幼儿的教育向来不是幼儿园单方面的，而是需要家长的配合与帮助。家长要对教师多些理解、多些帮助，新的起点，新的方向，让孩子在玩中学，在学中玩，不断成长！那么，我们在教育孩子的时候应该注意哪些方面？以下是小编为大家收集的“看美国中学怎样培养孩子的领导力”供大家参考，希望能帮助到有需要的朋友。
美国教育注重培养学生的动手能力、创造力和领导能力。现在，也有不少中国学校在课程改革的过程中，向美国的教育方式取经，培养新一代的人才。
很多思想方式在前沿的家长们，也纷纷学习美国学校与家庭的教育方式。
那么在美国的教学中，培养学生领导能力的机会有哪些？一个人的领导能力是如何体现的？这种培养领导能力的机会是如何配合教学与校园生活的？
美国高中的学生生活大概可分成四大块：课业、体育、课外活动和个人社交。其中课外活动包括：社区服务、志愿者、学生会干部、模拟联合国等等。学校对学生领导能力的培养融会贯通到了高中生活的这四个部分。
首先，我们必须清楚“领导”这个概念在美高和国内高中的差异：
在中国学校里，跟“领导”相似的是学生干部、学生会干部，总之要有个一官半职，来管理规范其他同学，这两种群体的区分和对立是很清晰的。
而在美国高中里，只要你愿意，也有胆量去尝试，几乎每个人都有机会去展示自己的领导能力。
我们举几个例子。
01
Captain's Council
球队队长联盟。美国学校的球队很多样化，有棒球、篮球、网球、游泳、橄榄球等等。美国人从小孩子到大人，都对体育非常热爱，并且对体育达人尊敬有加。学校中的体育健将就如同在我们中国的学校里重点班的学生一样受人关注和羡慕。
所有球队队长结盟成一个团体，同时也为学校文化的建立起到了推动作用。
02
Citizenship Committee
字面意思是公民委员会，其功能相当于纪律委员会。一般由三名学生和三名成年人组成，针对严重违反纪律的学生进行研究和讨论，最终给出处分。
每一个案例都要经过公平透明的调查和研究，过程类似于一个简单化的司法程序。学生成员在参与过程中会学到很多知识。要想成为公民委员，学生首先要严格要求自己，给其他同学做出榜样，这也是对领导能力的培养和表现。
03
Diversity Club
集合了各种肤色、各国籍学生的群体。通过组织各式学校活动来提倡、学习并接纳学校里不同的文化和声音。
04
Junior Advocates
一般由9年级和10年级的学生带领8年级学生，通过介绍高中生活，定期开展话题的讨论和交流，为初中生们提供一些提前了解高中生活点滴的机会。
这个职位要求并不高，热心和爱心是基本条件。不少学生一旦正式担任起学长辅导员的角色，便会更加自律，而且对校园生活的评价也更正面客观。
05
New Sophomore Mentors
即10年级学生指导员，一般是11或12年级的学生。他们会与新入校的10年级学生形成固定搭配，在最初的新生适应期里，在学习和生活上为新生提供一对一的引导和帮助。
06
Peer Counselors
学校一般都配有专业的心理辅导员，这位专业辅导员会培训一些学生辅导员来配合TA帮助更多的同学们。
07
Proctors
类似国内学校里的学生团委和班干部，主要实在学校里主动带头搞活动，在学生中树立榜样，并带领其他学生参与活动。
08
Residential Assistant
即在宿舍里参与管理工作，配合老师做生活生活方面的助手。
09
Tour Guide
新生校园导游。新人申请学校之前会来参观学校，招生办公室就会安排学生导游给访客介绍学校校园并回答访客问题。
从以上举例中不难看出，学校培养学生领导能力的机会是非常丰富的，并且各种机会都跟学校的运营联系紧密，贯穿校园生活的每一部分。
学校就如同大的家庭，每个人都需要支持这个家庭。在美国高中学习和生活的日子里，学校会提供各种机会，希望学生能够找到适合自己的方式，表现自己的才能，同时也能为学校贡献自己一份力量。
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第一：如何判断领导者的能力
衡量一个人的领导力，只要看一个人的影响力，如果没有影响力也就不可能去领导别人。你是怎样的人也就吸引怎么样的人来追随你，如果你想吸引更优秀的人来追随你，你就要把自己变得更加优秀。想要人们追随你，就要人们接纳你、认可你。你要对于时间的管理非常高效，对于做什么必须要有策略，对于不做什么也要懂得取舍，用有限的精力争取最大的成功。能否抓住时机，是一个人能否成功的重要条件，也是判断你领导力重要的标准。
第二：如何明确一个领导者的责任
