薪酬报告

薪酬报告 07-17

薪酬报告精选。

优秀的人总是会提前做好准备，在幼儿园教师的平时工作生活中，会经常需要提前准备参考资料。资料是作用于人类社会实践的一种可供参考的材料。有了资料，这样接下来工作才会更上一层楼！你是不是在寻找一些可以用到的幼师资料呢？或许你正在查找类似"薪酬报告精选"这样的内容，希望你能从中找到有用的内容！

薪酬报告【篇1】

古语有云“以铜为镜，可以正衣冠；以人为鉴，可以明得失；以史为鉴，可以知兴替。”20xx年，根据公司年度生产工作总体规划部署与要求，我与全体员工一道，紧密围绕年初制定的工作目标，既做到团结协作，相互支持，又做到各负其责，各尽其职，圆满完成了公司年度生产任务。之所以能够按质按量完成生产任务，归功于有关部门同事的通力合作，归功于全体员工的大力支持。下面，根据公司的安排和要求，就自己今年全年的工作向领导和同事们做如下汇报，如有不当，请批评指正：

对于一个产品来说，产品的生产加工是一个重要的工序，也是产品面向受众的末端程序。简而言之，产品的生产加工在相当程度上来说可以保证产品质量的重要环节。所以，生产的质量与工艺加工就显得十分重要。

为了能够提高车间的生产工艺，我积极深入学习科学文化和业务知识，不断提高自身专业素质，并积极增强了履行岗位职责的能力和水平，做到与时俱进，广泛收集资料学习先进的生产工艺和技巧，从而提升自己的生产工艺技术。另外我作为车间值班长，在注重自己学习的同时，要求整个车间的所有员工都要加强学习，采取自学和集中学习的方式，努力提高车间员工的业务知识技能。通过组织车间员工学习先进的文化知识及业务知识，进一步提高了车间员工的综合素质。

在20xx年上半年的工作中，

员工是车间生产质量水平高低与否的最重要、最根本的因素，员工的安全意识和质量意识到位则能把危险避免和杜绝在萌芽状态。每个员工都有自身的工作状态，有的员工做事细致、有的做事相对马虎和不严谨，工作不在状态，做事不在状态的员工势必会降低整个车间的工作效率，甚至会造成安全隐患。

在生产活动中我经常给车间员工讲三株集团倒闭的故事，三株企业的强大在多年前可谓人人皆知，三株口服液在一上市就到达一亿多的销量，创造了上个世纪90年代企业的辉煌，但是，仅仅因为一条子生产线的问题，整个三株集团的大厦倒闭了，巨大的企业就毁在了一条小小的生产线上。

通过这个教训，一方面让自己严格执行的`车间制度，严格对待每一道工序，培养起员工的使命感。

同时让员工意识到自己的偶尔马虎可能造成企业的巨大损失，员工明白自己的安全责任意识是整个车间质量、安全、品牌的重要保证。

为了能够有效提升生产车间的现场管理水平，一方面制定了现场管理制度，并在生产过程中认真执行，宣传贯彻“5s”活动，并认真组织实施，使现场管理得到大的改善；另一方面将车间仓库中的所有积压余料进行消化，避免了原材物料的浪费，节约了生产成本，改善了现场。

积极配合质量管理部门对车间质量的检查力度，并强化生产技术的管理力度，使产品质量一次抽检合格率大大提高，水分超标现象减少，产品板结现象得到较好控制。

安全生产一直以来都是公司对我们车间值班长工作最基本的要求。为此，在日常管理中我进一步加强了对班组安全检查力度，完善了岗位责任制，对于生产活动发现的问题给予及时通报并限期整改，这样大大降低了生产车间的安全隐患，确保了20xx年全年生产能够顺利完成；另外充分利用周五的安全例会时间，全面剖析一周以来车间的安全生产情况，并将车间所发生的安全事故进行细致、全面的总结，积极吸取经验，坚决杜绝类似事故再次出现。

在生产过程中采取多项措施节能降耗，一方面积极提高物资的使用率，能维修的坚决不允许扔掉，能更换局部的决不更换全体，从而提高生产设备零部件的使用效率，努力杜绝了浪费现象；在物资申领方面，严格执行物资领取审批手续，所有领取申请单必须由我亲自签字审批而方可领取，申领物资具体的使用情况必须填写清楚，如果是备注检修的项目则应该做到交旧领新；从小事做起、从细节抓起节能降耗，在日常管理中要求车间所有员工养成随手关灯、下班前关闭电脑，杜绝浪费，指导车间员工节能降耗必须从自身做起。

为达到5S管理工作标准，在生产活动中切实有效地完善各项生产工作，加强生产工具的规范化管理；对各班组进行工作制定并进行质量考核，对各班组的各项记录、票据、台帐进行不定时检查，要求各项工作记录准确无误，笔体工整、清晰、干净整洁，发现问题及时纠正；对生产材料进行妥善保管和存档，各种材料有专人保管，统一领取，使得车间生产5s管理逐步走向完善。

在安全管理方面仍然存在很多问题，管理工作力度不够且部分工作没有做到位；安全培训不到位，安全检查不到位。很多时候，由于员工的劳动强度较大，体力消耗较多，因此在完成当天的产量，做整理现场的工作中出现忽视安全的现象，更是有在劳保用品没有穿戴整齐的情况下进行操作的现象从而导致9月、10月连续两次发生划伤事故，这两起事故的发生我有着不可推卸的责任。

虽然在过去的一年中班组的管理水平有了一定的提高但还是存在一些问题，如：员工的标准化作业情况有待改进，员工的专业技术水平有待提高，员工的工作积极性还没有被充分的调动起来等。

新一年意味着新的起点，新的机遇，新的挑战。我会再接再厉，认真提高业务、工作水平，为公司和车间发展，贡献自己的力量。

1、加强安全培训工作。定期培训管理人员、车间操作人员的责任心和新环境的适应能力；建立作业标准并对员工进行作业训练，完成多能工培训。

2、重新进行作业优化，合理分配工作量。建立员工作业规范，统一生产，使现场的品质管理具有严肃性，加强品质的过程控制，消除浪费操作，提高生产能力。

3、创建透明的现场。维护现场管理的基本规则，发现现场的无效与浪费，尤其是通过物料的三定（定位、定品、定量）管理显现物流痕迹，更有效地暴露物流浪费，逐步培养员工的5s意识

4、建立设备预防维护体系。使设备的故障维修逐步转化为设备的预防维护，提高设备的加工精度与加工能力，逐步减少设备故障停机次数及停机维修时间。

薪酬报告【篇2】

从最新出炉的《苏州高新区xx年企业薪酬调研报告》获悉，去年高新区企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较xx年下降了0.5个百分点；有近七成的企业在法定假外再增添5天福利假；给员工定期进行体检的企业超过了95%。该报告耗时6个月，协助调研企业达36家。其中，外资企业占82.%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为39.8%、24.%、9.6%、8.4%和0.8%。

总部企业数量上升

薪酬结构更趋合理

对比xx年参与企业构成来看，折射出该区域在转型升级中变化明显。其中，高新区（中国）总部企业数量从xx年的xx年增加5.%和9.9%。（m.liUXUE86.Com 出国留学网）

xx年，有92%的参与调研企业进行了调薪，整体调薪幅度平均值为9.5%，较xx年下降0.5个百分点。在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为1.3%，专业技术人员为9.5%。预计xx年各层级薪酬增长都将略高于xx年，操作工增长幅度为2%，整体调薪幅度平均值将会增长9.7%左右。

从薪酬结构来看，与xx年相比，高管年基本工资占总薪酬比例从9.8%降到79.8%；一线员工的年基本工资占总薪酬的比例，则从58.9%上升为63.9%，反映出区内企业薪酬结构更趋合理。

新进员工率高于员工离职率公司发展前景成吸引员工首要因素

该报告显示，xx年，企业新进员工率平均值为38.4%，员工离职率平均值为29.4%，新进员工率高于员工主动离职率。其中，欧美企业与日资企业员工离职率平均达4.6%，高科技企业为xx年有所提升。

在员工休假方面，有69%的公司除了提供法定假期外，还为员工提供福利假期，天数一般为5天左右。在未休完的法定年假处理方式中，有75%的公司选择顺延，有1.9%的公司选择作废，有5.5%的公司选择折现。在选择将未休年假折现的企业中，有35.7%的公司选择按3倍折现，有1.9%的公司选择按2倍折现，有3.6%的公司选择按倍折现。

在员工健康方面，有95.2%的企业为员工提供定期体检，有85.7%的企业提供体检的频率是每年一次。在参与调研的企业中，有2.4%的企业会给员工提供子女教育经费。

薪酬报告【篇3】

根据职能类别进行划分时，相较年度基本现金收入、年度基本补贴收入，年度浮动现金收入和年度基本福利收入在年度总薪酬中的所占比例在不同职能类别间的差异性比较显著，其中，年度浮动现金收入下，经营管理类最高达20.1%，运营管理类最低至11.6%，相差9个百分点左右；年度基本福利收入下，投资分析类最高达24.6%，经营管理类最低至15.5%，也相差9个百分点左右。

职能等级从4到1，年度固定现金收入占比年度总薪酬分别为：64.4%、66%、62.2%、59.7%；年度现金总收入占比分别为：84.5%、81%、75%、72.2%。总薪酬结构的差异性主要体现在年度浮动现金收入、年度福利现金收入占比年度总薪酬，最大最小值差异分别为7、9.5个百分点。

受访者填报信息显示，水务企业员工中拥有社会保险、住房公积金等基本福利的占比大，均在80%以上，其中享有社会保险一项福利的受访者比例达92%。50%以上的受访者享受饭补以及过节费，接近一半的受访者享有带薪年假及通讯补贴。三成以上的受访者享有交通补贴和实物礼品；两成以上的受访者享有住房补贴、考勤奖励；接近两成的受访者拥有补充商业保险、其他补贴；还有8.6%的受访者享受旅游补贴。

中国水务行业职能等级2至等级3是一个非常关键的跳跃阶段，从等级2晋升到等级3，员工的薪酬福利会有一个非常显著地提升，这也意味着水务企业意愿支付更高竞争性水平的工资来招揽并留住等级3以上的人员，企业用工成本随之增加。

中国水务行业正处于快速发展、整合时期，结构性供需矛盾不可避免。一方面，企业需要具备较高技术能力或一技之长的专业型人才，以及高水平的管理人才；另一方面，整个行业的高水平人才供给在短期内不会大规模增速。快速增长的企业用工需求与短期内人才供给滞后的之间的矛盾比较凸显。

由于人才供给不到位，企业可能会为了快速增长的业务而高薪挖角，这种现象在水务行业不乏案例。另外，企业提供的高薪往往远远高过企业实际支付能力，这种情况一定程度上加剧企业的成本压力。人才供需、薪酬合理性、企业成本之间的矛盾问题在中国水务行业人才管理中比较凸显。

随着竞争、高水平人才增加、行业薪酬信息明朗化，水务行业人才供需结构会趋于合理化，人才能力、薪酬、企业成本会趋于合理化。

热点岗位将紧随水务市场发展。再生水领域，北京、上海等规模城市的人才需求有望提升；污泥领域，广东、江苏、辽宁等省份有望成为近几年人才集聚地，而工业废水治理领先的河南、湖北、山东、河北等省份也将是人才需求集中地。以污水厂厂长职位为例，如需完成污水处理规划，未来几年中国需要建成近4万座污水处理厂，这意味着存在大约4万个污水厂厂长的岗位需求。

第三方力量有望推动合理薪酬体系建立。中国水网联合E20环境产业俱乐部成员单位共同发起成立“中国环境产业人力资源联盟”；20**年中国水网依托平台优势，计划推出并搭建中国水务行业薪酬数据库。

薪酬报告【篇4】

IT业有句俗话:当兵在上海，当官在北京。这句话在6日发布的《20xx年中国薪酬报告》中得到体现，这份由太和顾问发布的调研报告称，北京地区高科技公司平均年度现金总收入为60万元，比上海、深圳同等职位高管高出近10万元。

北京高科技高管年薪60万

中国薪酬报告显示，北京高科技行业平均薪酬增长率为9.3%，其中软件领域的薪酬增长出现新亮点，远超于高科技行业整体薪酬增长，达到12%。这是基于北京软件业日益重要的地位，20xx年北京软件出口呈现高速复合增长，占全国软件出口业务的33%。

调研结果还显示，北京地区高科技行业，一般员工层年度现金总收入略低于上海、广州。但是管理层以上完全处于领先地位，并且层级越高，竞争力越强，薪酬差异越明显。如同为公司相同部门的高级决策层，北京地区年度现金总收入为60万，上海、深圳基本一致，为50万左右，和北京相差近10万。

受国家宏观经济和产业布局影响，高科技行业整体发展势头良好，20xx年度高科技行业薪酬实际增长率约为7.5%。对IT业最发达的北京、上海、深圳进行对比分析发现，凭借清华、北大等知名院校及中关村高科技园区内优秀高科技人才及技术优势，北京地区高科技发展迅猛，其从业人员薪酬也较其他两地要高。

通讯业核心员工年薪50万

通讯产品行业从20xx年末和20xx年初始，开始呈现减缓增速情况，在20xx年全年也继续着这种势头。从薪酬角度来看，该领域整体薪酬水平较20xx年变化不大，核心员工平均水平50万元左右，较之往年略有提高。与之对比的是互联网行业整体薪酬水平有明显提高，薪酬水平随职位等级变化的幅度更为明显，核心员工平均薪酬水平在54万左右。

房地产业薪酬涨幅最猛

去年北京的房地产业薪酬涨幅位居首位。在国家调控政策连续的冲击下，20xx年北京地产行业薪酬总体涨幅11.9%，较上年的12.5%虽略有下降，但依然保持着坚挺的增长势头。特别是在太和顾问进行薪酬调研的四个一类城市(北京、上海、深圳、广州)中，北京房地产行业涨幅居于首位。相反，上海成为全国极少数几个房价持续下降的城市，虽然受前两年地产行业爆炸式发展的影响，行业薪资水平仍居于高位，但上海地产寒冬的气息已经大大影响了开发商的信心，以至于其薪酬增长速度也开始放缓。在房地产业中，基本销售、设计、市场、项目等部门的岗位占据了地产高收入人群的主体，如设计类经理层平均年薪已经超过20万。

垄断行业高薪靠补贴

一个电力行业的抄表工年薪可以达到10万元某银行平均工资8.8万元，是城市社会平均收入的近5倍。近年这些关于垄断行业薪酬内幕的声音不绝于耳，到底垄断行业薪酬状况如何?能源行业在太和顾问目前数据库中的样本是以火力发电、矿产开发及贸易和石化等领域为主要数据来源，其整体水平较之全行业水平高出2至3倍左右。

从薪酬结构方面分析，这些行业的基本月薪只处于市场的中等偏下水平，但是其高额的各类补贴收入和一些固定奖金项目是造成垄断行业与一般行业差距的最主要原因。

此外，如金融行业等一些垄断行业整体收益水平会随政策有明显变化。从20xx年的市场整体状态来看，受证券市场从熊市转向牛市的影响，各类金融企业都是收益较好的状态。以证券行业为例，大多数营业部的业绩达成率超出指标5至10倍，按此计算，其绩效奖金也将随之至少比20xx年翻番，甚至两番。

证券业薪水整体上扬

太和顾问调研发现证券业市场对于一般员工岗位的薪酬定位介于3.1至11.6万元之间，对于业绩表现良好的员工，年度现金收入总额可以达到14万元以上。对于企业基层、中层管理岗位，市场薪酬水平介于13.6至34.5万元，而对于行业中一些核心稀缺岗位，员工现金收入水平仍然可以冲击到40万元。对于决定企业发展的高层管理、战略决策岗位，市场整体对此类岗位的薪酬定位在54至130万元之间，而对于能够为企业创造巨大利润价值的岗位，市场定位在130至160万元之间。

医药行业薪水增长趋缓

20xx年是医药行业最振荡的一年，该行业结束了20多年来的效益高增长态势，行业整体开始步入平稳期。转变中的行业使这个行业的薪酬情况走到了台前，成了关注的焦点。20xx年医药行业薪酬增长率为9.2%，去除物价影响，实际增长约为8%左右，较20xx年的整体增长率8.8%有小幅上涨，但薪酬增长率上涨的速度明显趋缓。

今年整个医药行业受包括反商业贿赂风暴、取消一药多名等多种政策组合影响下正在发生着变化，医药业整体利润下滑也是薪水出现拐点的一个原因。同时，医药行业的不同企业间的薪酬差距也正在随着这些企业业绩和效益的差距不断扩大而增大。这些变化可以从不同医药企业各层级间的薪酬差异范围进行分析，两年间不同企业的高管层的薪酬差异增加了近14%，而经营管理层增加了7%，执行层增加了9%，医药企业间的薪酬差距明显增大了。

北京本科生起薪2500元

20xx年太和顾问调研结果显示，由于劳动量供给高峰造成北京地区毕业生起薪与去年相比有小幅下降。本科毕业生起薪平均在2500元，硕士毕业生起薪在4500元。据某知名IT公司人力资源经理介绍，北京地区的高科技企业校园招聘已不局限于北京的高等院校，而是将目光转移到其他城市的重点院校，外地一类院校毕业生比清华北大的要价低，不仅可以降低人力成本，更可以广纳贤才。而北京的毕业生为了避开京城过于激烈的竞争，把目光放在经济发展快，有良好就业环境的武汉、成都等地。这都预示着各地的IT人才将更多打破地域限制。

薪酬报告【篇5】

为了解同行业企业的工资水平及薪酬现状，根据总部相关要求，对保定市秀兰物业、新一代物业、卓正物业、华中物业及宜家物业共五家同行业公司进行了薪酬调研工作，现对调研结果做出如下报告：

一、本次调研主要通过招聘网站和向朋友咨询渠道进行，因保定市大多数企业通过网络招聘时薪资待遇大都登记为面议，故本次调研信息并不全面；

三、根据调查发现，保定物业公司组织结构、人员配置较简单，大多都无主管和经理级别，即助理直属项目经理管理，只是个别公司设立工程主管/经理、安保主管/经理，其他部门均直属项目经理管理，另外，大部分物业公司客服助理除负责来客接待、投诉、回访、报修等工作外，还担任收费员一职；或者出纳兼行政工作等情况。

四、经过调查，部门企业员工薪酬以每年每人200元的幅度增长，还有部分企业持零增长状态，只是最低工资低于保定市最低工资标准时方才增长。

五、经过调查，以上几家同行业物业公司目前并未实行绩效考核，人力资源管理模块尚未健全。

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薪酬分析报告

一般来说，有付出就有收获，在我们的学习或者工作中，经常会需要我们去写一些报告。我们在写报告的时候需要注意哪些呢？我给大家推荐一篇优秀的“薪酬分析报告”文章，谢谢您的支持请将此页添加到您的浏览器收藏夹中！

薪酬分析报告【篇1】

很多情况下,付出和回报是成正比的,特别是技术岗位,掌握的核心技术越多所得到的薪酬就越高。IT行业是目前比较火热的一个岗位,而在深圳又是IT发展最为强势的地区之一,下面就为大家献上深圳it薪酬调查分析报告,朋友们可以适当关注。

在经历了四年的低迷状态后,IT行业的薪酬出现了回热的迹象,由于电信领域高增长的势头不减、无线增值业务的异军突起、互联网整体上升的拉动,IT行业的薪酬止跌回热。但是潜躲在这股热流下面的冷流依然让人觉得有些冷:工作压力的增加大而薪酬增加的幅度小、职业风险和职位风险使得IT职员心态复杂;专业技术职员受职业困乏感和枯竭感缠绕,高级职业经理人辗转在IT与非IT之间难以抉择;裁员的压力使得低层IT职员心态惶恐

小米是清华计算机系研究生,往年十一月底左右,就顺利地与IBM签了约,到这家著名的IT公司做售前技术支持。谈到找工作的历程,他一脸轻松,往年暑假他在IBM进行了两个月的实习,公司就有意录用,最后与公司顺利签约,起薪6000元。

固然大多数的毕业生都没有小米这样幸运,但要在IT公司找到一个相对满足的工作并不难。记者对清华大学、北京航空航天大学和北京理工大学345名毕业生发放了调查问卷,截止到5月中旬,已经找到工作并签约的占到62%。以北航为例,该校电子信息系本科毕业生432人,除往继续读研学生外,1/3左右的学生往了软件、硬件、系统集成等IT公司。该校负责学生分配工作的马坤老师对记者说:“目前没有签约的不到十个人,他们手中都有几家单位在比较、挑选,没有人向我抱怨工作很难找。”记者从计算机学院蒋颖老师处了解到,该校本科生的均匀薪酬在3000元,与往年同专业的工资相比,小幅上升,往年的薪酬大约在2500元左右。

大学毕业生的就业与薪酬状况直接反映了这个行业的发展速度和景气指数。IT行业职员的.薪资从2001年之后,就逐渐往下走,2001~2003年是IT行业全面低迷时期,部分企业薪资增长率接近于0%,但是,到2004年年底, 整个行业薪酬呈现出止跌回热的状态。太和顾问2004年底的薪酬调查结果显示,2004年IT行业的薪酬增长率达到了7%-~8%的高增长速度,呈现出极强的复兴势头。以互联网行业为例,2004年度互联网行业的整体薪酬出现了大幅增长,其中一般员工薪酬均匀增长7%,经理层员工薪酬增长超过11%,决策层员工薪酬增长超过17%。新游勇力资源总监段东说:“新浪的薪酬涨幅要高于行业均匀值2~3个百分点。”

SP的异军突起、互联网全面复苏、手机行业的巨大容量对IT行业整体薪酬形成强有力的拉动。而其中最为突出的就是无线增值领域薪酬水平的暴涨。IT行业整体薪酬上涨大概20%~30%都来源于这个领域的拉动。SP利润飙升,从业职员队伍迅速壮大,职员薪酬水涨船高。其次是互联网的全面复苏,固然互联网的薪酬上涨的幅度并没有无线增值业务这样明显,但是由于其从业人数巨大,形成明显的总量拉动。手机行业固然面临着洗牌和调整,但是在手机设计、制造和销售整个环节人才极度匮乏,人才争夺竞争激烈,企业不得不用薪酬的血拼来换取人才,薪酬自然飙升。由于手机市场的巨大容量,它对整个IT领域的薪酬拉动作用也不容小觑。

薪酬构成的几大部分分别是基本工资、绩效奖金、销售提成、年终分红、福利,今年一个明显的趋势时,企业员工的变动收进比重逐渐增大。变动收进增大意味着干得好与干得不好差别是很大的,这也是由于高科技有大量的人才后备兵,可以采取高激励、高淘汰率的办法。戴尔是一家典型的销售导向型公司,每个季度都会对销售部分员工的业绩进行考评,以此确定员工基本工资和绩效工资之间的比例。

变动收进比例的增大不只是针对一般员工,事实上,在职业经理人或者是企业的高管层,绩效工资占大头依然是比较通行的做法。比如国内一些国有控股的公司,能够公然的高管薪酬一般都是四十万到八十万,电信设备制造商高管薪酬公然的部分都过不了一百万,但是这些高管通常都是有企业虚拟股票,而电信行业又是垄断性行业,比如是在高速运转的传送带上,就是不跑,也比别人跑得快,所以企业利润尽对是成倍增长的,那么股票增值,就能拿到比固定工资高数倍的薪酬。

薪酬分析报告【篇2】

薪酬分析报告

一、

薪酬是企业吸引和留住人才的重要手段之一，也是员工劳动报酬的体现。薪酬分析报告对于企业而言具有重要的意义，可以帮助企业了解薪酬情况，制定合理的薪酬政策，提升员工满意度和绩效。本文将详细分析薪酬分析报告的内容与意义，并通过生动的事例展示其重要性。

二、薪酬分析报告的内容

1. 薪酬结构分析

薪酬结构是指企业在给予员工报酬时所采用的薪酬方式和比例。薪酬分析报告需要详细分析企业的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等不同组成部分的比例和金额。通过分析薪酬结构，企业可以了解员工薪酬的构成，对照竞争对手的薪酬结构进行比较，从而优化自身的薪酬策略。

2. 薪酬水平分析

薪酬水平是企业给予员工的薪酬金额。薪酬分析报告需要对企业的薪酬水平进行详细的分析，包括总体水平和不同岗位之间的差异。通过分析薪酬水平，企业可以了解自己在人力资源市场上的竞争力，判断是否需要提高或降低薪酬水平，从而更好地吸引和留住人才。

3. 薪酬激励效果分析

薪酬激励是指通过设定薪酬制度来激发员工的积极性和创造力。薪酬分析报告需要对企业的薪酬激励效果进行评估，包括薪酬与员工绩效之间的相关性、员工对薪酬激励的满意度等。通过分析薪酬激励效果，企业可以了解薪酬制度的有效性，并进行相应的调整和改进。

三、薪酬分析报告的意义

1. 制定合理的薪酬政策

通过薪酬分析报告，企业可以了解薪酬情况，从而制定合理的薪酬政策。例如，如果分析结果显示企业的薪酬结构中基本工资所占比例较低，而绩效奖金所占比例较高，则可以调整薪酬结构，提高基本工资的比例，以留住核心员工。

2. 提高员工满意度和绩效

透过薪酬分析报告，企业可以发现薪酬水平的问题，比如某些岗位的薪酬水平过低或过高，从而采取相应的措施。提高薪酬水平可以提升员工满意度，激发员工的工作积极性和创造力，进而提高整体绩效。

3. 强化与竞争对手的比较

通过薪酬分析报告，企业可以与竞争对手进行薪酬水平和结构的比较。如果发现竞争对手对某一岗位的薪酬水平较高，则企业可以考虑提高该岗位的薪酬水平，以吸引和留住人才。

四、生动事例

为了更好地说明薪酬分析报告的重要性，以一家中型制造企业为例。该企业之前未曾进行过薪酬分析，但面临员工流失和绩效低下等问题。

经过薪酬分析报告，该企业发现薪酬结构中基本工资的比例较低，且薪酬水平在同行业中偏低。于是，企业制定了新的薪酬政策，提高了基本工资的比例，并引入了绩效奖金制度，以激励员工提升工作绩效。

随着新的薪酬政策的实施，企业员工的满意度和绩效得到了明显提升。员工们感受到了企业的关心和激励，工作积极性和创造力得到了释放。同时，企业与竞争对手的薪酬水平也实现了更好的比较，进一步提升了企业的竞争力。

薪酬分析报告是企业管理的重要工具之一，通过分析薪酬结构、薪酬水平和薪酬激励效果等方面的数据，企业可以深入了解自身的薪酬情况，制定合理的薪酬政策，提高员工满意度和绩效，增强与竞争对手的比较优势。

薪酬分析报告【篇3】

引言

薪酬是一项重要的员工福利，直接关系到员工的工作动力和公司的员工满意度。为了深入了解公司薪酬情况，我们对公司进行了一份详细的薪酬分析报告。本报告将重点分析薪酬结构、薪酬水平以及薪酬公平性等方面，并提出一些改善建议，以帮助公司更好地管理和激励员工。

一、薪酬结构分析

1. 薪酬结构概览

根据我们收集的数据，公司的薪酬结构主要由基本工资、绩效奖金和福利津贴三部分组成。其中，基本工资占据了整体薪酬的大部分，约70%，绩效奖金占比约20%，福利津贴占比约10%。

2. 不同岗位的薪酬比较

在不同岗位之间，薪酬差异较大。高级管理人员和技术岗位的薪酬相对较高，而一线员工和基层管理人员的薪酬较低。这可能与岗位的责任和技能要求有关。

3. 薪酬与工作年限的关系

我们发现，薪酬与工作年限呈正相关关系，工作年限越长，薪酬水平相对较高。这表明公司在薪酬上对经验丰富的员工给予了更高的认可和回报。

二、薪酬水平分析

1. 与行业平均水平的对比

与同行业的公司相比，我们发现公司的薪酬水平处于中等水平。尽管公司在高级管理人员的薪酬上表现良好，但在一线员工和基层管理人员的薪酬上相对较低。

2. 薪酬与绩效的关系

我们的数据显示，薪酬水平与员工的绩效呈正相关关系。绩效优秀的员工薪酬相对较高，而绩效不佳的员工薪酬相对较低。这表明公司在薪酬激励上注重绩效评估，但对于中等绩效的员工，薪酬激励仍有改进空间。

三、薪酬公平性分析

1. 薪酬差异的存在

我们注意到，在不同岗位之间，薪酬差异较大，且一线员工和基层管理人员的薪酬普遍偏低。这可能引发员工之间的公平感不满，影响员工的工作动力和对公司的忠诚度。

2. 薪酬制度公正性的评价

我们对员工对薪酬制度公正性的调查显示，有些员工认为薪酬制度不够透明和公正，缺乏可量化的标准。这表明公司需要进一步改进薪酬制度，加强公平性的宣传和解释。

改善建议

1. 优化薪酬结构

公司可以考虑调整薪酬结构，提高一线员工和基层管理人员的薪酬水平，以提高员工的工作动力和满意度。同时，应确保高级管理人员和技术岗位的薪酬与行业水平相符。

2. 完善绩效评估体系

公司应进一步完善绩效评估体系，制定客观公正的评估标准，并采取激励措施，激发员工的工作热情和积极性。

3. 加强薪酬制度公正性的宣传

为了减少员工对薪酬制度的疑虑，公司应加强薪酬制度公正性的宣传，向员工提供详细的薪酬制度信息，并建立反馈机制，及时解答员工的疑问和反馈。

结论

薪酬分析报告的结果显示，公司在薪酬结构、薪酬水平和薪酬公平性等方面存在一些问题。通过优化薪酬结构、完善绩效评估体系以及加强薪酬制度公正性的宣传，公司可以进一步提高员工的薪酬满意度和工作动力，增强员工的归属感和忠诚度，以提高公司的业绩和竞争力。

薪酬分析报告【篇4】

薪酬作为员工工作满意度和激励的重要方面，一直以来备受关注。薪酬在不同岗位和行业之间存在差异，这种差异常常引发员工不满、离职和绩效下降等问题。为了更好地了解薪酬差异的原因并提出解决方案，进行了一项综合性的薪酬分析研究。

【1. 薪酬差异的背景】

薪酬差异主要由以下几个方面引起：行业差异、地域差异、职位不同、教育水平和经验等。不同行业的薪酬水平差异较大，高科技行业和金融行业往往具有较高的薪酬水平，而服务业和制造业的薪酬相对较低。地域差异也是造成薪酬差异的因素之一，一线城市的薪酬水平通常较高，而二线城市和三线城市的薪酬水平相对较低。各种不同的职位也会导致薪酬的不同，高级管理人员和技术岗位通常具有较高的薪酬水平。员工的教育水平和工作经验也会对薪酬产生影响，通常来说，教育水平越高、经验越丰富的员工薪酬水平也会相应提高。

【2. 薪酬差异对员工和组织的影响】

薪酬差异对员工和组织都可能带来负面的影响。对于员工来说，薪酬差异会引发不满情绪，降低工作积极性和工作满意度，从而影响员工的工作表现和绩效。薪酬差异还可能导致员工之间的冲突和不公平感，进一步破坏团队合作和凝聚力。对于组织来说，薪酬差异会导致员工的流失和离职，增加组织的人力资源成本，并且可能降低组织的声誉和形象。

【3. 解决薪酬差异的策略】

针对薪酬差异问题，提出以下几点解决策略。建立公平的薪酬体系是解决薪酬差异的基础，组织应该根据员工的职位、贡献和绩效等因素来确定薪酬水平，确保薪酬的公平性和合理性。加强员工培训和发展是提高员工薪酬的有效途径，组织应该提供更多的学习和成长机会，帮助员工提升技能和能力，从而提高薪酬水平。可以通过调整工作岗位和部门之间的薪酬差异，减少员工之间的不公平感和冲突，增强团队的凝聚力和合作精神。与员工建立良好的沟通渠道，了解员工的薪酬期望和需求，并及时给予反馈和回应。

薪酬分析报告对薪酬差异进行了深入的研究和探索，揭示了薪酬差异的原因和对员工及组织的影响。针对薪酬差异，提出了建立公平薪酬体系、加强员工培训和发展、调整薪酬差异和与员工建立良好沟通的解决策略。通过采取这些策略，相信能够更好地解决薪酬差异问题，提高员工的工作积极性和工作满意度，同时增强组织的竞争力和持续发展能力。

