销售人员基本待遇

享受酒店主管级待遇，基本工资为xx元/月——xx元/月，对外(名片)头衔为销售经理。

三、考核人员

销售经理、部门副经理

四、考核内容

1、业绩考核

每人月销售指标按240万元/10人计为24万元(附销售指标分解)，超出部分按1.5%奖励。

个人业绩组成：

(1)销售员工号下的协议消费总额，包括各自发出的贵宾卡、售出的PACKAGE、个人下单的零散接待等。

(2)销售员发出的团队、会议单消费(100房夜以上较大型会议消费额按个人90%与部门10%划分)。

(3)部门经理接洽的会议按销售员划分范围归属给相应销售人员，按个人80%与部门20%划分。

(4)销售员接恰的宴会、散客餐饮消费。

(5)应收帐未到帐前不计入个人销售额。

(6)部门业绩产生的考核结余后留存为部门基金。

2、费用考核(包括交通补贴、招待费、赠券费用等)

(1)交通补贴：销售经理按200元/月、驻外销售人员按500元/月补贴。

(2)通讯补贴：销售经理按200元/月、驻外销售人员按350元/月补贴。

(3)赠券控制：销售人员为600元/月(按消费额5折计)

(4)招待控制：有重要客户宴请需事先报部门批准，原则上销售经理及部门经理按每周一次轮流宴请客户，每次费用控制600元(按消费额5折计)。

(5)鼓励合理运用招待费用联系客户，将实惠带给客户，多进行情感交流，每人每月宴请费用不得低于400元/月(按消费额5折计)，不足部分按50%从考核奖励中扣除。

3、综合考评

部门完成酒店指标前提下，个人销售指标超出部分按1.5%奖励，综合考评：

(1)业绩奖励85%

(2)团队精神10%

(3)工作纪律5%

业绩由销售内勤负责统计，团队精神与工作纪律由部门经理考评。

五、其它

1、销售内勤：享受酒店领班级待遇，基本工资为2xx元/月，奖励按销售人员平均奖的30%发放。

2、美工：享受酒店主管级待遇，基本工资为2xx元/月，工作范围包括平面设计与制作、活动策划与布置、宴会/会议场地布置策划等。

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