领导者必须承担的哪些责任？如果一名领导者做好了周全的计划和充足的准备，就更有可能取得成功。服务他人，增加别人的价值，你就能成为更加优秀的领导者，领导者怎么做，大家就会怎么做。你必须要求自己给员工树立一个好的榜样，为了取得成功，领导者会费劲心思的策划，然后动员每一份人力物力去达成它。坚定目标，一往无前，有意识创造团结向上的团队氛围和士气，努力维持团队里的前进动势，才能更好的取得成功。
第三：领导者应有哪些品质
信任是领导力的根基，要改善个人品格，建立起别人对自己的信任。人们会尊重你，愿意追随你，不是因为你的职称，你的身份，而是因为你是一个实实在在的人。领导者善用直觉评估每件事情，通过不断的积累经验，对将要发生的事情可以做到准确的预估。用真诚和友善赢得别人的喜欢，当你和别人建立亲和力，你就要表现出你真正关心他们想要帮助他们时，他们会更加信任你，也愿意来帮助你。你所培养的领导者越优秀，他所带来的追随者和领导者的素质就越优秀，而且数量越多。这样你的领导力就可以连续传承。
第四：如何成为一名优秀的领导者
领导力的提升是日记月累的结果，坚持过程法则。领导者的潜力由最接近他的人决定，聪明的领导者会主动接近那些有才华的人，并用自己的影响力吸引他们，让他们成为自己团队的核心成员。有安全感的领导才会授权，下属承担了责任，才能承担锻炼和成长。忙碌不见得就会有成效，必须养成一种习惯，就是最好的时间、精力和资源用在自己最想达成的事上，重视人才培养，将你宝贵的领导经验、知识和方法毫无保留的传授给你的下属和团队成员，尽可能的提高你的领导者实力。
小宝的幼儿园也有学前班、小学和中学的，因为很喜欢这家幼儿园的教育理念，自然的我也就特别想了解他们的学前班和小学设置。前段时间争取到了去学前班随听一节课的机会。
我对于她们班级的一个小女孩印象很深刻，这个女生长得小小的，也不是特别爱说话，一点不起眼。真正引起我注意的是在“项目讨论”的环节。
当天讨论的是设计下午去社区书店购物的计划，6、7岁的孩子的天性就是“爱出风头”啊，几乎每个孩子都在那里争先恐后地说，好几个都没轮到老师点名已经边举手边对着老师说，“我认识钱，我知道怎么结账”；“我认识路，我们这里出发，出去要经过两个红绿灯”。
那个小女孩一开始也不插嘴，就是默默听着，等到大家一轮说完了，她才举手，得到老师点名后才开口，“我们要不分工一下吧，Bea，你认识钱，那钱就由你和Philip负责；Leo你认识路，那就你和Mia负责带队。。。”她的提议很快就得到大家的支持，每个孩子都有了自己的职责，这个计划就这样很好地制订好了。
因为这件事，我开始对她额外多留意了。我发现，相比有些孩子在自由玩耍时争着去拿自己想要的玩具，她会等待大家先选，然后自己再拿，遇到其他伙伴因为玩具发生纠纷，她还会出主意协调。
相比其他孩子开会时间争着说话让老师看到自己，她总是非常认真地听着，时不时还会点头，然后自己有想法时就会举手等待点名。她的性格挺淡淡的，用大人的标准来看也许就是“与世无争”的样子。
那天参观后，我还特地和班主任老师提到了她，老师给我的反馈，这个孩子虽然不争不抢，但她内心是很有自己主意的，同学们都很愿意听她，很有领导力的一个孩子。
领导力，这是每个父母都希望培养孩子的。随便打开任何一个美国常青藤大学招简章都会强调这点，任何一个公司招聘经理以上职位也会看重这个。但对于孩子世界的评判，我们似乎更容易简单化，印象中似乎就是那个愿意表达、愿意说，凡事都是主动争取第一个，很“厉害”的孩子才是做班长做领导的料。与之相对的是这样的声音，“孩子不声不响，不争不抢，会不会成不了大器？”
但这个学前班的小女孩是特别高高在上，气势压人的吗？完全不是。对于“领导力”这个定义，我们似乎有点走偏了。因为每个地方都在说“领导力”，于是我们都没停下来认真思考，到底哪些素质可以形成一个好领导？
这一点在美国教育中也开始逐渐引起注意了，哈佛大学的领导力学科的Barbara Kellerman教授甚至还提出了“跟随者”概念：先让孩子成为一个好的跟随者，好的跟随者更能成为一个好的领导，其中这两大品质尤为重要：觉察力和合作精神。
觉察力
和大家说过，小宝是个慢热的孩子，我曾经一度也有压力，总是希望她可以像其他孩子那样可以争着说话，可以争着去参加某些活动。现在回头看，其实我也是不经意陷入了追求领导者的怪圈了。
领导最关键的能力就是可以聚拢一群人，让大家都愿意为了共同目标一起完成一件事。如果只是一味鼓励孩子做“第一个”，为了追求表面上的那个“快”，也许反而错失了让孩子观察周围环境的机会。
“你刚刚大喊大叫，你怎么了？”－觉察自己
“刚刚B想拿A的小推车，然后B就大哭了，为什么啊？”－觉察他人
“幼儿园老师在分配任务，你想做什么，那为什么你后来主动把机会让出来了呢？”－觉察环境