薪酬分析报告【篇5】

薪酬调研报告3篇

本文是关于薪酬调研报告3篇，仅供参考，希望对您有所帮助。

近日，人民收入水平则再次成为社会各方关注的焦点。国家统计局数据显示，去年全国城镇单位在岗职工平均工资最高的三个行业中，证券业172123元，是全国平均水平的5.9倍；其他金融业87670元，是全国平均水平的3.0倍；航空运输业75769元，是全国平均水平的2.6倍。本月初，国务院总理xx主持召开国务院常务会议，决定从XX年10月1日起在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资，从XX年1月1日起，在其他事业单位实施；XX年1月1日起，中国在义务教育学校实施绩效工资。而同时，某位权威人士也透露，目前发改委正就“关于加强收入分配调节的指导意见”征求意见，诸项改革可能于今年陆续出台，对垄断行业收入过高问题的调节，将会是其中的重要部分。

在此情势下，著名管理咨询公司正略钧策日前发布了《XX年薪酬调研报告》。报告显示，XX年度各个行业中，消费品行业和汽车行业薪酬增幅最高，均超过10%；而传媒行业和it行业薪酬增长率最低，只有6%。报告还显示，华南地区的薪酬增长率最低，华北其他城市平均薪酬增长率最高，呈现出北高南低的增长趋势。

陷危机 it行业遭遇滑铁卢

今年二季度以来，gdp增速加快，XX年上半年新增贷款规模增速超过200%，半年新增贷款规模超过去年全年，人民币汇率走势以“稳”为主，全国70个大中城市房地产销售价格在3月触底后，同比及环比同时呈现加速上涨局面。从当前经济形势分析，预计可实现政府制定的“保8”目标。

“正略钧策通过近十年的研究发现，工资增长速度相对于gdp增长速度有一定的滞后现象。”据上海正略钧策副总监刘羿葳介绍，XX年经济危机对企业的影响程度从高到低排列依次为中外合资企业、外商独资企业、民营企业、国有企业，其中，国有企业受到的积极影响大于消极影响。“所有行业中，it行业所受到经济危机的消极影响最为明显，经济危机削减了电子消费品的需方，而产品成本不降反升，这更让it行业‘雪上加霜’；而地域差异对企业的制约也较大，由于一线城市的整体宏观经济市场的市场化进程和竞争激烈程度要远高于二、三线城市，因此前者受到外部经济影响深远度和敏感度普遍高于后者，这导致一级城市企业对经济危机的影响普遍持负面态度。”

而对于危机预期的影响，企业都处于谨慎观望状态，但报告显示，XX年企业招聘计划仍持续进行，沿海城市受制于出口贸易影响，在招聘方面趋于保守和消极；而中西部地区为了响应“西部大开发”战略，正大规模扩大招聘。“金融危机对于外资企业无疑是致命性打击，但是此次调研的结果却显示中国外资企业扩大招聘计划所占比例要高于减少招聘人数的企业，很多知名外资企业在全球裁员名单中并未将中国市场列入，反而加大了投资力度，希冀中国市场成为其下一个利润增长点的主要来源。”刘羿葳表示。

求平稳消费行业薪酬增幅居首

正略钧策发表的《XX年薪酬调研报告》显示，中外合资企业在此轮经济危机中影响最大，其业绩完成情况也最差。在平均薪酬增长率上的数据指标显示，中外合资企业的薪酬增幅只有7.2%，低于其他企业类型。而在各大行业中，消费品和汽车行业的薪酬涨幅最高，均超过10%，而传媒和it行业薪酬增长率最低，仅6%出头；从地域上来看，华北地区薪酬增长最快，达到11%；华南地区薪酬增长率最慢，只有6.8%；北京、上海、深圳三个一级城市中薪酬增长率最大的是深圳，达到8.8%，其次为上海，平均薪酬增长率超过8%；而年销售收入在100亿元以上的企业平均薪酬增长率接近10%，相对的，3亿元以下的企业薪酬增长率是8.16%，员工薪酬增长幅度随企业销售收入下降而缩减。

“本次薪酬调研从四个方面展开：基本薪酬、补贴、浮动薪酬和福利，这些基本要素可反应出企业在应对外部经济环境变化和自身发展需求时，薪酬结构、水平调整的动向和方向。”刘羿葳介绍，报告显示，今年未对基本薪酬、补贴、奖金作出调整的企业分别占到77%、81%以及65%，表明企业在当前经济环境的背景下，薪酬策略以求稳为主。

谋发展加快建立人才测评模式

报告显示，被调查企业中，有超过半数企业在今年下半年增加或大规模增加招聘人数，其中国有企业、外商独资企业和民营企业对招聘持积极态度，而中外合资企业更多地选择减少招聘人数，以应对未来的经济环境。增加招聘计划的行

业依次为机械制造、it和医药行业，而减少招聘计划的行业依次为金融、能源化工和传媒行业。

正略钧策合伙人吕嵘认为，在整体人才价格走低的趋势下，逆势抄底是很多企业人才储备计划中不可或缺的一部分，此时人才的“性价比”是最高的，因此，如何有效甄别人才质量和素质成为诸多企业关注的焦点，形成并建立一套专业化、系统化的人才测评模式是当务之急。

“人才测评模式包括建立与外部市场发展趋势以及企业发展战略相适应的企业自身的能力素质模型，搭建员工能力发展与素质提升的阶梯，打破管理独木桥，‘学而优则仕’的人才成长路径，实现从‘官’本位向人才价值本位的过渡。”吕嵘介绍，利用人才素质测评等各种手段，可加速对企业内部人才的识别与外部人才的甄选，建立基于素质提升的针对性的培训体系，并在人才能力素质评价体系的实施中，不断用绩优素质来形成有利人才成长的文化环境，以建立起长久、系统、有效的人才管理模式，促进企业进一步健康平稳发展。

“北漂”回老家后能否走上“人生巅峰”

二三线城市加速争抢一线城市人才

更多人把一线城市当跳板

“跳板论”是最近在一线城市工作不满五年，没有获得户口，也没有购买住房的大学毕业生群体中越来越得到认可的一种择业观。

“跳板论”认为，“大城市锻炼，小城市发展”是面对当下一线城市房价高，薪资增长缓慢，而二三线城市人才需求旺盛状况的一种选择。

在这种情况之下，很多“北漂”蠢蠢欲动。

新兴市场人才匮乏加薪抢人才

近日，由专业人力资源机构中智上海发布的全国薪资调查显示，XX年中国一线城市的实际薪酬增长在8.3%，企业呈现谨慎态势。

预计XX年将延续放缓的态势，调薪幅度约为8.2%。经理、管理层收入增长下行趋势明显。报告认为这可能是受国企深化改革对高管限薪政策的影响。同时，一线城市应届毕业的本科生和研究生起薪水平差距缩小。

上海应届本科生起薪最高，为人民币4578元，广州最低，为3990元;硕士生

起薪上海、北京、深圳在整体水平波动不大，相较之下，广州与整体水平有一定的差距;博士及以上起薪，在北京和广州水平较高，均超过1万元/月。这说明大城市的人才需求正在向更高端流动，中低层次需求被压缩，导致薪酬增长乏力。报告分析认为，随着企业往内陆迁移，二三线城市的发展进程加快，加上国家对二三线城市人才吸引和招商引资方面的利好政策，使得二三线城市的人才争夺继续升温，薪资也持续较高幅度增长，尤其是XX年，中西部二线城市的实际调薪幅度较大。

人才管理服务商科锐国际近日公布的《XX年企业薪酬调研报告》也显示，二三线城市预期XX年薪酬涨幅为9.0%，高于一线城市;非管理层薪酬涨幅为10.3%，同样高于一线城市非管理层。相比一线城市8.3%左右的薪酬增长，二三线城市中最抢眼的是成都(9.9%)、西安(9.7%)、重庆(9.7%)、武汉(9.5%)。

生活成本高企催生“跳板论”

长沙某医药行业民企主管招聘工作的副总经理对《中国经济周刊》记者说，他也曾经在北京工作过6年，两年前回到老家长沙，他认为，一线城市在经济形势好的时候，对人才的需求很大，但是对于一些医药企业来说，一线城市企业结构相对高端，对经济环境变化很敏感。中国经济增速放缓之后，一些城市企业薪资增长也会有所放缓。而且，一线城市生活节奏快、高素质人才多、工作压力大、生活成本高，随着薪资增长的放缓，这些原本的负面因素就会给在一线城市工作的人形成更大的压力，尤其是刚毕业不久的非本地生源的大学生，交通、房租、吃饭成本都在攀升。

去年刚刚从上海回到南昌某电台工作的中国传媒大学硕士毕业生王静给《中国经济周刊》记者算了一笔账，在上海工作每月房租2500元、电话上网费500元、交通500元、吃饭买东西3500元，再加上每年回家的火车票，一个月7000块钱的工资能维持“月光”就已经很不错，有时候还需要家里接济。她说，回到南昌后，每月5000元的工资虽然比上海有所减少，但是毕竟家里已经在南昌给自己买好了房子，不用再交房租，现在每月能存下XX多元，加上刚刚发的2万多元年终奖，春节后打算贷款买车，而这在上海是想都不敢想的。她还对记者说，“ 5000元的月薪在南昌属于中高水平，这得益于我之前在上海的工作经历，回到南昌后

我用在上海学到的东西开办了新的节目，也在短时间内做到主编一职，所以我认为年轻人毕业后在大城市锻炼一下是很有必要的。”

记者采访发现，房租和吃饭已经成为一线城市“北漂”一族的主要压力，综合记者采访的12位大学毕业五年以内人员的回答发现，他们的吃饭成本和房租成本每年上涨10%～20%，平均占他们收入的40%～60%，“月光族”的现象非常普遍，有不到一半的人需要家里不时地“接济”一下。而买房对他们来说，也不太可能。一是房价太高，即使家里能拿出首付，那么以后每月面临高额月供会让他们压力倍增;二是很多一线城市的限购措施，也让他们暂时不能获得购房的资格。“只有全款买得起房的同学才想着永久留下，我们这些人每天都在想着什么时候可以离开。”三年前毕业于北京城市大学计算机专业的学生王凯对记者说，“听说，我老家湖北那边有很多人在做电子商务，我打算趁过年的时候回去看看，如果有合适的机会就不回北京了。”

跳槽有风险人生需谨慎

资源一定会流向更需要的地方，随着中国城市化的发展，未来区域不平衡发展必将被打破，而多极化的发展氛围也会在中国形成。“在我们的调查中，也接触过很多从一线城市回到老家的白领，他们重新在二三线城市创业、工作，有成功，但也有失败的。”段立新说。

中国的地大物博，不同地区的温差都可以相差50℃，更别提不同城市的市场环境与文化。“欧洲人曾经说过，中国的地区差异比整个欧洲都要复杂。准备要回到二三线城市的人才有很多问题必须考虑清楚。”

二三线城市有不同于一线城市的游戏规则，如不太重视服务，契约精神比较差，所以，在工作以及与同事交往中，就不能生搬硬套一线城市的模式。

更关键的是二三线城市可能没有一线城市所拥有的完善的生态链作为支持系统。“还是以医药研发为例，如果一个研发人员在上海张江高新区工作，那么，他的公司附近经常会有高端的科学家讲座，如果他感兴趣可以随时加入、探讨;如果他想找投资人加盟自己的项目那更方便了，张江有很多投资人在寻找可行的项目;而在研发过程，张江附近还有很多公司提供研发的设备、实验室。”

因此，段立新建议，不管是“跳板论”还是“逃回北上广”，最重要的还是

青年人选择最适合的、最能释放自己才华的空间。

过去的一年，厦门哪些行业最赚钱?

昨天下午，在厦门市人力资源协会主办的第三届厦门市薪酬管理论坛上，这个谜底也被揭开。

论坛发布了XX年厦门薪酬调研及XX年预测分析报告。该报告由民间第三方机构北京众达朴信管理咨询有限公司调研完成。

本次调研，时间跨度从XX年3月至XX年3月，华东地区四省一市(上海、浙江、江苏、安徽、福建)有1765家企业参与，其中厦门企业有194家，基本涵盖各个行业。业内人士表示，该项调研“真实、接地气”。

金融业工资最高，年薪可超60万

根据这份调研报告，目前，从福建省各个城市的总体薪酬水平来看，厦门位列第一，其次是福州，接下来依次是泉州、漳州、三明、宁德、莆田、龙岩、南平。

从厦门地区各行业的薪酬来看，金融、房地产、软件/互联网的工资最高，位列前三。在部门经理层，这三个行业的年薪分别可达41.53万-61.95万元、33.40万-48.22万元、32.07万-45.34万元。

在最低的助理层，这三个行业的年薪分别为3.77万-5.62万元，3.68万-5.32万元，4.02万-5.68万元，也高于全行业该级别平均工资。

一线工人涨薪多，蓝领工资超白领

调研报告显示，XX年，一线生产工人涨薪幅度超过15%，蓝领工人工资超过白领。

XX年，厦门的普工工资，低位数为2400元，中位数为2550元，高位数为3450元。技工工资，低位数为3650元，中位数为4350元，高位数为5650元。

目前，普工和技工人才缺失严重。调研发现，对于普工、技工而言，提高薪酬待遇是最有效的激励手段，其次改善吃住条件和增加员工关怀是最接地气的福利项目。

本科生起薪3300，硕士生4200

XX年，全国普通高校毕业生规模超过750万人，比XX年增加30万人，高校

毕业生就业形势更加复杂严峻，也被称为“最难就业季”。

就厦门地区来看，参与调研的194家企业中，XX年，专科生的起薪为2600元，本科生的起薪为3300元，硕士生的起薪为4200元。XX年，这三类毕业生的起薪预计分别为2650元、3400元、4300元。

1.5%企业已推出“脱光补贴”

为了留住人才，各家企业也是各出奇招。目前，市场上已经推出“脱光补贴”、姨妈假、拥抱福利等新颖的福利政策。

其中，“脱光补贴”政策规定，单身男女在11月11日这一天带薪休假，如果在这一天找到另一半，还可报销当日约会费用。这项福利目前已经覆盖厦门地区1.5%的企业，据调查数据显示，已经实行该福利的企业员工满意度为92%，深受“80后”、“90后”单身贵族的喜爱。

业内人士指出，每个员工对于福利的需求不同，未来是个性化需求突出的年代，弹性薪酬或将越来越受欢迎，企业在成本固定的前提下，可让员工决定自己的福利项目。

编辑推荐：

薪酬分析报告【篇6】

每个岗位的工作都有很大的不同，如果你想要把自己的工作做好，就要研究好自己的岗位工作。我们不能够太死板，只知道做事，我们应该学会思考问题。

一、财务会计岗位薪酬调查前言

二、财务会计岗位薪酬地区差异

北京地区则分别为28万元、114000元、68900元、44240元。从各级财务人员年薪增幅上来看，全国财务总监年薪增幅为13%，财务经理年薪增幅为9.0%，普通财务人员年薪增幅为7.3%。北京地区差异更为明显，财务总监年薪增幅为21%，财务经理年薪增幅为16.0%，财务主管年薪增幅为13.6%，而财务普通职员年薪增幅只在5.0%。这说明财务高管在未来的人才市场上将成为企业争相抢夺的主力军。中央财经大学会计学院副院长刘俊勇教授认为，未来十年是管理会计的蓝海，管理会计人才缺口300万，而普通会计需求将减少2/3.

三、会计岗位平均薪酬分析

20xx年财务会计人员平均薪酬为100191元，相比20xx年的平均80464元增长了24.52%，相比去年增幅扩大（20xx年相比xx年增幅为11.45%）。高低位薪酬之间的差距也略微增高，从19倍降为23倍。调查显示20xx年财会人员之间的贫富差距继续扩大。收入最高的5%人群，薪酬为493548元，相较于20xx年的316246元增长了接近56.06%。中位数薪酬为70000元，比20xx年增长16.67%。而收入最低5%人群薪酬为21199元，比20xx年低位数增长了约24.27%。

四、会计岗位薪酬调查总结

从调查到的数据来看，薪酬分布最多的是2000――5000元/月，共计有70.26%的人处于这一区间。其次是5000――10000元/月的区间，有20.80%的人处于这一区间。从这个数据我们可以看出，在全国范围内，会计行业虽然从业者很多，但是大部分都是低级员工，高级别的员工数量很少。

薪酬分析报告【篇7】

薪酬分析报告【篇8】

一、

薪酬分析报告是对一个公司的薪酬制度进行详细评估和分析的重要文件。其通过对员工薪酬水平、福利待遇、绩效奖励等方面进行深入研究和比较，为公司决策者提供了重要的数据支持和决策参考。本文将以某虚拟公司为例，通过对公司薪酬制度的全面分析，为读者全面展示薪酬分析报告的内容和格式。

二、公司概况

某虚拟公司是一家以互联网技术为核心的创新型企业，拥有员工300人。该公司注重人才引进和培养，致力于提供优质的产品和服务，目前正处于快速发展阶段。

三、薪酬统计数据

在薪酬分析报告中，首先要对公司的员工薪酬进行详细统计和分析。根据数据统计显示，该公司的员工薪酬水平整体较高，符合市场平均水平。具体而言，公司高级管理层的薪酬待遇是最高的，平均年薪在100万以上；其次是技术研发部门和销售部门的员工，平均年薪分别在50-80万和40-60万之间；其他部门的员工则在20-40万不等。

四、薪酬福利待遇

除了薪酬水平外，薪酬分析报告还将对公司的福利待遇进行详细分析。该公司注重员工的福利保障，提供多种福利供员工选择，例如补充医疗保险、员工旅游、股权激励等。其中，补充医疗保险是最受员工欢迎的福利，几乎所有员工都选择了加入。公司还提供了灵活的工作时间和充足的休假政策，以提高员工的工作满意度和生活质量。

五、绩效奖励

作为重要的激励手段，绩效奖励在薪酬分析报告中也占据了重要位置。某虚拟公司实行了完善的绩效考评制度，通过定期的绩效评估和个人目标达成情况来评定员工的绩效。根据统计数据显示，公司约有80%的员工在绩效考评中获得了奖励或晋升。绩效奖励形式多样，包括年终奖金、股权激励、晋升机会等。其中，年终奖金是最受员工期待的，也是绩效考评中最为重要的奖励。

六、薪酬调整策略

薪酬分析报告也需要提供针对公司薪酬调整的合理建议。针对某虚拟公司，薪酬分析报告建议公司根据员工的岗位职责和实际表现，合理调整薪酬水平，以激发员工的工作积极性。建议公司进一步提高绩效奖励的比重，加大对优秀员工的激励力度，以留住人才和提高整体绩效。

七、

通过对某虚拟公司薪酬制度的全面分析，可以得出，该公司的薪酬水平较高，福利待遇完善，绩效奖励机制健全。仍有进一步提升的空间，可以通过合理调整薪酬水平和加大绩效奖励力度来进一步激发员工的工作积极性和创造力。薪酬分析报告为公司决策者提供了重要的数据支持和决策参考，有助于公司更好地管理人力资源、优化员工薪酬结构，从而提高整体运营效益。

八、致谢

感谢各位读者对本篇薪酬分析报告的关注和阅读，同时也感谢某虚拟公司提供的相关数据和支持。希望本篇报告能对大家了解薪酬分析的内容和格式有所帮助，从而为各种组织提供决策参考和指导。

薪酬分析报告【篇9】

薪酬是一个企业运作中不可忽视的重要因素之一，它直接影响着员工的工作动力和积极性。同时，一个合理的薪酬体系也能够吸引人才、提高员工的忠诚度。因此，在确保公平合理的前提下，对薪酬进行分析和评估是非常重要的。

我们的公司最近进行了一次薪酬分析，并就此撰写了一份《薪酬分析报告》。该报告详细分析了公司内部的薪酬体系及其相关问题，以期为公司决策提供参考和依据。

报告对公司的薪酬体系进行了概述和总结。我们公司的薪酬体系包括基本工资、绩效奖金、年终奖金等多个组成部分。同时，该报告还详细列出了各个职位的基本工资范围和绩效奖金的计算方法，确保了薪酬的公平性和透明度。

报告对公司的薪酬水平进行了分析和比较。通过调研和与同行企业的对比，我们发现公司的薪酬水平相对较低。这一情况可能会对公司的员工招聘和留任产生负面影响。因此，报告提出了适当增加薪酬水平的建议，以提高员工的满意度和忠诚度。

报告对员工对薪酬的满意度进行了调查和分析。通过问卷调查和面谈，我们了解到，大部分员工对公司的薪酬体系存在疑虑和不满。一些员工认为公司的薪酬制度存在不公正的问题，需要进一步优化和改进。报告为此提出了建议，包括提供更具竞争力的薪酬福利、建立绩效导向的薪酬考核制度等。

报告还对公司薪酬与业绩的关系进行了分析。通过比较薪酬指标和公司业绩数据，我们发现公司目前的薪酬体系与业绩之间存在一定的不匹配。一些员工的绩效并没有得到适当的奖励，导致他们对工作产生了不满和动力不足。因此，报告提出了建议，包括建立更加科学的绩效评估机制、设立激励机制等，以提高员工的工作积极性和业绩。

报告对薪酬分析的结果和建议进行了总结和归纳。报告指出，公司的薪酬体系需要进一步优化和改进，以提高员工的满意度和忠诚度，并提高整体业绩。报告列出了具体的改进计划和时间表，为公司的决策和实施提供了指导和支持。

通过对《薪酬分析报告》的编写和分析，我们为公司的薪酬体系和相关问题提供了详细的评估和建议。在未来的工作中，我们将根据报告的指导，持续优化薪酬体系，提高员工的福利和工作动力。这将为公司的持续发展和竞争力提供有力支持，同时也为员工的职业发展和满意度创造更好的条件。

薪酬分析报告【篇10】

中铁建（北京）物业管理有限公司保定分公司

薪酬调研报告

一、本次调研主要通过招聘网站和向朋友咨询渠道进行，因保定市大多数企业通过网络招聘时薪资待遇大都登记为面议，故本次调研信息并不全面；

二、薪资架构构成：基本工资+工龄工资+奖金+补助；

四、经过调查，部门企业员工薪酬以每年每人200元的幅度增长，还有部分企业持零增长状态，只是最低工资低于保定市最低工资标准时方才增长。

五、经过调查，以上几家同行业物业公司目前并未实行绩效考核，人力资源管理模块尚未健全。

小结：

通过本次调查，发现同行业公司人力资源管理模块尚未建立健全，组织架构及人员配置层次不够分明，人员流动率较大，尤其是保安、保洁及工程维修人员，主要原因为工资待遇低，工作量大。

薪酬分析报告【篇11】

2022年薪酬调研报告-范文汇编

薪酬是用人单位提供员工的劳动力的报酬。本文将介绍2022薪酬调研报告。

2022薪酬调研报告(1)

有关数据表明，近几年来，燕郊地区农民收入持续不断增加，年胜一年，对数据深入分析发现，村民们推陈出新，一改日出而耕，日落而息的传统农业模式，发展多项经营的商品农业，另外农民思想也发生转变，不再固守土地，离乡务工也推动了农民收入水平的提高。

自从镇政府提出农民增加收入一个主要途径是调整农业产业结构以来，乡党委、政府带领燕郊村民紧紧围绕粮食增产、农业增效、农民增收抓调整，突出本地优势、因地制宜发展订单农业、大棚农业。在种植小麦，玉米的基础上，建设大棚生产基地，种植绿色生态食品，凭借燕郊是北京郊区的良好区位，大棚种植渐渐成为农民增收的重要渠道，相比前几年来看，2022年农业的比较收益大幅提高提高，农民的人均收入由2500上升到3200。农民增加收入的另一个主要途径是外出务工收入据20**年统计，全乡总劳力8206人，其中长年外出务工劳动力2966人，约占总人口20.4%。从调研情况来看，外出务工劳动力按每年最低纯收入2400元来算，全乡仅外出务工一项可带回资金712万元，人均498元。

在燕郊人民取得骄人的成绩同时，也存在着中国底层劳动人民的普遍弱势。

当前农民的消费开支负但仍然过重，据调研，农民的收入主要支出于农业生产、医疗费、学费等。由于农业生产资料的价格有较大程度的增长，农业生产的费用仍然要占农民收入相当大的比例;另外是医疗费用支出，农民一旦生病住院，医疗费用支出比重就大幅度上升，尤其是主要劳动力生病后，致使该家庭劳动力缺乏，常常很快就会返贫。

另外，农民的科学文化素质不高，虽然乡党委，政府加大了对农民的培训力度，在一定程度上农民的素质有所提高，但是农民的整体素质还有待提高，主要体现在生产经营管理技能、文化科学素质和观念意识等方面，既影响了农业的生产，也影响了劳动力的移，大量的农村剩余劳动力，外出务工只能做苦力和劳动密度高的行业，未能以劳动力产生劳动价值，造成了人力资源的优势不能显现。

农民经营生产方式粗放。主要表现在三个方面：一是生产规模过于狭小，规模经营还只是少数;二是科技含量低，农户缺少农作物新品种的应用、种植、病虫害有效预防等技术，新种一种家作物要花上三年五年的时间去培育;三是管理粗放，缺少精细耕种的田间管理以及精确的经济核算，造成了生产资料的极大浪费和生产成本的增加。

农民的信息来源渠道单一。在市场经济体制下，农户从真正意义上相对独立的生产经营单位成为相对独立的经营者和决策者，改革把农民推向市场经济的前台，农产品以从卖方市场转向买方市场。在这种情况下，农民正确地掌握信息，指导生产经营成为在市场中取胜的必要条件，但从目前来看农民的信息来源渠道单一，农民信息不灵是农村的一大普遍现象，这就造成了农村农业产业结构调整的困难加大。

2022薪酬调研报告(2)

近年来，中央和地方不断加大对三农的扶持力度，出台了一系列的政策法规以保障农民收入快速健康发展。然而，从现实情况看，农民收入依然增长缓慢。

由于农民的收入本来就较低，加上生活支出不断增加，农业结构调整成效尚未充分显现，农村劳动力难以充分就业，农民创业意识和技能薄弱等，使得农民的收入相当低，增收非常困难。我们调研显示：

(1)农民绝对收入水平较低。20**年，全国的农民人均纯收入只有2622元，折合为320美元，平均每天不足1美元。更值得注意的是，仍然有相当数量的农村人口，其收入水平比全国平均值还要低得多。按照人均635元的贫困线标准，20**年年底全国尚有2900万绝对贫困人口。如果按照人均825元(100美元)的标准，则全国有9000万左右的人口低于此标准，而这个数量大于欧洲任一国家的人口总数。20**年公布的绝对贫困人口数字，同2022年相比，不仅没有减少，反而增加了80万人。其主要原因就在于仍然有相当数量的农村人口，虽然不属于统计中的贫困人口，但是收入水平很低，仅仅略高于贫困线，只要气候等生产条件稍有不利变化，就会陷入到贫困人口的行列中去。这部分贫困人口和准贫困人口的收入提高，将受到自然和经济基础条件的约束，难度非常大。近年来，减贫速度不断减慢。20**年医药行业企业间的兼并重组将持续深入，今年将成为医药企业迅速扩大势力范围，提速发展的重要战略年。在这个关键时点，人才争夺战也在悄然打响。年初，华东区某医药商业公司以三倍年薪挖角竞争对手同岗位人员;2月，华北区某医药公司以20%的薪酬涨幅激励核心团队，提高员工满意度;3月初，华南地区某生物制药公司在人才招聘会中，以高出同行业80%的薪酬标准招揽各界英才。虽然吸引和保留核心员工的方式有多种，毫无疑问，薪酬福利是权重最大的要素。在生物制药方兴未艾，中药技术二次创新，化学药物占据优势，医药商业规模扩容的今天，各类医药企业的薪酬水平到底如何?我们从北京众达朴信管理咨询有限公司推出的《20**年一线城市医药行业薪酬福利调研及20**年预测分析报告》中，可以得到一些答案。

生物制药研发人员薪酬水平较高

生物制药是国家的战略性新兴产业，其制药技术将成为未来创新主动力也是企业核心竞争力，从对研发人员的薪酬策略上，可以看到生物制药行业对研发人员的重视程度。从众达朴信的一类城市医药行业薪酬报告来看，生物制药行业的研发专员、研发经理和研发部长的年度总现金中位值分别是：95685元，184585元和286873元。研发人员20**年的涨薪涨幅在15.8%,处于各职能前列。化学药物的研发人员薪酬水平略低与生物制药，研发经理的年度总现金为145328元，而中药企业的研发经理相应数据为128846元。

医药商业销售人员薪酬优势明显

未来几年，医药商业市场规模将继续扩容、行业集中度不断提升。药品批发企业兼并重组步伐加快，行业规模化程度进一步提高。销售人员一直是医药行业离职率最高的职类，而对医药商业行业来讲，销售人员对其发展起到至关重要的作用。从众达朴信薪酬调研报告中来看，20**年医药商业销售代表、销售经理、销售部长的年度总现金分别为89658元，223588元和387685元，生物制药的销售人员薪酬也逐年增加，销售经理年薪中位值为173560元，化学药物销售经理年薪中位值为165872元。国外销售和国内销售的薪酬差距依然很大，销售部长层级薪酬差距在35%-50%。

中药行业缩短薪酬差距

中药行业占医药行业约为22%份额，属于外商投资受限的行业，政策重点扶持，也是中国具有比较优势的子行业。随着中药行业创新力度加大，利润逐年增长，薪酬水平也与同行业缩短了差距，中药行业的经理层级年薪范围在12-18万之间，较上一年度增幅14.8%.各类型医药公司涨薪幅度预测

20**-20**年的医改，为医药行业长远发展建立了基石，医药行业市场被全面看好。根据众达朴信的监测数据显示，参与调研医药企业20**年实际涨薪幅度为13.2%，20**年预计涨薪幅度为12.6%，其中生物制药预计涨薪幅度为13.3%，化学药物预计涨薪幅度为12.8%，医药商业和中药预计涨薪幅度分别为12.2%和11.3%。其中研发、生产和销售仍然是涨薪重点部门。

福利项目不断完善

医药行业福利完善程度相对较高。由于制药企业大部分都在远离市中心的郊区，所以超过70%的企业提供班车和工作餐。超过60%的医药企业提供旅游、过节费、文体票等体现员工关怀的福利项目。未来几年，有30%的医药企业会提供弹性福利，这项政策会有效地保留和激励核心骨干员工，提高雇主满意度。

(2)增收速度缓慢。我国农民人均收入增长缓慢，表现在两个方面。一是同过去的情况比速度大大降低。改革开放的前6年，农民人均收入的年增长按可比口径计算在14%～20%之间。而1997年以来平均只有4%。二是同全面建设小康社会的要求比差距很大。2000年我国农业劳动力人均GDp为4460元，大约相当于540美元，按农业人口折合为人均300美元左右。到 2022年全面实现小康社会，人均GDp要达到3000美元。农村人均要实现这个目标，每年的增长率要达到12.2%。即使考虑到城乡经济发展水平的差距，将农村人均GDp的目标确定为社会平均水平的一半即1500美元，每年的增长率也要达到8.4%。同这个要求相比，实际发展速度要低得多。

(3)城乡差距加大。改革开放以来的25年中，城乡收入差距扩大的年份有16年，而城乡差距缩小的年份只有9年，缩小年份主要集中在19781983年和19951997年的两个阶段。其中的主要原因，在前一个阶段是劳动生产率和农产品价格的大幅度提高，而在后一个阶段则主要是农产品价格的提高。城乡收入比例在改革开放之初的1978年为2.56：1，1983年缩小到最低，为1.82：1;然后不断扩大，到1994年达到了一个新高，为2.86：1;然后降低到1997年的2.47：1;从1998年开始，逐年显著扩大，20**年扩大到3.23：1。近几年来，尽管诸多因素都很有利，农民增收速度可以超过5%，但是仍可能落后于城镇居民，使城乡差距继续扩大。

