我们听了一场关于“劳动合同课件”的演讲让我们思考了很多，经过阅读本页你的认识会更加全面。在企业开始谈合作的时候，无论是在生活还是工作当中，相信很多人都曾经看到过合同。合同是多方当事人自愿达成的民事法律行为。
劳动合同法是指保障劳动者权益、规范劳动关系、维护社会和谐稳定的一项重要法律。它是劳动法的核心内容，对于雇主和雇员之间的权益关系具有重要意义。为了深入了解劳动合同法，许多教育机构和企业都进行了相关课程的开设，其中就包括了劳动合同法课件。
一、劳动合同法课件的概述
劳动合同法课件是用于培训和教育目的的学习资料，旨在使学生、员工或企业了解劳动合同法的基本原则和具体规定。它通常包括以下内容：
1. 劳动合同法的定义和意义：介绍劳动合同法的概念及其在劳动关系中的重要性，引起学习者的兴趣和重视。
2. 劳动合同的签订要素：阐述劳动合同的基本内容，包括合同当事人的权利和义务、合同期限、工资报酬等要素，培养学习者对于合同签订的注意事项和法定规定的了解。
3. 合同解除和终止：详细介绍了合同解除和终止的各种情形，如双方解除合同、合同到期终止、违约等，帮助学习者了解在何种情况下合同可以终止。
4. 劳动争议解决：讲解劳动争议解决的基本原则和途径，包括调解、仲裁和诉讼等。帮助学习者了解其权益受到侵害时可以采取的合法途径。
二、劳动合同法课件的教学方法
劳动合同法课件的教学方法多种多样，根据学习者的不同需求和能力水平进行选择。
1. 讲授介绍：通过讲解PPT课件中的文字、图标、表格等内容，向学习者详细介绍劳动合同法的基本原则和条款。教师或讲师可以借助实例进行解释，以便更好地理解和记忆。
2. 分组讨论：将学生或员工分成小组，要求在一定时间内讨论关于劳动合同法的课题或案例。在每个小组之后，可以从各个小组中选出代表报告，并开展全组讨论。这种互动的方式能够增加学生的参与度，使其更好地理解和掌握劳动合同法。
3. 环境模拟：通过模拟真实的工作环境和案例，让学习者扮演雇主或雇员角色，体验实际情境下的劳动合同法应用。这样有助于学习者更好地理解合同的签订、解除和终止等过程中的实际操作。
三、劳动合同法课件的重要性
劳动合同法课件对于学生和员工的法律意识培养以及对于劳动法的理解都有着重要的帮助。
1. 法律意识培养：通过劳动合同法课件的学习，学生和员工能够了解自己的权益和义务，提高法律意识，懂得如何去维护自身的权益和做到依法行事。
2. 避免劳动纠纷：劳动合同法课件的学习能够帮助学生和员工及时、正确地了解劳动关系中的各种问题和争议的解决办法，避免劳动纠纷的发生。
3. 维护劳动关系稳定：劳动合同法课件的学习不仅有益于员工维护自身权益，也能够帮助雇主合理地管理员工，建立和谐的劳动关系，从而维护劳动关系的稳定。
总结
劳动合同法课件是一种重要的学习工具，通过详细、具体、生动的内容，帮助学生和员工全面了解劳动合同法的基本原则和实施细则。它以不同的教学方法为学习者提供了多种途径，从而激发学习者的兴趣，培养他们的法律意识，真正将劳动合同法应用到实际生活和工作中。劳动合同法课件的开设和使用对于维护员工权益、促进劳动关系稳定以及社会和谐发展具有重要意义。
劳动合同法解读教案
《贯彻实施 依法维护劳动者
合法权益》
案例一：
张某于2013年元月经同乡介绍，到某建筑公司工地从事木工工作，公司没有与张某签订劳动合同，只是口头约定150元/天的工钱。
问：张某的权利是否被侵犯？应如何维权？维权是否有难度和风险？
一、什么是劳动合同？劳动合同有哪些必备条款？
1、《劳动法》第16条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
这里的用人单位包括企业、国家机关、事业单位、民办非企业单位、个体经济组织等。
2、劳动合同应当具备哪些必备条款？
根据《劳动合同法》第17条的规定，劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护与、劳动条件和职业危害防护；（九）其他事项。
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所以，劳动合同通过将劳动者和用人单位的劳动权利和义务明确化、固定化，一方面是劳动者用来证明与用人单位的存在劳动关系的有力证据；另一方面也是劳动者维权的有力武器。
案例一中，因张某没有与某建筑公司签订书面劳动合同，今后如张某向到劳动部门维权可能在证明劳动关系和工资报酬方面存在很大难度。
二、劳动合同应何时订立？用人单位不与劳动者签订劳动合同有何严重法律后果？
1、劳动合同应何时订立？
答：根据《劳动合同法》第10条的规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
2、用人单位不与劳动者签订劳动合同有何严重法律后果？
答：《劳动合同法》第82条第一款规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
《劳动合同法》第14条第三款规定：超过一年未订立的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
案例一解答：
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案例一中如某建筑公司到2014年元月即超过一年仍不与张某签订劳动合同，张某一方面可要求公司每月支付二倍工资，即按300元/天支付工资；另一方面可视为已与该建筑公司签订了无固定期限劳动合同。
案例二：
2013年4月1日，张某与湘潭市某酒店签订劳动合同，期限两年，试用三个月后转正，试用期发800元/月，转正后1200元/月。两个月后张某被酒店无故辞退。
问：张某哪些权利被侵害了？ 三、关于试用期有何规定？
答：1、试用期期限如何约定？（《劳动合同法》第19条）
（1）三个月以下的期限的合同或以完成一定工作任务为期限的合同不能约定试用期。
（2）三个月≤合同期限
试用期≤一个月
一年≤合同期限
试用期≤二个月
合同期限≥三年或无固定期限
试用期≤六个月