就像文章开头的那个小女孩，最后大家信服她的原因之一就是因为她的觉察，她充分观察了每个人的优势。好的领导力体现就在于可以统筹环境达成任务，而这是需要建立在“懂”人的基础上的。
合作精神
父母的关注就像阳光，洒在哪里，哪里就会生根发芽。懂得竞争固然很重要，但如果只是一味地教孩子，“你要举手告诉老师你会，你要做第一，你要第一个上去拿这些东西”，这样的教育反而让孩子离培养真正领导力又远了一步。
当一个孩子眼里只有“输赢”和“第一”时，他不仅容易和同伴们成为不必要的“敌对”关系，而且他也会因为怕输而固步自封。我们更需要让孩子建立这样的意识，“如何让大家一起完成一件事，一起解决一个问题，这更有意义”。
当孩子的关注重点从“我”变成了“事情”本身后，他们才能真正地去思考想办法，真正去集结大家的力量，真正去体会全力以赴“做成”一件事的酣畅淋漓，而不再因为一点点个人得失而伤心。
这一点在孩子集体活动时尤为重要，遇到需要有竞争的活动时，不要总是刻意去强调名次，多引导孩子观察自己的努力过程，多让孩子反思，如果重新再来一次，怎么调动外力，如何和他人合作可以效果更好？
伟大的领导从来不是以领导自居，而是关注于自己的努力会发生怎样的影响和改变。领导力从来不该是一个职位名称，而是一个做成事情的目标。
养育孩子过程中，最怕的就是把“目标”和“目的”的顺序搞混了。培养领导力，需要注重培养像今天上面提到的觉察力和合作精神，也需要培养批判性思维和逻辑表达能力等。这些领导力的软实力的培养是我们的育儿目标。
但我们绝对不能带着“让孩子做领导”的目的来育儿，不然就会出现一味追求“领导”这个名词表面意思，也会下意识地因为孩子无法达到表面标准而出现“恨其不争”的焦虑或者用力过猛。
目标，是我们每个人生而为人可以成为更好自己的软实力；而目的，只会让我们困于某个单一价值观后裹足不前。
培养领导力，比让孩子“做领导”更重要；育儿，要有目标，但不要有目的！
美国孩子的领导能力在全世界是非常知名的，连小孩子或者中学生，他们的领导能力，都让很多人惊叹不已！他们的父母、老师从小就注重培养孩子的领导能力，如参加各种演讲、演出，让小孩子自己组织活动，比赛等。
我在Love llElementary School就看到非常有意思的一幕，那时老师刚好不在，教室里较吵。一位才4岁多小男生站起来，走到大家前面，搬一张椅子站的高高地，并且从容的告诉大家，请安静！老师不在，我现在就是你们的老师，你们要听我的。
后来随着我在美国教学的时间越长，就越来越了解了美国孩子的领导能力是怎样从小培养的，能力的培养和语言一样，不能通过突击达到很好的效果，从少儿阶段培养“未来领导力”，看似太大，实则对孩子一生影响非常重大。
“未来领导力”乍一感觉有点空，表达起来比较难以具体化，它其实是欧美现代教育学理论中的一个概念，主要指少儿阶段锻炼和积累的演讲演示、团队协作、项目管理意识和能力。
在美国的课堂上，孩子从小就有很多参与课堂表达的机会，可以想象，当孩子怯生生地第一次站在讲台前，害羞是难免的。但这样的语言能力训炼，对孩子未来的成长，则是十分宝贵的。在美国，经过“浸入式学科英语”和“未来领导力”教育的儿童，基本都能够使用流利自信的英文，加以丰富的肢体语言，针对不同的命题进行公众演讲。
我们看到的美式课堂都看似很轻松，但里面学问却很多。一个游戏，就是一个学习内容，一个分享合作的项目。每个孩子都有自己不同的个性特点与擅长，在团队合作的过程中，可以发现A的组织领导能力，B的执行计划能力，C的耐心细致的特点，D则专注于一件事情并做到最好。他们因为各种发挥自己的特长，通过和谐的相处与配合共同完成了看似不可能完成的任务，都非常有成就感！
从教室的布置就可以看出，孩子们基本都是4-6人一桌，成为一个小团队，很多学习内容以小组为单位完成，小组中的每个孩子都有机会参与管理设计、分工协作和演讲活动，每个孩子都有机会成为小“Leader”，每个环节都是管理与协作能力的锻炼和培养。作业完成后，小“Leader”还要进行演讲，锻炼其面对众人的演讲演示能力。这样，孩子的领导力和创造力不仅得到培养，在这个过程中还体会到合作和分享的价值和乐趣。
写了一系列的关于美国小学教育的文章，无意去比较中美教育的优劣，只是在社会竞争如此激烈的形势下，我们做教育，为人父母，我们担负着责任，我们有一种使命，我们总想为孩子带来更多更好的教育方法和教育参考，与大家分享是件幸福的事。
高效领导者有以下领导力素质特点：领导者必须具备灵活的接受与下属个人品质、公司文化及公司境遇相符合的战略，一种新的思想着重认为领导力应具备果断、坦诚、人文关怀及弹性，领导者需要真实并且以身作则，能够给予那些忠城的下属理解和无微不至的关怀。以下有六种领导力素质培养方法可以帮助你成为一个有效的领导者。