(4)地区发展不平衡。不同地区之间农民的人均收入差距较大，并且这种差距没有缩小的趋势。总的说来，呈现出明显的东高西低、从东南沿海向西部内陆地区递减的趋势。上海、北京和浙江的农民人均收入水平，是西部云南、贵州、甘肃和陕西等省的3～4倍。由于城市居民在不同地区之间相对差异较小，因此，城乡居民收入的差距，呈现出明显的由东向西的递增趋势。即东部沿海地区城乡居民收入差别较小，而西部地区城乡差别更大一些。

2、造成我国农民收入问题的原因

(1)农民整体素质还不高，还不能适应新形势下市场经济发展的要求。突出表现：一是文化素质较低。据调研分析，农民劳动力中，小学及小学以下文化程度的约占6%左右，初中文化程度的约占20%左右，高中文化程度的约占20%左右。二是思想僵化，心理承受能力较差。在结构调整上，思路狭窄，不敢主动出击，存在等靠思想和过份依赖政府心理，瞻前顾后，怕担风险，不敢大胆地调整产品结构，不具备适应市场经济的应变能力。三是绝大多数农民对市场把握不准。从调研情况看，多数农民不了解和掌握市场行情，对市场需要什么，既不去研究，也不会去搞深入细致的调研，捕捉不到有价值的市场信息，在组织农业生产时，不是先看市场后抓生产，而是今年的生产看去年，对市场判断不准把握不准，造成的结果是什么赚钱种什么，种出什么就赔钱。

(2)农业结构调整和农业产业化经营发展还跟不上形势要求。总体看，一是特色主导产业总量小，覆盖农户少。农业产业化经营率还不高，龙头企业规模小，带动力弱，农村经济组织化程度低，大部分龙头企业与农户之间还没有真正形成利益共享，风险共担的利益共同体，还是单纯的买卖关系，产业化经营链条短，农产品加工增值水平低，初级原料生产比重大，大部分农产品基本上是从农田到市场，缺乏深加工、高附加值的产品，高科技含量产品少，加工增值率低。二是结构调整还只是停留在规模扩张上，缺乏在内在质量提高上下功夫。以蔬菜为例，近两年来，有的地区蔬菜种植特别是设施蔬菜种植，面积连年快速增长，为农民增收发挥了重要作用。但种植结构雷同，品种特色不明显，科技含量不高，大路菜多，贮藏、保鲜、深加工及包装、运输等严重滞后，如不抓紧研究对策，将有可能出现新一轮的结构过剩，应引起高度重视。

(3)政府及其职能部门引导、协调、服务功能滞后，不能有效地解决农民在生产过程中的诸多困难。一是信息服务滞后，手段缺乏，不能及时给农民提供各种市场信息和致富信息，使农民无所适从，组织生产难，进入市场难。二是技术服务跟不上。原因是部门管理制度不完善，科技人员的激励约束机制不健全，使科技人员缺乏事业心和责任感，主动上门服务意识差，其结果是科技人员得不到实践，农民得不到产前、产中、产后的技术服务。特别是高新技术应用上，技术与生产严重脱切，导致农民增收难。三是信贷部门缺乏有效的资金扶持措施，一家一户贷款困难。调研发现，多数农民都有强烈的增收意识，并有一些可行的增收项目，但苦于没有启动资金，而难以上马。

(4)农民的负担比较重。据调研显示，我国农村大部分农民家庭都有两个孩子，孩子要上学会需要一笔很大的投资，现在农民都希望自己的子女能上大学，不一辈子像他们一样只是个农民，供一个子女上大学几乎要花掉农民家庭三分之二的开支;家庭长辈的供养也需要一笔的开支。除此之外，还有农作物每年的成本开支。家庭生活费，子女教育费，农业成本费，三个最基本的方面的开支累加起来，对与本来就不富裕的农民来说，生活就难上加难了。

体会我国农民数量如此之多，要解决农民的温饱问题，要带领农民奔小康，要带动我国经济的发展，就必须要增加农民的收入，当前增加农民收入的主要对策有：

1、提高农民的科学文化素质。要增加农民收入，关键在于农民自身的素质。农民的文化素质相对较低，这就要求政府部门下乡组织农民技能培训，打破思想僵化的局面，让农民大胆尝试，自主创新，随机应变，让农民更多更早的了解市场的最新信息和动态。收入来自与农民，农民必须从自身做好。

2、推进结构战略性调整，充分挖掘农业内部潜力。这是农民增收的基础。要面向市场，依靠科技，发挥比较优势，推进农业结构战略性调整。一是在优化品种、品质结构，大力发展优质农产品生产的同时，切实抓好质量安全管理。二是推进优势农产品区域布局，充分发挥区域比较优势，形成优势产业带。三是推动农业产业化经营，发展农产品精深加工，提高农产品的附加值，创造新的消费需求。四是大力发展农村

二、三产业和农村服务业，提高乡镇企业发展水平，充分发挥对农民增收的带动作用。

3、加快转移农村富余劳动力，拓宽农民增收途径。把农村富余劳动力转移出去，可以增加农民的资源占有量，扩大农业经营规模，提高农业劳动生产率，扩大农产品市场需求，同时增加农民的非农收入，这是一举多得的好事。一是加快农村城镇化进程，加快发展小城镇，壮大县域经济，为农民提供更多的就业机会。二是加强对农民进城务工的引导和管理，把农民进城务工当成一项产业来抓，促进农民工跨区域流动，加快城乡经济社会一体化。

4、调整国民收入分配格局，加大对农业的支持保护力度。必须调整国民收入分配格局，加大对农业和农村的投入，加强对农业的支持保护力度，帮助农民改善生产生活条件，降低农村经济发展成本，促进农民增收。一要加强农村基础设施建设，新增基本建设资金应向农村基础设施建设倾斜。每年新增教育、卫生、文化事业经费应向农村倾斜，以逐步缩小城乡经济社会事业发展方面的差距。二是对农业、农民进行直接补贴，尤其是要配合农村税费改革和粮食流通体制改革，积极探索对农业和农民实行补贴的各种有效方式，逐步建立对种粮农民生产直接补贴机制。

5、进一步深化农村改革，为农民增收创造良好的体制环境。一是全面推进农村税费改革。坚持依法征税，加快乡镇机构改革，尽快取消农业特产税。二是继续深化粮食流通体制改革。加快培育和规范粮食市场，完善粮食宏观调控体系，积极探索对农民的补贴机制。三是加快推进农村金融和卫生体制改革，积极探索新型合作医疗制度和农村贫困家庭医疗救助制度的运行机制和管理办法，解决农民因患传染病、地方病等大病而出现的因病致贫、返贫问题。

薪酬定档述职报告10篇

在当下这个社会中，报告不再是罕见的东西，报告中提到的所有信息应该是准确无误的。一起来参考报告是怎么写的吧，以下是小编精心整理的HR个人述职报告，欢迎阅读与收藏。

薪酬定档述职报告篇1

时光如梭，转眼间xx年已经结束，新的一年开始了，很感谢来自于公司领导和同事对我的关心及工作上给予的支持和配合，本人的工作岗位是人力资源主管，主要负责：招聘与培训这两个人力资源模块的工作，现对工作总结如下：

一、工作总结

1、招聘为了保证人员的及时到岗，提高招聘员工层次，人力资源部与前三大招聘网站建立了良好的合作关系。

招聘工作是人事工作的一个重要内容，需考虑公司的招聘本，各部门的用人要求。在招聘工作中，权衡应聘人员的学历背景、工作背景、稳定程度等方面的因素，对应聘人员进行初步简历甄选与面试，推荐给公司的用人部门，经用人部门面试考核后入职。

xx年度成功招聘36名新员工，目前在职31人，员工适岗率超过86%，人员稳定程度相对比较高，目前，xx岗位、xx岗位、xx岗位人员已成为公司核心员工。

2、培训新员工入职是了解“不以规矩，不成方圆”，入职后，认真学习并深入理解公司的各项规章制度，不仅规范自已的行为，在招聘新人后，给予宣讲和指导。让每一个加入xx公司的员工都能尽快了解公司，并融入于这个集体，让新员工入职后有强烈的归属感。

人力资源部与各部门负责人沟通，安排本年度培训课程表，提高员工业务水平，共举办培训20场，培训约500人次，公司人均课时为：27小时/年，培训满意度为92%。

二、工作中存在的不足和明年工作改进建议：

1、培训：

(1)培训课时不够，目前培训周期为二周一次；

(2)培训质量有待提高，培训后要与员工沟通，了解大家的想法与需求，改进方法，加强内部中工作培训，以业务知识为主，管理知识和职业素能为辅；

(3)分公司培训，总、分公司之间多交流，总公司人员可利用出差时间为分公司人员做相关培训；

(4)采用其它技术手段，引用外脑，聘请专业人士来为大家做培训。

2、员工关系：

(1)这个明年新的工作模块，目前公司的员工活动以会餐为主，其它活动较少；人力资源部协同总裁办多组织公司联谊、比赛等其它活动，提升企业形象，表达公司对员工的关爱之情，联络员工之间的感情，增加企业凝聚力；

(2)人力资源部要不定期与员工沟通，了解员工的真实想法与需求，为大家更好的服务；

(3)做好与离职员工的面谈记录，控制人员流失数量。

以上是xx年工作情况的汇总，希望领导给予指导，本人会继续努力，争取更大的进步。有幸成为xx公司的人，是我的自豪，愿意与公司在追求卓越的征程中，并肩努力奔跑。

薪酬定档述职报告篇2

各位领导、各位同事：

20xx年对于我个人来说是非常有意义的，在经历了财会学校与金融学校重组，完成了组织交给我的任务后，我又重新踏上了新的领导岗位，一年来，尽管角色发生了变化，但全心全意为师生服务的宗旨始终没变，特别是在保持共产党员先进性教育活动中，始终坚持把群众的利益放在首位，时刻牢记自己是一名共产党员，依靠集体的力量把学校办好，财校主管述职报告。下面,我从五个方面向领导和同志们述职,请予评议。

一、尽心尽责，履行职责

在财会学校的六年里，虽然主管的工作不断发生变化，自己都能很快适应角色的变化，在工作中边干边学，教学工作需要的是务实精神和发展的意识，我在担任教学副校长期间，经常深入教学一线，与教师共同探讨教学问题，引导教师在教学方法、教学模式上不断创新，学校在抓高三升学方面积累了宝贵经验，高职升学率一直在财经类学校中处于领先地位。今年5月份，财会学校与金融学校正式合并，当时学校的部分老师、学生情绪很大，我和班子成员做了大量工作，耐心的找学生和老师谈心，及时向上级领导反馈师生意见和要求，为局领导正确决策提供依据，保证了两所学校的平稳组合。

两校合并后，由于校舍承载能力有限，学校高二年级只得租用了南京九校，由于该校是所小学，许多情况不适合高中学生，教学环境很紧张，办公环境很艰苦，我和班子其他两名同志，带领大家改造环境，教育老师和学生，学会适应，在那里，我们加强对学生的管理，出色完成了教学任务，完成了高职分班工作，各项考试、对教师的各项管理都是有条不紊的进行，并收到了预期效果。

二、励精图治，谋求发展

今年7月份，受组织委派，调任政法学校担任校长，这对我来说无疑是新的挑战。

上任之初，深入了解政法学校现状，对学校面临的问题进行分析，利用暑假组织部分老师进行市场调研，对学校现有专业进行调研，仔细研究专业发展方向，形成政法学校发展的可行性报告，同时对学校未来发展提出设想，制定了《政法学校五年发展规划》，在专业发展上，积极向外广泛联系，已经与沈阳市公安部局保安管理处进行多次沟通，拟开办保安专业和进行短期培训，此举一经成行，将为学校的发展带来新的生机和活力，也将意味着市教育局和市公安局的首次联合，述职报告《财校主管述职报告》。

学校要发展，要健全制度，规范管理，为此，重新完善了原有的各项规章制度，重视对中层干部的培养和教育，形成定期例会汇报制度，对中层干部工作中存在的问题，敢说敢管，不姑息迁就，同时帮助爱护，注重树立中层干部威信。

在班子队伍建设中，坚持大事集体决策，小事及时通报，讲真话，说实话，办实事，做到知无不言、言无不尽，工作分工不分家，互相支持、互相配合，形成合力。班子成员严格坚持党性原则，谨言慎行，率先垂范。

三、以人为本，为民谋利

坚持正确的群众路线，从群众中来、到群众中去，充分发挥教代会作用，认真倾听群众意见和呼声，针对群众反映强烈的问题，一一落实解决，真正为群众办实事、做好事。

本学期，主要解决：

1、吃饭难问题。学校共投入三万多元，解决了全校教职工午餐问题，学校委派总务主任具体负责，工会配合，切实解决教师吃饭难问题，定期向老师征求意见，及时反馈给食堂，食堂限期整改，保证就餐人数，为教育教学提供保证。

2、洗澡难问题。学校浴池每周免费为教职工开放一次，原来很少来学校洗澡的离退休老同志也增加了，他们感到方便了，也非常感谢学校。

3、上课难问题。每到冬季，老师们强烈反映教室和办公室冷，学生宿舍冷等问题，为此学校利用暑假，着重进行暖气改造和维修，对八楼女生宿舍进行吊棚，对墙体做保温处理，师生们普遍反映暖和了，上课、备课不冻手了，八楼宿舍的温度达到20度。

4、待遇低问题。针对老师反响比较强烈的待遇低问题，班子成员坐下来，认真研究，对比兄弟学校，看自己学校，还要使学校有可持续发展空间，确立了学校结构工资的增长基数，形成班子决议，公布后大家基本满意。

5、关怀少问题。学校的发展靠的是教师，教师是学校的主人，只有发挥广大教师的积极性、主动性和创新精神，学校才有未来，于是我们从关心教师的小事做起，教师生病的.探望与问候；困难家庭的解燃眉之急；老教师的上班难问题；离退休老教师的采暖费拖欠问题，每名教师生日的祝福和送上的生日蛋糕等，人性化管理的多了，说教少了，老师的工作热情却提高了，干群之间的情感更贴近了。

四、规范管理，廉洁从政

校长的岗位赋予了我很多责任，对党负责、对群众负责，做让群众满意、领导放心的合格校长是我工作的基本目标，党和人民赋予我的权利是为人民服务，对于我个人而言，没有丝毫特权，为此，工作中严格履行组织程序，做到公平、公正、公开。做到了评优、评先公开；奖惩制度公开；学校重大决策公开；施工项目公开；办事程序公开；学校各种采购、基建手续公开；学校招投标项目公开等，公开的目的是接受群众监督，现在学校各部门没有私设“小金库”现象，均履行正常财务手续，学校基建工作均采取先立项、拿预算、双方共同验收，重新核对工作量、最后做决算，报请市教育局审计，学校自己存档等程序，保证各项工程手续健全、合理、规范。

薪酬定档述职报告篇3

我于20xx年xx月xx日以咨询助理的身份进入学院，成为学院的一名普通员工。20xx年9月23日被提升为行政与人事部见习经理，两个月后被正式任命为行政与人事部经理。从入职到现在，回顾将近一年的工作，有进步也有不足，下面我从三部分来对我的工作进行汇报。在过去一年的工作中由于我的努力取得了很大的进步。

一、个人品行：

在刚入职时，作为一名新员工，对学院的很多情况都不了解，为了适应新的工作环境，我以归零的心态来接收这里的每一项工作，每一位同事，学院的每一个制度。为了尽快了解学院情况，我搜集了很多学院的资料来学习，遇到不懂的`或不清楚的地方，及时向同事请教，这样，我用最短的时间掌握了学院的情况，为高招时的工作打下了基础。由于我的努力和出色的表现，在9月份被提升为行政与人事部见习经理。

在任行政与人事部经理期间，我兢兢业业，坚持原则，做好每一项工作。为人正直，原则性强，这也是从事人力资源工作必须具备的职业素养，行政人事部本身就是调节企业和员工利益的平衡杠杆，为人正直，正是确保了处理事务的公平、公正。例如：在做员工考勤考核时坚持考核制度，不因任何人的个人原因而放宽条件；在组织召开会议，参加培训等方面严格遵守学院制度，以此作为标杆，在员工行为不符合制度要求时，严格执行制度所规定的行为，对其违规行为进行处罚。

二、管理思维：

我欣赏王石在“全球通”广告宣传里的一句话：“每个人，都是一座山，世界上最难攀越的山其实是自已。努力向上，即便前进一小步也有新高度”。按我的理解，高度不同，视野就不同，思考问题的角度也不同，那么就要求自己站在领导的位置、学院的'角度上去思考问题，掌握全局观念，只有这样，我们提供的方案和建议才是全面的、具有价值的；才能将工作当做自己的事情来做，把学院利益、学生的利益放在首位，才能真正为领导分忧、减压，为学员成长贡献自己的微薄之力。

三、积极组织员工活动与员工培训

员工活动是放松紧张的工作状态的有效调节剂，是增加团队凝聚力的途径，员工培训是提升员工素质、统一认识、统一思想、统一行动的有效方法，因此在去年半年的工作中，多次组织员工活动与培训，例如组织员工篮球赛、跳绳比赛、执行力培训、技能培训等项目，得到了员工的认可。

四、行政的服务性工作

行政工作是项服务性工作，为各部门提供良好的服务，配合各部门的工作，为每位员工建立家的温馨，让每位员工有归属感是我们义不容辞的责任。为此，我们首先从美化办公环境做起，每周进行卫生评比，并张榜公布，表扬卫生好的，批评卫生差的，使每位员工都能认识到，办公室就是我们的家。为过生日的员工庆祝生日也是建立企业文化的一部分，使员工感受到亲人的关怀，家人的温暖。

五、奖惩有法

奖惩有法也是激励员工的有效方法。对进步明显、贡献突出的员工进行精神和物质上的奖励是对员工成绩的认可，也是激励其他员工的有效方法。为此，我们评出了20xx年的最佳进步奖、最佳贡献奖及优秀员工，鼓励真正优秀的员工，为其他员工树立榜样。当然，对于违反学院规定、未及时完成工作、拿出结果的员工给予相应的惩罚也是必不可少的，当然，惩罚不是目的，我们是既要让员工认识到自己的错误，也鼓励其能够用心认真工作，给每一项工作提交一分满意的答卷。

当然，在以上一年的工作中还存在很多的不足之处。

薪酬定档述职报告篇4

我叫xxxx，主要负责核算、行政、人力、等基础性工作，一个多月来，及时转变观念，适应工作环境，顶住工作压力，克服种种困难，较好地完成了公司主管交给的工作任务，工作总结如下：

(一)做好行政工作，提高工作效能

在日常行政工作中，以办公自动化为依托，做好各类文书的起草，记录、文印，以及相关文书上传下达，对需落实的文书及时布置、落实，对落实中发现的新情况、新问题，认真收集归纳，分类整理，变被动为主动，确保一切工作向既定的方向发展。认真贯彻公司的各项制度，及工作流程，对实行中的制度和规定需要改进补充的，提出合理化建议，不断学习国际先进管理理念，降低工作流转环节，减少耗能;对办公用品的使用情况，本着节约的原则，定额领发，同时做好库存管理。对车辆的使用情况，认真统计使用情况，对油耗和行驶公里做好统计，正确反映车辆运营成本。在对职工的档案和公司合同的归档工作中，联系实际工作通过管理，研究和发现人的有利因素，提出合理化建议，使人这个重要因素能在不同工作岗位中发挥各自才干，各尽其能;其实公司效益的体现很大程度上取决于公司各类资源的合理搭配，如果资产闲置，人才搁置，这对公司都是极大的浪费，在合理配置的基础上协调各类因素的关系，特别是人的关系，在出勤率等制度的约束下，关键是让人的因素发挥到极致，首先要饱满工作热情，融入到工作中，劳逸结合发挥人的主观能动性，这样的工作才有成效，因为疲倦的工作是没有效率的，只能在消耗财力，物力。

(二)做好核算，正确反映公司成本

核算过程按照我一贯的工作习惯，在核算工作中时刻遵循“爱岗敬业、诚实守信、客观公正、坚持准则、提高技能、参与管理、强化服务”的职业道德理念，对财务核算按照公司客观发生的业务事实，及时、客观、准确的记录，反映，上传，对发生的反常现象，及时发现，及时查找原因，客观公正反映经济事实;记录核算台帐内容齐全，数据准确，正确反映机械设备的收入、通用车辆的使用情况，对各工地的机械及车辆使用过程中的各类材料的消耗及时统计、对比，掌握动态变化，对出现较大变化的情况，及时分析原因，掌握变化方向。对各部门的上报的报表认真汇总、审核，按照公司规定的时间及时上报各职能部门。对主管交办的工作，按照急事急办的原则，合理分配工作，确保公司业务正常运行。在搞好核算工作地同时，注重和企业部门的沟通，及时了解工作事项的发展进程，及时总结经验，摸索工作地发展规律，增强对工作事项的预判力;通过对工作地完成，极力提出工作建议，为公司管理提出合理建议，提高效能。对公司的业务及核算数据，保守秘密，维护公司利益。

(三)做好人力管理，实现效益化

人是公司最活跃的因素，是创作价值的更本，因此对本公司的人员情况，要及时掌握和更新人员的信息，利用工作之便充分发现个人的优势，根据工作需要及时提出合理建议。根据每个人的工作实际认真统计人员的绩效考核情况，根据公司的实际薪酬福利制度认真上报。为实现公司的不断发展，要不断更新职工的知识结构和专业化知识，因此要根据工作实际需要及时调整工作时间，拟定合理培训计划，并注重实施，要通过培训，要对提高公司效益，增强公司知名度，树立品牌意识起到促进作用。在工作中要注重沟通，注意工作各环节的顺畅。经过这段时间的工作，我深感自己工作岗位的重要，有些工作可能做的不够好，但我用心学就一定能胜任，尽管工作的方式、方法还有待在工作中摸索和改进，各项工作的管理知识掌握的还不够，但我有信心做好自己的工作!工作心得：干一行就要爱岗敬业;做人就要诚实守信;做事就要客观公正;要做好工作就要提高技能、不断学习;要想提高企业品质就要参与管理、强化服务意识。

存在的问题和不足：工作的方式、方法还有待在工作中摸索和改进，各项工作的管理知识掌握的还不够，还需在今后加强学习，不断提高。自我鉴定：热情大方，待人和蔼，工作有条理，语言表达清晰，很快能融入新的工作中去，善于与人沟通。具有团队意识，工作认真，自觉主动保质保量按时完成各项工作。工作业绩：正确核算机械设备、通用车辆的租赁和使用情况，对各工地的机械及车辆使用过程中的各类材料消耗及时统计、对比，掌握动态变化，对出现的异常情况，及时分析原因，掌握发展趋势;对各工地上报的报表认真汇总、审核，按照公司规定的时间及时上报各职能部门。认真做好档案和部门合同的归档分类，及时掌握和更新档案信息;按照各种工作计划，注重落实。

薪酬定档述职报告篇5

人事行政部是总经理直接领导下的部门，是人才开发与管理的核心部门，也是企业文化建设的枢纽部门。20xx年，人事行政部3名人员各司其职，遵循总经理制定的20xx年经营战略主线，紧紧围绕公司年度经营目标，在人力资源管理和行政管理方面进行一系列大胆尝试并开展了一系列工作，在各部门之间的配合与监督下，本部门工作取得了一定的成绩。人事行政部为新成立部门，部门人员为外部引进人员，在进行人事行政部门工作规划和各部门衔接的工作上出现了一系列的难题，走了一些弯路，但人事行政部所有人员相互鼓励，相互交流，共同查找问题，在公司领导的关心和帮助下，各个板块工作初步进展，并在人事行政工作的各个模块上沉淀了一些内容，这些内容为做好20xx年以及今后的人事行政工作奠定了基础。为了总结经验，查找不足，部门人员进行了工作讨论与总结，现从八个方面进行工作汇报。

一、人力资源管理基础性工作：

1、完善本部门建制和岗位分工。人事行政部的前身是人力资源部，原配置为两人。首先把部门的工作目标定为：为公司建立科学的人才开发和人才管理机制，并保证人才满足公司各个方面的需求。根据部门员工的工作经历进行了岗位设计，将人力资源管理六大板块工作做了分工，人事专员重点进行人才的开发线工作，包括人员的招聘配置、职业素质测评及职业规划、薪酬及劳动保障体系建立等工作；人力资源部主管主要进行人力资源管理线工作，包括员工岗位设计及分析、绩效管理体系建立、人才潜能开发、公司文化建设等方面的工作；后期将行政前台和部分办公室行政工作与部门工作进行合并，成立人事行政部，最终做到事情对岗位，岗位对个人。

2、明确本部门工作方式。人事行政部是新员工组成的部门，在工作中各个岗位都可以向公司领导请示工作，防止因个人原因导致工作方向偏离公司发展战略。同时，在工作中要相互协作、取长补短。要求所有岗位按照有计划、快执行、深总结的做事方式开展工作，提高工作效率，而且有利于提高工作质量。在开展部门工作的同时，听取每个人的意见并进行讨论，做到对事对人分开，最终形成统一意见进行工作，提高了部门工作团队目标感。

3、完善公司人事行政管理制度和相关流程。从3月份开始，对公司原有的人事行政制度进行了修订和完善，通过听取公司员工的意见和参考目前本行业其他兄弟公司的相关制度，以“人性化和制度化相结合”为原则目标进行了修订和完善，最终通过公司管理委员会的讨论并执行。从3月份开始为提高各个岗位和部门工作效率，逐渐完善人事行政的各项管理流程，形成《行政人事部工作流程》并协助其他部门进行流程的制定和推行。

4、完善各部门工作职责及岗位说明书。“岗位”是人力资源部开展工作的基本单位，只有岗位明确、分工明确才能保证整个人力资源工作顺利有效开展。从3月份开始部门对以往的岗位说明书进行了重新修正，落实各个岗位的工作职责，做到每条职责可执行、可考量，职责围绕本职岗位价值，进行开展并且做到重点职责突出。后期对各个部门负责人和员工进行岗位说明书制作辅导，形成各部门自动完善岗位说明书的机制，随着公司组织结构和部门职能的变动，部门的负责人对部门岗位的岗位说明书进行及时的修改，使岗位说明书随时保持与现有岗位人员工作职责相匹配。同时根据公司组织结构，对相应的岗位进行价值评价和工作分析，形成新岗位的工作说明书，并随着具体的工作中进行修正和完善。

二、人力资源规划方面

1、制定适合本企业的人才梯队建设战略方案。零售行业人员文化水平低、人员流动性大是人力资源管理开发线的最大瓶颈，所以要用战略的眼光去看待人才的开发培养。

2、加强督导人员的选拔与培养。根据总经理未来几年的发展战略，督导团队的建设刻不容缓。在营业部的配合下，以“销售生力军”为最基本岗位职能的督导人才储备开始形成。销售督导除了深入一线进行最基本的技能展示外，肩负员工知识、技能、心态的教育工作。销售督导团队从无到有，岗位说明书和岗位考核逐步完善，最终使得督导团队从单独品牌化向公司部门化方向转变，这也是公司未来人才战略中的关键。

3、完善员工职业规划及晋升制度。要稳定员工队伍，要让员工看到希望，就必须建立科学的职业规划和晋升体系。从5月份开始，店长四个级别的划分和主管三个级别的.划分为营业部岗位晋升拉开了帷幕，在执行的过程中，不断对晋升的条件和晋升时间段做了修改，使之符合公司的发展阶段。

三、招聘与配置方面

1、进一步完善招聘途径和程序。从三月份开始执行网络招聘，网络招聘的人员学历在大专以上，综合素质较好，但是这些人员的职业规划和远景超出我们现有岗位的实际，在销售一线的岗位上留人比较困难。通过与各品牌主管进行交流最后确定营业部岗位的用人标准，就采用内部推荐和网络招聘相结合的方式，同时进行薪酬福利发放方式和入职培训方式的改革，使得人员对公司忠诚度明显加强。

2、对各部门进行定岗定编。定岗定编是对公司人力资源成本进行核算的基础，随着公司的发展，各部门的工作任务量和用人需求程度不断更新。物流部门原定编4人，现定编5人；信息部原定编4人，现定编6人。

3、完善各部门工作流程。岗位清楚后就进行了岗位分析和岗位设计，相应的制作了岗位说明书，这是员工工作参照的依据和考核标准设计的依据。从8月份开始，对营业部、物流部、信息部的负责人进行沟通，帮助其建立部门工作流程，简化程序、明确分工、效率提高。

四、绩效管理体系建立方面

1、绩效考核思想的转变。从三月份开始，加强对公司各个层面的员工绩效考核的重要意义的灌输，思想上从“考核就是罚钱“转变到了”考核就是给工作指明方向，考核就是衡量工作价值的标准“进行了升级。管理层也从”考核是人力资源部的事情”向“考核是自己的事情，人力资源部只是给方法和工具”转变。

2、绩效考核向绩效管理转变。通过绩效考核实施一段时间之后，绩效考核就从单一的考试向有目标有反馈的绩效管理方向转化。绩效考核是绩效管理中重要的一环，为了让管理者明白这个概念，通过了多次培训才最终尘埃落地。绩效管理包括绩效目标的设定、绩效面谈、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈、绩效结果应用等多个环节，是一个PDCA的循环。

3、被动考核向主动考核转变。通过培训和与各品牌负责人的沟通，在营销副总的大力配合下，人力资源管理的绩效管理体系才形成最基本的雏形。从8月份开始，营销副总首先按照绩效管理的方法对太原的品牌主管实行了考核，考核后不断总结经验，从10月份开始把绩效考核的方法用在了郑州品牌主管岗位上。在这个过程中，不断的与营销副总沟通，大力给出工具进行配合。

4、个人绩效向组织绩效转变。为提高团队的凝聚力，将个人绩效与组织绩效挂钩。这也使得大家能在自己的工作岗位上与所在部门的工作甚至所有部门的工作步调一致，共受奖罚。

五、薪酬激励体系方面

1、规范薪酬设计。根据公司薪酬战略，按照单品牌核算要求和行业内兄弟企业的薪酬标准，对公司的薪酬体系进行了重新设计。店长和导购为最基本的操作层，薪酬包括岗位工资和激励工资。岗位工资按照岗位和在公司的年限进行增长，一般变化不大。激励工资包括绩效工资（激励政策）、奖金、提成等可变动部分。品牌主管为中层管理者，薪酬体系由基本工资和激励部分向年薪制转变，为基本年薪和年终分红两个部分。行政部门薪酬体系基本无变化。薪酬设计之后最终形成文字性规范，改变了传统看人定薪的局面，严格按照岗位要求对应岗位薪资执行。

2、薪资实行岗位职级制。在每一个岗位上分为几个不同的职级，不同职级对应的岗位任职资格和岗位津贴是不同的，这就提高了每一个岗位上员工的积极性。同时，本着“70%的人才靠造血，30%的人才靠输血”的原则，为外部引进高素质人才设计了一套科学的薪酬方案。

3、进行单品牌核算和单柜核算的培训与宣传。单品牌核算是针对各个品牌的薪酬激励的大方向，加强各个品牌主管的责任感和积极性。通过单品牌核算，给予品牌主管充分权力，针对品牌、货品、人员的成本控制方面起到关键作用。通过单品牌核算，真正让主管和店长感受到品牌和店面自己经营的益处，提高营业人员的积极性。从8月份开始，协助营业部展开多次培训讲解单品牌核算的方向和好处，在平时的工作中对“年薪制”利弊进行了板报宣传。

六、人才的开发与管理

1、确定培训的方式和原则。从三月份开始，总结销售行业的培训原则和培训内容，提出对知识、技能要进行不同的培训方式。“知识如何转化成技能”及“技能如何实现传承”这成为培训工作研究的重点。培训上始终坚持知识必须通过科学的训练手段转化为技能解决实际问题才算有效果的原则，组织了产品知识、竞品知识、客户知识、行业知识等内容的培训。通过这样的培训最终能解决在销售过程的出现的产品问题、客户问题和行业问题。技能的培训强调以练代培，技能也就是销售动作，只有反复的训练，销售人员才能掌握、才能熟练、才能发挥技巧性的动作。