2、试用期工资如何约定？（《劳动合同法》第20条）
劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位的最低工资标准。也即是说约定试用期工资要同时符合两个标
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准：一是不得低于转正后工资的80%；二是不得低于当地的最低工资标准。
3、试用期解除劳动合同的规定。（《劳动合同法》第21条）
试用期内，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
案例二解答：
案例二中合同约定的试用期超过二个月是违法的；试用期工资低于转正后工资的80%，且低于湘潭市最低工资是违法的；张某在试用期被无故辞退，该酒店涉嫌违法解除劳动合同。
案例三：
张某是某市直机关单位的人事政工负责人，最近他们单位的合同工出现以下几种情况，张某不知道该如何处理：
合同工甲：甲认为单位没有为其参加失业保险，且有拖欠工资的现象，要求与单位解除劳动合同，并支付其经济补偿。
合同工乙：因乙年底工作考核排名靠后，单位领导想辞退他，但乙提出要么调整工作岗位，要么支付他经济补偿，否则不同意解除合同。
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合同工丙：单位与丙的劳动合同到期了，单位不想再续签合同，但不知是否应支付经济补偿？如要支付，该如何计算支付经济补偿？
四、劳动合同解除有哪几种情形？
1、双方协商一致解除——劳动合同法第36条 2、劳动者单方解除：
（1）主动辞职解除——劳动合同法第37条。
一般情况：提前三十天书面通知用人单位；试用期内：提前三天通知用人单位。
（2）被迫解除——劳动合同法第38条
随时解除——第38条第一款：未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；未及时足额支付劳动报酬的；未依法为劳动者缴纳社会保险费的；④用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；⑤因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；⑥其他情形。
立即解除——第38条第二款：用人单位强迫劳动或强令违章作业危及人身安全等情形的。
3、用人单位单方解除：
(1)惩罚性解除——劳动合同法第39条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以随时解除劳动合同：①在试用期期间被证明不符合录用条件的；②严重违反用人单位规章
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制度的；③严重失职或营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；④有双重劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响的或经用人单位提出拒不改正的；⑤因欺诈等致使劳动合同无效的；⑥被依法追究刑事责任的。
（2）非过失性解除——劳动合同法第40条：劳动者有下列情形之一的，用人单位提前三十天通知或支付一个月工资作为代通知金的，可以解除劳动合同：①劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人的那位另行安排的工作的；②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；③劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成一致协议的。
（3）经济性裁员——劳动合同法第41条：用人单位因破产重整、生产经营困难、转产等经济性原因，可以裁减人员。
五、劳动合同终止有哪几种情形？
答：根据《劳动合同法》第44条，有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤
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销或者用人单位决定提前解散的；（六）其他情形。
六、用人单位应当支付经济补偿的情形有哪几种？ 答：根据《劳动合同法》第46条规定，下列情形之一的用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者被迫解除劳动合同的；（二）用人单位提出并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位非过失性解除劳动合同；（四）用人单位经济性裁员；（五）固定期限劳动合同到期终止，用人单位不续签的；（六）用人单位破产、提前解散等情形终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。
七、解除或终止劳动合同的经济补偿应当如何计算和支付？
答：根据《劳动合同法》第47条和《劳动合同法实施条例》第27条的规定：
1、经济补偿支付标准：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。
2、月工资计算标准：月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。劳动者工作不满十二个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
月工资应按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。
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月平均工资低于当地最低工资标准的，按最低工资算。月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，按月平均工资三倍的数额计算支付，支付经济补偿的年限最高不超过十二年。（述职报告之家 M.ys575.com）