1、激起下属的热情并帮助他们成为他们想成为的人。同时，释放他们的潜能，促使他们在未来留下来。
伟大的领导者会对我们讲：他们鼓励我们去不断超越自己，去实现我们的梦想。虽然领导者的激励故事、个人关系、不断激励下属向目标奋斗等因素成为了机构和社会的有益的价值例证。拥有领导力职业素养的领导者允许职员在体制内的个人发展，以至于他们能获得必要的个人技能、用良好的态度去推动公司向既定的目标发展。“无论你在做什么都要专注，无论你和谁在一起都要认真对待他”——JimRohn。
2、好的领导者善于倾听及设身处地的为员工着想。
具有领导力素质的管理者会试图去证明他们理解且领会员工所关心的问题，他们重视员工的价值观、优先权、热忱并将其视为做决定时的重要因素，并努力的去建立一个员工愿意为之效力的组织。“员工不会去追随一个没有担当的领导者。承担义务体现在大范围工作时间的方方面面。例如你如何选择，怎样提高能力、亦或如何与你的同事在摩擦中妥协。”—StephenGregg,EthixCorp。
3、好的领导者会明确他们的目标、任务和贡献。
他们永远将组织放在第一，且愿意牺牲个人利益来实现集体目标最大化。在工作中充分展现了他们的自律及大度。这种领导力素质品质最好的诠释者是Nelsonmandela。他花了多年时间在一个岗位上做监狱苦役，因为他想为他的人实现自由。这样的举动为他赢得了来自全世界的尊重和敬仰。“如果你想建造一艘船，并非让人们聚集在一起去收集木材，或指派给他们任务或工作。你只要引发他们对于大海的无限期盼的就可以了”。—AntoinedeSaint-Exupery。
4、领导者另一个重要的品质就是能将感性与理性的意见想融合。
领导者需要结合他们自己的观点通过不同方式、展现给他们的员工们，让员工们能够在他们构造出那一副对未来的蓝图，使他们能触及、聆听到、并愿意在长期内付出努力使之成为现实。领导力素质包括调动所遇人的感官思想和情感。“成为一个领导者之前，成为以为这提高你自己。成为一个领导者之后，成功意味着促使他们提高。”—JackWelch。
5、伟大的领导力包含提高你的下属。
你需要创建一种能加强和激发个人潜能的组织文化，从而有效灵活的带动不同的员工去拼搏。领导者须有一种先见之明。领导力素质有发掘团队内部不同能力和移除障碍的先见之明，这些能力可以帮助团队不断发展。
6、领导者能够找到要走的路，走下去并证明它是正确的。
领导者不断进取，更可能会吸引忠诚的追随者。一个好的领导者需要遵守他期盼下属所遵循的公司设立的原则与章程。领导者以身作则会更有说服力及鼓舞性。克服个人问题、组织挑战及在逆境中鼓舞人心的亲身经历故事，能帮助组织在展示公司道路正确性时提升到一个新的水准。
从以上的引用举例来看，领导力素质不仅仅是一种创造力和行为。更是领导力个人内心最基础的表达。想成为一个伟大的领导者，你要知道自己更高的目标并对此热忱无比。除了不断提高自己的动力和决心外，也要不断提高自己投入的热情、开放的心态和怜悯心。你有时也会遇到不断出现的麻烦和真相湮没的情况，只要坚信领导力素质能帮助人们安全、自由地去发挥员工的最大能力就可以了。
领导力素质并不是技术和方法，更多的是来自一颗宽容的心。领导力素质是一种鼓舞人心的力量，无论是对自己亦或他人，伟大的领导力是关于人类的经验，而非过程。领导力并非规则或计划，它是来自内心和尊重他人内心的人类活动，它是一种态度，而非公式。
陶行知说过：“校长是一个学校的灵魂”。在学校信息化进程中，校长能否在其特有的领导和管理岗位上，找准自己的角色定位，理清自我发展思路，关注并有效提升自己的信息化领导力，成为了广大校长的当务之急。
2014年12月，教育部教师工作司印发了《中小学校长信息化领导力标准（试行）》。自印发以来，各地通过组织实施中小学教师信息技术应用能力提升工程，使一大批中小学校长参加了培训，许多地区将信息技术应用能力培训纳入校长培训必修课程。
问题是，校长具备信息技术应用能力，并不能说明其就具备了信息化领导力，诸多学者指出，校长信息化领导力目前仍存在较多问题（见表1）。梳理相关问题，可以发现，校长信息化领导力的现存问题整体表现为校长对信息化领导力的理解、实践与目标尚存一定的差异，具体可主要从四个方面予以归纳：
其一，在信息技术能力方面，校长的信息化意识与技术能力不足；
其二，在信息化规划能力方面，缺乏愿景的共享，校长在制定学校的信息化办学规划方面，还存在较多不足；
其三，在信息化管理能力方面，信息化资源建设认识不足，信息化沟通不善，校长的人力资源信息化管理能力存在较大不足；