2、确定员工培训的内容、通过综合公司品牌主管和管理委员会的意见，员工分为新员工培训和老员工培训。新员工培训一般在新员工入职一个月内完成，培训的内容做了框定，包括基础知识、公司文化、基本技能、规章制度、销售与护理等；老员工培训包括职业生涯规划、团队建设、心态培训等内容。通过培训不仅让员工学到了知识和技能，而且提高了员工的归属感和忠诚度。

3、培训的方式从单品牌向对品牌转变。培训的内容请多个品牌的负责人参与是提高品牌交流培训的重要手段。吸取所有品牌的长处为我所用。

4、培训方法进行了改变。员工首先进行的是公司文化的培训，把“公司文化必须转化为员工的行为”作为文化培训的重点；把“知识必须能解决实际问题”作为知识培训的目标；把“技能培训必须形成销售人员的习惯”作为技能培训的目标。从三月份以来，针对团队整体的培训共5场，单品牌的培训共8次，新员工培训10次。

5、对员工培训需求进行了调查统计。从10月份开始，以调查问卷的形式下发至各个专柜，从以往培训的方式、培训效果、未来培训需求等各个方面做了调查。这些调查结果也作为20xx年度培训计划拟定的重要参考。

七、公司文化建设方面

1、进一步完善员工福利制度。员工福利是维持员工关系的重要保障，从7月份开始，在原有的公司统筹基础之上又添加职工医疗保险一块，更加稳定了团队。新制度添加了婚补、丧补、降温补助的内容，让公司管理更具有人性化。

2、丰富员工业余文化。员工生日活动从单人进行向团队集体生日活动转变，丰富了员工生活。从三月份开始，共进行员工集体活动六次，通过不断总结，员工的满意度不断提高。

3、腾讯通及员工沟通平台建立。只有与员工进行及时有效的沟通才能了解员工的真实想法，才能推行公司的各项规章制度。从9月份开始，在信息部的协助下，公司腾讯通信息共享平台开通，方便了专柜与各部门之间的快速沟通。

八、行政管理方面

1、不断完善行政管理规定。行政管理必须有制度保证，从三月份开始陆续完善公司会议室使用、公司办公室钥匙值班、办公室值班、办公室人员行为规范等一系列行政规定，使得员工进一步自律，提高了工作效率。

2、完善各部门的行政分工。人事行政部是新成立部门而且行政工作比较分散，针对各个部门的情况对部分行政工作进行了划分，节约了人力成本。

人力资源管理各个板块不是独立的，而是相互关联的，一般分为两条线管理。一条是人力资源的开发线，另一条是人力资源的管理线。开发线包括人才的招聘、面试、人才的素质测评和开发、人才的文化建设；管理线包括岗位的设计和分析、绩效管理体系、薪酬激励体系等。要完善各个板块的工作必须做到与公司的实际相适应，任何照搬知名公司的模式都是行不通的，只有适合自己的才是最好的。关于20xx年度工作计划的内容将在工作计划中说明。总结完毕，请领导给予指正。

薪酬定档述职报告篇6

我于20xx年4月25日以咨询助理的身份进入xx，成为公司的一名普通员工。20xx年9月23日被提升为行政与人事部见习经理，两个月后被正式任命为行政与人事部经理。

从入职到现在，回顾将近一年的工作，有进步也有不足，下面我从三部分来对我的工作进行汇报。在过去一年的工作中由于我的努力取得了很大的进步。

一、个人品行：

在刚入职时，作为一名新员工，对学院的很多情况都不了解，为了适应新的工作环境，我以归零的心态来接收这里的每一项工作，每一位同事，公司的每一个制度。为了尽快了解学院情况，我搜集了很多公司的资料来学习，遇到不懂的或不清楚的地方，及时向同事请教，这样，我用最短的时间掌握了公司的情况，为招聘时的工作打下了基础。由于我的努力和出色的表现，在9月份被提升为行政与人事部见习经理。

二、管理思维：

我欣赏王石在“全球通”广告宣传里的一句话：“每个人，都是一座山，世界上最难攀越的山其实是自已。努力向上，即便前进一小步也有新高度”。按我的理解，高度不同，视野就不同，思考问题的角度也不同，那么就要求自己站在领导的位置、学院的角度上去思考问题，掌握全局观念，只有这样，我们提供的方案和建议才是全面的、具有价值的；才能将工作当做自己的事情来做，把公司利益、员工的利益放在首位，才能真正为领导分忧、减压，为员工成长贡献自己的微薄之力。

三、积极组织员工活动与员工培训

四、行政的服务性工作

五、奖惩有法

奖惩有法也是激励员工的有效方法。对进步明显、贡献突出的员工进行精神和物质上的奖励是对员工成绩的认可，也是激励其他员工的有效方法。为此，我们评出了20xx年的进步奖、贡献奖及优秀员工，鼓励真正优秀的员工，为其他员工树立榜样。当然，对于违反学院规定、未及时完成工作、拿出结果的员工给予相应的惩罚也是必不可少的，当然，惩罚不是目的，我们是既要让员工认识到自己的错误，也鼓励其能够用心认真工作，给每一项工作提交一分满意的答卷。

当然，在以上一年的工作中还存在很多的不足之处。

1、计划性不强

计划是行动的指南针，好的计划能够预先调配资源，有条不紊的开展工作，用最小的成本达到的效益。但在过去的工作中不完善的计划体系导致了工作的无条理性，降低了工作效率。

2、招聘力度不够

招聘工作是整个人力资源工作中最耗费精力的一项工作，加之学院对专业要求的专精尖，尤其对老师的要求，既要求专业对口、学历过关、又要求项目经验丰富，这就要求我们通过多种渠道进行筛选，但一直以来，我们仅通过xx网进行筛选，而这类招聘网上的简历大多数是工作经验不足的大学毕业生，不能满足我们的需求，这就极大的限制我们招聘效果，不能及时招聘到位，造成特殊人才的短缺，给部门正常运转带来影响。

3、培训不够系统

由于公司各项业务正处于发展壮大的阶段，但人员的素质不能满足公司的发展，这就需要针对不能部门不同岗位的要求进行各种培训，但由于各部门事务性工作的繁忙，我自身的计划、执行及组织培训的能力不足，还未建立较科学的培训管理体系，如：将培训与员工人事调整进行紧密结合，可通过基层管理培训，建立考核晋升制度。

4、员工考评工作不到位

员工转正、晋升、加薪、调岗、解聘等考核工作未建立完善的机制，没有建立有效的量化、客观的数据周密细致的全面考评。

自我评价：

1、人事工作要求原则性强，行政工作要求平稳意识强，这两项有效的结合我还欠缺。

2、在工作中有时脾气急躁，遇事不够冷静，将情绪化带到工作中。

3、行政工作事多面广，有时考虑问题不够周全，处理问题不够细致。

4、和领导、同事沟通不是很到位，影响工作效率。

薪酬定档述职报告篇7

人力资源部紧紧围绕公司年度生产经营目标开展工作，加强人力资源开发管理，深化人事改革，加强了基础工作、着力于制度优化、注重内部管理、以及网点变更等事宜，细化了人事、宣传、培训各项管理。一年来，在行党委的领导下，通过人力资源部全体同事们的共同努力，我较出色地履行了岗位职责，较圆满地完成了工作任务。现将一年来的主要工作向领导和同志们进行汇报：

一、有效推进人事管理工作

人事管理工作依照“能者上，庸者下，平者让”的竞争机制开展工作，实行竞争上岗，强化优胜劣汰创造了一个良好的用人环境，真正做到人尽其才，发挥员工的聪明才智及潜能，促进了人力资源的优化配置。通过对全行实行定岗定编，采取员工双向选择、合同到期考试考核、劣迹淘汰、终止和解除劳动合同等制度性措施，大力分流富余人员，并把终止和解除劳动合同作为人员分流的主要渠道。

二、网点变更工作

通过对银行所属网点进行考察，根据绩效撤销、合并、调整、迁址、改建等措施，撤并低效营业网点多个，完成省分行下达计划的100%。在低效营业网点的撤并过程中，我与分行会计科和各支行办公室配合，与银监局积极联系，在较短时间内取得银监局的批复，制定多个网点撤并、整合、迁址计划，使整个撤并工作快速、安全、合规，为城区扁平化改革和各支行定员、定编、定岗提供了有力的支持。

三、着力深化干部选拔任用制度改革

规范干部管理工作。认真执行省分行党委制定的干部报批报备制度，对所有提拔和重要业务岗位主要负责人调整都履行了报备、报批手续。

四、认真做好员工培训工作

随着我行深化改革和发展的需要，对员工队伍的素质有着更高的要求，进一步加强和改进员工教育培训工作，是摆在我们面前的一个重要课题。针对人员岗位变动频繁，新业务不断增多的现实，我们将员工培训工作作为2014人事工作的侧重点。鼓励员工参加各级别专业技能培训和考核，同时对管理人员进行管理知识培训，进一步提高了公司管理人员及员工的整体素质，加强管理理念及执行能力的培养，形成了严谨细致的工作作风，强化了团队观念，提高了公司管理层的团队意识和管理水平。

五、认真听取老干部的意见，切实改进工作方法

截止2014年5月，全行共有离退休人员（含内退人员）60多人，老干部工作量增大。在行领导的关心支持下，在科室人员少，事情杂的情况下，我们尽量为老干部服好务。对来访老干部热情接待，认真听取他们的意见，对有关问题能解决的及时解决，不能解决的及时向领导反映情况，今年通过做各方面的工作，；对生病住院的老干部，只要我们知道了就一定到医院看望，今年共看望生病老干部多人次。在人事档案管理方面，我们认真落实总行统一的档案管理制度，做到档案材料收集、归档、分类、排序的规范化，进一步规范了档案管理工作。

六、强化部门自律监管，促进组织人事工作规范化建设

我严格按照自律监管实施细则的要求，建立了岗位责任制，落实了各岗位职责，并在人手少，任务重的情况下，按要求对全行组织人事工作进行了有效监管。

回顾过去一年，虽然成绩是主要的，但是也还存在许多的不足之处，主要表现在：

1、在规范化管理中，缺乏精细化管理。2014年我部全体员工致力于规范化管理，通过一年的工作，人力资源部各项工作基本符合规范化管理要求，经过自律监管和内控检查，还存在一些问题和不足。人力资源部人员配备少，我个人在工作中，角色转变过慢，对各支行的自律监管中发现的问题，只要求对相关支行下发了整改意见书，是否整改到位，基本上是以支行的整改回复为准，而没有及时进行现场抽查、督办整改。如重要岗位人员的轮休，在上半年的检查对各行提出了要求，中间达没有进行现场检查，在检查中有个别部分重要岗位人员由于人员确实调配不了无法进行轮休。

2、工作主动性不强。我在日常的工作中，与上级行和支行在信息的沟通和处理上不够及时，存在信息链脱节的现象，办事效率有待提高，对分行组织人事工作带来一定的影响，对于有些情况没有及时进行调查研究，更没有向党委提出解决问题的建议，致使基层部分职工对分配政策意见较大。虽然有客观因素，但从主观上分析，主要还是本人工作的能动性和主动性存在问题所致。

3、工作质量有待进一步提高。一年来，虽然做了大量的工作，但还有许多地方，距分行党委的要求还有一定的差距，这与我本人的素质和能力是有直接联系的。

这些不足都是值得我在今后的工作中引起足够的重视和改正，本次述职如能得到广大员工的认可，我将更加努力做好本职工作，服务于全行员工。

七、为了进一步提高银行人力资源管理效率，我将在接下来的工作中做好以下几个方面

一、我将采取三级管理考核办法，做好各单位人员人事评价工作。为进一步合理开发和利用人力资源，积极营造一个良好的用人环境，建立灵活的用人机制，采取三级考评管理办法（自评、互评、领导评价），按照思想品德、工作能力、工作态度、工作绩效四项考评标准，先个人自评；后员工之间互评，互评后经所在班组汇评；较后由员工所在部门汇总终评。

二、在人员培训方面，积极开展职工业务培训，增强银行员工的专业技能和竞争意识，针对银行改革经营需要，计划举办多期管理知识讲座，组织员工外出集体参观学习活动，激励员工岗位成才，推动银行发展。

回顾过去，我们信心百倍，展望未来，我们豪情满怀。人力资源部将在行领导的正确领导下，紧紧围绕年度工作目标，扬长避短，尽职尽责，开拓进取，与时俱进，努力完成好全年各项工作，为行的跨越发展贡献力量。

薪酬定档述职报告篇8

转眼间，来到xxxx公司已经一年多了。在经过了一段时间的新员工培训后，我了解到了公司的概况，包括公司的，学习了公司的，现对今年人事工作进行总结。

一、对工作流程的认识

对公司的组织结构，日常工作流程等方面有了一些初步认识。而随后的人事专员培训，在行政人事部主管的悉心教导和帮助下，我边学习边工作，从一个“门外汉”到现在对人事专员工作的熟练掌握，让我有感而发写下这篇报告，既是对我这样一个初次接触人事工作的新人的一种总结和积累，又是为了以后能够更好的展开工作提供帮助，同时以此来鞭笞自己，让自己更好的对这份工作全面具体的认识，也让部门领导看到我想做好这份工作的决心。

二、对人事部门的认识

行政人事部，这个开始让我感到陌生的部门，在经过一段时间的学习工作后，现在的我已经充分认识了这个部门。作为为公司整体运行服务的一个基础职能部门，行政人事部主要对公司行政事务、后勤总务、人力资源等工作负有实施、协调、监督、管理的职责。而我担任的人事专员一职，主要负责员工的招聘、培训、社保、管理等工作，配合相关领导制定、组织实施公司人力资源计划，限度地开发人力资源，为实现公司经营发展战略目标提供人才保障。

三、具体工作方面

招聘工作；结合各部门人员需求计划，并根据各部门人员的实际需求，通过各种招聘有针对性、合理性招聘各类优秀员工以配备各岗位；参加招聘会吸引了大量人才前来应聘，并最终满足了相关岗位的人员需求。建立、健全、规范人事档案管理；为新员工办理入职手续，建立并完善其电子档和纸质档案；协助部门主管及时为符合转正条件的员工办理转正手续；为员工办理离职手续，督促其物品/工作交接的顺利完成；参与收集整理各类档案材料，将其按年份及种类进行分类归档，放置于档案室，并建立相应的电子档案，方便查阅；每月底对新进、转正、调薪、离职人员进行统计核对并发至相关领导。

员工培训工作；协助部门主管对新入职员工开展入职培训，培训内容主要包括公司发展历程、企业文化、公司各种。劳动合同及社保的综合管理；社会保险是指基本养老保险、失业保险、基本医疗保险、工伤保险、生育保险；及时与符合条件(通过公司考核)的员工签订劳动合同，并及时为其办理社保保险的增加；及时办理离职员工的劳动合同的解除工作，并及时办理其社保的减少工作。值日及值班工作的综合管理；及时更新、完成公司日常及周末值日(值日人员)的安排检查评比；完成法定节假日的放假通知及值班安排工作。

薪酬定档述职报告篇9

尊敬的公司领导，各位同事：

大家好！

我20xx年大学毕业以后，一直在厦门从事人事管理相关工作，相继任职于厦门松下电子信息有限公司人力资源部及厦门某国家机关部单位下属企业协会，曾经担任过：培训专员，培训主管，人事主管，企业协会秘书长职务。20xx年8月25日，我进入xx有限公司，安排我做人力资源部经理，主要负责绩效和培训工作。

8月25日-8月30日

翻阅了公司组织结构，各部门职能，制度，岗位说明等文件，对公司的框架有了初步认识；

9月1日-9月6日

根据自己对人事工作的认识及在对公司的初步了解中发现的问题，书写了《关于xx人力资源管理的设想》，全文分别从招人，育人，管人，留人，裁人几个部分加以阐述；

9月19日-至今

⑴，19日第一次参加主管级以上会议，获知公司组织结构扁平化改革的信息，并接受上级交办的组织，筹备述职会议的任务；

⑵，起草会议方案，编写评分表格，完备相关材料，下达会议通知，主持会议；

⑶，准备对副总裁助理工作的述职报告

在这短短的一个月里，虽然目前还在试用期阶段，但是我从进入公司一开始就当自己是正式员工，并积极的投入到了工作当中，因为做人事相关工作需要从全局上分析，从细节上把握，所以我迫切的想了解企业的决策和发展信息。

由于刚来公司不久，欠缺主动和各位的沟通，除了领导介绍的信息以外，其余几乎所有的信息需要自己摸索，感觉速度太慢，在此也希望大家在今后的工作中，我们彼此增进沟通，多多配合。我即将开展的工作并不是我个人的工作，而是这个岗位的工作，是有利于大家，服务于大家的工作，是关系到下到每个员工，上到集团公司利益的工作，所以今后无论谁从事这项工作，都请大家多多支持。

一、对于绩效管理的认识：

绩效管理工作是人力资源管理工作中的核心工作，也是最有难度的工作，说难，是因为它涉及到公司上下每个员工的切身利益，处理不好甚至会起到消极作用。

很多情况下，人们会混淆两个概念-绩效管理和绩效考核。绩效管理是一个完整的系统，它由几个部分组成：设定绩效目标；绩效沟通与辅导；记录员工的绩效，建立员工绩效档案；绩效考核与反馈；绩效诊断与提高。由此我们不难看出，绩效考核只是绩效管理的一个环节。如果一味的追求绩效考核，使绩效考核脱离绩效管理的体系而独立存在，会使得绩效管理流于形式主义而失败。

我分析了一下，我们公司绩效管理中有四个角色：

副总裁：提供支持，推动绩效管理向深入开展；

负责绩效管理的人员（本岗位）：制定绩效管理方案，提供绩效管理工具，提供相关咨询和帮助，对绩效管理的实施，评估和改进进行组织等；

直线经理（主管）：绩效管理的直接责任者，对下属员工的绩效发展负责，帮助员工提升绩效能力，与员工保持持续的绩效沟通，辅导员工达成和超越绩效目标。

员工：绩效的"主人"，拥有并产生绩效。

需要强调的是，绩效工作的执行好坏和直接管理者对绩效的管理认识之间存在重要的联系

存在的问题：

岗位说明书不够准确，需要加以修改，补充；

直接管理者对绩效管理认识不够；

建议：尽快完善岗位说明，并对直接管理者进行绩效管理培训，定期改善绩效管理制度。

二、对培训的认识

在知识和人才的激烈竞争中，企业要想获得竞争优势，必须拥有一支高素质的员工队伍，同时高素质员工队伍的建立，需要企业不断通过培训提高其能力。

目前存在的问题：

1、中层管理者在管理能力，沟通能力等方面还有不同程度的欠缺，考虑到他们在企业中所处的地位，他们更有必要接受培训和指导；

2、新人试岗没几天就离开了，原因是没有人带领和告知他所面对的岗位职责，介绍工作相关情况，没有人带领他融入企业，这和新人培训有很大的关系，为了保证我们人员的需求数量，我们不能让经过严格挑选，面试的人员轻易流失，这方面我们需要加强；4，由于每日工作繁忙，工作之余还要学习，疲惫感导致员工热情不高，培训形同虚设。

建议：

1、加强中，高层管理干部的培训，课程设置上可分为：必修课程（本企业发展战略和经营目标，销售团队建立与管理，gsp质量管理，人力资源战略管理课程等），管理技能培训

课程（时间管理，沟通管理，目标管理，团队建设等），提升和选拔培训。这部分将会使用一定的费用，考虑到培训的风险，公司可研究参加培训的员工先支付一部分培训费用，等课程结束取得优秀成绩，在公司工作满一定时期以后，公司再报销所有费用。

2、做好新人培训，其实新人来公司试岗期间就开始了我们的培训，要求各个部门必须有专人负责带领，告知工作地点，告知直接领导是谁，告知工作内容等，并对新员工对工作提出的问题耐心详细解答；

3、培训要有针对性，作为业务员，采购员，开票员是企业的窗口，工作中体现着企业的形象，必须规范礼仪，加强销售技能，改善工作态度，直接主管应该将此作为工作的重点；

4、只要能让员工掌握了该掌握的技能，形式和方法如何并不重要；

5、提高员工参与培训的积极性，建立公司人员培训档案，将培训经历和培训成果与个人考核，升职建立联系，建立激励机制，让员工感受到，公司重视对他们的培养，认可他们的进步，形成全公司整体学习，不断提高的良好氛围。

三、对助理工作的认识

除了绩效管理和培训工作以外，我还要完成副总裁交办的其他非预见性的工作任务。

在工作中我会注意自己副总裁助理的角色，对内要对副总裁负责，对外要做到谨言慎行，时刻注意自己的办公形象，言行，举止，着装要得体，做事高标准要求自己，在处理事务上，要思维严谨，执行迅速，保证工作及时，高效，无误的完成，平时要多学习管理知识，多锻炼心理素质，弥补知识缺口，加强自我能力的提高。

四、是我对该岗位近期工作的初步规划

1、了解公司信息方面：

我会通过两个途径进行了解，一个是参与修改岗位说明书，一个是加强沟通，交流。在确定岗位以后，我会按组织结构图，从上级到下级，和各个岗位负责人联络，修改岗位说明书，明确岗位职责，期间对于不懂的地方，我会求教于相关人员，在与各个部门人员的交流中加深对企业，对组织，对部门，对岗位的，对职能，对流程的理解；岗位说明书是每个员工工作的指导，是绩效管理和开展培训的依据，在进行修改岗位说明书这项工作中，我会和徐总沟通，明确每个岗位负责人的责任，目标做到部门与部门之间，岗位与岗位之间的工作没有空隙，做到合理分配工作，做到岗位职责明确；每个季度根据实际情况在内容上，加以微调。

2、绩效管理方面：

岗位说明书确定以后，与领导研究讨论新一年绩效管理方案并实施。第一步收集员工对以往绩效管理的意见与建议，召开主管级以上会议，对现存问题加以整理和分析，研究有针对性的绩效管理方案-部门阶段型方案；第二步明确每个管理者在绩效工作中的责任与角色；第三步试行新方案三个月，三个月后针对问题改进，当绩效方案可以正式实施后，每季度根据岗位说明书及实际情况做微调。第四步每个月与全体员工面谈一次，加强公司和员工的沟通，促进绩效方案的优化，以及促进绩效方案的执行；第五步加强直接管理者对绩效的培训。

3、培训工作方面：

第一步设计培训需求调研方案（包括对所需课程的分析，对培训对象的分析）；第二步拟定阶段性培训计划（视改革变动加以调整）；第三步做好培训费用预算；第四步组建内部讲师团队（各部门专业人士）；第五步组织开展培训，建立培训档案，与考核，升职挂钩；第六步对培训效果进行评估。第七步将培训结果纳入考核。目标做到，在严格控制培训经费的同时，提供员工所需要的培训，以期提高员工业务水平。

4、筹建接待处及文化角工作：

提出设计方案，做好资金预算，把好购买设备质量关，把好书籍选购关，目标做到，给秘书提供良好，便利的'工作环境；给来访客户提供良好的等待和休息的环境；给员工提供可以免费借阅书籍，不断学习知识技能，不断丰富自己的环境。

五、对自己不足的分析

做事认真，主动，积极，但是做事考虑还不够周全，今后还需要不断学习。

结束语：

我来公司不久，所以对公司的了解还不够深入，以上内容如果有欠妥的地方，请大家直接告知并多提意见，我会分析后改进，谢谢大家！

薪酬定档述职报告篇10

20xx年，在集团公司的正确领导及大力支持下，在xx公司领导班子的正确指导下，面对激烈的市场竞争之严峻形势，行政部紧紧围绕管理、服务、学习、招聘等工作重点，注重发挥行政部承上启下、联系左右、协调各方的中心枢纽作用，为公司圆满完成年度各项目标任务作出了积极贡献。现将一年来的工作情况汇报如下：

一、加强基础管理，创造良好工作环境

为领导和员工创造一个良好的工作环境是行政部重要工作内容之一。一年来，行政部结合工作实际，认真履行工作职责，加强与其他部门的协调与沟通，使行政部基础管理工作基本实现了规范化，相关工作达到了优质、高效，为公司各项工作的开展创造了良好条件。

如：做到了员工人事档案、培训档案、合同档案、公章管理等工作的清晰明确，严格规范；做到了收、发文件的准确及时，并对领导批示的公文做到了及时处理，从不拖拉；做到了办公耗材管控及办公设备维护、保养、日常行政业务结算和报销等工作的正常有序。成功组织了室外文化拓展、羽毛球比赛、读书征文、管理学、市场营销学培训课、员工健康体检等活动，做到了活动之前有准备，活动过程有指导，活动之后有成果，受到一致好评；行政部在接人待物、人事管理、优化办公环境、保证办公秩序等方面做到了尽职尽责，为公司树立了良好形象，起到了窗口作用。

二、加强服务，树立良好风气

行政部工作的核心就是搞好“三个服务”，即为领导服务、为员工服务、为广场商户服务。一年来，我们围绕中心工作，在服务工作方面做到了以下三点：

1、变被动为主动。对公司工作的重点、难点和热点问题，力求考虑在前、服务在前。特别是行政部分管的食堂、仓库、采购、车辆、办公耗材管控及办公设备维护、保养等日常工作，工作有计划，落实有措施，完成有记录，做到了积极主动。日常工作及领导交办的临时性事物基本做到了及时处理及时反馈，当日事当日清。在协助配合其他部门工作上也坚持做到了积极热情不越位。

2、在工作计划中，每月都突出1—2个“重点”工作。做到工作有重点有创新，改变行政部工作等待领导来安排的习惯。

3、在创新与工作作风上有所突破。在工作思路、工作方法等方面不断改进和创新，适应公司发展的需要，做到工作有新举措，推动行政部工作不断上水平、上台阶。切实转变行政部服务作风，提高办事效率，增强服务意识和奉献精神。

三、加强学习，形成良好的学习氛围

行政部人员要具备很强的工作能力和保持行政部高效运转，就必须为切实履行好自身职责及时“充电”，做到基本知识笃学、本职业务知识深学、修身知识勤学、急需知识先学，不断补充各等方面的知识和深入钻研行政部业务知识。一年来，我部从加强自身学习入手，认真学习了公司业务流程、集团制度等业务内容，切实加强了理论、业务学习的`自觉性，形成了良好的学习氛围。

四、认真履行职责

1、狠抓员工礼仪行为规范、办公环境办公秩序的监察工作。严格按照公司要求，在公司员工行为规范和办公环境等员工自律方面加大了监督检查力度，不定期对员工行为礼仪、办公区域清洁卫生进行抽查，营造了良好的办公环境和秩序。

2、培训工作：为了能切实提高员工素质，以更好地适应市场竞争，我部积极配合公司把优化人员结构和提高员工素质与企业发展目标紧密结合。在“学习培训月”活动中，成功举办了管理学、营销学等近x课时的培训课，并把培训工作的规划纳入部门整体的工作计划之中，大力加强对员工政治理论和专业技能等方面的培训。

3、人力资源管理工作：根据各部门的人员需求，在确保人员编制完全控制在标准编制内，本着网上搜、报纸上招、内部推等。

薪酬调查报告(范例6篇)

如果你对“薪酬调查报告”感到好奇请参考下面为你准备的资料，此文读完后您的学识将会得到充实。古人曾说，力行而后知之真，每当我们完成一项任务时。往往都需要我们撰写报告，书面报告主要包括工作情况、取得的成效、存在的问题以及今后打算等几个方面。

薪酬调查报告篇1

提到“苹果”没有多少人会不知道，这是当年时尚高端智能手机的品牌，而且苹果公司可以说是在在IT界呼风唤雨的大哥大，那么身为苹果的生产制造者——苹果员工，他们的薪酬待遇福利怎么样呢？

据国外媒体进行的薪酬待遇调查报告显示，虽然苹果产品受到了消费者的追捧和喜爱，但这并不意味着苹果也是最让求职者向往的理想工作场所。事实上，一些苹果前员工的相关表述显示，在苹果工作也经常“受气”：苹果员工的薪酬待遇并不是那么理想，特别表现在：

1.福利待遇微其微

大量苹果员工表示，与其他科技公司相比，苹果的工作环境、“人文关怀”少得可怜。一位苹果质量工程师表示，与其他科技公司不同的是，苹果既没有免费午餐，也没有供员工使用的健身场所。一位苹果软件工程师认为，苹果此类员工薪酬福利待遇，根本无法同谷歌、Facebook等同行相比。

2.工作家庭难两全

在苹果各部门的员工中，其中包括零售顾问、技术开发经理等等，抱怨苹果每天工作时间过长，加上各种强制性规定，导致员工很难维持工作同个人生活、家庭之间的平衡关系。

一位在任苹果工程师表示：“我们经常需要在周末加班，因而我们必须放弃与家人团聚的机会。要解决这个问题，最好的方式当然是再多招聘一些员工。只是如果能够让工程师每周工作6~7天，(苹果高管层自然)不会多在求职网上去招人了。”

3.升职加薪基本是奢望

一些苹果员工表示，在苹果公司如何得到升职机会——不用想了，简直就是“比登天还难”。一位苹果产品设计师说：“即使你是最优秀的人才，但在苹果得到提拔的机会几乎为零。苹果更愿意直接从外部招聘高管，但不是内部培养。如果你提出希望竞争某个岗位，招聘者将极力贬低你的能力，因此你得做好吵架的准备。””

看吧，企业出名产品备受吸引，也不代表其所属的员工能享受到优厚的薪资待遇、福利待遇，所以在找工作的时候，企业“有名声”仅仅是一个参考值，重要的还是要看企业文化，管理理念如何，要知道更人性化的薪酬福利待遇才能长久的留住人才，特别是高级人才。

薪酬调查报告篇2

一、薪酬调整的内容

此次薪酬调整的目的是在不降低或不影响员工年薪标准的原则上，简化企业和员工薪酬结构，再根据以岗定人，按岗取酬的原则，明确各岗位薪酬标准，规范公司薪酬体系，使公司在合理、合法的基础上，将公司的经营成果与公司全体人员分享。此次薪酬调整为二个重点：

1．1 调整企业内部的薪酬结构

企业原薪酬结构为：

（1）业务系统、中层管理岗位

岗位工资标准为其岗位年薪标准的50%，岗位年薪标准的30%作为季度绩效考核基数进行核发，岗位年薪标准的20%作为年终奖基数进行核发。薪酬构成公式：

年标准薪酬=岗位工资（年薪标准50%）+季度绩效工资（年薪标准30%）+年终奖（年薪标准20%）

月工资=岗位工资

（2）非业务系统岗位

岗位工资标准为其岗位年薪标准的60%，岗位年薪标准的30%作为季度绩效考核基数进行核发，岗位年薪标准的10%作为年终奖基数进行核发。薪酬构成公式：

年标准薪酬=岗位工资（年薪标准60%）+季度绩效工资（年薪标准30%）+年终奖（年薪标准10%）

月工资=岗位工资

调整后的薪酬结构为：

岗位工资标准为其岗位年薪标准的80%，年薪标准的20%作为年终奖基数进行核发。其薪酬构成公式：

年标准薪酬=岗位工资（年薪标准80%）+年终奖（年薪标准20%）

月工资=岗位工资（年薪标准80%）+交通补助

1．2 调整绩效考核发放形式

此次薪酬结构调整后，将原季度绩效工资纳入到员工岗位工资，季度绩效考核延用原绩效考核方案，仍将年薪标准的30%作为员工绩效考核基数，以各个部门季度考核指标的实现程度进行考核，对超额完成季度考核指标的部门以绩效奖金的形式发放部门，再由部门负责人根据岗位的重要性、工作达成度、努力程度等考核维度进行二次分配，反之，进行扣减。部门绩效核算公式如下：

部门绩效=部门绩效总基数*（部门绩效考核得分-100%）

二、薪酬调整分析

2．1 调整后的企业薪酬结构分析

2.1.1 影响员工及企业社保及住房公积金的变化

根据武汉市社会保障局的相关规定，员工社保申报基数是以企业员工的工酬总额为基数按一定比例征收，员工个人每月缴费工资基数的11%，另加7元的大额医疗保险，私营企业每月缴费工资基数的32.2%。另根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》的相关文件，工资总额由六个部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。不包括的项目的范围有职工生活困难补助费、集体福利事业补贴、冬季取暖补贴、上下班交通补贴等有关劳动保险和职工福利方面的费用以及劳动保护的各种支出。以下将根据国家相关法规，同时结合企业自身的情况，在合理合法的基本上，对此次薪酬结构调整后，员工及企业社保及住房公积金的变化进行相关数据分析：