八、违法解除或终止劳动合同应负什么法律责任？ 答：1、《劳动合同法》第48条规定，用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同：（1）劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；（2）劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
2、赔偿金支付标准（劳动合同法第八十七条）——经济补偿标准的二倍。
3、经济补偿和赔偿金不可兼得。根据《劳动合同法实施条例》第二十五条规定：用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。
九、解除或终止劳动合同后，劳动者和用人单位的法律义务？
答：根据《劳动合同法》第50条规定：
1、劳动者的义务：劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。
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2、用人单位的义务：（1）应当在解除或者终止劳动合同同时出具解除或者中劳动合同的证明；(2)应当支付经济补偿的，在办结工作交接时支付；（3）在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续；（4）对已解除或终止的劳动合同文本，至少保存两年备查。
案例三解答：
合同工甲可以依据劳动合同法第三十八条第2项、第3项的规定，向该机关单位提出解除劳动合同，并要求其支付经济补偿。
合同工乙的说法是对的，该机关单位在没有对乙调整岗位或重新进行培训的情况下，如单位要单方强行与乙解除劳动合同，则涉嫌违法解除劳动合同，可能要支付乙赔偿金。如乙同意与该机关单位解除劳动合同，则可以解除，但要支付乙经济补偿。
合同工丙的劳动合同到期了，因是单位不愿意续签劳动合同的，根据劳动合同法第四十六条第5项的规定，该单位要支付丙经济补偿。经济补偿的支付标准按劳动合同法第47条和劳动合同法实施条例第27条的规定执行。
十、《劳动合同法修正案》对劳务派遣有何新的规定？ 1、对《劳动合同法》第57条关于劳务派遣单位资质的修改：
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（1）劳务派遣单位的注册资本不低于200万元；（2）经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门申请行政许可，否则不得经营劳务派遣业务。
2、对《劳动合同法》第63条关于同工同酬的修改： 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。无同类岗位的，参照当地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
3、对《劳动合同法》第66条关于劳务派遣岗位三性的修改：
原文：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”
修正案：“劳动合同用工是我国企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”
临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位； 辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；
替代性工作岗位是指用工的那位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
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用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例。《劳务派遣若干规定(征求意见稿)》拟规定比例为10%。
4、《劳动合同法修正案》于2012年12月28日由全国人大常委会通过，于2013年7月1日起施行。
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一、
劳动合同法是中华人民共和国劳动法律体系中的一个重要组成部分。它规定了劳动者与用人单位之间的权利义务关系，保护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐发展。本文将详细介绍劳动合同法的相关内容，并根据课件的标题，总结了劳动合同法的主要特点和实操要点。
二、劳动合同法的基本原则
劳动合同法遵循一系列基本原则，确保了劳动者和用人单位的平等权益。其中主要的原则包括：
1.平等自由原则：根据劳动合同法，劳动者和用人单位在订立、变更和终止劳动合同的过程中都应享有平等自由的权利。没有任何一方可以通过欺诈、胁迫或其他不正当手段限制对方的自由。
2.合同自由原则：劳动合同的订立基于自愿原则，双方应根据自身意愿和需求，自由选择雇佣或就业的方式，并达成一致意见。
3.诚实信用原则：劳动者和用人单位应在劳动合同关系中保持诚实、守信的态度，遵守约定条款，履行各自义务，以维护劳动关系的稳定和和谐。
三、劳动合同的订立
根据劳动合同法，劳动合同的订立应当满足以下要求：
1.订立方式：劳动合同可以口头约定、书面约定或者以其他形式约定。为了证明双方的权益和确保合同的执行，书面合同更为常见和安全。
2.合同内容：劳动合同的内容应明确规定双方的权益、义务和工作内容。其中，劳动合同的期限、工作地点、工作时间、工作报酬、社会保险等都是必须明确规定的关键条款。
3.法定基本要素：劳动合同法规定了劳动合同的法定基本要素，即应当包含的最低限度要求。双方在订立劳动合同时，必须满足法定基本要素的规定。