其四，在信息化评估能力方面，忽视教学评估的激励作用，导致教师信息化专业发展不力。
基于以上校长信息化领导力的现状问题梳理，以校长信息化领导力现状问题的解决为导向，结合校长信息化领导力生成的三个关键阶段（即认知、探索和提升），本研究具体阐述校长信息化领导力的培养策略。
以技术感知为落脚点，提升校长的信息技术能力
认知阶段
在认知阶段，校长对信息技术的感知程度（例如，感知有用性与感知易用性），可对信息技术的使用态度产生影响作用，进而影响生成新的信息化领导力结构。
信息技术能力对校长的技术感知具有一定程度的影响作用，校长信息技术能力的提升，有利于改善技术感知状态与效果。由此，以技术感知为落脚点，提升校长的信息技术能力，可有效影响技术融入领导力结构的过程与成效。
已有研究表明，在校长信息技术能力方面，学校信息化建设与运用的基本知识和能力比较欠缺，校长的信息技术能力亟需予以提升。
在信息技术能力提升方面，一方面，引导校长明晰需提升哪些方面的信息技术能力、领导实践需要何种技术，以便提升技术感知的有效性，至此，校长需做好基本的技术需求分析，培养尊重不同教师和学生需求的技术价值观，明晰何种信息技术能力的提升具有价值功效，尝试融合不同价值取向的技术应用观念，以便通过有针对性的技术需求分析与技术能力提升，有效改善技术感知状态。
另一方面，可选择一系列技术知识的理论学习活动以及技术信息化应用的体验活动，增强技术分析意识、扩展技术分析思维以及构建技术分析观念，引导校长深入了解教育信息化背景下新的技术方式以及技术理念，引领校长通过理论知识学习以及信息化体验提升自身的技术能力，以便改善校长的技术感知能力。
以领导情境为关注点，提升校长的信息化规划与管理能力
探索阶段
在探索阶段，校长尝试将技术融合于规划设计、组织实施这两个环节，这一过程属于校长的信息化探索过程。与此两个环节相对应，校长理应具备信息化规划能力与信息化管理能力。
领导情境对于校长的规划设计与组织实施具有极大的影响作用，厘清领导情境因素有助于为校长信息化规划与管理的问题解决与能力提升奠定环境基础。由此，可尝试以领导情境为关注点，提升校长的信息化规划与管理能力，具体可分别从增强情境分析意识、提升情境协调能力两个方面着手：
其一，感知教育环境，反思学校建设成效，增强校长的情境分析意识，可尝试为校长提供优秀的信息化规划范例作为情境分析意识的培养切人口，以便从意识改善的角度有效解决校长在信息化规划方面存在的诸多问题（例如，共享愿景较为缺乏、信息化办学规划不足），从而为校长信息化规划能力的提升奠定观念基础；
其二，通过信息化沉浸提升校长的情境协调能力，尝试通过开设专门的信息化管理培训课程，促使校长沉浸于信息化资源建设、信息化沟通、人力资源信息化管理等方面知识的学习情境，这在一定程度上有利于处理与解决校长信息化管理方面存在的诸多问题（例如，信息化资源建设认识不足、信息化沟通不善、人力资源信息化管理能力存在较大的不足），从而为校长信息化管理能力的提升奠定知识基础。
以技术反思为出发点，提升校长的信息化评估能力
提升阶段
在提升阶段，技术反思有利于校长及时总结技术应用的不足及优势，有助于校长凝练技术应用的实践经验。当前，在校长信息化评估能力方面，存在忽视教学评估的激励作用这一现象，其易导致教师信息化专业发展不力。
有鉴于此，以技术反思为出发点，提升校长的信息化评估能力，并尝试对评估结果予以深刻的反思与提炼，有利于最大化发挥信息化评估的激励功效。为有效提升校长的信息化评估能力，具体可从技术反思意识、技术反思素养、技术反思渠道三个方面人手：
其一，提升校长在学校信息化发展方面的技术反思意识，引导校长不断分析与发现学校的信息化发展规章制度、信息化管理体系等诸多方面的问题与不足，引导校长理解与反思信息化评估的激励价值，解决以往校长信息化评估易忽视教学评估的激励作用这一现实问题，促进校长以服务全校师生的视角来审视学校的信息化发展；
其二，提升校长的技术反思素养，尝试引导校长对技术应用于人事财务、安全保卫与卫生健康等方面的过程及成效进行合理评价，并逐步加强对教学质量的监控和学习过程的记录，提高服务师生的能力水平；
其三，推动校长组织建立家庭一学校一社会沟通机制，扩展技术反思渠道，尝试获取社会和家长方面对信息化评估的意见与观点，引入科学的社会专业评估组织参与学校的信息化评估工作，营造指向于技术反思的和谐沟通氛围。
— 结语与展望 —
在中小学校长的教育实践中，如何更为有效地将技术元素融人其领导力结构之中，将是校长信息化领导力发展研究的重要议题。鉴于技术元素本身极具变化性，而且领导能力随着时代的发展将被赋予更多新的内涵，因此，校长的信息化领导力结构并不是一成不变的。