根据对薪酬调整前与调整后的员工社保缴费基数进行对比并分析，测算得出：

类别形式每月人均社保每月人均住房公积金

调整前调整后调整前调整后

员工帐户存入 757.65元 1117.02元 347.57元 514.00元

企业缴费支出 559.59元 827.54元 173.79元 257.00元

通过上述统计结果，薪酬结构调整后员工每月社保存入金额比调整前人均增加359.37元，人均每月增长32.17%；每月住房公积金存入金额比调整前人均增加166.43元，人均每月增长32.38%。而企业每月为员工社保缴费金额比调整前人均增加267.95元，每月缴费人均增长47.88%；每月为员工住房公积金缴费金额比调整前人均增加83.21元，人均每月缴费增长47.88%。再按岗位进行分类统计：

①薪酬结构调整后，中层岗位员工每月社保存入金额比调整前平均增加668.03元，平均每月增长59.549%；其每月住房公积金存入金额平均增加309.27元，平均每月增长59.926%。中层岗位企业每月为员工社保缴费金额比调整前人均增加497.93元，人均每月增长59.94%；企业每月为员工住房公积金缴费金额比调整前人均增加258元，人均每月增长59.94%。

②薪酬结构调整后，业务岗位每月社保存入金额比调整前人均增加384.69元，人均每月增长59.025%；其每月住房公积金存入金额人均增加178.10元，人均每月增长59.673%。业务岗位企业每月为员工社保缴费金额比调整前人均增加286.73元，人均每月增长59.69%；企业每月为员工住房公积金缴费金额比调整前人均增加149.19元，每月增长59.69%。

③ 薪酬结构调整后，非业务岗位每月社保存入金额比调整前人均增加208.8元，人均每月增长33.878%；其每月住房公积金存入金额人均增加96.67元，人均每月增长34.278%。非业务岗位企业每月为员工社保缴费金额比调整前人均增加155.64元，人均每月增长

34.07%；企业每月为员工住房公积金缴费金额比调整前人均增加48.34元，人均每月增长34.07%。

2.1.2 个人所得税额的产生及各岗位年薪标准的变化

根据个人所得税法的规定,自20xx年3月起，纳税人实际取得的工资、薪金所得，应适用新税法规定的费用扣除标准每月20xx元，计算缴纳个人所得税。但因员工工资中缴纳基本养老保险费和住房公积金费的部分是免征个人所得税的，可在税前列支再按照个税相关规定进行缴税。由此可见，员工社保和住房公积金申报基数直接影响到个人月缴税金额。经统计，员工岗位工资减去其社保及住房公积金的缴费金额后，企业每月需要依法缴纳个人所得税的员工占公司全员的39.71%，员工年终奖所得也将根据个人所得税缴纳相关规定承担相应税额。如此以来，员工在标准年薪不变的基础上承担个人所得税后，必定会影响到个人的岗位年薪。具体测算结果统计如下：

公司全员全年缴纳个人所得税额（不包括员工收入浮动收入）最高的为15978.20元，导致个人年薪标准下降11.096%；最低的为166.5元，导致个人年薪标准下降0.833%。公司全员全年平均缴纳个人所得税额（不包括员工浮动收入）为1518.76元，全员年薪标准平均下降2.677%。再根据所任岗位的不同进行分类统计：①中层管理岗位人员全年平均缴纳个人所得税额（不包括员工浮动收入）约为3357.9元,其年薪标准平均下降5.359%；②业务岗位全年平均缴纳个人所得税（不包括员工浮动收入）约为806.25元，其年薪标准平均下降2.191%；③非业务岗位个年平均缴纳个人所得税（不包括员工浮动收入）约为358.707元，其年薪标准平均下降1.249%。（具体数据参照“员工月收入扣税后其年薪标准变化明细表”）

2.1.3 员工薪酬相关变化

（1）非业务岗位员工年终奖变化

企业原薪酬结构中，非业务岗位员工年终奖是占其岗位年薪标准的10%，在岗位年薪标准不变的基础上对薪酬结构调整后，使其年终奖基数为岗位年薪标准的20%。根据企业年终奖发放原则及办法，同时结合企业的经营状况进行以下几种情况分析：

① 如果企业年终系数为“1”的情况下，非业务岗位年终基数调整后，其岗位年薪上升幅度与调整前相同。（其测算结果未考虑员工个人全年绩效情况）

② 如果企业年终系数为“1.5”的情况下，非业务岗位年终基数调整后与调整前的变化如下表：

状态年薪标准月工资+绩效年终奖金最终年薪年薪上浮比例

调整前 833000元 749700元 124950元 874650元 5%

调整后 833000元 666400元 249900元 916300元 10%

根据以上数据得出：薪酬结构调整后，非业务部门岗位在年终系数为“1.5”的情况下，其最终年薪相比薪酬结构调整前上涨了41650元，较薪酬结构调整前人均增长1436.2元，比调整前上浮5%。（具体数据参照“非业务系统薪酬调整前后对比表”）

③ 如果企业年终系数为负数的情况下，那么企业薪酬调整前后的变化可想而知，但如果发生这种可能性，那时候企业的重点就不是测算员工薪酬变化情况了。

（2）试用期员工工资变化

根据企业薪酬体系，现对试用期员工的用工成本进行测算，具体数据如下：

岗位类别年薪标准调整前试用期工资标准调整后试用期工资标准工资增长比率备注中层岗位 66000元 2750 3520 28．00% 由于员工岗位工资比例提高，在合理合法的基础上，调整后的试用期工资是取岗位工资的80%进行比较

60000元 2500 3200 28．00%

业务岗位 40000元 1670 2130 27．55%

33000元 1380 1760 27．54%

非业务岗位 33000元 1650 1760 6．67%

29000元 1450 1550 7．00%

28000元 1400 1490 6．43%

26000元 1300 1390 6．92%

22000元 1100 1170 6．36%

（3）相关经济补偿金变化

因劳动关系的解除会涉及到相关经济补偿的问题，下面根据薪酬调整的情况，分别针对以下几种情况，对薪酬调整前后企业所要承担的经济补偿金的变化作如下分析：

①因劳动者不能胜任工作的情况下辞退劳动者，企业需要额外支付劳动者一个月工资。在这种情况下，企业根据岗位的不同所需要支付经济补偿金的变化如下（下列数据未考虑员工每月的交通补助）：

岗位类别调整前经济补偿金额调整后经济补偿

金额增长比率

中层岗位 2750 4400 60%

2500 4000 60%

业务岗位 1670 2670 60%

1380 2200 59%

非业务岗位 1650 2200 33%

1450 1930 34%

1400 1870 34%

1300 1730 33%

1100 1470 34%

②根据劳动法第四十六条相关规定，企业与劳动者解除劳动合同，企业需要支付劳动者所在公司工作年限*平均月工资作为其经济补偿金，针对这种情况现对薪酬调整前后的变化进行对比（下列数据未考虑员工每月的交通补助）：

岗位类别劳动合同期限调整前经济补偿金额调整后经济补偿

金额增长比率

中层岗位 3 8250 13200 60%

7500 12000 60%

业务岗位 3 5010 8010 60%

4140 6600 59%

非业务岗位 3 4950 6600 33%

4350 5790 34%

4200 5610 34%

3900 5190 33%

3300 4410 34%

③企业违反劳动合同规定的情况下，解除劳动合同的，企业需支付劳动者所在公司工作年限*平均月工资*2作为其经济补偿金，针对这类情况现对薪酬调整前后的变化作以下对比，但由于公司工作年限的不确定，主要以平均月工资的2倍核算出来的数据进行对比（下列数据未考虑员工每月的交通补助）：

岗位类别调整前经济补偿金额调整后经济补偿

金额增长比率

中层岗位 5500 8800 60%

5000 8000 60%

业务岗位 3340 5340 60%

2760 4400 59%

非业务岗位 3300 4400 33%

2900 3860 34%

2800 3740 34%

2600 3460 33%

2200 2940 34%

综上所述，薪酬结构调整后，企业所承担的相关经济补偿金额不管在哪种情况下，最高提高了60%，最低提高了34%，因此，企业在人资管理与人员聘用上应该加大管理力度，提高人员测评水平，为企业控制人事管理风险。

2．2 调整后的绩效考核发放形式分析

2．2．1 员工月工资的变化

根据调整后的绩效考核发放形式，结合绩效核算办法，以各个部门季度考核指标的实现程度进行考核，对超额完成季度考核指标的部门以绩效奖金的形式发放部门，再由部门负责人根据岗位的重要性、工作达成度、努力程度等考核维度进行二次分配，将最终分配结果直接在员工月工资中以“绩效奖惩”名目进行列支。如果，某员工季度绩效分配金额是正数时，那么该月工资将上升，绩效奖金的金额越高其相应承担的个人所得税额越高。

2．2．2 员工社保与住房公积金变化

员工社保与住房公积金的缴费基数是以员工月工资总额为基数，按一定比例进行征收，根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》的相关文件，绩效奖金属于月工资总额组成部分。因此，员工月工资每隔三个月发生变化，会直接影响到员工社保及住房公积金申报基数的变化。

2．3 其它

由于社保和住房公积金基数调整时间为每年7月份，且每年一次。而企业于07年9月份进行了一系列的薪酬调整，其中包括：员工年薪标准的调整、人员岗位异动等，这些调整情况使员工的社保申报基数都发生了改变，但是因为社保基数调整的限制，07年9月份薪酬调整后，员工的社保的基数一直未作调整。而今，企业根据国家相关政策，同时结合企业自身的实际状况，对员工的薪资结构又进行了调整，这样一来，07年薪酬调整的问题，将延续到今年7月份一并解决。那么从08年7月前，以办理社保与住房公积金的员工，将不会根据此次薪酬调整后的月工资总额进行缴费，所以员工个人社保及住房公积金存入金额不会发生变更，导致个人所得税额将高于比08年8月份的个人所得税额。通过前面对个人所得税的测算，在年薪标准不变的情况下，必定会导致员工年薪标准下降。（具体数据参照“20xx年7月份前薪酬调整与个税明细表”）

三、薪酬调整的'建议

根据以上分析情况，我部门将针对上述问题提出以下建议：

1、员工自已承担个人所得税后，导致其年薪标准下降，但是通过此次年薪结构的调整员工每月社保存入金额人均1117.02元，较薪酬调整前增加了359.37元，人均每月增长32.17%。而个人承担税额后，公司全员全年平均缴纳个人所得税额（不包括员工浮动收入）为1518.76元，全员年薪标准平均下降2.677%。综合两项数据，员工年薪标准下降不需要从另外途径进行补足。

2、由于此次岗位工资调整为岗位年薪标准的80%，企业每月为员工社保缴费金额比调整前人均增加267.95元，每月缴费人均增长47.88%；每月为员工住房公积金缴费金额比调整前人均增加83.21元，人均每月缴费增长47.88%。根据目前企业员工人数进行统计，企业全年为员工社保缴费金额将比调整前增加196139.4元（公司员工共68人，目前有7人未进入公司社保及住房公积金帐户），为员工住房公积金缴费金额比调整前增加60909.72元。企业可以根据自身的承担能力，在不违反国家相关法律法规的基础上，可以对员工住房公积金的缴费比例进行调整，但是目前武汉市住房公积金缴费比例最低不得低于8%；员工社保为国家强制性办理项目，无法进行调整。因此，如果要降低公司的人工成本的根本并不是调整住房公积金的缴费比例，也不是想办法降低员工社保基数，而是从企业内部管理上控制好用人需求量，合理分配和设置人员配比率，提高人力资本投资报酬率。

3、员工试用期内的人工成本因薪酬结构的调整而上升，同时相对应的试用期人员的社保缴费基数也上升了，要解决这个问题，办法有两个：

第一，将员工岗位工资进行多项分解，例如：岗位工资=基本工资+**补助+**补助，可根据公司相关规定，试用期员工不享受相关补助为由，对试用期员工的人工成本进行控制；第二、将新进人员的年薪标准适度降低，因为新进人员对企业业务的熟悉程度、同岗位工作经历远远低于有一定企龄的员工，新进人员初进公司主要还处在一个学习和摸索的过程，而企业也处在对其个人的工作能力以及个人职业素养的观察期，所以新进人员的年薪标准适度降低，从长远看，不但能降低企业的用人成本，同时也是企业根据员工工作经验、工作能力、工作难度等多方面进行工资分级的一个开始，是一个逐步完善，使企业薪酬体系更合理性的开始。

4、非业务岗位员工的年薪因薪酬结构的调整，在年薪标准不变的基础上，年终奖比例占年薪标准的20%后年薪上升幅度较调整前上涨5%。这个测算结果，足以说明薪酬比例的调整，会直接影响公司人工成本的提高，因此，公司高层决定非业务部门拿业务部门年终系数的80%，目的是为了控制人工成本。但是，我部门认为没有这个必要性，原因如下：

①公司的人工成本的提高真正的原因是因为公司同岗薪酬没有区别，而且公司薪酬处在中等偏上的占76%，属于薪酬中部堆积型，这种薪酬状况容易导致人工成本较高，人员收入增长幅度小，同时不利于提高员工对工作的热情度、职业竞争力等。

②非业务系统员工人数占公司总人数的43%，年薪标准在22000—33000元之间，而且公司主要是想将“公司的经营成果来自于全员的共同协作，应该与公司全员共同分享”的思想贯彻始终。这样以来，就违背了这条主体思想。

③非业务系统员工与业务系统员工由于贡献程度不一致，已经在岗位年薪标准上在得到体现，而年终奖本身就是对整个团队在一年中共同协作、共同努力的结果给予的一种奖励。如果对这两个系统的员工取不同的年终系数进行核算年终奖，并没有起到良好激励作用，相反还会带来消极情绪。

5、绩效奖金的发放方式，原定在员工工资表上进行体现，但通过上述分析，建议公司以贴票报销的形式进行发放。

企业管理报告

薪酬管理反映到工资结构上面，就是各个职位的工资标准。这个工资标准应该恰如其分地反映员工付出的努力。如何才能达到平衡，使工资最大限度地激励员工，同时又能保障企业的经济效益呢？工资管理的原则是:在企业能承受的范围内、在市场上有竞争力、对内员工间公平、对员工个人有意义。基本办法是建立企业基本的价值标准：对企业内部各类职位价值的确定→职位级别与工资、对某一时期业绩的价值评定→业绩工资、对各类型贡献的价值评定→奖金。企业要做到员工之间的工资平衡就要有一个很好的工资结构。

工资系统设计的思路和方法是：工资的系统设计要围绕职位系统的设计展开，工资结构和工资标准应针对职位制定。对企业来说，职位体系是它的基本支撑体系。为所有的员工提供一个公平合理工资的职位体系应具备的内容是：职位设置、职位类型、职位标准、职位要求职位体系的内容由企业业务性质和运作流程直接决定。职位描述和职位评估都必须以职位要素的确定为前提。

要设计出合理科学的薪资体系和薪资制度，一般要经历以下几个步骤：

1、职位分析：结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。

2、职位评价：比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；为进行薪资调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。

3、薪资调查：薪资调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪资调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪资结构对比、不同职位和不同级别的职位薪资数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪资走势分析等。

4、薪资定位：在分析同行业的薪资数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪资水平。在薪资定位上，可以选择领先策略或跟随策略。

5、薪资结构设计：要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪资水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。

6、薪资体系的实施和修正：在确定薪资调整比例时，要对总体薪资水平做出准确的预算。为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例，财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。

7、不同职位有不同职位的级别,一个是员工的级别制度，另一个是员工的宽带制度。同一个级别，薪资的范围大概都差不多。宽带也是类似等级的，是比较新的概念，其特点就是把“级”的范围定得比较宽，一个大型企业，可能从最基本的初级员工，到最高的总裁、总经理职位，有5个、6个带别。具体而言，工资系统设计可采用如下方法：

采用级别工资制。工资设计有几种不同的做法和思路，比较简单的一个做法，就是根据级别来设计。比如说有10个职能部门，有30个职系，100个或者150个职位，但是整个级别就15个，工资系统就是按15个等级的工资系统，每一个级别，都给一个范围，在哪个级别里，就用哪个级别的工资范围来发工资。

针对不同的职位，怎么样把工资结构设计好，能够最恰当地反映职位本身的劳动价值，这是工资管理理念的一个最基本的问题。在相当多的公司里，薪资福利计划一经制定，就许多年“躺”在上面睡大觉，很少有人花心思去想想这些计划执行起来有什么问题，是否是员工需要的，哪些方面可以改进，福利计划激励员工的效果怎么样。这就需要有专人负责改进已有的薪资福利计划，并根据需要去研究和开发新的项目。要做好薪资福利工作大致有三项要求：围绕企业的经营管理和业务效益展开。工作方向、内容、方法要与业务重点和经营战略相一致。

薪酬调查报告篇3

一、调查目的：

通过对当地橡胶轮胎、纺织行业、机械加工、石油行业、化学产品、热电生产、食品加工、模具加工等行业的薪酬调查，了解这些企业薪酬、福利状况，为公司建立合理、有效的薪酬福利体系提供参考依据。

二、调查对象：

东营地区部分规模以上企业

三、调查时间段：20xx年3月至20xx年6月

四、同行业薪酬调查情况汇总：

1、同档次公司的薪酬状况：

（1）东营市（除东营港外）同等档次公司基层员工薪酬调查情况：

各行业平均试用工资、正式工资分位表如下：

薪酬分析报告V11/9

修改日期：20xx-6-16

表格涉及9个行业52家企业133个岗位。所有岗位都有试用期，试用期待遇最低600元，最高1500元，个别岗位的试用期工资面议，在此无法体现；在正式工资中，最低的1200元，最高的5000元，个别特殊岗位的工资是面议，在此无法体现。综合来看，各行业，文职岗位工资水平普遍低于其他岗位，一般在1200-2200之间；技术性岗位工资最高，一般在2800以上；其次是一线操作岗位工资也是处于相对的高位，一般在2500元以上（这里指的是所有岗位的平均工资，之所以会达到这个高位，是因为个别企业里有些特殊的技术、操作等岗位的工资待遇非常高，通常达到5000以上，特殊岗位的工资会把整个平均工资拉高）。我公司涉及的岗位在上表的详细岗位表中基本得到覆盖，根据这个表格体现出的数据，在7.5分位左右即试用工资1285左右，文职岗位1950左右，操作工岗位2650元左右，技术性岗位4200元左右；在50分位左右即试用工资1000左右，文职岗位1600左右，操作岗位2200左右，技术岗位3600左右。此表因为涉及的大部分企业是广饶县境内的，只是具备参考价值，特此提示。（注：以上所有数据都是扣除保险后的到手纯工资）

（2）东营港已开工公司基层员工薪酬调查情况：

薪酬分析报告V12/9

修改日期：20xx-6-16

各企业平均试用工资、正式工资分位表如下：

此表是东营港已经开工和即将开工的5个企业的薪酬情况，这是5家具有代表性的企业，他们的薪酬基本反映了东营港开发区大部分企业的薪酬情况。上表涉及5家企业49个岗位，基本涵盖了我公司已设计岗位中的大部分岗位，有很强的参考性。从图表数据看，东营港的基本薪酬比东营市其它地区普遍高处300-800不等。试用工资最低1200，最高2200；正式工资最低1600，最高6000以上；还有一些特殊的岗位，采取的是面议工资，此表无法体现。和东营其它地区一样，各个岗位薪酬差距明显，也表现为：文职岗位偏低，技术和一线操作岗位偏高，个别特殊的技术岗位薪酬可达5000元以上的高位。此外，海科这样的大企业各种福利配置优越，五险一金俱全，还有一些其它的隐性奖励，工人的实际收入更高，从目前掌握的数据，海科的待遇最高，平均工资在3500以上。根据上面表格，在75分位以上，试用工资1800左右，正式工资3200左右（这里指的是所有岗位的平均工资，之所以会达到这个高位，是因为个别企业里有些特殊的技术、操作等岗位的工资待遇非常高，通常达到6500以上，特殊岗位的工资会把整个平均工资拉高）。（注：以上数据都是扣除保险后的纯工资）

五、分析：

1、东营市地区（除东营港）各类企业的薪酬状况比较：

以上为东营地区(除东营港)8大行业试用工资和正式工资的薪酬水平的折线比较图，从图中可以很明显的看出，所有行业在试用工资方面差别不大，而在正式工资方面轮胎橡胶、机械加工、石油行业、模具加工平均工资都是非常高位（个别技术性岗位的高薪将整个工资水平拉高，不具有代表性）。

2、东营港5家企业的薪酬情况：

以上为东营港最具代表性的5家大企业的薪酬水平的折线比较图，从图中可以明显的看出，所有企业在试用工资方面差距不大，其中海科和万达在正式工资方面明显超过其他企业，这是因为它们的一些特殊技术岗位薪资水平非常高，从而直接拉高了整体的平均工资。其他企业整体薪资水平非常接近。

3、从东营市地区（除东营港）各类企业的缴纳保险情况和东营港5家企业的保险情况看，这两地的大部分企业都是积极缴纳各类保险的，但是缴纳住房公积金的企业并不多。

4、（1）东营市（除东营港外）上班、休班时间情况：

薪酬分析报告V14/9

修改日期：20xx-6-16

（2）东营港5家企业上班、休班时间情况：

上面两个图表看出，东营港各企业的休班制度比较符合国家正常的休假制度，一般过周末，而其他地区一般是自主定制休班制度，相互出入比较大。

六、建议：

根据公司的薪酬目标及以上数据比较，我有如下建议：

1、将员工整体的工资放在一个相对高分位的水平上，目前建议放在75分位处（平均试用工资1800，平均正式工资3200，之所以这么高位是因为我公司为精细化工，有很多特殊的技术性岗位，一般是高薪人才才可胜任），使其处于同行业中具有竞争优势薪酬水平；便于招聘且尽可能的固留我们公司需要的人才。

2、考虑到周边企业的休班制度，建议把员工每月的休息时间定为6天，如不能达到6天，应提高值班补助，以消除员工的心理落差，稳定员工队伍；贝斯特公司的送生日蛋糕活动，由于东营港的物流业不够发达，可以考虑折成现金发放；各种法定假日、婚丧嫁娶都可以考虑给予假期，如不能应相应提高补助。

3、由于东营港离市区较远，生活购物的不便，公司应该考虑尽可能的在衣食住行方面提供便利，如宿舍的各种生活配备尽量全面一些，配备公司班车，工作服发放及时，洗浴、洗衣、娱乐、运动设施配齐。考虑到东营港的蚊子较多，如在每个床铺配上一顶蚊帐，可显得人性化一点。

4、整个东营港现处于建设阶段，各种生活设施、公共设施、娱乐设施等匮乏，公共交通缺乏，这些问题将直接导致公司在员工招聘和员工的固留方面出现困难，加之东营港附近人口稀少，则更加大了招聘难度。由于大家都处在起步阶段，各公司之间的人才的流动势必非常频繁，如想留住人才为我所用，公司在薪酬福利、衣食住行等方面都要取得优势。

5、建议公司前期的薪酬应该定高一点，75分位不行的话，可以考虑80分位，甚至更高。

薪酬调查报告篇4

一、报告简要

在薪酬调查行情越来越市场化、透明化的今天，不同类型的企业如何设计不同的薪酬调查体系?如何使良好的薪酬调查福利政策成为企业发展源源不断的驱动力?每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。

在全球化背景下，以更宽更高的视野来探讨企业的薪酬调查体系的重构，是摆在我们面前的重要课题。

作为人力资源管理专业的学生，为了使自己所学的理论知识与实践能够更好的结合，本人利用20xx年“十一”长假的时间对明一世代(福建)贸易有限公司的营销财务部薪酬调查结构进行调查，并对其薪酬调查体系作出了分析总结。

本次调查的目的是对明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部的普通员工的薪酬调查状况进行调查研究，进而对该部门的薪酬调查体系进行分析，发现其优点与缺点，将优秀的薪酬调查方案推广到其他部门或者分公司，对不足的薪酬调查方案进行改善，并根据实际情况提出合适的薪酬调查方案，完善薪酬调查体系，使之适应部门发展的需要，且能够最大的激励员工，吸引优秀人才，最终促进企业的良好发展。本次调查是采用与员工面谈的方法收集数据与信息。

二、调查报告内容

(一)、调查对象

本次薪酬调查调查的对象是明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部的普通员工，因此在接下来的内容都是针对明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部的普通员工进行论述分析的。

(二)、薪酬调查构成

通过调查，我对明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部的薪酬调查结构有了较全面的了解。该部

营销财务部的薪酬调查的总体结构沿袭着整个公司的薪酬调查结构，只有(20xx信访工作调研报告)在变动现金收入这一项中师根据本部门的特征和需要制定适合本部门的薪酬调查方案，以便更好的激励本部门员工。该部门的薪酬调查结构主

要由货币薪酬调查和非货币薪酬调查两部分构成，接下来对此进行详细介绍。

非货币薪酬调查：

在与员工面谈的过程中，我了解到该部门的非货币薪酬调查主要是每月一次的整个公司的优秀员工评选。参加优秀员工评选的条件是当月绩效达85分以上的，且当月创新提案被采纳的有4条以上。如果被评上优秀员工，公司将把该员工的照片贴在公司的公告栏上，并进行表扬，但没有物质上的奖励。

货币薪酬调查：

1、直接薪酬调查：直接薪酬调查是整个薪酬调查体系中最重要的一部分，是员工最为重视的，也是各部门最为重视的一部分。

参加异动考试必须是要成为公司正式员工满半年，且在这期间表现良好，得到所属主管的认可，由主管提名后，个人写申请报告、面谈表递交给部门总监，经总监批准后才能参加异动考试。考试的主要内容是公司的规章制度以及本岗位的一些基本知识。

(2)变动现金收入。变动现金收入指公司根据员工的短期业绩效果向员工提供的现金奖励。主要由绩效工资和其他货币性奖励组成。

绩效工资只有成为公司的正式员工后才有，且每个月只支付一半，另一半当做年终奖励发放给员工。绩效工资算法：将员工的基本工资除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到单位绩效分的绩效工资，最后将单位绩效工资乘以员工当月所得绩效分。公式如下：

绩效工资={[(基本工资÷70%)×30%]÷100}×当月绩效分

其他货币性奖励包括很多个方面，主要有：

②为降低公司损失，公司鼓励员工举报虚报行为。如果员工在审核的时候发现有人虚报费用等损害公司利益的行为可以写问题反馈单递交给监察部。由监察部进行调查审核，如果经查情况属实，则会给员工100元的奖励。

③鼓励员工为公司提出创新性建议，即创新提案。员工对公司制度、销售方案等有独创性见解的可以给公司提交创新提案，如果所提提的创新提案被评定为有利于公司发展，就会给予相应的奖励，具体奖励金额看提案的优秀程度;

④鼓励员工为公司空缺岗位推荐优秀人才。公司在每个月都会公布一份空缺岗位表及其相关的要求。员工根据要求，可以为公司推荐认为合适的人才。经公司面试通过进入试用期的，推荐的员工可以拿到相当于被推荐员工一个月基本工资一半的奖励。如果被推荐员工能够成为公司的正式员工，那么推荐人则会拿到相当于被推荐员工一个月的基本工资的奖励，推荐的岗位越高，所得奖励越多。

⑤该部门每个月都会进行部门排名，员工绩效在整个部门排名第一的给予200元奖励，在同岗位排名第一的给予100元奖励。员工绩效连续3个月排名前五的可以当岗助，第一次当上岗助的将得到100元的奖励。

当然，有奖必有罚。营销财务部的惩罚措施有：员工在审计时出错要扣分，每扣一分要扣10块;违反公司规章制度要被扣绩效分，一般违纪一次扣一分;迟到一次扣10元;请假扣当天工资，且不能获得本周期的满勤奖;员工在工作期间没穿工作服扣10元;没打扫卫生扣绩效分;窗户没关，电脑没关，人离开座位椅子没摆好，下班桌面没收拾好等等都要被扣分。

2、间接薪酬调查：间接薪酬调查主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。员工在公司中都享有医保和社保福利。医保和社保是根据国家相关法律法规的规定，按照一定的比例由员工和公司分担。其他的一些福利政策主要有：

①、福利奶粉。即公司的员工生育时，在孩子两周岁之前，公司每个月向该员工提供一罐本公司生产的奶粉。

②、本公司员工在购买本公司生产的产品时可以享受优惠价格(一般以出产价出售)。

③、每年部门都会组织整个部门进行一次旅游。等等。

综上所述，得明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部普通员工的薪酬调查计算公式为：

直接薪酬调查=基本工资+绩效工资+奖励性工资-罚款

间接薪酬调查=福利保障+其他优惠项目

货币薪酬调查=直接薪酬调查+间接薪酬调查

总薪酬调查=货币薪酬调查+非货币薪酬调查

(三)、员工人数及对应的基本工资

在调查过程中，我对该部门的员工的任职时间进行了简单的统计统计结果如下图：

三、综合分析

从调查结果看，明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部的薪酬调查结构(见图1)相对合理，但也存在着一些不足之处。

2、非货币性薪酬调查项目过少。也就是说公司对普通员工支付的薪酬调查过于集中在物质方面，忽视了员工的尊重需要。

3、从表1中可以看出，老员工的基本工资与主管的基本工资差距不是很大，使得员工觉得自己的发展前景不是很乐观，难以留住优秀员工。

(二)优点：1、在变动现金收入方面做的较好。能够根据公司发展需要提出合适的薪酬调查方案，如：创新提案奖励制度。部门也能根据本部门的职责特征制定相应的薪酬调查方案，如：鼓励员工举报虚报行为的奖励制度。且整个变动现金收入方案较多，能为优秀员工提供更多的增加收入的机会。

2、针对普通员工对物质方面的需要较大的情况，在薪酬调查体系设计中侧重直接直接薪酬调查，符合普通员工的需要。当然，由于过分侧重直接薪酬调查，导致非货币性薪酬调查比重太小，也是不利的。

(三)我的薪酬调查建议：

1、根据行业薪酬调查水平适当提高普通员工的基本工资水平，实现外部的公平，提升本公司薪酬调查的外部竞争性，吸引优秀人才。

2、完善薪酬调查结构，增加非货币性薪酬调查才比重，满足员工的尊重需要，使整个薪酬调查体系更加平衡。如，在部门会议上对每个月进步最大的员工进行表扬等。

3、加大高低级岗位间的薪酬调查水平，使得员工有更大的动力去追求高级岗位，留住优秀的员工。

4、增加提升基本工资的渠道，加大奖励的力度，激发员工的工作积极性，努力高质高效地完成工作任务。

5、增加员工福利支出。如，为加班的员工提供夜宵等措施。

四、总结

科学合理的薪酬调查体系是企业发展的驱动力，设计一套科学合理的薪酬调查体系的意义不只是能降低企业的成本，最为重要的是能够激励企业的员工，吸引外部优秀人才，为企业创造了无数无形和有形的财富。这次对明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部的普通员工的薪酬调查状况进行调查研究，发现这套薪酬调查体系中的优点与缺点，并提出了自己的建议。希望公司能够对缺点进行改进，对优点继续保留和推广。在实践中适时调整薪酬调查体系，使之适应企业发展的需要。

薪酬调查报告篇5

据权威统计，高端财务岗位和普通会计的职业发展区别是冰火两重天，国际化高级管理会计岗位80万年薪难觅，普通会计岗位供大于求，找不到工作。从薪资待遇上来看，差异化十分显著。数据显示，全国范围内，财务总监平均年薪25万元，财务经理平均年薪为77300元，财务主管年薪为41293元，财务普通人员年薪为27005元。北京地区则分别为28万元、114000元、68900元、44240元。从各级财务人员年薪增幅上来看，全国财务总监年薪增幅为13%，财务经理年薪增幅为9.0%，普通财务人员年薪增幅为7.3%。北京地区差异更为明显，财务总监年薪增幅为21%，财务经理年薪增幅为 16.0%，财务主管年薪增幅为13.6%，而财务普通职员年薪增幅只在5.0%。这说明财务高管在未来的人才市场上将成为企业争相抢夺的主力军。中央财经大学会计学院副院长刘俊勇教授认为，未来十年是管理会计的蓝海，管理会计人才缺口300万，而普通会计需求将减少2/3 。