四、劳动关系的变更与终止
劳动合同法明确规定了劳动关系的变更与终止的程序和条件，旨在维护劳动者的权益并防止不合理解雇。根据劳动合同法的规定，劳动关系可以通过以下方式发生变更或终止：
1.协商一致：劳动关系的变更或终止可以通过劳动者和用人单位的协商一致来实现。双方应本着公平合理的原则，讨论和解决可能出现的问题，达成共识。
2.提前通知：劳动合同在一定条件下，劳动者或用人单位可以提前通知对方终止合同。根据劳动合同的不同，提前通知的期限也有所不同，需要特别注意。
3.法定事由：根据劳动合同法的规定，劳动关系也可以因一些特定的事由而终止，如合同到期、用工需要发生变更或者劳动者丧失劳动能力等。
五、劳动合同争议的解决
根据劳动合同法，劳动合同争议可以通过协商、调解、仲裁或诉讼的方式解决。对于一些简单的争议，可以通过协商或调解尽快解决。对于一些复杂的争议，可以通过劳动争议仲裁机构进行仲裁，或者通过法院提起诉讼。在解决劳动合同争议时，尽量注重公平公正，保护劳动者的权益。
六、劳动合同法的实操要点
劳动合同法的实操要点包括以下几个方面：
1.合同订立：在签订劳动合同前，要求劳动者和用人单位对合同内容进行详细的讨论和确认，确保合同的各项权益和义务都被充分尊重。
2.合同变更与终止：在劳动合同的变更与终止过程中，要求双方履行协商义务，充分考虑对方的合理需求，避免发生不当解雇或损害劳动者利益的情况。
3.劳动合同争议解决：当劳动合同争议发生时，应本着公平、公正的原则，积极寻求解决方案，并考虑通过协商、调解或仲裁等方式解决。
七、结语
劳动合同法的实施对于维护劳动者的合法权益、促进劳动关系的和谐发展具有重要意义。通过了解劳动合同法的基本原则和相关要点，我们可以更好地维护自身权益，避免不公平的解雇和劳动争议的发生。同时，用人单位也应根据劳动合同法的规定，合法合规地管理劳动关系，为员工创造公平、健康的工作环境。劳动合同法的课件内容具体详细、生动且全面地介绍了劳动合同法的相关知识，有助于我们更深入地理解和应用劳动合同法。
劳动合同法教案
一：规章制度制定程序愈加严格
关联条款：
“第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”
★解读：
本条主要规定用人单位制定规章制度的程序。与现行规定相比，该条款主要对规章制度制定的民主程序进行了调整和修改。
按现行法律规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。归纳起来，用人单位规章制度发生法律效力的主要要件大致包括三个方面，即制度条款内容合法合理、民主程序和公示程序。何谓民主程序？根据现行《中华人民共和国公司法》第18条的规定，所谓民主程序是指公司制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。可见，现行规定当中的民主程序主要是“听取意见”。新规定的主要变化在于，将“听取意见”改成了“讨论„„平等协商”，明显加大了工会、职工代表大会以及员工在用人单位规章制度制定过程中的权利，强化了用人单位制定规章制度的法律程序。
对于那些尚未成立工会或者职工代表大会的用人单位而言，如果员工人数较多或者员工工作地点较为分散，按新法规定进行制定规章制度的民主程序，恐怕效率会较为低下。因此，该条款出台的另一个“意外结果”可能会推动工会、职代会在用人单位中的建设。
二：用人单位不签劳动合同将面临强大罚则
关联条款：
“第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合 1
同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
„„用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”
第五条 自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
第七条 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
★解读：
形成劳动关系，就应当签订书面劳动合同；形成劳动关系而没有签订书面劳动合同的，法律上称之为“事实劳动关系”。本条主要针对签订劳动合同的时间以及事实劳动关系的法律责任作了严格的规定。
用人单位不愿意与劳动者签订劳动合同的原因有二：一是受降低用工成本的驱动，不签劳动合同有可能逃避为职工缴纳社会保险的义务，降低解雇职工时支付经济补偿金等成本；二是现行法律规定当中，用人单位不签订劳动合同承担的法律责任仅是员工可以随时辞职、单位终止双方关系的须支付员工工龄经济补偿金以及小额的罚款等———较轻的法律责任对用人单位的这种行为没有强有力的处罚措施。
新规定中，首先对签订劳动合同的时间做了明确的界定。应当说，该条规定的自用工之日起一个月内订立书面劳动合同的时间还是较为宽泛的，但超过这个时间仍未订立书面合同，用人单位须向员工每月支付二倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。以上处罚规则非常严厉。
★不足：“两倍工资”的适用问题仍需要明确
劳动合同法规定，一个月宽限期满之后，用人单位不与劳动者签订劳动合同的，要支付两倍工资，一年后视为无固定期限劳动合同。考虑到实践中很多劳动者故意不签或拖延签订劳动合同，因此，实施条例规定，如果是因为劳动者的原因无法签订劳动合同，用人单位可以终止劳动关系并支付经济补偿金。
有人会有这样的疑问，在用人单位终止劳动关系之前，双方的事实劳动关系已经又持续了一段时间，对于这段期间，用人单位还需要支付两倍工资吗？
再有，如果事实劳动关系持续到一年以上，那么一年后的事实劳动关系期间是否需要支付两倍工资？即使不用支付事实劳动关系的两倍工资，但是劳动合同法规定应当签订无固定期限劳动合同而不签订的，从应当签订之日起也要支付两倍工资。如果这样，用人单位是否还是逃脱不了两倍工资处罚的命运呢？(条例第7条)