因此，校长的信息化领导力结构是开放的、耗散性的，其可随着教育信息化内涵的不断深化，被赋予更多的内容意蕴，校长信息化领导力将会逐步得以发展。中小学校长理应在专业发展过程中，不断理解、探索、分析与反思如何将信息技术应用于领导过程，完善校长信息化领导力结构，这将有助于我国中小学校教育信息化进程有效推进。
产权及免责声明：本文系
1802年7月4日，美国历史最悠久的军事学院——西点军校正式开校。建校至今，除了培养出大量的军事人才，西点也成为美国企业家的摇篮。这和它的培养目标脱不开关系——通过综合发展，提升学员领导力品格。如今，越开越多的人开始认可，领导力是未来个人必备的关键能力之一。
孩子领导力培养，有这10个简单技巧就够了。
1. 成为你想孩子成为的那种人。孩子最好的榜样就是身边的亲人，如果你助人为乐，孩子一定会热衷于帮助他人，回馈社会。
2. 让他们自己独立完成任务。不要干扰孩子，让他们用自己的方式去处理问题、达到目的。在这个过程中，你只需要感染、激励他们即可。
3. 告诉他们成功的方式。当然，不是帮孩子走捷径，而是用一个个相对容易的小目标，让他们体验成功需要付出、保持自信，以及提升自己的能力。
4. 给孩子介绍一些榜样。让孩子认识一些已经成功的人，TA可以从那些人的经验里学到怎么当好一个领导者。这些人可以是身边的人，也可以是书中、纪录片中的人。
5. 理解孩子，引导孩子理解别人。教会孩子如何倾听你的话，倾听旁人的话，一个领导者最重要的素质就是倾听。
6. 教导他们成为赢家。如果孩子开始做一件事，却想中途退出，除非事情局面无法挽回，都请尝试教导他们坚持、坚韧。如果孩子只是不满意自己的表现，告诉他们，连乔丹、科比、詹姆斯这样的篮球巨星，在最初也没能一次成功。
7. 帮助他们学会成为优秀的交流者。沟通是领导力和人际关系的基石。请教导孩子说出他们的意思，并恰当地表达出来。培养孩子的沟通技巧，让他们有能力建立起人际关系，有能力去激励他人。
8. 强调团队合作的重要性。团队合作可以帮助孩子学会与他人相处，在不同的情况下跟别人保持正常工作和合作。学会有效地在团队中工作，是你能传授给孩子的最重要的技能之一。最简单的，可以从家务、家庭活动开始。
9. 告诉孩子角色的重要性。在你能教给孩子的所有课程中，最重要的是角色的重要性。一个能够学会信任、诚实、尊重和正直的孩子，很可能为其之后成功的领导关系、伙伴关系做好准备。
10. 鼓励开放的思想。不妨给孩子们介绍一些关于多样性和包容性的经验，向他们展示多重视角的价值和平等的重要性。这一环节的首要因素当然是，你自己的思想时时保持开放。
行动学习已迅速成为一个被全世界各大公司与机构广泛采用的一种培养领袖的强大和有效的工具。波音，杜邦，摩托罗拉，美国铝业公司，诺基亚公司等最近都开始进行行动学习的培训，以期解决他们的关键问题以及帮助公司培育竞争力以及可以在21世纪能够成功的新领袖。
几乎每个机构和公司都已经认识到我们的新纪元需要新的领袖。那种曾在20世纪那种较稳定和可预见的环境中很有效的领导力与技巧将很难立足于我们新的21世纪,因为在这个新的纪元我们无时无刻不面对着不确定性以及高速的变化,我们很难直接界定一个问题,更不用说直接找出解决问题的答案。
尽管许多组织都继续使用各种方式来培育其领导人（如传统的培训课程或商学院的课程），但他们认识到成果的到来都很缓慢，并且极不理想。为什么呢？主原因似乎是由于大多数的管理培训的发展重点都是孤立的来培养人的性格,职业能力或者做某种项目的能力以及适应组织文化与环境的能力。
正如大多数成功企业的实践经验和高等院校的研究成果，领导力的发展“产生那种了解技术并且可以处理复杂的解决问题模型但同时他们又可以非常人性化的领袖“（根据迪尔沃思（1996）的定义）。这些领袖可能会在裁员和企业重组时做的非常好，但他们无法领导一只士气低落的劳动力团队以及由此产生的长期挑战。这些所谓的领导力发展计划提供了良好的技术技能培训，但“在社会性以及人际关系处理这一企业构建其企业文化的关键领导力"却被完全忽视。
另一方面，行动学习法的力量来源于它不是将这种方法与经理人工作的环境独立开来的。行动学习法为整个组织培养全部的领导力以及领导人。行动学习发也认识到，领袖们学习了什么以及他们如何学习并不能脱离彼此相互学习,因为每个人都是会相互影响的。在这篇文章中我们将探讨领导者需要学会什么从而能够在21世纪成功，并说明行动学习法为何非常适合发展这些属性和技能。
21世纪需要的领导能力属性与技能