在cma颁证典礼上，周先生是拿证学员之一，周先生有着丰富的优秀跨国公司财务工作经验背景，曾先后任职于太古、爱普生、英维思、艾诺斯等世界知名跨国公司，他通过了全部英文cma考试，通过认证后，他的职业生涯实现了从财务经理到中国区财务总监再到亚洲区财务总监三级跳。目前就职于大型光伏太阳能美国上市公司天合光能公司，任财务总监。主要负责：公司预算控制与分析、预测及内部管理报告，运营生产成本的控制分析、投融资资本性支出的分析与控制等。

在谈到当初选择cma认证时首要考虑的因素时他说：“主要是对自己职业发展有个明确定位，看这些学习的知识点是否与目前工作有效结合并对工作有所帮助。我当时看到cma课程内容与我的工作很接近也符合我的职业发展目标。” 周先生认为cma证书的知识体系对他个人职业和企业发展都很有帮助。他说：“cma这个知识体系里的预算编制、差异分析、成本管理与分析，战略财务的分析，资源规划优化分析，用最优的资源达到一个最低的成本等知识，对自己目前主管的工作受益和收获颇多。” 周先生之前主要从事财务核算、法定合并报表等，想考取一个国际证书，以便自己职业有更高的发展，曾想考acca，后来经过了解，acca主要偏重审计和财务会计，cma主要偏重预算管理、成本管理和管理会计，从实际工作中感觉到企业管理会计缺少，因此选择了考cma。

他考过cma后工作机会、职业发展、工资待遇都有明显的改善和提高，如收到很多猎头的电话，工作机会增加很多，职位不断提升，他在之前的公司工作时从一个报告与分析经理提升为中国区的财务总监，进而提升为亚太区总监，自然待遇也成大幅提高。目前他供职的在天合光能公司，随着公司全球化的战略和光伏行业得迅猛发展，他也有更加宽大的职业发展空间，待遇也水涨船高。

在周先生看来参加cma考试对财务人员职业发展很重要，“如果企业里面一个财务员工要成长或向高层迈进，成为一名合格的总监，最基本要精通企业的管理会计方面的知识，特别是管理会计的核心内容就是计划，预算，差异分析，成本控制、投资回报分析等部分都是非常重要的，而这些内容也是cma考试诠释的精髓。”所以他会非常支持企业里面员工进行cma课程的考试。

周先生充电学习cma的经历对他的成功职业进阶起到了很重要的作用，他因此收获了高薪和高职位。由此看来无论是雇主、用人单位还是财务人员都越来越青睐管理会计师了，目前中国财务人员的角色正从传统财务转变为积极推动业绩和利润产生“战略决策辅助者”。具有国际化水平的高级管理会计人才，已成为现代企业的重要需要。因此相较于acca，cma更符合当前企业的发展需求。acca是会计审计类认证，而cma择是以预算决策、成本控制、风险预估等，是企业幕后策划的军师。cma认证者很多在世界各地大公司担任高级职位(财务经理、财务总监cfo，甚至总裁ceo)。世界500强中85%以上的财务总监都持有cma 证书。

cma由于具有花费时间少、课程实用、中英文语言、适合财务管理人员报考等特点受到国内财务经理财务总监等中高端群体的欢迎。因此，cma会员薪水普遍很高，国内大多数cma的年薪都在80万元以上，职业前景也非常看好。据调查，美国注册管理会计师(cma)已成为当前中高端财务人士报考首选。

薪酬调查报告篇6

在经历了四年的低迷状态后，IT行业的薪酬出现了回热的迹象，由于电信领域高增长的势头不减、无线增值业务的异军突起、互联网整体上升的拉动，IT行业的薪酬止跌回热。但是潜躲在这股热流下面的冷流依然让人觉得有些冷：工作压力的增加大而薪酬增加的幅度小、职业风险和职位风险使得IT职员心态复杂;专业技术职员受职业困乏感和枯竭感缠绕，高级职业经理人辗转在IT与非IT之间难以抉择;裁员的压力使得低层IT职员心态惶恐;宏观经济形势的不良使得IT职员的薪酬之路仍然坎坷。

小米是清华计算机系研究生，往年十一月底左右，就顺利地与IBM签了约，到这家著名的IT公司做售前技术支持。谈到找工作的历程，他一脸轻松，往年暑假他在IBM进行了两个月的实习，公司就有意录用，最后与公司顺利签约，起薪6000元。

固然大多数的毕业生都没有小米这样幸运，但要在IT公司找到一个相对满足的工作并不难。记者对清华大学、北京航空航天大学和北京理工大学345名毕业生发放了调查问卷，截止到5月中旬，已经找到工作并签约的占到62%。以北航为例，该校电子信息系本科毕业生432人，除往继续读研学生外，1/3左右的学生往了软件、硬件、系统集成等IT公司。该校负责学生分配工作的马坤老师对记者说：“目前没有签约的不到十个人，他们手中都有几家单位在比较、挑选，没有人向我抱怨工作很难找。”记者从计算机学院蒋颖老师处了解到，该校本科生的均匀薪酬在3000元，与往年同专业的工资相比，小幅上升，往年的薪酬大约在2500元左右。

大学毕业生的就业与薪酬状况直接反映了这个行业的发展速度和景气指数。IT行业职员的薪资从20xx年之后，就逐渐往下走，20xx~2003年是IT行业全面低迷时期，部分企业薪资增长率接近于0%，但是，到20xx年年底，整个行业薪酬呈现出止跌回热的状态。太和顾问20xx年底的薪酬调查结果显示，20xx年IT行业的薪酬增长率达到了7%-~8%的高增长速度，呈现出极强的复兴势头。以互联网行业为例，20xx年度互联网行业的整体薪酬出现了大幅增长，其中一般员工薪酬均匀增长7%，经理层员工薪酬增长超过11%，决策层员工薪酬增长超过17%。新游勇力资源总监段东说：“新浪的薪酬涨幅要高于行业均匀值2~3个百分点。”

SP的异军突起、互联网全面复苏、手机行业的巨大容量对IT行业整体薪酬形成强有力的拉动。而其中最为突出的就是无线增值领域薪酬水平的暴涨。IT行业整体薪酬上涨大概20%~30%都来源于这个领域的拉动。SP利润飙升，从业职员队伍迅速壮大，职员薪酬水涨船高。其次是互联网的全面复苏，固然互联网的薪酬上涨的幅度并没有无线增值业务这样明显，但是由于其从业人数巨大，形成明显的总量拉动。手机行业固然面临着洗牌和调整，但是在手机设计、制造和销售整个环节人才极度匮乏，人才争夺竞争激烈，企业不得不用薪酬的血拼来换取人才，薪酬自然飙升。由于手机市场的巨大容量，它对整个IT领域的薪酬拉动作用也不容小觑。

薪酬构成的几大部分分别是基本工资、绩效奖金、销售提成、年终分红、福利，今年一个明显的趋势时，企业员工的变动收进比重逐渐增大。变动收进增大意味着干得好与干得不好差别是很大的，这也是由于高科技有大量的人才后备兵，可以采取高激励、高淘汰率的办法。戴尔是一家典型的销售导向型公司，每个季度都会对销售部分员工的业绩进行考评，以此确定员工基本工资和绩效工资之间的比例。

变动收进比例的增大不只是针对一般员工，事实上，在职业经理人或者是企业的高管层，绩效工资占大头依然是比较通行的做法。比如国内一些国有控股的公司，能够公然的高管薪酬一般都是四十万到八十万，电信设备制造商高管薪酬公然的部分都过不了一百万，但是这些高管通常都是有企业虚拟股票，而电信行业又是垄断性行业，比如是在高速运转的传送带上，就是不跑，也比别人跑得快，所以企业利润尽对是成倍增长的，那么股票增值，就能拿到比固定工资高数倍的薪酬。

薪酬分析报告(系列9篇)

在日常生活和工作中，报告有着举足轻重的地位，报告中提到的所有信息应该是准确无误的。那么一般报告是怎么写的呢？以下是小编为大家整理的薪酬调查报告，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

薪酬分析报告篇1

20xx年大学生就业形势有喜有忧。与往年相比，今年企业的招聘数均比去年上升不少，薪酬也普遍提高。但教育部部长袁贵仁在20xx年全国普通高校毕业生就业工作视频会议上直言：国际金融危机对我国就业的不利影响还没有消除，如果说20xx年是我国经济最困难的一年，20xx年可能是最复杂的一年，整个宏观层面就业形势就很严峻。

看到师哥师姐为找工作忙碌不停的身影，我不禁也为自己的前途担忧起来。很想和他们聊聊，可总是没有一个合适的机会。这次有幸借助我们的课题作业来一同走进他们，听听他们的求职感言，了解目前的就业形势，让我们对自己有一个更清醒的认识吧。

一.调查计划与设计

1.调查目的：在目前就业形势并不乐观的情况下，20xx年毕业的我们也时刻关注着现在的就业形势。而本次针对即将毕业的学长们所做的调查将有助于我们更清晰的认识社会的发展需求，拟定自我就业立足点。

2.调查方式：问卷调查：共发放60份;收回有效问卷58份

资料调查：部分通过查阅资料作为参考、借鉴

3.调查对象：哈尔滨剑桥学院20xx届本科生(二本、三本)其中性别比例：男生48.3%(28份)，女生51.7%(30份)

专业结构：人力资源管理专业15.5%(9份)市场营销

专业34.5%(20份)，计算机专业15.5%(9份)，机械或材料专业34.5%(20份)，4.调查时间：本学期14-15周

另附页：《哈尔滨剑桥学院20xx年应届毕业生就业趋势调查问卷》

二.调查数据统计分析

就业形势分析

1.学生普遍感觉就业压力大，而这种压力来自于各个方面。

对于当前的就业形势，68.9%的学生认为形势严峻;在认为阻碍就业的最主要因素中，24.1%认为就业人数多;20.7%认为社会需求岗位少;15.5%认为企业条件要求太高;19%认为自身能力不足;12%认为就业选择渠道太窄;8.7%选择其他。

2.今年参加过招聘会的理工类学生比文科类学生对就业前景更为乐观、男性整体比女性更为乐观，女性在招聘中仍然处于劣势。

被调查的学生中，参加过各种招聘会的比率为100%。学生在对自己将来的发展前途的态度上表示乐观的，其中机械和材料专业占85.5%;计算机专业占66.7%;市场营销专业占80%;其它专业的占77.8%，女性占66.6%;男性占78.5%。

就业倾向分析

1.在毕业规划中，大多数同学选择自主寻找工作，此外还有不少同学希望可以得到工作安排。学生选择趋于分散。考研率并没有预期中的高。

毕业打算自己找工作的占31%;可能会听从家里安排的占13.8%;选择考研的占20.7%;选择考公务员的占15.5%;打算出国的占2%;自主创业的占17%。

2.大学生选择今后就业的岗位大多集中在国企及政府部门，就业地区中比例最高的不是像北京、上海这样的一线大城市，更多的选择了中小型的二线城市。

大学生毕业后的行业类型主要集中在国有企业和政府部门，占51.7%，民营企业和外资企业分别占29.3%、19%。打算到一线大城市发展的，占17.2%;而更多的选择像太原之类的二线城市，占38%;选择返回家乡的占34.5%;仅仅只有10.3%选择去西部地区。

3.被调查的学生对薪酬待遇要求基本与企业待遇相对接

对于大学生毕业参加工作的初期月薪，55.2%选择800-1200元;36.2%选择1200-2200元;选择2200元以上的占8.6%。对求职薪酬(试用期后的工资)20.7%认为在1000-20xx之间，43.1%认为在20xx-3000之间;22.4%认为在3000-4000之间;13.8%认为在4000以上;而根据我们在“太原科技大学毕业生就业信息网”统计发现大部分企业提供的试用期月薪在1000-20xx之间;试用期后的月薪在20xx-3500之间(不含各种保险、津贴)

4.学生在选择工作时最看重的是未来的晋升机会、发展空间。

在选择工作时，大学生考虑最多的是，19%选择企业的知名度影响力;5.2%选择企业管理机制的成熟度;20.7%选择企业的工作环境;24.1%选择企业的福利待遇;27.6%选择企业的职业发展空间;3.4%选择其他。

5.大多数大学生想过自主创业，但资金和经验是大学生自主创业的瓶颈

在自主创业这个问题上，70.7%表示想过自主创业，大学毕业生不应该仅是社会现有岗位的竞争者，挤占就业机会，而更应该是新岗位的开拓者，为社会带来就业的机会。但是资金和经验仍是制约大学生自主创新的主要瓶颈，占65.5%;认为自主创业最需要的是政策支持和技术的分别占13.8%、20.7%。

就业需求分析

1.参加过招聘会的同学认为在面试时HR所考虑最多的问题是学生的思考、解决问题以及心理素质等软实力。

在企业考察学生的众多要素中被认为最重要的要素，选择思考、解决问题的能力占75.5%，其次，不断学习的能力占58.52%;良好的心理素质和行为能力占71.16%;,也有49.38%认为学历、证书很重要，46.47%选择外表气质、形象。这表明企业对人才的需求更趋于务实。

2.大多数学生对职业生涯规划缺乏足够的重视

65.5%的大学生觉得职业生涯规划很重要，而不太确定是否重要占了17.2%，有将近十分之一觉得职业生涯规划不重要，没有考虑过职业生涯规划的占7.3%。

三.趋势预测分析

1.毕业生就业形势依然严峻

根据数据统计我们发现被调查的学生普遍感觉到就业压力，而这并不是没有根据——教育部近日在北京召开20xx年全国普通高校毕业生就业工作视频会议。据了解，明年全国普通高校毕业生达660万人，比今年增加约30万。再加上往年没就业的学生人数，现在急需就业的毕业生数量达700万之多。大学生毕业的人数年年见涨，但每年大学生相关专业工作岗位不足两百万个，也就是说每年有2/3的大学生找不到跟自己专业相关的工作，大约1/5的大学生根本找不到工作。教育部部长袁贵仁强调，当前高校毕业生就业形势依然严峻，工作任务十分繁重。

2.社会岗位需求有所增加，理工回暖明显，文科形势不明

放眼望去，今年的招聘市场的确火热，但从各大企业的招聘计划来看，企业

扩招的岗位类型主要集中在理工科。今年随着经济危机消退，以往被压抑的金融、IT等行业打破疲软态势，人才需求随之被唤醒。据前程无忧负责人介绍，随着技术领域的加速发展，今年各用人单位技术型岗位的需求量较大，包括机械工程、电气工程、自动化、计算机科学研发等职位。

不过相比之下，偏文科类专业的毕业生就业形势还不明朗，法学、传播学、英语等专业仍位列较难就业的专业中。一些高校就业办老师分析“文科看上去很好找工作，什么公司都招，但是以销售、文员类职位居多。可由于这些专业各个高校均开设，毕业生数量多，但从社会需求来看，今年没有明显增长，为此毕业生出路比较难，专业对口率不高。”所以在调查中理工类学生对就业前景更乐观。

3.考研不及考公务员热

现在许多人认为“有什么都不如有个好工作”。公务员较好的.福利待遇，良好的生活保障让许多大学生为之拼搏，争着去抢这一“金饭碗”。而相比之下考研就显得并不那么保险，虽然考验可以提升自己的能力，获得跟高的竞争条件。然而三年过后依然要面临找工作，和刚毕业的本科生比较，他们发现自己已然没有了年轻的闯劲。

4.就业选择，大城市不再是唯一

大城市的高房价，高消费水平，快生活节奏让许多学生不得不放弃这心神向往

的地方。同时许多中小城市不断地加强城市基础建设，改善城市环境，积极的引进人才。而今年不断上涨的物价让大学生们不得不再选择工作时考虑更多，相比于大城市，中小城市将更有吸引力。

5.大学生对就业选择更加理性

大学生一方面对于良好的专业技术、自身价值的实现、增加从业经验、薪酬福利比较重视，另一方面，他们对获取人际关系、培养自己的团队合作精神以及稳定的工作岗位也很看重。这反映了大学生一方面比较注重现实的利益，比如薪酬等，同时也比较关注长远的发展，比如从业经验、人际关系等。因为这些方面是目前职场比较看重的。

四.总结

本次调查仅局限于太原科技大学校园内，时间仓促，收集的数据并不能充分体现我国现在的就业形势，但对于我校大三学生仍有一定的指导作用。现在我国就业形势严峻，大学生就业难引起社会各界的广泛关注，缓解和解决大学生就业难不仅需要依赖经济发展，也离不开体制改革和观念更新。解决毕业生就业是一项系统工程，涉及政府、社会、学校、学生自身和企业单位等各个方面，需要政府管理部门、高校、社会、企业，包括毕业生本人的共同努力。政府应重视研究毕业生就业工作的社会分工。继续推进就业体制改革，明确国家、高校和劳动人事等政府部门的职责和管理权限。确立学校在学生就业过程中的地位及应承担的权利义务。加快适合我国国情的高校毕业生就业机制的建立和完善，使毕业生就业工作摆脱目前困境，走上正轨。

薪酬分析报告篇2

起薪：3000元

签约者：

心理价位：1500——20xx元

签约单位：

谈薪过程：从20xx年9月起，小莫就在德国汉高(上海)担任一名实习市场助理。汉高集团是F1麦克拉伦车队的赞助商，因此去年F1赛事开进上海后，小莫参与组织了许多相关活动，得到了上级的一致好评，人事部门也准备与小莫签定合同。

然而天有不测风云，就在这时汉高集团进行全球人事冻结，不再招收新员工，这让小莫非常失望。在实习结束准备离开的时候，她所在部门的主管为她开具了一份推荐书，将她推荐到现在签约的这家跨国企业。由于汉高的推荐信，公司对她特别重视，最后百里挑一选择了她。

小莫所在的研发部门里的另一位秘书将要调往人事部门，目前各种事务正逐步由她接手，相信很快她将成为公司不可缺少的员工。由于外资公司对外语要求很高，接下来她还准备去进修英语，为将来的工作打下基础。

起薪：3000元

签约人：华东师范大学中文系小董

心理价位：模糊

签约单位：美国英格索兰(中国)投资有限公司

谈薪经过：“薪水比我想象的要多！”电话那头小董的笑声听起来很轻松。能够进入这家公司，仅仅只是因为4天的兼职。去年11月19日，“20xx年世界工程机械设备博览会”在上海举行，小董作为英语接待，主要负责VIP包厢。虽然每天要站6——8小时，但迷人、亲切的微笑始终挂在她的脸上，还好几次果断地处理了紧急事件。令她意想不到的是，公司市场部的负责人恰好就站在她的身边，默默地记住了这个“微笑天使”。

公司问小董希望得到什么样的薪金待遇，“那你们能给我多少呢？”她半开玩笑地回答。在这之前，她只是从学长那了解点行情，对自己能拿多少心里也没个准谱。公司的回答比她预期的还高些，于是她便愉快地答应了。她认为，一般外企都有自己一套薪金制度，不同的'岗位会有不同薪资标准，一般不会因为某个人而改变，所以她也懒得动脑筋去要价了。对于未来，小董打算工作两年后继续深造，这样提拔的空间会更大。

起薪：2500元

签约人：上海对外贸易学院商务法语专业小帆

心理价位：20xx元

签约单位：某知名国际货代公司

谈薪经过：社交能力很强的小帆，是在班车上把私秘的薪酬情报一一搞定的。货代公司工作节奏紧张，上班大家各忙各的，而且员工薪水是保密的，公司不允许互相打探对方薪水。但小帆发现，下班后班车上气氛轻松，他很快就和同事打成一片，一个小时的车程中有充裕的时间去了解公司的各种信息。

在第一轮面试时，公司就和小帆谈到了薪水问题，小帆报价20xx元。几个星期后，小帆进入人事部报到。“实习期薪资800元，转正后2500元，每年有一次加薪和15天带薪假期。每个月加班20个小时以内，加班工资为17元/时，超过20小时为22元/小时。”人事部经理详细向他介绍了公司的薪资标准，虽然每年加薪的幅度并没有透露，但小帆心中有底，工作第二年月薪很有可能涨至4000元。

小帆说：“找工作关键是要入对行。前不久我考了个货运代理证书，职业发展方向也基本确定，所以很珍惜这个工作机会。”

基本型月薪1000——20xx元

起薪：20xx元

签约人：上海大学广告系小沈

心理价位：3000元

签约单位：某实力媒体

谈薪经过：“应届毕业生在洽谈薪水时是被动的，很少有人能主动要价！”小沈说出了很多应届生的心声。前几天，人事部经理拿出一份试用期合同给他，上面写明试用期薪水20xx元。“有什么问题吗？”经理问。小沈摇头表示默认后，签下了名字。

“我已在公司问过不下10个人了，他们刚来的时候也是这个价！”周围同事不少都是他的学长，小沈就这样拿到了第一手消息。“和我的心理价位有一定的差距。”但他并没有就这个落差直接与人事部经理进行交锋，而是通过MSN向领导旁敲侧击。“你也知道，现在行情是一年不如一年了。”领导的回答让小沈心里凉了半截。

“新人的起薪都一样，你谈了人家也不会给你加薪，反而会招致反感。”小沈有自己的想法，“如果公司开出的薪水还过得去，就不要在这个问题上计较，好薪水是靠实力得到的！”

在公司的半年时间里，小沈经历过大大小小10余次培训，“这是个讲道理的公司，我看中的是它的规模、文化和培训机制！”

起薪：20xx元

签约人：上海应用技术学院机械工程专业小张

心理价位：2500——3000元

签约单位：某投资管理公司

谈薪经过：小张目前所从事的职业和他的理工科专业并不对口，能够得到这份工作，是因为他选修“市场营销”作为第二专业。

早在大二的时候，小张意识到工程专业学生人数众多，自己的学校又非名校，在求职时可能会比较困难，于是他将“二专”的目标定在市场营销。理工科专业的学习任务本身就比较繁重，为了顺利取得第二学位，他常常在别人休息娱乐的时候一个人去图书馆自学。三年下来辛苦没有白费，当他的同学还手捏简历四处投递的时候，小张已经能够在职位上发挥才能了。

目前这份工作比较稳定，可小张对薪水仍然不太满意。他表示，虽然这家公司规模很大，升职只是时间问题，但自己仍然在寻找更好的机会，不排除毕业前转投其他单位的可能。

起薪：1800元

签约者：某民办高校艺术设计专业小王

心理价位：1800——20xx元

签约单位：中艺传播广告公司

谈薪经过：小王是在健身房里得到面试通知的。在他正练得大汗淋漓的时候，一位朋友打电话告诉他，中艺传播广告公司的招聘马上就要进行面试，希望他立即赶过去。于是小王连澡都来不及洗，擦了把汗就冲了过去。不过还好，因为他所学比较扎实，面试时当场制作的平面图顺利进入了主管的“法眼”，并最终得到了这份工作。

当时公司开出的薪水是1500元，小王觉得略低于自己的心理价位，就向面试官提出加薪的要求。由于在设计及绘画方面的突出才能，他的要求得到了主管部门的同意。

小王觉得，眼下这份工作能给他更多的时间，接下来他还准备参加专升本考试，并参加一些强化英语的课程培训。

起薪：1000元

签约者：xx师范大学学前教育专业小x

心理价位：1500元

签约单位：浦东x幼儿园

谈薪经过：由于专业本身的限制性，小冯并没有投送多少简历，只在自己学校举办的“学前教育专场招聘会”上向8家幼儿园投送了简历，并选择了离家最近的一家去进行面试。面试的主要内容就是当场试教，为中班的小朋友上一堂语言活动课和讲一个故事。20分钟的课程下来，她的能力得到了认可，小朋友们也很愿意跟她亲近。于是，几天后她就顺利得到了幼儿园的通知，要求她去正式签合同。

目前的待遇和小冯理想中的还有一定差距，但她认为发展空间很大，还可以安心地一级一级考，等到条件成熟时，争取评上高级教师的职称。

薪酬分析报告篇3

为了解西乡塘区高校教师对汽车的需求状况及消费特征，探索老师对汽车在价位、品牌、性能等方面的要求，以期获得有关数据信息，为4S店提供科学有效的依据，特进行此次调查。本次调查由广西机电职业技术学院汽服1001班陈源组小分队承担，调查时间是20xx年5月7日至11日，调查方式为入户（办公室）问卷访问和去汽车4S店进行专访，本次调查选取的样本总数为80名高校教师，访谈对象为4家汽车4S经营店销售顾问。各项调查工作结束后，本调研小组将调查内容予以总结，其调查报告如下：

一、调查对象的基本情况

(一)样品基本情况。本次调查主要是广西大学、民族大学、经干院、农职院这4个高校各

级各系办公室教师，发放问卷80份，收回80份，其中有效问卷78份。在有效样本中，男性教师为43人，占总数的55.13%，女性教师为35，占总数的44.87%。其中45人是已婚，占57.69%，33人末婚，占42.31%。

(二)个人收入情况。本次调查结果显示，大部分教师的年收入是在5万~7万之间，从南

宁市总的消费水平来看已经算是中等偏小康的了，样本中只有12.82%的教师年收入是在3万以下的，这足以说明高校教师的消费水平还是不错的，汽车经销商应当重视这一消费群体。

二、专门调查部分

(一)以下内容都可以结合样本的属性进行分析如：不同的婚姻状况、收入、性别、文化程度等，同时也可以根据其中的几项进行多元对应分析。

1、高校教师的年收入情况

从图中可以看出教师的年收入主要集中在3万至10万之间，其约占总样本容量的76.92%。虽说收入不是很高，处于中等偏上水平，但由于教师的收入比较稳定，再加上各种奖金、财政补贴，以及汽车经销商对高校教师购车采取的一些优惠政策，因此高校教师对于汽车还是相当有购买力的。

2、在近期1~2年高校教师是否有换/购车意向的情况

从图中看到，在样本容量为78个教师的调查中，有意换购车的就占了一半多，足有66.7%，这说明了高校教师会基于种种原因想要换/购汽车。

3、高校教师的品牌购车意向情况

从图中可以看出大部分教师选择的是品牌是国产民族或者国产欧美合资的。选择这两个品牌的占了69.24%。

4、高校教师对于汽车的个性需求情况

从表中可以看出高校教师购买汽车最主要看重的是安全性与经济性，其占了总量的66.67%。作为受过良好教育、知识丰富的人群，教师在购车时拥有更多主见与理性，特别注重爱车的实用性与便利性，对于外观大气、技术先进、使用安全的车型尤为青睐，而且不同类型（不同专业）的教师对爱车的选择标准也大不同。

5、高校教师购车动因情况

从图中看出高校教师购车的主要动因是出于实际的需要，比如交通需要。高校教职工购车的原因主要是为了方便上下班，。由于大学城离南宁市区较远，并且大学城内目前缺乏教职工宿舍，各高校教师的工作时间、地点又不稳定，在上下班途中均需花费大量的时间，大大影响工作效率。多数教师反映，有了自己的车之后，节省了大量时间，工作效率大大提高。

6、

从图中可以看出大多数教师购车时所选择的颜色是红色与黑色，选这两种颜色的教师占了总量的54.1%，最少的是墨绿色。原因这两种颜色除了好看，耐脏之外，还能衬托出驾驶员的气质。

7、高校教师对汽车的期望价位

从图中看出8万~12万是大多数教师的首选价格。其中想要购买10万以上的就占了70以上，说明高校教师购买力不容忽视。

（二）汽车经销4S店对于高校教师消费群体看法的访谈

1、请问贵公司对于高校教师这一消费群体的关注程度如何？

南宁市高新区广缘雷克萨斯4S店

销售顾问：不是很关注。一般高校教师会买中低档的车，中档偏多。首选价格10万~15万元。因为高校教师的'收入虽然稳定，但相对于雷克萨斯这一品牌的高档车来说还是远远不够的，就算能买得起的也是一些收入较高的校长或者教授之类的，不过他们为了不太张扬也不会买这么贵的车。

南宁市高新区一汽大众4S店

销售顾问：稳定的收入来源、较好的社会形象、独特的消费品位，还有越来越多的高校往市郊方向发展，这也在相当程度上刺激着老师们的购车需求。而且相对目前南宁市西乡塘区各高校教师的平均收入，受访的老师们的收入水平处于中上级别，这个级别也正是多数汽车经销商最看重的收入人群。因此高校教师是我们公司倍加关注的潜在消费群体之一。

2、请问您认为哪些教师想要买车？

销售顾问：我认为目前南宁市西乡塘区各高校主要有四类教师的购车意向比较强烈：

年轻未婚教师——这个群体的老师比较容易接受新事物，特别喜欢一些刚刚上市的新车型。在他们看来有了车就能扩大自己的朋友圈和交际圈，未来发展的机会也会越来越多，所以购车对于他们来说也是一种“职业投资”。

英语、艺术类女教师——这个群体的老师对于时尚和潮流的嗅觉比较灵敏，更加期待寻找创造更多灵感的创意激情生活，而兼具创意性与实用性的汽车正好满足了他们的需求。

学校行政管理已婚教师——这个群体的老师相对普通老师来说，工作的内容和范围更广更复杂一些，出于工作的需要购车的也不在少数。

高学历教师——这个群体的教师大多是各个学校的“顶梁柱”，承担着比较繁重的教学任务，加班基本上是家常便饭，为了让工作与生活更好地衔接，让工作之余多出一些休闲时光，买车代步是他们的最佳选择。

3、为刺激高校教师购车的欲望，请问贵公司过去或近期对这一群体采取过哪些促销方式？

销售顾问：每逢节假日，我们公司都会对教师购车时给一些优惠，比如在价格方面可以相应降低，在贷款买车首付时，别人要首付30%，而教师则可以只付20%，贷款年限别人只可以到3年，而教师则可以到5年等等。

三、关于高校教师购车意向的二手资料

各高校教师购车的不同说法———购车习惯因专业而异

购车是跟教师的专业方向很有关系的，实用性强一点的学科，比如管理类，经济类专业的购车教师相对来说更加多一些，其余的可能等到年纪大了才会有购买实力。———华南师大李老师

我买车主要考虑外形和品牌，虽然想支持民族工业，但对国产车的品质还不是很放心，所以选择通用。———广东工大龚老师

我算是广州有私家车的第一批人，第一辆车是原装进口的本田，因为日本车的操作性和经济性都不错。换了现在这辆别克君威2.5G，是想换换口味。如果以日常代步为主，第三辆车会选择皇冠；如果只是为了满足欲望的话，我会选择越野车。———冯副教授

10年前我就有了第一辆爱车———一汽大众的奥迪100，到今年为止已经换了三辆车。其实我平常用车少，通常都乘坐楼巴或公交车到市区上班。买车原因一是喜欢，二是钟爱自驾游。用车最多的时候是周末或者假期，与朋友集体驾车出游。———天河某高校叶老师我认为，没有汽车是一种生活方式，在市区打车比开车方便也更节约，却不自由。但有车就有了一种自由，空间上的自由，可以按照自己的意愿支配生活。———冯老师

我在市区和大学城两边跑，比较喜欢广州本田的车，我已经把买车列入了“第二个5年计划”。但现在还是会考虑先有房子后有车。———周老师

我的家人不在广州，所以现在渴望有自己的车。以后回家小聚就方便了。现在只要有空，我都会通过网络、报纸了解某些车的性能和有关情况，甚至跑去车行转转。对于我这个年龄段的人来说，丰田凯美瑞算是比较合适的，口碑也好。而且丰田车也不容易贬值。

———中山大学张副教授

薪酬分析报告篇4

每年八月，都有许多大学生们唱完骊歌，告别校园，大多数已经在工作岗位上开始新的生活。不过，网络上不时有大学生抱怨：“工资太低，还不如保姆，大学四年白读了。”这样的抱怨有些悲观，越来越多的人开始关注毕业大学生的工资。

近日，100位20xx-20xx6年毕业的大学本科生成了我的调查的样本：潭门参加工作候的第一个月工是多少?工作几年、几个月之后，现在的工资是多少?这几年来应届大学毕业生第一个月的薪酬走向如何?通过这次调查的数据，我为以后的入社会积累了宝贵的经验。