新法实施后，用人单位不敢“玩火”不与员工签订劳动合同。对于用人单位来说，将来考虑的重点应转向如何在管理中采取各种强化措施，建立单位内部严格的劳动合同签订纪律，禁止或防范出现员工不与单位签订劳动合同的现象，避免与员工形成事实劳动关系。随着劳动合同法这个新规定的实施，那种认为“劳动合同是保护员工合法权益的文件”的传统观点将发生变化，劳动合同将逐渐成为“保护用人单位和员工合法权益的文件”，用人单位必须日益重视起劳动合同在人力资源管理中的重要性。
劳动合同法是中国劳动法律体系中的重要组成部分，旨在保障劳动者合法权益，维护劳动关系的稳定与和谐。本篇文章将围绕劳动合同法的主要内容，包括合同的订立、履行和解除等方面进行详细阐述，以便更好地理解和运用劳动合同法。
一、合同的订立
1.1 合同的定义和基本要素
劳动合同是用人单位与劳动者双方约定，建立劳动关系的主要依据。合同的基本要素包括双方当事人、劳动内容、劳动报酬和工作时间等。合同的订立必须符合法律规定，双方均需自愿、平等、协商一致。
1.2 合同的形式
合同的形式可以是口头或书面形式。当合同的期限超过三个月或者预计工作时间超过24个小时时，应当采用书面形式，以避免纠纷和争议的发生。
1.3 合同的订立程序
当双方达成劳动合同的意向时，应当进行书面合同的起草并进行双方签字确认。合同中应当明确规定双方的权责，以及特殊情况下的违约责任和赔偿金额等。成立劳动合同后，双方均应妥善保管。
二、合同的履行
2.1 劳动合同的期限
劳动合同可以分为固定期限合同、无固定期限合同和以完成一定工作任务为期限的合同三种形式。双方需按合同约定的期限履行，提前解除合同应按法定程序办理。
2.2 劳动报酬
劳动报酬是劳动者获取合理报酬的基础。用人单位应按时足额支付劳动者劳动报酬，并将支付记录留存备查。劳动报酬的支付方式和时间应在合同中明确规定。
2.3 工作时间和休假制度
用人单位应严格遵守国家的工时制度，不得超过法定工时。劳动者的休假权益应得到保障，并有权按照合同约定享受带薪休假。
三、合同的变更和解除
3.1 合同的变更
合同变更是指双方在签订合同后，一方或双方发生协商一致的情况下，对合同的部分或全部内容进行修改。合同变更应经过书面协议，并严格按照法律规定的程序办理。
3.2 合同的终止
劳动合同可以通过双方协商一致、到期自动终止或主动解除等方式终止。在解除合同时，双方应履行相应的法定程序和提前通知义务。如发生违法行为或违约情况，对方一方有权解雇劳动者或要求经济赔偿。
劳动合同法的课件从合同的订立、履行和解除等方面作了详细的描述，旨在帮助职场人士更好地了解和运用劳动合同法。通过合同的法律保障和规范，劳动关系可以更稳定、和谐，双方当事人的合法权益也能得到更好的保护。在实践中，我们应当积极学习合同法，了解自己的权益和义务，并在劳动合同的签订、履行和解除过程中注重合法性和公平性。
五：严格界定出资培训并限制违约金的适用范围
关联条款：
“第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
第二十五条 除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”
★解读：
本条严格限制了用人单位与员工约定由员工承担违约金的条件，同时对能约定违约金的“培训”做了具体的定义。
何谓“出资培训”，在学界一直存有争议，本次立法从一审、二审、三审到四审的过程当中，也一直是最大的几个争议焦点之一。如今的定稿，比较合理。但有关违约金的门槛，笔者认为，应降低或适当放宽条件。
劳动合同中违约金的设定和支付，是劳动争议中最常见、最敏感也是最复杂的问题之一。现行《劳动法》没有关于违约金的条款，各省市的地方劳动合同法规对违约金做了各种各样的规定，有提倡的，也有限制的。因此，该条对于统一全国各地的劳动合同违约金制度有着重大贡献。
遗憾的是，该条对违约金的适用范围做了非常严格的限制，规定违约金仅限于竞业限制和出资培训两种情形，这就意味着一般情况下用人单位无法约定由劳动者承担的违约金。在当前就业环境不宽松、劳动者处于绝对弱势地位的情况下，细化违约金有关条款的具体法律规定，对于保护劳动者的合法权益确实将起到重要作用。但对于用人单位来说，如何在不能约定违约金的大多数情形下，通过对员工违约行为所给单位造成实际损失的举证，来合法有效的维护单位的合法权益，将成为用人单位新的研究课题。
★不足：
用人单位培养人才的积极性再次受挫
劳动合同法对用人单位设置服务期和违约金进行了严格的限制，明确只有专业技术培训可以设定服务期，并且规定约定的违约金不得高于培训费用。 实施条例又进一步规定，培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。
实施条例将培训费用限制在直接费用，按此规定，很多必然发生的间接费用，以及因为各种原因无法计算或固定培训凭证的费用，用人单位将无从追偿。这势必导致违约金的数额急剧下降。如果这样，劳动者的违约成本会极大减少，而用人单位担心投入不能获得回报的疑惑会大大增加。目前愈演愈烈的“恶意挖角”的人才竞争就是最佳佐证。笔者以为，这不利于人才的培养和社会诚信体系的构建。
六：用人单位单方解除劳动合同将有更多法定条件
关联条款：
“第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；
(二)严重违反用人单位的规章制度的；
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
(六)被依法追究刑事责任的。
第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：
(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；„„”
条例第19条：用人单位解除的14种情形，实际上是罗列了劳动合同法中
37、
39、40、41条的内容
条例第18条：劳动者解除的有13种情形
解除或终止后：出具证明；15日内办理档案、社保转移手续
★解读：
本条是关于用人单位可以解除劳动合同的法定条件的规定。