当我们游览各种各样的世界各地的管理人领袖们的文字时（如坎特，1997年，布兰妮，1995年，软恩斯密斯，1996年，科特，1998年，马夸特，1999，2000），我们会发现七个属性将是21世纪的领导人必须具备的领先。
21世纪领袖的七大特征：
系统性思维者
变革推动者
创新者和风险接受者
公仆和管家
高效时间管理者
教师，导师，教练和学者
富有远见和眼光的建设者
让我们来思考这些属性并且看看行动学习法如何被用来发展它们。
1
系统思维者
今天，我们生活在一个广泛的相互依存的全球化世界中。这是一个不能再用老的牛顿方式体察世界的新世界了。建立在新的20世纪的量子物理学的上的新的模型以整体"组织以及甚至部分定义部分的"方式出现。在个体组织内,新的框架要求我们注重人与人之间的关系，注重每个人都是独特的这一现实，并在任何存在创作的可能性时刻投注精力。
有效地解决问题需要我们能成为一个系统的思想家。圣吉（1990年）等人有力地说明了这个属性对于任何一个领导者都至关重要。系统性思想家有能力看到问题之间的关系，以及事件和数据点，而不是它的独立的看待问题。系统性思维需要我们有能力能够构建产生动力网的组织结构,而不是只能构建那种呆板的或者可以被预见的阶层性组织结构。
伊萨克斯（1993）指出今天的领袖们必须把他们的观点由机械和还原的思维方式转变为纵观全局的思维方式。自17世纪以来，经营管理人员都是根据分析个体可以了解整体的这一假设来进行工作的。这也是牛顿经典物理学的基础。霍布斯和亚当斯密的自由市场经济理论都是建立在此机械的方法基础之上的，而泰勒的科学管理理论强调内部竞争，控制，可预见性和相对性。
今天的组织领导者们必须帮助人们在潜在的趋势力量与可能性中看到大的趋势。他们需要系统地思考并能预见内部和外部因素会如何给组织带来益处或者伤害。能够破译和分析大量的甚至有时候互相矛盾的信息需要耐心与持久力。能够进行系统性思考需要以下一些关键因素:
避免流于表面的解决方案,并且能够关注问题下面的深层原因。
能区分详细的复杂性（多变量）和动态复杂性（当因果时间上与空间上互不相干，并且当可能的结果微不足道的时候）看过程，而不是片段着眼于高杠杆区能够看到相互之间的关系，而不是孤立的物能够看到自己以及自己的问题都只是一个系统中的一部分。
行动学习是如何让领导者们成为系统性思考着的？
行动学习是建立在一群不同的人（全系统）提出新的问题，以此在解决问题前能够加深对问题的全貌和以及相互关系的理解。问题会集中在研究问题的根本原因以及发现长远的解决方案，即设法提供最大的杠杆作用，并认识到关系的重要性以及个体在问题与解决方案中的角色。这些都是行动学习中的核心问题。思考如何进行联系,以及思考如何分析似乎相悖的数据,也思考如何寻找新的解决方案都是行动学习中不可或缺的组成部分。在整个行动学习过程中,参与者们学会如何系统性的思考问题,以及如何处理复杂的以及看似毫无关联的组织问题。
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变革推动者
坎特（1985）长期以来一直是领导力极端重要性要变革的先行者，他认为所有的领导人必须具有认识以及创造和管理变化的能力，这样他们的组织才可以生存。惠特利（1992）指出变化是新世界环境的核心，以及新的领导人需要的是能指挥而不是控制混乱。
因为变化是领导力的一个功能，因此能产生高能量行为对处理变化过程中遇到不可避免的障碍是很重要的。正如方向设置会指出一个适当的运动路径,成功的激励也会保证我们有足够的能量来克服困难。（科特，1995年）
行动学习是如何帮助领导者们成为变革推动者的呢？
麦克纳尔蒂和坎蒂（1995）发现行动学习“培养了领导者们创造变化而不是害怕变化的能力。它使得成员们看到并了解他们自身所发生的变化,因而他们可以在更大的范围内自己来完成变化“（第57页）。莱尔（1989）补充说，”行动学习的过程是建立在个体无法改变除非个体在系统中自己变化这一概念上的。系统的变化即“行动”。个体的变化是“学习”，因此学习如何行动就是学习如何有效的学习。
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创新者和风险接受者
21世纪的领导者们必须愿意承担风险，因为只有通过承担风险他们才能创造机会（摩根，1993年）。虽然每个人被孤立并被期望有创造性，但只有领导们才是最能创造这种环境的人，因为他们可以挑战旧的方式，可以鼓励风险以及保护那些尚未成功但勇于承担风险的人。领导者们需要不断寻找“白色空间的机会 - 例如，新的增长领域的机会不大可能成功,因为现有的机构不具备实现这些机会的能力。他们必须寻找有形的能使得组织延伸有形目标。通常情况下，新的想法是不允许发生在一个组织中的，因为他们可能会与现有的思维模式或者行为摩根士冲突。新的领导者们必须在不引起反感或者防御的情况下来考量这些现有的假设。他或她必须能够面对以及测试这些同事们的心理想法以及基本假设。