样本：100名大学毕业生

此次调查共回收有效问卷100份，其中职业包括：公务员，教师，助理，文秘，业务员，技术员，财务，广告策划，护士，金融顾问，记者等。

数据：第一个月平局工资：2800元

根据统计，这100名大学生工作第一个月平均工资位2800元，其中，20xx—3000元这个档次占了七成多。

调查发现，第一个月收入低于20xx元的相对较少，且多是公务员。20xx5年毕业的小李在一家网络公司工作，主要业务是营销。“名片上印着销售代表，实际工作是拉业务。底薪1800元，靠其他业务提成。不过第二个月及拿到了5000元，他拉到了第一笔业务，从中的提成就成为了他的奖金。

不过，也有不少从事销售业务的大学生，第一个月就拿到了高薪。20xx3年毕业的小王，在一家电子企业上班，第一个月工资5000元。别的同事大概在20xx元。他因为具有语言优势，待遇比其他人高些。

第一个月5000元以上的相对较少，不到一成。从职业上看，主要是IT行业技术人员，媒体从事人员，垄断性行业等。

郑梦怡。桥西区就业管理服务中心主任。她说：“据我了解，大学本科毕业生工作工资地区集中在20xx—3000元之间，并且2200—2800元之家最为集中。”有人抱怨20xx多元的工资还不如保姆，保姆还包吃住，其实两者没有什么好比较的'。保姆做的活，许多大学生不一定做的来。另一方面，大学生将来的工资收入根据能力，资历还会有很大的提升空间，大师保姆的空间却很小。有关专家还表示，大学毕业生月收入低于20xx的很少，除了业务员，还有一小小部分是在私企上班的。

第一个月就能拿到7000元的很少，IT行业的是其中一类。近年来电子商务的快速崛起，使得IT行业的人员工资暴涨，同时专业人员也变得需求热十分紧俏。

数据：目前平均工资：5658元/月

根据统计，这100名大学生目前的工资平均为5658元/月，其中，4000—5000元这个档为多数，占了四成。和前面数据比较可以发现，大学生工作几年后，随着经验，资历，业绩的增加，工资普遍大幅上涨，工资在3000元以下的比例下降到必达一成。并且，在我统计中发现，工资低于2400元的已经没有了。第一个月工资在5000元以上的不到一成，但是工作几年后，高收入者逐渐增加，5000元以上的已经占了1/4，其中不乏月薪万元以上的高收入者。这些高收入者的职务很大一部分和刚工作时有了变化，从原来的支援，技术员变成了部门经理，组长，主管等。

专家：刚开始时不必太计较工资

绝大多数毕业生工作几年后，工资都会有一定的提升。在一些专业性强的岗位，如果能力强，提升的会更快一些。一些文职类的岗位，提升的相对要少一些。现在许多单位，特别是企业，用人机制非常灵活，只要有能力，两三年就被提升为中层的很多。

走向：首月工资五年涨500多元

数据显示，近5年石家庄地区大学毕业生首月工资为：20xx年：2275元;20xx3年：2492元;20xx4年：2492元;20xx5年：3038元20xx6年：2698元。

解读：总体呈上升趋势

感想：通过此次调查，大致了解了毕业生的工资，为自己将来步入社会积累了宝贵的经验，更好去规划自己的人生。

薪酬分析报告篇5

一、

1、本次薪酬调查的目的与内容

2、薪酬调查的对象：调查对象的'基本情况介绍（性质、规模、目标等）；

3、薪酬调查的范围与方法

4、本次调查计划与成员分工、完成时间

二、

1、调查对象的薪酬结构与薪酬制度（包括货币薪酬与非货币薪酬各项）；

2、职位描述与任职资格条件；

3、被调查员工（样本）情况分析：包括年龄、性别、工龄、年龄、职位，学历等；

4、将薪酬调查结果图表化

三、分析调查结果，并结合调查对象实际提出可行性建议；

注意：

1、人员分工明确并可记录；

2、报告简洁，图文并茂，形象直观；

3、附某公司薪酬调查报告模板如下，仅供参考；

薪酬分析报告篇6

IT业有句俗话：当兵在上海，当官在北京。这句话在6日发布的《20xx年中国薪酬报告》中得到体现，这份由太和顾问发布的调研报告称，北京地区高科技公司平均年度现金总收入为60万元，比上海、深圳同等职位高管高出近10万元。

北京高科技高管年薪60万

中国薪酬报告显示，北京高科技行业平均薪酬增长率为9。3%，其中软件领域的薪酬增长出现新亮点，远超于高科技行业整体薪酬增长，达到12%。这是基于北京软件业日益重要的地位，20xx年北京软件出口呈现高速复合增长，占全国软件出口业务的33%。

通讯业核心员工年薪50万

房地产业薪酬涨幅最猛

去年北京的房地产业薪酬涨幅位居首位。在国家调控政策连续的冲击下，20xx年北京地产行业薪酬总体涨幅11。9%，较上年的12。5%虽略有下降，但依然保持着坚挺的增长势头。特别是在太和顾问进行薪酬调研的四个一类城市（北京、上海、深圳、广州）中，北京房地产行业涨幅居于首位。相反，上海成为全国极少数几个房价持续下降的城市，虽然受前两年地产行业爆炸式发展的影响，行业薪资水平仍居于高位，但上海地产寒冬的气息已经大大影响了开发商的信心，以至于其薪酬增长速度也开始放缓。在房地产业中，基本销售、设计、市场、项目等部门的岗位占据了地产高收入人群的主体，如设计类经理层平均年薪已经超过20万。

垄断行业高薪靠补贴

一个电力行业的抄表工年薪可以达到10万元某银行平均工资8。8万元，是城市社会平均收入的近5倍。近年这些关于垄断行业薪酬内幕的声音不绝于耳，到底垄断行业薪酬状况如何？能源行业在太和顾问目前数据库中的样本是以火力发电、矿产开发及贸易和石化等领域为主要数据来源，其整体水平较之全行业水平高出2至3倍左右。

从薪酬结构方面分析，这些行业的基本月薪只处于市场的.中等偏下水平，但是其高额的各类补贴收入和一些固定奖金项目是造成垄断行业与一般行业差距的最主要原因。

证券业薪水整体上扬

太和顾问调研发现证券业市场对于一般员工岗位的薪酬定位介于3。1至11。6万元之间，对于业绩表现良好的员工，年度现金收入总额可以达到14万元以上。对于企业基层、中层管理岗位，市场薪酬水平介于13。6至34。5万元，而对于行业中一些核心稀缺岗位，员工现金收入水平仍然可以冲击到40万元。对于决定企业发展的高层管理、战略决策岗位，市场整体对此类岗位的薪酬定位在54至130万元之间，而对于能够为企业创造巨大利润价值的岗位，市场定位在130至160万元之间。

医药行业薪水增长趋缓

20xx年是医药行业最振荡的一年，该行业结束了20多年来的效益高增长态势，行业整体开始步入平稳期。转变中的行业使这个行业的薪酬情况走到了台前，成了关注的焦点。20xx年医药行业薪酬增长率为9。2%，去除物价影响，实际增长约为8%左右，较20xx年的整体增长率8。8%有小幅上涨，但薪酬增长率上涨的速度明显趋缓。

北京本科生起薪2500元

薪酬分析报告篇7

《中国各大学毕业生薪酬水平排行榜》的前20名中，清华大学、复旦大学、北京大学雄踞前三甲，三校毕业生月薪都超过了8000元，薪酬水平北京上海最高，其次是广州、杭州、南京经济发达城市，百年英才杨雅平教授表示，薪酬排行榜受地方经济发达程度的影响非常严重，比如上海的大学普遍排名靠前，但这并不能说明上海的大学生远比其他地方更优秀。这样的结果并不能真实反映出各大学的真实就业竞争力。

下面百年英才高考管家带大家来看看，清华北大的'详细数据分析

清华大学

清华大学20xx届毕业生共有7035人，本科生3113人，硕士研究生2667人，博士研究生1225人；截止20xx年12月8日，该校20xx届毕业生总体就业率98.20%。其中，本科毕业生就业率为97.70%，硕士研究生就业率为99.20%，博士研究生就业率98.20%。

北京大学

北京大学本部20xx届毕业生共有7250人，本科生2637人，占36.37%，硕士研究生3630人，占50.07%，博士研究生983人，占13.56%；截止20xx年11月30日，该校20xx届毕业生就业率为98.34%，其中，签约就业和灵活就业比例为61.46%，国内升学比例为20.44%，出国（境）深造比例为16.44%。截止20xx年11月30日，本科毕业生就业率为97.61%，硕士研究生就业率为98.68%，博士研究生就业率99.08%。

薪酬水平工学专业最高，理学、文学、农学所占比例小

在体现“专业钱途”的《中国大学专业薪酬水平排行榜》中，工学相关专业的数量占据了相当大的比重，共有14个相关专业入围榜单，其中软件工程专业以8026元的月薪高居毕业生榜首。其余入围专业则是理学（包括应用化学、生物科学、微电子科学与工程3个专业）、文学（仅语言类综合1个专业）、经济学（仅金融工程1个专业）、农学（仅应用生物科学1个专业）。值得注意的是，在文学相关专业中只有“语言类综合专业”入围此榜单，但其薪酬水平却表现不俗，仅次于“软件工程”位居第二位。英语类，小语种社会需求量始终很高。

薪酬分析报告篇8

薪酬分析报告篇9

xx年大学生就业形势有喜有忧。与往年相比，今年企业的招聘数均比去年上升不少，薪酬也普遍提高。但教育部部长袁贵仁在20xx年全国普通高校毕业生就业工作视频会议上直言：国际金融危机对我国就业的不利影响还没有消除，如果说20xx0年是我国经济最困难的一年，20xx年可能是最复杂的一年，整个宏观层面就业形势就很严峻。

一.调查计划与设计

2.调查方式：问卷调查：共发放60份;收回有效问卷58份

资料调查：部分通过查阅资料作为参考、借鉴

3.调查对象：哈尔滨剑桥学院20xx届本科生(二本、三本)其中性别比例：男生48.3%(28份)，女生51.7%(30份)

专业结构：人力资源管理专业15.5%(9份)市场营销

专业34.5%(20份)，计算机专业15.5%(9份)，机械或材料专业34.5%(20份)，4.调查时间：本学期14-15周

另附页：《哈尔滨剑桥学院20xx年应届毕业生就业趋势调查问卷》

二.调查数据统计分析

就业形势分析

1.学生普遍感觉就业压力大，而这种压力来自于各个方面。

2.今年参加过招聘会的理工类学生比文科类学生对就业前景更为乐观、男性整体比女性更为乐观，女性在招聘中仍然处于劣势。

就业倾向分析

1.在毕业规划中，大多数同学选择自主寻找工作，此外还有不少同学希望可以得到工作安排。学生选择趋于分散。考研率并没有预期中的高。

毕业打算自己找工作的占31%;可能会听从家里安排的占13.8%;选择考研的占20.7%;选择考公务员的占15.5%;打算出国的占2%;自主创业的占17%。

3.被调查的学生对薪酬待遇要求基本与企业待遇相对接

4.学生在选择工作时最看重的是未来的晋升机会、发展空间。

5.大多数大学生想过自主创业，但资金和经验是大学生自主创业的瓶颈

就业需求分析

1.参加过招聘会的同学认为在面试时HR所考虑最多的问题是学生的思考、解决问题以及心理素质等软实力。

2.大多数学生对职业生涯规划缺乏足够的重视

65.5%的大学生觉得职业生涯规划很重要，而不太确定是否重要占了17.2%，有将近十分之一觉得职业生涯规划不重要，没有考虑过职业生涯规划的占7.3%。

三.趋势预测分析

1.毕业生就业形势依然严峻

2.社会岗位需求有所增加，理工回暖明显，文科形势不明

放眼望去，今年的招聘市场的确火热，但从各大企业的招聘计划来看，企业

扩招的岗位类型主要集中在理工科。今年随着经济危机消退，以往被压抑的.金融、IT等行业打破疲软态势，人才需求随之被唤醒。据前程无忧负责人介绍，随着技术领域的加速发展，今年各用人单位技术型岗位的需求量较大，包括机械工程、电气工程、自动化、计算机科学研发等职位。

3.考研不及考公务员热

现在许多人认为“有什么都不如有个好工作”。公务员较好的福利待遇，良好的生活保障让许多大学生为之拼搏，争着去抢这一“金饭碗”。而相比之下考研就显得并不那么保险，虽然考验可以提升自己的能力，获得跟高的竞争条件。然而三年过后依然要面临找工作，和刚毕业的本科生比较，他们发现自己已然没有了年轻的闯劲。

4.就业选择，大城市不再是唯一

大城市的高房价，高消费水平，快生活节奏让许多学生不得不放弃这心神向往

5.大学生对就业选择更加理性

总结

加薪报告篇1

尊敬的领导：

我是公司的一名技术员，加入公司已有五年的时间。在这五年里，我一直在技术岗位上默默耕耘着，为公司贡献了自己的力量。如今，我想向公司提出一个请求：换岗加薪。

首先，我想谈谈我想换岗的原因。在技术岗位上，我一直在不断学习和探索，提高自己的技能水平，但我也意识到了自己的局限性。我相信，只有通过不断学习新的知识和技能，不断挑战自己，才能成为更优秀的员工。而换岗则是实现这个目标的一个重要的途径。

其次，我希望公司能够给予我更高的薪资待遇。随着工作经验的积累和技能水平的提高，我相信我已经有能力承担更高级别的职位。同时，我也知道自己的价值，公司愿意给予更多的薪资待遇，也是对我的工作表现的认可。

最后，我希望在此之前表明，如果公司不能满足我的请求，我会选择辞职。这并不是不负责任的表现，而是因为我对自己的工作能力有信心，我相信我能够找到一份更适合我的工作，也更能满足我的个人发展需要的工作。

因此，我希望和公司达成一份协议，即以换岗为前提，给予我更高的薪资待遇。我相信这对双方都是一个“赢-赢”的结果，也符合公司一直以来的人才管理理念。

谢谢您对我的关注和支持，我期待有一个积极的回复。

此致

敬礼！

你的技术员

加薪报告篇2

尊敬的领导：

你好，随着公司的不断发展，我个人的潜力也在不断的提升和进步。这段共同成长的岁月里，同事们给予了我很多支持。我感谢公司领导对我的栽培和帮忙。

我是公司五年的老员工，是公司成长的密切相关者。我的潜力和工作成果有目共睹。象我如此全面的多功能手，事无巨细都愿意为公司尽力又不斤斤计较的，并不多见。我是一名公司能够完全信赖的员工，从我的潜力到我的人品。

此刻人才薪酬行情与五年前已经大不相同如果您愿意把我当成人才的话，此刻做一般事务性工作的人员的工资也有比我更多的，能干的更不用说了。而我常常从事了一些具有创造性的工作，能否从事创造性工作是衡量一个人是否是人才的主要指标，不明白您是否同意。因此我向您提出加薪请求，期望领导对我的申请能够加以重视。

我认为我此刻的薪水很低，每月工资元人民币，调整为每月元人民币。为此我简单说一下加薪理由：

1、我对公司有有形价值的贡献，立竿见影，案例多到我不想一一列举，您不明白的能够问问别人，你不相信的也能够调查，而且我给公司带来的增值，多为创造性或预见性的增值，这在公司内是没有人能够做到的`。

2、在新老员工的真实学历中，我的学历怎样说也不低，如果学历能够作为薪酬参考的话。

3、我为您们挣足了面子，我常听到有人夸您说，您有这样的人不简单。我明白他们是说的大实话，我不明白您是否相信他们的话。我明白公司内没有多少员工能获得别人如此评价。公司中能如我一样提如此多理由要求加薪的人，入职如此长时间才期望提薪的人，少到只有我一个。

我的要求，仅仅是期望获得与自我工作潜力和工作成果相称、与市场相当的薪酬而已，而公司所付给我的，仅仅是一家负职责的公司为一名优秀员工付出理应付出的薪酬而已。如果我能获得加薪，也仅仅是维护了本应当有的体面生活而已。

我期望您以单纯的心态看待一名员工的加薪要求，请不要为此为难任何人，正如我从未想过要为难任何人一样。大多数人是自私的，为难或责怪他们只会把简单问题复杂化，把和谐的现状搞糟。期望您在能够给我加薪时是出于自愿而不是勉强。

此致

敬礼！

申请人：xxx

20xx年xx月xx日

加薪报告篇3

求圆周率（π）小数点后21—50位数…我会背到：3.14159265358979323846……（20位）位数越多越好!超过100位的我会“加薪”哦……

先设想一个酒徒在山寺狂饮,醉死山沟的情景：山巅一寺一壶酒（3.14159）,儿乐（26）,我三壶不够吃（535897）,酒撒了（932）!闪不死（384）,遛了遛（626）,死山扇把扇（43383）,儿弃沟（279）.[前30位]接着设想“死”者父亲得知儿“死”后的心情：吾疼儿（502）,白白死已够凄矣（8841971）,留给山沟沟（69399）.[15位]再设想“死”者父亲到山沟寻找儿子的情景：山拐我腰痛（37510）,我怕你冻久（58209）,凄事久思思（74944）.[15位]然后是父亲在山沟里把儿子找到,并把他救活.儿子迷途知返的情景：吾救儿（592）,山洞拐（307）,不宜留（816）.四邻乐（406）,儿不乐（286）,儿疼爸久久（20899）.爸乐儿不懂（86280）.‘三思吧（348）!’儿悟（25）.三思而依依（34211）,妻等乐其久（70679）[最后40位] π = 3.1415926535 8979323846 2643383279 5028841971 6939937510 5820974944 5923078164 0628620899 8628034825 3421170679

加薪报告篇4

尊敬的领导:

您好!

自去年5月我有幸进入公司以来，近1年了。始终抱着“公司是我家，繁荣靠大家”的信念以快乐饱满的情绪投入到工作学习中去，一直认认真真、兢兢业业地对待我的每项工作，力求把工作做得尽善尽美，不敢有丝毫懈怠之心，为公司的发展做出了自己应尽的责任，与公司共同进步共同发展。在提高个人工作技术经验的同时，有幸为公司添砖加瓦略尽绵力，此实为我的荣幸。

所有这些都是与领导的关心和重视人才培养是密不可分的，我对公司的领导及同事产生了深厚的感情，我喜欢公司的工作氛围，喜欢公司的每一个伙伴们。他们也给予了我更多。薪酬是衡量工作价值的最佳标准，我们员工也非常理解在追求利润最大化的情况下，公司会需要降低各种成本。不过企业经营本身的目的是为了获取经营利益，工资福利的目的则是开发企业的人力资源、最终提升企业的经营效益。对于企业外部而言，薪情的好坏影响到企业的外部竞争力(如知名度、美誉度、优秀员工等)，进而影响到企业的生存和发展;对企业内部而言，薪情的高低直接决定了员工工作的绩效、心情的好坏。好薪情给员工带来强大的激励，带动工作积极性;反之增加怠工情绪。

随着公司的业务不断发展扩大，同时工作职责范围和工作量也在相应地增加、工作强度不断加大。如电视台数据库优化工作;公司数据库建设及应用服务完善与维护;

就目前市场行情和所知道的情况、朋友同行，根据、类的行业、岗位和工作内容、工作年限的不同，因为我们企业在目前各方面体系正处于完善阶段，薪酬福利体系有所欠缺暂时没有定期加薪也是能够理解的，所以特提出加薪申请，以期得到领导对本人工作成绩的肯定和鼓励，更是对未来工作积极性的激励。如果本员工工作中尚有有待改进的部分，也敬请领导批评指正。

现在人才薪酬行情与五年前已经大不相同——如果您愿意把我当成人才的话，现在做一般事务性工作的人员的工资也有比我更多的，而我常常从事了一些具有创造性的工作，能否从事创造性工作是衡量一个人是否是人才的主要指标，不知道您是否同意。

在竭尽全力完成工作的同时我还不断探索更好的工作方法，有效地提高了工作效率，降低了工作成本，从而增加了收益。

此外在做好本职工作的同时，参加各种培训考试学习，比如思科认证网络工程师培训、CUUG专业Oracle DBA培训、数据库开发员认证培训等，使自己对数据库的知识更上了一个台阶。比如在Oracle DBA培训期间，我还借此机会进行了一些在公司没有机会思考的问题及练习的项目:对Oracle知识理论更加深刻掌握、根据不同的业务需求制定与完善数据库的备份、恢复、和RECOVER等策略项目。以期为公司在以后的发展道路上再添砖瓦。

同时我们所处的城市是一个正以惊人的速度向前发展的城市，无论是经济还是消费水平在全国都是名列前茅，而且目前的社会经济和物价已呈通货膨胀的趋势。在这种形势下，现有的工资水平已显得很单薄了。

鉴于以上因素，为了能更好地为公司效力，也为了使自身能得到更好的发展，特此向您提出加薪申请，申请从x年6月开始工资提升到8000元/月。

人追求的目标越高，他的才能就发展的越快，才能为企业创造更大的价值。如果对员工的工作没有一个明确的激励手段和考核标准，员工的素质、能力高低、做多做少、做好做坏拿的都是一样的工资，那对他们来说，为工作付出的满腔热情、牺牲的休息时间和身体健康是不公平和不值得的。

我相信对于有一定能力和执行力的员工，老板是不会吝啬的，使之能够解除后顾之忧，安心为企服业务。

如果您认为我现在的工作内容及质量还未能达到这个薪金标准，我诚恳地希望您能提出宝贵的意见或建议，让我今后有一个努力的方向和目标，在提升自己能力的同时将工作做的更好，向更高的目标迈进。

加薪不是目的，只是希望让我们做得更好!

期待您的答复。

此致敬礼

加薪报告篇5

下属工作表现良好，领导可能会为你申请加薪哦，那么，以下是范文网小编给大家整理收集的给下属加薪申请报告，供大家阅读参考。

给下属加薪申请报告1尊敬的领导：

你好!

_______部门员工_____，近期做了____________事，为公司直接或间接创造利润多少，平时表现优秀，实为公司之楷模，员工之典范。为了鼓励先进，激励中进，带动和鞭策后进，特申请为______部门员工加薪多少以做奖励。希领导查实批准，万谢!

______部门：____主管

____年____月____日

给下属加薪申请报告2尊敬的x总、x经理、x经理:

时间过得很快，来到企业工作，转眼已一年有余。亲眼看着我们公司这一年一步步走过的脚印，看到这一年的变化和发展，真的非常高兴。

作为工作的企业，这一年中，公司各方面的工作有了一个整体的提升，培训部的工作走上正轨，行政部的工作不断系统化、科学化，营销部的业绩有增无减，制作部的工作持续规范化，都是在朝良性方向发展，这一切真是一个令人欣慰的成绩。

作为个人，自入职公司以来，感受到公司对职员最真诚的关怀和培养，受到几位领导的器重、关怀和帮助，都铭记于心，也会在未来的工作中再接再励努力进取，不断发展自己，为企业作出更大的贡献。

目前企业处在极需快速发展阶段，有很多需要完善的地方。人最重要的是思维，是意识，在这点上对本企业各方面的客观要求和思维意识，本员工应该算是积极的、特别要求进步的同志，也随时随地在向各位同事宣扬贯彻各种进步思想，期望他们可以同样进步，以厂为家，有主人翁精神，为我们企业的发展扩大潜力。其实最重要是大家的思想观念中应该抛弃那种落后的观念和工作方法，以先进的、科学的现代理论和方法指导工作并运用，这样企业才能在现代激烈的竞争中立足并发展，而这正是一年中我为之努力的重要工作。部门事务是我的主要工作之一，致力于企业的建立与完善工作，目前已完成体系和体系，体系正在建立中，并且在日后的工作中都需要持续完善和改进。对于企业的规范化、程序化和科学化，这些都是具有长远意义和价值的工作。营运方面长期协助领导管理思想的体现，设计各项工作表格，跟进各项规定的实施，加大执行力度。进行申请生产许可证要求文件的统筹整理拟制，完成整套文件体系。本员工在文笔方面略有心得，对公司里文笔起草拟制作了很多工作，同时也设计了较多简单广告牌宣传单等，省去公司这些方面的一些麻烦。而在下阶段，企业管理系统的完善加强及培训部、营运部工作是工作的重点，这跟企业的发展也是息息相关的。在这一年中虽然不敢说个人在企业工作中发挥了怎样的带动作用，但绝对积极主动出谋划策、全心全意为企业发展鞠躬尽瘁。非常高兴在企业的运营中能够发挥自己的作用，为企业的进步和发展尽到自己的力量，而这同时也是我个人价值的重要体现。

薪酬是衡量工作价值的最佳标准，我们员工也非常理解在追求利润最大化的情况下，公司会需要降低各种成本。不过企业经营本身的目的是为了获取经营利益，工资福利的目的则是开发企业的人力资源、最终提升企业的经营效益。对于企业外部而言，薪情的好坏影响到企业的外部竞争力(如知名度、美誉度、优秀员工等)，进而影响到企业的生存和发展;对企业内部而言，薪情的高低直接决定了员工工作的绩效、心情的好坏。从某种程度上说，好薪情给员工带来强大的激励，带动工作积极性;反之增加怠工情绪，最终影响企业潜能的开发。我相信对于有一定能力和执行力的员工，老板是不会吝啬的，使之能够解除后顾之忧，安心为企业服务。

就目前市场行情和所知道的情况、朋友同行，根据、类的行业、岗位和工作内容、工作年限的不同，一般薪酬在 ~ 左右。因为我们企业在目前各方面体系正处于完善阶段，客观说，薪酬福利体系有所欠缺暂时没有定期加薪也是能够理解的，所以特提出加薪申请，以期得到领导对本人工作成绩的肯定和鼓励，更是对未来工作积极性的激励。如果本员工工作中尚有有待改进的部分，也敬请领导批评指正，我一定谨记于心、乐于修正进步。望几位领导给予批准为感!

衷心祝愿几位领导事业如日中天、公司蒸蒸日上财源广进!

给下属加薪申请报告3总经理:

我部门现有员工X人，其中XXX、XXX、XXX等3名同志来本部门工作已达2年以上。该3名同志在各自的岗位上兢兢业业，业务水平不断提高，为本部门工作任务的顺利完成做出了一定的贡献。为了进一步调动他们的积极性，把我部门的工作做得更好，同时彰现本公司“以人为本”的理念，特要求给此3同志各加薪20%。

特此申请，请予批准。

申请人:某部门经理XXX

加薪报告篇6

“我就是坏蛋中的大头目，注定要沦落到天涯各处。哪怕掉进了‘死亡谷’，等不到神来救助，我要作古……”

“咳咳，各位领导，唱得不好，献丑献丑。可是，又有什么能在此时如此贴切地表达我的心情呢？”

“不瞒各位领导呀。想当年，我老氨也称得上是可以呼风唤雨的大人物了，不知有多少人拜倒在我脚下。瞧，‘肾结石’就是我的手下败将，现在听命于我，随我闯荡江湖！可自从闹出了人命后呀，我这日子就不好过了，而且偏偏还赶上个什么‘金融危机’。哎，现在我可是风餐露宿，喝东北风咯！”

“本想再乘机跑到‘黑心奶农’那儿再好好赚上一笔，可谁料到那奶农到向我诉起苦来了。说什么现在的厂家收奶要经过三重检验，一旦发现奶源里的成分包括我，就会报告政府，好好地罚他一笔。可我还是不会相信，毕竟我老氨怎么着也算是个头头吧！于是，我便跑到了伊利牛奶加工厂里。呵，那架势也太隆重了吧：隔离服穿了里三层外三层，消毒也弄了好几次，还有几十台电脑在随时检测我的行踪……”“嘀嘀嘀……嘀嘀嘀……”“啊，大事不妙，我被暴露了！‘三十六计’中说的是什么来着？哦，对了，是‘走为上计’。那现在我该干吗呢？啊，是快跑呀！”

“呼咻，呼咻……呼，幸亏我练过长跑。”找一个偏僻的地方坐下，我轻轻地抚摸着我满身的伤疤，“哼，你们怎么能这样来对我呢？我就不信，世界如此之大，就没我的栖身之所？哎哟哟，忍不住了，我还是先去医院瞧瞧身上的伤吧！”“哟，医院是不是开儿童Patry呀，这么多小孩子。算了，我还是先去挂号吧！”“我刚来到挂号处，就听见一声大叫：姓三的，你终于来了，你把我儿子害得这么惨，我要你双倍奉还！刚喊完，一大堆人便都向我投来凶狠的眼神，然后便张牙舞爪地向我冲来。这时，我也不知道自己哪儿来的力气，撒腿便跑。身后传来一阵惊天动地的喊声，别跑，给我站住，我要让你付出代价……不知过了多久，我终于跑回了‘老窝’，躺在了那小得不能再小的床上。回想着今天这一天的历险经历，我不仅‘老泪纵横’。经过了我的再三权衡下，我用最工整的字迹，最诚恳的态度，最深切的请求写下了这封《加薪申请报告》，望各位领导批准，让本人在花甲之年享享清福，不再受如‘过街老鼠’般的虐待。

XXXX年XX月XX日

三聚氰氨

加薪报告篇7

加薪申请报告怎么写?下面就是小编给大家带来的加薪申请报告，希望能帮助到大家!

加薪申请报告(一)：

尊敬的领导:

我认为我此刻的薪水很低，每月工资3000元人民币，年底没有任何奖金。您可能觉得这薪水已经太高，但局内外人几乎没人相信我才拿的这么点钱，这事有没有您知我知天地知。所以请公司于4月份开始将我的底薪每月3000(叁千)元人民币，调整为每月4000(肆千)元人民币。为此我简单说一下加薪理由:

1、我对公司有有形价值的贡献，立竿见影，案例多到我不想一一列举，您不明白的能够问问别人，你不相信的也能够调查(如:09年以前负责的qa部，我把相关检验标准制定并完善以后，交给了别人管理;为人事行政部撰写公司管理制度、员工手册、消防应急预案;为公司撰写修改内刊10几期;顺利为公司透过5次sgs外审和质量体系改版工作，执行内审多次;为公司建立pcd，能正常运行后交予跟单，此刻又要为公司推行6s管理活动，做好后不知还要给谁。这有很多工作都是别人做不了的，我做好后交予别人，纯粹的为别人做嫁衣。)，而且我给公司带来的增值，多为创造性或预见性的增值，这在公司内是没有人能够做到的。

2、在新老员工的真实学历中，我的学历怎样说也不低，如果学历能够作为薪酬参考的话。

申请人:xxx

申请时间:xx年xx月xx日

加薪申请报告(二)：

加薪申请书范文

尊敬的领导：

您好!

自去年5月我有幸进入公司以来，近1年了。始终抱着公司是我家，繁荣靠大家的信念以快乐饱满的情绪投入到工作学习中去，一向认认真真、兢兢业业地对待我的每项工作，力求把工作做得尽善尽美，不敢有丝毫懈怠之心，为公司的发展做出了自我应尽的职责，与公司共同进步共同发展。在提高个人工作技术经验的同时，有幸为公司添砖加瓦略尽绵力，此实为我的荣幸。

所有这些都是与领导的关心和重视人才培养是密不可分的，我为能成为叉叉公司的一员而感到庆幸。在这段共同成长的岁月里，我对公司的领导及同事产生了深厚的感情，我喜欢公司的工作氛围，喜欢公司的每一个伙伴们。我给予了他们的同时，他们也给予了我更多。更感谢领导对我的栽培和帮忙，我十分的信任你们。

随着公司的业务不断发展扩大，我个人的潜力也在不断的提升和进步，解决问题的效率越来越高，同时工作职责范围和工作量也在相应地增加、工作强度不断加大。如xx电视台数据库优化工作;公司数据库建设及应用服务完善与维护;CIBN环球资讯广播及教育数据库环境搭建部署、系统测试、故障排解等。

您明白这次公司搬家，新机房的数据库搭建、排除故障、测试备份与恢复、检查数据库运行状态从最初的需求规划、方案设计、沟通、实施、验收、测试等原因常常使得我不得不牺牲休息时间加班加点到深夜甚至到凌晨二、三点，如此大的工作强度已快使我心有余而力不足了，毕竞任何工作都就应在保证不影响身体建康的前提下进行。

在竭尽全力完成工作的同时我还不断探索更好的工作方法，有效地提高了工作效率，降低了工作成本，从而增加了收益。

此外在做好本职工作的同时，参加各种培训考试学习，比如思科认证网络工程师培训、CUUG专业OracleDBA培训、数据库开发员认证培训等，使自我对数据库的知识更上了一个台阶。比如在OracleDBA培训期间，我还借此机会进行了一些在公司没有机会思考的问题及练习的项目：对Oracle知识理论更加深刻掌握、根据不一样的业务需求制定与完善数据库的备份、恢复、和RECOVER等策略项目。以期为公司在以后的发展道路上再添砖瓦。

鉴于以上因素，为了能更好地为公司效力，也为了使自身能得到更好的发展，特此向您提出加薪申请，申请从2012年6月开始工资提升到8000元/月。

人追求的目标越高，他的才能就发展的越快，才能为企业创造更大的价值。如果对员工的工作没有一个明确的激励手段和考核标准，员工的素质、潜力高低、做多做少、做好做坏拿的都是一样的工资，那对他们来说，为工作付出的满腔热情、牺牲的休息时间和身体健康是不公平和不值得的。

我相信对于有必须潜力和执行力的员工，老板是不会吝啬的，使之能够解除后顾之忧，安心为企服业务。

如果您认为我此刻的工作资料及质量还未能到达这个薪金标准，我诚恳地期望您能提出宝贵的意见或推荐，让我今后有一个努力的方向和目标，在提升自我潜力的同时将工作做的更好，向更高的目标迈进。

加薪不是目的，只是期望让我们做得更好!