与现行规定相比，该条主要增加了第(四)项和第(五)项情形。第(四)项，何谓“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系”，有待将来配套规定的进一步解释。第(五)项，何谓“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下”，需要用人单位来举证。上述两种情形，对用人单位均较为有利，但用人单位须把握好新规定的具体要求，灵活应用。比如，将来用人单位在招聘员工、与员工订立或变更劳动合同时，与员工书面确认用人单位的招聘要求、招聘意图、合同变更意图等就显得格外重要，否则无从举证证明单位的“真实意思”。
违法解除合同：支付赔偿金。
1、标准：经济补偿金的2倍。
2、计算时限：从用工之日起计算。（突破了劳动合同法的溯及力规定）
★ 案例：
一家网络公司向社会公开招一名计算机专业的本科生，小朱面试表现优秀并提供了本科学历证和学士学位证，被网络公司招用，双方签订了为期两年的劳动合同．小朱在工作中能力出众，被评为“优秀员工”。一年过去了，网络公司在一次偶然的机会发现小朱的学历和学位证都是伪造的，于是解除了小朱的劳动合同。小朱不服，认为自己平时的工作表现证明自己完全能胜任工作，网络公司不能解除自己的劳动合同，即使解除也应支付经济补偿金，于是到劳动保障部门投诉。
问题：你认为，小朱能得到劳动保障部门的支持吗？
不能，依据《劳动合同法》第二十六条第一款，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的。这种情况劳动合同无效或者部分无效。
★ 案例：
2008年9月，杨先生与一家杂志社签订了为期三年的劳动合同，合同中的工作岗位和工作内容“编辑，负责稿件的选取与修订”。2009年3月，公司因人手不足，将杨先生调到发行部。杨先生对此非常不满，不肯到新岗位。杂志社觉得杨先生不服从单位的安排，就以违反单位纪律为由解除了杨先生的劳动合同，且不肯支付经济补偿金。
问题：杂志社能调动杨先生的岗位吗？
不能，依据《劳动合同法》第17条：劳动合同具备条款工作地点和工作内容
第35条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采取书面形式。
而该杂志社并没有与杨先生协商，也没有以书面形式变更合同，所以不能调动其岗位。
七：扩大经济性裁员的范围
关联条款：
“第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： (一)依照企业破产法规定进行重整的；
(二)生产经营发生严重困难的；
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的；
(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。”
★解读：
本条是有关经济性裁员的规定。
根据现行《劳动法》的规定，经济性裁员仅限于用人单位濒临破产或生产经营状况发生严重困难两种情形。用人单位生产经营过程中，会遇到各种各样的困难，因此，本条增加规定了几种新的可以进行经济性裁员的情形，以适应现实的需要。同时，本条也对经济性裁员应当优先留用谁的问题做了强制性规定。
笔者认为，企业实施经济性裁员的目的是减员增效，因此必然是留用能力强、绩效好的员工，淘汰能力相对较弱、绩效相对较差的员工。而能力高低、绩效好坏，并不以员工的合同期限为依据。强制规定经济性裁员须优先留用本单位订立较长或无固定期限劳动合同的员工，可能会减员不增效，达不到让企业起死回生的作用。因此，经济性裁员，用人单位优先留用谁，应该根据劳动者工作能力由用人单位自主决定。至于那些合同期限长或者属于无固定合同期限的被裁减的人员，应该通过完善国家的社会保障制度来保障其权利。
篇1：劳动法产假规定 劳动法产假规定
产假是指在职妇女产期前后的休假待遇，按照《中华人民共和国劳动法》的相关规定，产假一般从分娩前半个月至产后两个半月，晚婚晚育者可前后长至四个月，女职工生育享受不少于九十天的产假。2011年11月21日，国务院法制办公室全文公布《女职工特殊劳动保护条例（征求意见稿）》，拟将产假由90天增至14周， 生育流产医疗费用由单位支付。
产假
产假，是指职业女性根据法律规定享有的休假权利，从产前到产后，一般有98天。
职业女性在休产假期间，用人单位不得降低其工资、辞退或者以其他形式解除劳动合同。职业女性休产假享受生育保险待遇，由社保统筹基金报销相关医疗费和发放生育津贴；职业女性没有参加生育保险的，由用人单位承担。
按目前的法律规定，我国的所有女性劳动者在劳动关系存续期间，都享受产假待遇。 2012年4月18日，国务院颁布了《女职工劳动保护特别规定》，删除了“女职工违反计划生育规定的，其劳动保护应当按有关计划生育规定办理，不适用本规定”的条文，意味着职业女性有未婚生育、超生等违反计划生育相关法律法规的情形，也不剥夺其享受产假的权利，但是在国家机关、事业单位及国有企业等单位工作的职业女性除外。 产假分类 授乳时间哺乳假
女职工生育后．在其婴儿一周岁内应照顾其在每班劳动时间内授乳两次(包括人工喂养)。每次单胎纯授乳时间为三十分钟，亦可将两次授乳时间合并使用。多胞胎 生育者，每多生一胎，每次哺乳时间增加三十分钟。女职工生育后，若有困难且工作许可．由本人提出申请，经单位批准，可谓哺乳假六个半月。（上海市女职工劳动保护办法第十六条） 晚育假、晚育护理假 遇法定节假日顺延。
产假90天是包括双休日和国定假日的
晚育假30天是包括双休日，但不包括国定假日 必须享受的假
产假：90天+30天（晚育）+15天（难产）+15天（多胞胎每多生一个婴儿）
产前检查：女职工妊娠期间在医疗保健机构约定的劳动时间内进行产前检查（包括妊娠十二周内的初查），应算作劳动时间。（有些企业将怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查的时间计为病假、缺勤等，侵害女职工的合法权益）
产前工间休息：怀孕七个月以上，每天工间休息一小时，不得安排夜班劳动。 授乳时间：婴儿一周岁内每天两次授乳时间，每次30分钟，也可合并使用。 可以请的假
产前假：怀孕7个月以上，如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假两个半月。部分属于地方法规规定必须给假的情况，单位应批准其休假。如上海市规定“经二级以上医疗保健机构证明有习惯性流产史、严重的妊娠综合症、妊娠合并症等可能影响正常生育的，本人提出申请，用人单位应当批准其产前假。”
哺乳假：女职工生育后，若有困难且工作许可，由本人提出申请，经单位批准，可请哺乳假六个半月。
保胎假：医生开证明，按病假待遇。 产假待遇
产假期间的的相关待遇: 第
一、保胎假，工资按照病假发
第二、产前假，工资按照八成发第
三、产假领生育生活津贴 第
四、哺乳假，六个半月按照工资八成发，再延长期间按七成发。 女职工流产产假期限及产假工资待遇: (一)女职工怀孕流产的(含人工流产)，其所在单位应根据医务部门的证明，按下列规定给予产假：
① 三个月以下的，产假十五天; ② 三个月以上(含三个月)至四个月的，产假三十天; ③ 四个月以上(含四个月)至七个月的，产假四十二天; ④ 七个月以上(含七个月)的，按正常产假处理。
(二)女职工在依法享受产假期间，用人单位应按劳动合同约定的工资标准支付劳动者工资，约定不明确的，按本人休假前12个月平均实得工资支付劳动者工资。工作不满12个月的，按实际工作月平均实得工资计算。 相关法律常识：
产假是指在职妇女产期前后的休假待遇，一般从分娩前半个月至产后两个半月，晚婚晚育者可前后长至四个月，女职工生育享受不少于九十天的产假。(中华人民共和国劳动法第六十二条) 执行细节女职工产假分别按下列情况执行(上海市女职工劳动保护办法第十四条) (一)单胎顺产者，给予产假九十天，其中产前休息十五天，产后休息七十五天。
(二)难产者，增加产假十五天;多胞胎生育者，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。 产假福利 孕期安排
《女职工劳动保护规定》第七条规定：“女职工在怀孕期间，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，不得在正常劳动日以外延长劳动时间；对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他劳动。怀孕七个月以上(含七个月)的女职工，一般不得安排其从事夜班劳动;在劳动时间内应当安排一定的休息时间。” 产假时间
《女职工劳动保护规定》第八条第一款规定：“女职工产假为90 天，其中产前休假15 天。难产的增加产假15 天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15 天。” 流产产假篇2：新劳动合同法对产假的规定 2008《新劳动合同法》北京关于产假的信息 ? 产检假 · 怀孕第1—6个月，可享受1天假期，用于妊娠确认，申请生育指标，以及生产培训等。 · 怀孕第6和第7个月，每个月可享受1天假期。 · 怀孕第8个月，可享受2天假期。
· 怀孕9个月以上，可享受4天假期，但其中2天已包括在预产假中。 产假
· 女员工生育享受不少于90天的产假，包括15天的预产假。根据《北京市人口与计划生育条例》第二十条规定：晚育（已婚妇女年满二十四周岁初育）的女职工，除享受国家规定的产假外，增加奖励假30天，奖励假也可以由男方享受，休假期间不得降低其基本工资或者解除劳动合同；不休奖励假的，按照女方一个月基本工资的标准给予奖励。
这里对晚育女职工的产假规定做一个全面总结。女职工产假90天，难产的，增加产假15天。晚育增加奖励假30天。领了《独生子女父母光荣证》的女职工经所在单位批准，可以再增加产假三个月，但减免三年独生子女父母奖励费。如果同时符合晚育、难产、且已申领《光荣证》的条件，女职工最长可以休息225天。 · 产假需提供的证件
身份证、结婚证、准生证、出生证和独生.女职工怀孕流产的，根据医务部门的证明，妊娠不满4个月的，产假为15天至30天；妊娠4个月以上的，产假为42天。 产假期间，工资照发。
在法定的９０天产假前后，因身体原因休病假，则用人单位需支付不低于当地最底工资标准８０％的疾病救济费篇3：新劳动法__法定假期、事假、病假、产假等规定 为进一步规范公司全体员工的年休假、婚假、生育假、病假、事假、丧假及相关待遇的管理，根据有关文件规定并结合我公司工作实际情况，现制定以下规定：
一、带薪年休假
《职工带薪年休假条例》第三条规定：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
二、病假
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等有关规定，患病或非因工负伤职工的病假假期根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：
（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。
（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。
四、探亲假
根据《国务院关于职工探亲待遇的规定》规定，在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作的职工享受探亲假待遇。职工探亲假期：
（一）职工探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期为三十天。
（二）未婚职工探望父母，原则上每年给假一次，假期为二十天。如果因为工作需要，本单位当年不能给予假期，或者职工自愿两年探亲一次的，可以两年给假一次，假期为四十五天。
（三）已婚职工探望父母的，每四年给假一次，假期为二十天。
探亲假期是指职工与配偶、父、母团聚的时间，另外，根据实际需要给予路程假。上述假期均包括公休假日和法定节日在内。目前国家还没有对外商投资企业及其他非公有制企业职工的探亲假作出具体规定。