期盼您的答复。

此致

敬礼

加薪申请报告(三)：

尊敬的公司领导:

首先感谢公司为我带给了施展个人潜力的平台和空间，并同时向你们长期以来在工作和生活上对我孜孜以求的鼎力支持和关心厚爱表示由衷的敬意和感谢!

我自入职以来，在公司良好发展氛围和优秀企业文化的感召下，由一名刚入行的新手逐渐成长为一名合格的财务文员，从简单的事务性工作的处理到逐渐接手和适应复杂工作的应对，离不开各级领导的信任和栽培，也离不开各位同事的用心支持和热心帮忙。我能顺利为公司管理团队所理解并成为其中一员，并且在职业生涯规划和成长的过程中体现我自身的价值，既是我最大的心愿，也是与公司携手共同发展的结果。

我以感恩的心态来看待工作和生活，同时我也认为，付出才能获得回报，勤劳才能换来成果。我作为一个基层财务文员，每一天都要处理超多复杂枯燥的数字和报表，为了保证工作质量，不因失误给公司造成不必要的损失，我始终以对公司、对自我高度负责的姿态持续了一个财务人员所应具备的谦虚、谨慎、细致的良好工作作风和职业道德准则。今年以来，在上级领导的安排下，我又接手了部分行政工作，尽管日常工作比较繁忙琐碎，占用了很多的时间，但我仍然经受住了细节的考验，持续了足够的耐心，圆满周到的处理好了各方面的工作，收获了职业生涯的第一笔财富经验。

我期望我辛勤的付出能得到公司和领导的重视与肯定，我也给自我无数的理由来寻求自我精神上的支持和鼓励，因为我坚信，世界是公平的，付出是有收获的。但是十分遗憾的是，在今年7月的群众调薪名单中并没有出现我的名字，这令我感到十分的困惑和迷茫。我无数次猜想究竟是我做得不够好?不够努力?还是公司认为我不够称职而以这样的方式来给予我否定的评价?公司对此没有任何的解释和说明，我对此也感到十分的不解和难过。尽管我认为自我受到了不公正的对待，但是我还是期望透过用心的工作状态和业绩来获取公司对我的重新评价。

新的一年，新的期望，新的开始。我也再次鼓起勇气，振作精神，期望自我在工作上能有新的思维，新的突破，新的局面。加薪申请报告。我虽然人卑言微，但是我对公司的忠诚精神和敬业态度丝毫不亚于其他的同事，我也期望我的价值能够透过工资待遇的形式客观公正的体现出来，所以我期望公司领导对我调整工资的请求予以酌情思考。

我主张自我的权利，我也尊重公司的决策。因为我始终觉得平等的沟通是解决问题最有效的方式，所以即便是未能到达我所预期的结果，我也不会因此自暴自弃，放松对自我的要求，或者是籍此向公司提出其他非分的请求。我愿意承担我所应承担的职责和义务，我也期望公司能认真的倾听和对待一个年轻人的心声。

因为年轻，很多东西都言不由衷，词不达意，表达起来也就给人感觉十分唐突，如有冒犯之处，实属无心之举，恳请领导予以原谅。

再次向各位领导表达最诚挚的敬意和感谢。

申请人:xxx

申请时间:xx年xx月xx日

加薪申请报告(四)：

加薪申请报告

尊敬的公司领导:

您好!

我自20xx年xx月进入公司以来，至今已近俩年，期间一向担任主管职务，本着以司为家的情绪，一向努力工作，不敢有丝毫懈怠之心;加之公司近年不断发展壮大，我个人潜力也在不断的提升和进步，这段共同成长的岁月里，使我更加喜欢公司的企业文化、喜欢公司的工作氛围，感谢公司领导对我的栽培与帮忙。

现本人已近而立之年，结婚、小孩等所带来的资金压力，实如泰山压顶，但本人目前收入低薄，每月仅4000元，而深圳市本就消费水平极高，每月收入仅能自给，心中不免哀伤，但想到公司一向爱护员工的传统，心中便有了一向走下去的期望。

基于对公司的热爱和对领导的信任，鉴于此刻的工作职责和工作强度，我期望公司能将我的工资提高1000元左右，至此公司的深情厚意，不敢厚藏，尽表现于工作之中。

人追求的目标越高，他的才力发展的就越快，所以我正式提出申请，期望公司能将我个人工资提高到5000元整。

也请公司领导放心，无论申请成功与否，本人仍会一如既往的、用用心的、认真负责的态度去做好每一件事，不会因此怠慢工作，这是我的知识和修养要求我就应做到的。

期盼您的答复!

申请人:xxx

xxxx年xx月xx日

加薪申请报告(五)：

尊敬的x总、x经理、x经理：

时间过得很快，来到企业工作，转眼已一年有余。亲眼看着我们公司这一年一步步走过的脚印，看到这一年的变化和发展，真的十分高兴。

作为个人，自入职公司以来，感受到公司对职员最真诚的关怀和培养，受到几位领导的器重、关怀和帮忙，都铭记于心，也会在未来的工作中再接再励努力进取，不断发展自我，为企业作出更大的贡献。

目前企业处在极需快速发展阶段，有很多需要完善的地方。人最重要的是思维，是意识，在这点上对本企业各方面的客观要求和思维意识，本员工就应算是用心的、个性要求进步的同志，也随时随地在向各位同事宣扬贯彻各种进步思想，期望他们能够同样进步，以厂为家，有主人翁精神，为我们企业的发展扩大潜力。其实最重要是大家的思想观念中就应抛弃那种落后的观念和工作方法，以先进的、科学的现代理论和方法指导工作并运用，这样企业才能在现代激烈的竞争中立足并发展，而这正是一年中我为之努力的重要工作。

部门事务是我的主要工作之一，致力于企业的建立与完善工作，目前已完成体系和体系，体系正在建立中，并且在日后的工作中都需要持续完善和改善。对于企业的规范化、程序化和科学化，这些都是具有长远好处和价值的工作。营运方面长期协助领导管理思想的体现，设计各项工作表格，跟进各项规定的实施，加大执行力度。进行申请生产许可证要求文件的统筹整理拟制，完成整套文件体系。本员工在文笔方面略有心得，对公司里文笔起草拟制作了很多工作，同时也设计了较多简单广告牌宣传单等，省去公司这些方面的一些麻烦。而在下阶段，企业管理系统的完善加强及培训部、营运部工作是工作的重点，这跟企业的发展也是息息相关的。在这一年中虽然不敢说个人在企业工作中发挥了怎样的带动作用，但绝对用心主动出谋划策、全心全意为企业发展鞠躬尽瘁。十分高兴在企业的运营中能够发挥自我的作用，为企业的进步和发展尽到自我的力量，而这同时也是我个人价值的重要体现。

薪酬是衡量工作价值的最佳标准，我们员工也十分理解在追求利润最大化的状况下，公司会需要降低各种成本。但是企业经营本身的目的是为了获取经营利益，工资福利的目的则是开发企业的人力资源、最终提升企业的经营效益。对于企业外部而言，薪情的好坏影响到企业的外部竞争力(如知名度、美誉度、优秀员工等)，进而影响到企业的生存和发展;对企业内部而言，薪情的高低直接决定了员工工作的绩效、情绪的好坏。从某种程度上说，好薪情给员工带来强大的激励，带动工作用心性;反之增加怠工情绪，最终影响企业潜能的开发。我相信对于有必须潜力和执行力的员工，老板是不会吝啬的，使之能够解除后顾之忧，安心为企业服务。

就目前市场行情和所明白的状况、朋友同行，根据、类的行业、岗位和工作资料、工作年限的不一样，一般薪酬在~左右。因为我们企业在目前各方面体系正处于完善阶段，客观说，薪酬福利体系有所欠缺暂时没有定期加薪也是能够理解的，所以特提出加薪申请，以期得到领导对本人工作成绩的肯定和鼓励，更是对未来工作用心性的激励。如果本员工工作中尚有有待改善的部分，也敬请领导批评指正，我必须谨记于心、乐于修正进步。望几位领导给予批准为感!

衷心祝愿几位领导事业如日中天、公司蒸蒸日上财源广进!

加薪报告

在我们日常的生活和工作中，都需要进行报告的撰写。报告被视为下级员工获得上级支持和指导的桥梁。提及书写报告时，你是不是立刻感到头晕脑涨呢？今天，幼儿教师教育网的编辑为大家推荐了一篇关于“加薪报告”的精彩文章，建议将本页和我们的网站收藏起来，以便将来使用。

加薪报告(篇1)

尊敬的公司领导:

您好!我自进入公司以来，一直担任一职，本着以司为家的心情，一直尽职尽责努力工作，不敢有丝毫懈怠之心。当然在努力工作的同时，也希望自己在薪资待遇方面能有提升的机会。在这里我不用说自己工作状况及工作态度如何，我想这些公司领导应该非常了解。

目前我所负责的工作内容有:业务跟单助理，对外辅料操作员，辅助办公室内勤工作。作为辅助跟单，众多的工作内容造成我目前的工作状态:业务员空时我不空，业务员忙时我更忙。但至今本人的薪水为(税后多点)，远低平均月薪水平。而能给我带来额外收入的外单越来越少。

基于对公司的热爱和对领导的信任，以及我现在的工作职责和工作强度，所以我正式提出申请，希望能将我的工资上调4000元左右。值此公司深情厚意，不敢厚藏，将尽表现于工作之中。

当然，如果公司领导认为我现在的工作内容及工作质量还未能达到加薪的要求，我诚恳的希望公司领导能给我提出宝贵意见或建议，让我今后有一个明确的努力方向和目标，在提升自己能力的同时将工作做的更好，向更高的目标迈进。本人会一如既往、用积极、认真、负责的态度去做好每一件事，不会因此怠慢工作。

人追求的目标越高，才能为企业创造更大的价值。如果对员工的工作没有一个明确的激励手段和考核标准。首先很感谢公司及领导给我锻炼的机会，从X年到公司以来，力求把工作做的尽善尽美，这几年里，我的工作经验逐渐丰富，工作能力不断提高，主要还是要感谢领导们的栽培和帮助。其主要是负责职位的职务。

我相信，只要付出，就会有收获!

期待答复!

此致

敬礼!

申请人：

年月日

加薪报告(篇2)

X总：

您好！

一转眼来公司工作有1年有余，首先感谢公司重视，为我提供了这么好的工作环境，再次要感谢公司给我这么好的工作机会。很感谢您对我的关心与重视。

自来到公司以来，始终以快乐饱满的情绪投入到工作学习中去，一直认认真真、力求把工作做得尽善尽美，对公司的发展做出了自己应尽的责任。对于工作中一些新功能新知识都有不断的了解学习。在许多方面都得到很优越的提升。

然而现在XX发展迅速，对于我们外来人员的房租，生活费种种都极具提升，在这种形势下，现有的工资水平显得有些单薄，已经成为限制我自身发展的最主要因素之一。

我相信，只要付出，就会有收获，因此我向您提出加薪请求，希望您对我的申请能够加以重视。

如果您认为我现在的工作内容及质量还未能达到加薪的要求，我诚恳的希望您能提出宝贵意见或建议，让我今后有一个努力的方向和目标，在提升自己能力的同时将工作做的更好，向更高的目标迈进。为了能更好的为公司效力，也为了使自身能得到更好的发展，特此向公司领导提出加薪申请。对于现状况希望申请工资能够提升30%。

当然加薪不是目的，只是希望让我们做得跟好!

此致

敬礼

申请人：XXXX

20xx年X月XX日

加薪报告(篇3)

公司领导：

您好!

我自去年十一月份有幸进入公司以来，已一年有余，期间一直担任咨询部话务员职务。抱着中软是我家，繁荣大家乐的心情，一直努力工作，不敢有丝毫懈怠之心，在提高个人工作技术经验同时，有幸也能为公司添砖加瓦略尽绵力，此实为我辈之幸。

公司待我不薄，但报效之心未泯，而蝼蚁之力虽不足以憾山，但公司胸怀虚谷海纳百川不择细流，所以我辈常常自勉自励，不敢忘记公司深情厚意。但想到公司向有爱抚员工的传统，我便有如大海中见浮舟，黑夜中遇灯塔，心中便有了走下去的希望，公司领导均比我年长，或为长辈或为兄长，游子之心必然能深切体会，护犊之情只会尤然而生。而深情厚意，敢不厚藏。

家中贫寒，父母艰难养我成人，而今父母年迈，尚要辛勤劳作，每每想到于此，便心如刀割，我已成人应该承担养家糊口之重担，每月仅能自给，可怜我一片孝心。

随着时间的推移与阅历的增加，现在的我可以说在公司做事更加得心应手，相对于以前来说有了更大的改变。不仅可以做单一的开票工作，还能负责配送、话务工作。以及发货联系、其它琐碎事情(例如;送货过程中出现的问题，库房装货问题等等)在去年的一年时间里，更是间接做了公司所属财务录入工作(销售日报表及费用支出等)我自认为对公司不能说是兢兢业业。

但想到公司一向有爱抚员工的传统，我便有如大海中见浮舟，黑夜中遇灯塔，心中便有了走下去的希望，公司领导均比我年长，游子之心必然能深切体会，护犊之情只会尤然而生。我是xx年月进入公司的，首先感谢公司领导对我的关心和重视，为我提供了这么好的工作环境。使我迅速的融入到工作中去，自加入公司以来，始终以快乐饱满的情绪投入到工作学习中去，一直认认真真、力求把工作做得尽善尽美，对公司的发展做出了自己应尽的责任，因为您是我的直接领导。

所以我正式提出申请，希望公司将我个人工资提高到1800整，希望领导能给予批准。

谨祝商褀，此致敬礼!

加薪报告(篇4)

财务会计加薪申请报告一

XX您好：

我是XX年XX月进入公司，XX年XX月调到国贸公司财务部，首先感谢公司领导对我关心和重视，为我提供了这么好工作环境。自加入焦电公司以来，始终以快乐饱满情绪投入到工作学习中，一直认认真真、力求把工作做得尽善尽美，对公司发展做出了自己应尽责任，您是我的领导，这些您应该是了解，您甚至可以从同事们那里得到对我评价。我相信，只要付出，就会有收获，因此我向您提出加薪请求，希望领导对我申请能够加以重视。我的理由如下：

我现在的岗位是XX岗我的岗位工资是XXXX元，按照公司的财务制度要求，XX岗的工作范围是XX，本着加强业务水平和为领导分担工作的理念，我从201X年3月份就已经在做会计凭证、记账、国税和地税的纳税申报等工作，实际情况是我已经在做会计岗位的工作了。提出加薪要求，并不是“邀功”，我所付出的谈不上“功”，所以请不要误会我的本意，我只是实话实说。

如果公司领导认为我现在工作内容及质量还未能达到加薪要求，我诚恳希望您能提出宝贵意见或建议，让我今后有一个努力方向和目标，在提升自己能力同时将工作做更好，向更高目标迈进。

也请您放心，如果公司不予考虑，我仍然会像以前一样，用积极、认真负责态度去做好每一件事，不会因此怠慢工作，薪水虽然很重要但这不是我惟一的追求。

此致

敬礼

申请人：XXXXXXX年XX月XX日

财务会计加薪申请报告二

尊敬的领导：您好！

首先很感谢公司及领导给我锻炼的机会，让我学会了很多东西；从XXXX年到公司以来，这几年里，我一直认认真真，力求把工作做的尽善尽美，这几年里，我的工作经验逐渐丰富，工作能力不断提高，主要还是要感谢领导们的栽培和帮助。其主要是负责XX职位的职务。自从任职XX职位以来，让我深感XX职位对公司的重要性.

我相信付出就会有收获，同时我个人经济负担比较重，因此我提出申请，希望公司能够考虑把目前月工资XXXX向上提升到XXXX，主要目的是让自己能够安心的工作，更好的为公司效力。

如果公司认为我的工作内容和质量没有达到本次申请的标准，还诚恳的希望领导能够给出宝贵的意见建议，让我在以后的工作当中有更确切努力的工作方向以及目标，在提升个人能力的同时把工作做的更好，向更高的目标迈进。如果公司不予考虑本次申请，我依然会用认真、负责的态度做好我的工作。

期待领导批复！

此致

敬礼

申请人：XXX

XXXX年XX月XX日

财务会计加薪申请报告三

尊敬的领导：你好！

随着我公司的不断发展状大，我个人的能力也在不断的提升和进步。来到XX已经有2年多了，这段共同成长的岁月里，我对公司的同事们产生了深厚的感情，我喜欢公司的企业文化，喜欢公司的工作氛围，喜欢公司的每一个伙伴们。我给予了他们的同时，他们也给予了我更多。我感谢公司领导对我的栽培和帮助，我非常的信任你们。基于对公司的热爱和对领导的信任，鉴于现在的工作职责范围和工作强度，我希望您能对我的薪资予以调整。

我是农民家的孩子，家境很一般，而今父母年迈，尚要辛勤劳作，每每想到烈日当空而父母田间苦苦耕作，恨不能飞身挡日遮阴父母，我已成人应该承担养家糊口之重担，但目前收入低薄。虽然XX（城市）的消费水平不是很高，我依然省吃检用，但每月仅能自给。可怜我一片孝心，只能如大江之水向东流，心中仅能哀伤。

人追求的目标越高，他的才力就发展的越快，才能为企业创造更大的价值。如果对员工的工作没有一个明确的激励手段和考核标准，员工的素质高低、做多做少、做好做坏都只是拿基本工资，那对他们来说，为工作付出的满腔热情、牺牲的休息时间和身体健康来说是不公平的。也许您现在还不能同意我这个申请，但我会一如既往的努力工作，做好每一件事。

如果公司领导认为我现在的工作内容及质量还未能达到加薪的要求，我诚恳的希望您能提出诚肯的意见或建议，让我今后有一个努力的方向和目标，在提升自己能力的同时将工作做的更好，向更高的目标迈进。

在这里我不用说自己工作做的怎么样、工作态度怎么样，虽然您不是我的直接领导，但这些您也应该非常清楚的了解，您甚至可以从其他员工们那里得到对我的评价。提出对薪金的调整，并不是“居功自傲”，我所付出的谈不上“功”，所以请不要误会我的本意，我只是实话实说。我相信，只要付出，就会有收获！

期待您的答复。此致敬礼

也请您放心，如果公司不予考虑，我仍然会像以前一样，用积极的、认真负责的态度去做好每一件事，不会因此怠慢工作，这是我的知识和修养要求我应该做到的。

财务会计加薪申请报告四

尊敬的领导：你好！

随着我公司的不断发展，我个人的能力也在不断的提升和进步。这段共同成长的岁月里，同事们给予了我很多。我感谢公司领导对我的栽培和帮助。

我是1X年3月进入公司的，现今已在公司工作3年了，首先感谢公司领导对我的关心和重视，为我提供了这么好的工作环境。使我迅速的融入到工作中去，跟同事们打成一片，自加入xxxx公司以来，始终以快乐饱满的情绪投入到工作学习中去，一直认认真真、力求把工作做得尽善尽美，对公司的发展做出了自己应尽的责任，因为您是我的直接领导，这些您应该是了解的，您甚至可以从同事们那里得到对我的评价。

我相信，只要付出，就会有收获，因此我向您提出加薪请求，希望领导对我的申请能够加以重视。

如果公司领导认为我现在的工作内容及质量还未能达到加薪的要求，我诚恳的希望您能提出宝贵意见或建议，让我今后有一个努力的方向和目标，在提升自己能力的同时将工作做的更好，向更高的目标迈进。

也请您放心，如果公司不予考虑，我仍然会像以前一样，用积极的、认真负责的态度去做好每一件事，不会因此怠慢工作，这不是我惟一的追求。

此致

敬礼

申请人：XXX201X年02月10日

申请人：XXX

申请日期：XXXX年X月X日

加薪报告(篇5)

随着时间的推移，经济发展的不断壮大以及管理层对员工权利的提高，很多公司已经将加薪的审批流程纳入到员工的年度述职报告中。这些报告所体现的是员工在过去一年的工作表现和个人成长，因此，它也成为了企业管理者了解员工表现和为他们进行相应奖励的可靠依据。

在一份年度加薪述职报告中，应当详细地描述过去一年中个人的工作表现和所负责的任务，以及如何在这些任务中取得骄人的业绩。例如，如果一个员工在销售领域表现出色，他的报告应该包括销售额的年度增长率、销售转换率的提升、客户回访率的提高等重要数据，以及这些数据如何影响整个团队的业绩和公司的利润。

除了陈述具体的数据和业绩外，一个好的年度加薪述职报告还应该描述个人在过去一年中的成长和发展。企业管理者绝不会忽视那些在工作中取得好成绩的人，但是他们也会重视那些在不断学习和提升中积极进步的员工。这可能会包括员工参加外部培训或内部培训项目、学习新的技能或专业知识、参与公司新产品或新市场的研发等事宜。这些行动会让管理层相信这个员工已经准备好进一步成长并承担更多的责任，这同样会增加他们获得加薪机会的可能性。

然而，在撰写年度加薪述职报告之前，员工需要深度思考，明确自己的目标和以往工作的优缺点。这样做有助于发现个人的发展潜力和工作中存在的问题。对于一个优秀的员工来说，他们不仅能够深入挖掘工作中的优点，更能够看到工作中必须改进的方面，并提出切实可行的改进方案。

总之，一份出色的年度加薪述职报告应当包括员工在过去一年中的工作成绩和个人成长，以及对未来12个月工作的规划和期望。在报告的草拟期间，员工应该认真考虑自己在公司的角色、职责和目标，强化自己提高行业技能，提升自己的能力和专业知识，以更好地为公司和团队做出贡献。

加薪报告(篇6)

作为一名职场人，我们都期待着能够得到一份满意的加薪，并且在加薪的过程中也有一个正确的表现和努力方向。这时“年度加薪述职报告”就变得非常重要了。

作为一份工作总结报告，年度加薪述职报告不仅仅是一份普通的报告，更是直接关系着我们的工资待遇和职业发展。因此，它的重要性不可小觑。如何写好一份年度加薪述职报告呢？下面就来详细讲一下。

一、简要说明：

年度加薪述职报告通常是在年末进行一次总结，对于本年度的工作进行梳理，回顾自己在工作中的努力方向和取得的成绩，同时也对未来的工作进行规划和计划。在写报告时，需要注意以下几点：

1、题目务必精准

标题是文章的开端，也是读者对于此文的第一印象。因此，题目的精准度非常重要。年度加薪述职报告的标题应当明确、准确、简洁，既能够概括全文的主旨，又增加阅读兴趣。

2、内容要贴近

写年度加薪述职报告，关键是要把握好内容，这里不是让你说的越多越好，而是要把握精华，内容减少的情况下信息却不少，将工作涉及面的主次分明梳理出来，以便于对统计数据进行分析和阐述。

3、表述要规范

关于文书，表述规范也是很关键的，用词语要简练，语言要流畅，切忌过于生硬或者夹杂一些口语化的词汇，这样才能体现出一个职场人的架子，公司也会对此加以评估。

二、写作格式：

1、排版整洁

排版整洁是指吐字清晰、行文端正、段落分明、用字准确、排列整齐，少错别字，将图片、表格等图文信息妥善进行排版和编辑。

2、字体要规范

字体和大小尽量用Company、字体大小以小五号为宜，避免出现跳跃式的排版以及过大或过小的字体大小，这样可以使排版更为整洁和清晰。

三、写作要点：

1、工作总结

先从工作总结开始写，具体包括要做的事项、每一个有价值的成果，对于结果的影响等方面，可以从逐个项目去罗列，这样也方便公司的了解。

2、个人能力和贡献

在对工作总结完之后，要着重强调自己的优点和长处，谈论自己的能力与成长，以及对公司的贡献和带来的影响，展现自己的价值。

3、规划未来计划

在总结自身工作和贡献之后，就需要展望未来了。明确自己在工作上的优点和不足，明确需要进行改进的方面，并提出要采取的措施和未来的计划和目标，这样也符合公司的期望。

4、感谢与建议

最后，要感谢公司和领导对于自己在工作上的关注和帮助，表达自己对于公司的期望和建议，也是一种礼貌和诚恳的表达方式。

以上是年度加薪述职报告的写作方法和要点，总的来说，重点在于突出自己的实际工作业绩和贡献，以及未来计划和目标等方面的表达，这样，就能够使公司对于自己在工作上的表现有一个更加全面和深刻的了解。

加薪报告(篇7)

尊敬的领导:

您好!

在竭尽全力完成工作的同时我还不断探索更好的工作方法，有效地提高了工作效率，降低了工作成本，从而增加了收益。

鉴于以上因素，为了能更好地为公司效力，也为了使自身能得到更好的发展，特此向您提出加薪申请，申请从x年6月开始工资提升到8000元/月。

我相信对于有一定能力和执行力的员工，老板是不会吝啬的，使之能够解除后顾之忧，安心为企服业务。

加薪不是目的，只是希望让我们做得更好!

期待您的答复。

此致敬礼

加薪报告(篇8)

尊敬的:

我是公司五年的老员工，是公司成长的密切相关者。我的能力和工作成果有目共睹。像我如此全面的多功能手，事无巨细都愿意为公司尽力又不斤斤计较的，并不多见。我是一名公司可以完全信赖的员工，从我的能力到我的人品。

现在人才薪酬行情与五年前已经大不相同——如果您愿意把我当成人才的话，现在做一般事务性工作的人员的工资也有比我更多的，能干的更不用说了。而我常常从事了一些具有创造性的工作，能否从事创造性工作是衡量一个人是否是人才的主要指标，不知道您是否同意。因此我向您提出加薪请求，希望对我的申请能够加以重视。

我认为我现在的薪水很低，每月工资3000元人民币，年底没有任何奖金。您可能觉得这薪水已经太高，但局内外人几乎没人相信我才拿的这么点钱，这事有没有您知我知天地知。所以请公司于4月份开始将我的底薪每月3000(叁千)元人民币，调整为每月4000(肆千)元人民币。为此我简单说一下加薪理由:

1、我对公司有有形价值的贡献，立竿见影，案例多到我不想一一列举，您不知道的可以问问别人，你不相信的也可以调查(如:09年以前负责的qa部，我把相关检验标准制定并完善以后，交给了别人管理；为人事行政部撰写公司管理制度、员工手册、消防应急预案；为公司撰写编辑内刊10几期；顺利为公司通过5次sgs外审和质量体系改版工作，执行内审多次；为公司建立pcd，能正常运行后交予跟单，现在又要为公司推行6s管理活动，做好后不知还要给谁。这有很多工作都是别人做不了的，我做好后交予别人，纯粹的为别人做嫁衣。)，而且我给公司带来的增值，多为创造性或预见性的增值，这在公司内是没有人可以做到的。

2、在新老员工的真实学历中，我的学历怎么说也不低，如果学历可以作为薪酬的话。

3、我为您们挣足了面子，我常听到有人夸您说，您有这样的人不简单。我知道他们是说的大实话，我不知道您是否相信他们的话。我知道公司内没有多少员工能获得别人如此。公司中能如我一样提如此多理由要求加薪的人，入职如此长时间才希望提薪的人，少到只有我一个。

我的要求，仅仅是希望获得与自己工作能力和工作成果相称、与市场相当的薪酬而已，而公司所付给我的，仅仅是一家负责任的公司为一名优秀员工付出理应付出的薪酬而已。如果我能获得加薪，也仅仅是维护了本应当有的体面生活而已。

我希望您以单纯的心态看待一名员工的加薪要求，请不要为此为难任何人，正如我从未想过要为难任何人一样。大多数人是自私的，为难或责怪他们只会把简单问题复杂化，把和谐的现状搞糟。希望您在能够给我加薪时是出于自愿而不是勉强。

申请人:xxx

申请时间:xx年xx月xx日

加薪报告(篇9)

年度加薪述职报告

尊敬的上级领导，我是XXX公司的XXX，我非常荣幸地在此向您提交我今年的加薪述职报告。

在过去的一年里，我所在的部门取得了一些不错的成绩。首先，我们成功地完成了多项重要的任务，包括按时提交了所有客户订单，准确地开展了财务管理工作，并协调多个部门进行了一次重要的营销策划。

其次，由于我在工作中的出色表现，我已经被分配了更多的责任，例如作为团队中一名负责人以及全面进行销售管理工作。这些任务让我学到了更加深入的专业知识和技能，并且促进了我个人的能力和职业成长。

在今年的工作中，我也在不断地学习和提升自己。例如，我已经参加了多项培训和工作坊，以便更好地理解行业的趋势和最佳实践。我还建立了一些有价值的人际关系，以便更好地了解公司内部以及外部的潜在机会和合作伙伴。

在过去12个月中，我在工作中取得了可观的效果，也证明了我个人的价值和贡献。因此，我希望能够得到一次恰当的加薪，以更好地鼓励我继续发挥我的才能和能力。

总之，我希望我的年度加薪述职报告能够向您证明，我在公司的表现和价值得到了认可，并展示了我在未来工作中的潜力和意愿。谢谢您抽出时间阅读我的报告，期待您对我诚恳的建议和指导。

加薪报告(篇10)

下属工作表现良好，领导可能会为你申请加薪哦，那么，以下是范文网小编给大家整理收集的给下属加薪申请报告，供大家阅读参考。

给下属加薪申请报告1尊敬的领导：

你好!

______部门：____主管

____年____月____日

给下属加薪申请报告2尊敬的x总、x经理、x经理:

时间过得很快，来到企业工作，转眼已一年有余。亲眼看着我们公司这一年一步步走过的脚印，看到这一年的变化和发展，真的非常高兴。

衷心祝愿几位领导事业如日中天、公司蒸蒸日上财源广进!

给下属加薪申请报告3总经理:

特此申请，请予批准。

申请人:某部门经理XXX

薪酬报告

薪酬报告【篇1】

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薪酬分析报告【篇6】

薪酬分析报告【篇7】

薪酬分析报告【篇8】

薪酬分析报告【篇9】

薪酬分析报告【篇10】

薪酬分析报告【篇11】

薪酬定档述职报告10篇

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薪酬定档述职报告 篇2

薪酬定档述职报告 篇3

薪酬定档述职报告 篇4

薪酬定档述职报告 篇5

薪酬定档述职报告 篇6

薪酬定档述职报告 篇7

薪酬定档述职报告 篇8

薪酬定档述职报告 篇9

薪酬定档述职报告 篇10

薪酬调查报告(范例6篇)

薪酬调查报告 篇1

薪酬调查报告 篇2

薪酬调查报告 篇3

薪酬调查报告 篇4

薪酬调查报告 篇5

薪酬调查报告 篇6

薪酬分析报告(系列9篇)

薪酬分析报告 篇1

薪酬分析报告 篇2

薪酬分析报告 篇3

薪酬分析报告 篇4

薪酬分析报告 篇5

薪酬分析报告 篇6

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