五、婚假和丧假
《劳动法》没有对职工婚假、丧假作出具体规定。原劳动部曾于1959年6月1日发布（59）中劳薪字第67号“通知”规定：企业单位的职工请婚丧假在三个工作日以内的，工资照发。 此后，国家劳动总局、财政部于1980年2月20日发布《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》规定：职工本人结婚或职工的直系亲属（父母、配偶和子女）死亡时，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予一至三天的婚丧假；职工结婚时双方不在一地工作的；职工在外地的直系亲属死亡时需要职工本人去外地料理丧事的，都可以根据路程远近，另给予路程假；婚丧假和路程假期间，职工的工资照发；双方晚婚的，婚假延长到15日。
但目前全国层面还没有对非国有企业职工婚假作出具体规定；各地规定情况不一：
《南京市人口与计划生育条例》第二十条规定：机关、社会团体、企业事业组织的职工晚婚的，除享受国家规定的婚假外，增加奖励假7天。
六、女职工产假 根据《劳动法》及国务院发布的《女职工劳动保护规定》，任何用人单位的女职工均享有产假，假期为90天，其中产前休假15天。难产的，增加产假15天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕流产的，所在单位应当根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。女职工怀孕不满4个月流产时，给予15天至30天的产假;怀孕满4个月以上流产者，给予42天产假。
七、事假
员工因个人或家庭原因需要请假的可以请事假，事假为无薪假，事假以天或小时为计算单位。 员工请事假每天的扣薪标准是：月基本工资/22天，按事假天数扣发。 除了国家统一规定的产假外，各地一般都规定了奖励产假，各地奖励产假的期限有所不同。《北京市人口与计划生育条例》第二十条规定：晚育的女职工，除享受国家规定的产假外，增加奖励假30天，奖励假也可以由男方享受，休假期间不得降低其基本工资或者解除劳动合同；不休奖励假的，按照女方一个月基本工资的标准给予奖励
以上休假应由职工本人提出书面申请，经本部门领导同意后，报分管副总经理审核，总经理批准。
合法的员工劳动合同
合法的个人劳动合同
合法的工厂劳动合同
合法的长期劳动合同
合法的不定期劳动合同
劳动合同法总结第二章劳动合同法总结
签合同的时间
情形
要求
1个月内
已经书面通知，但劳动者不签订合同的
应书面通知解除劳动关系，按实际工作时间支付报酬
从用工之日满一个月不超过一年的
用人单位未在一个月内签订合同，在一年内签订的
自用工之日满一个月的次日至签劳动合同的前一日支付2倍工资
自用工满一年还未签订的
自用工满一年还未签订的
自用工之日满一个月的次日至满一年的前一日支付2倍的工资补偿并自用工之日起满一年的当日签订无固定期限的合同，除补偿外工资照发
签无固定期限劳动合同的情况1
在该工作单位连续工作满支付劳动者限；但以前换单位前已经经济补偿的，在解除合同时不在计入年限，这是指经济补偿年限2
自3
初次实行劳动合同制度或国企改制重新订合同的，劳动者在该单位连续工作满且距退休不足十年的4
自用工满一年还未签订合同的自用工之日其满一年的当日签订无固定期限劳动合同
年休假的计算（不含节假日）工作年限工作年限休假天数休假天数休假天数休假天数
劳动报酬及加班时间约定日期如遇节假日或休息日劳动部门责限期支出，不支付的按应付额的晚上加班周末加班春节 法定假日
试用期的规定时间劳动合同的时间3月－1同类岗位的最低档工资或约定工资的1-3年 3年以上和无固定限期劳动合同的
保密期
2倍的工资
2008年1月1日续签，连续两次签订固定劳动合同的
当年不享受休假的情况
……1……10……20………
事假累计 1-10年5天
10－20年10 20年以后15
劳动报酬及加班费计算
每小时工资标准的
日或小时工资的
日或小时工资的
试用期的时间（小于等于）
1个月
2个月
10年的
非本人原因调入新单位的，新老单位合并计算，这是指
20天以上且不扣工资的 1-10年病假
10-20
20年以上病假
应提前在最近的工作日支付150%支付200％支付300％支付
80％且不能低于当地最低工资标准
6个月2年
备注
自应当订立无固定期限劳动合同之日起每月
寒暑假超过年休假天数的
2月以上的
3月以上的
4月以上的
备注
不支付加班费的，由50％－100％加付赔偿金
超出试用期时间的
10年 如果不签 非本人原因调入新单位的，新老单位合并计算，这是指工作年
天年病假 天
年赔偿正式工作工资与其的差额；试用期内工资不得低于本单位
从事竞业限制不得超过 医疗期
总工作时间
在本单位工作时间
医疗期
实际工作10年以下
在本单位工作5年以下的3个月
5年以上的6个月
实际工作10年以上
在本单位工作5年以下的6个月
5－10年9个月 10-15年12个月 15-20年的18个月 20年以上的24个月
医疗期计算方法（含所有假期）
医疗期（月）
累计病休这些时间内（月）
备注
3 6
6 12
记忆方法：累计病休时间计算在医疗期的基础上加6个月；医疗期内可以低于最低工资标准，但不得低于其 12 18 16 24
24 30
用人单位对劳动者的经济补偿和赔偿金正常劳动解除的前题下（经济补偿标准是自然终止从从用工之日开始算）计算）
试用期
提前三天书面提出签订合同
提前不支付加付50％－违法解除的情况下
；（2008 由用人单位提出30日书面提出或额外支出100％赔偿金
80％
1年的按
有劳动者提出
支付实际工资报酬
不能支付经济补偿
081年计算，
1月工资 1月1日开始计算；协商解除的08年之后不足六个月的按半年 支付实际工资报酬 经济补偿 工作年限2倍支付赔偿金 ×月工资；
年年以前不足
从用工之日起按经济补偿标准的
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