行动学习如何帮助领导者成为风险的承担者和创新者？
行动学习提高了人们对现有事实通过严谨思考,重组,以及串联的方式寻找新的想法的能力，马席克（1982）指出，“能挖掘到感官以下以及查验我们自以为是的假设与价值观的能力对于决断我们是否在解决的是正确的问题而言是非常必要的，逆境中固有的同志们间的协同力会产生新鲜的问题以及新的创新。冒险会带来大量的可能性，并激励我们采取有意义的行动。最后，成员们必须在承担风险的过程中互相坦诚并且互相学习。
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公仆和管家
词语“仆人”和“领导”通常被认为是对立的。然而当对立的词语以一种富有创意和有意义的方式进行碰撞时，一种强大的悖论会出现.这个悖论对于21世纪的领袖们的成功意义非凡。仆人式领导强调提高为他人服务的一种全面的工作方式，他们需要具备社区意识以及共同决策的意识。仆人领导者的概念是在20世纪70年代由罗伯特格林先生首先提出的，他是美国电信公司的一位拥有30年以上经验的经理。他关于“公仆领袖”的文章引发了人们一场激烈的关于领导力的重新思考。如圣吉，维尔等有影响力的商业理论家都不约而同的认为这一特质将是21世纪领导者们必须具备的特质之一。
根据格林立夫的理论,伟大的领导者们必须首先为他人服务，而这种简单事实正是领导者们伟大的核心所在。真正的领导力来自于真心希望造福他人的原始动力。服务他人 - 包括员工，客户和社会 - 必须是领导者们的首要任务。公仆式领导应该强调为他人服务，以一种全方位的工作方式来感恩社区和共享决策权。仆人式领导者必须愿意收敛其对控制的需要。他们必须能够看到自己的价值观，背景和经验，并认识到那种自以为自己比其他人优越的想法可能带来致命的问题。
行动学习如何使领导者成为公仆和管家？
行动学习教练在许多方面就是一个公仆领导模式。教练们扮演的角色即工仆式领导，即：为参加者们创造找到自己的答案的问题并学习彼此的观点，成功和失误的机会创造一种让参加者们都互相支持和挑战的氛围，并不急于展现自己质疑个体或者团队的假设，向参与者们提供艰难的回答能够提出帮助参与者们探索他们的假设背后的逻辑的问题公开承认错误并且视这些错误为宝贵学习经验。
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高效时间管理者
21世纪的领导者需要在同时能够管理和整合许多事情，即他们必须是高效时间管理者。他们还必须能够与许多人协同工作，经常在陌生的环境来解决陌生问题（4象限行动学习）。他们必须具有足够的灵活性来着眼于大局和细节。虽然在同时杂耍50个球,领导者们必须能够集中精力于他手上的那1个球。开切尔（1994）曾预测“明天的管理人员将成为同时和连续的专家和通才，具备团队和自立精神，并能够将自己作为一们生意来经营与计划。新的领导人们是基于互联网工作的而不是按照旧式的仅仅依靠脑力的家长式的方式去进行经营管理。他们将需要同时具有分析和战略思维技能。
在不断增长的项目团队以及变化的组织中，管理人员将越来越多的可能是领导和协调者，同时管理3个,5个,甚至10个不同的项目小组，并且每组有着完全不同的活动时间表。能够快速进入并成为一名可信赖的合作伙伴是非常难能可贵的技能。类似乐团中的指挥者,他的作用是使成员们更好的发挥他们的乐器才能，21世纪的领导者们即被要求能够具有赋予许多人取得最好的成绩的能力。领导者采用了剧目的方式来收集并追踪信息，来完善产品与服务,并激励组织内外的团队成员更好的完成工作。
行动学习如何帮助领导者们成为高效时间管理者？
通过行动学习，领导者们认识到雕刻新的路径的重要性，即生活在一种不断追求资讯的过程中。他们认识到，不断的提出问题，收集信息，分析形势的重要性。他们需要处理所有这些不确定性与风险，并愿意承认他们的无知,一件谁都不喜欢做的事情。然而，正是当我们面对可能性和错误而不知所措，这时候才是我们真正能实现自己的时候，雷万斯曾引述到,卡文迪许实验室的辉煌成功是如何在科学家们承认并互相分享他们的无知而实现的。解决问题以及协调困惑就是领导力的精神所在,也是行动学习着力发展的关键点。
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教师教练和导师及学习先进管理方法模型
雅克（1986）曾断言领导者们必须具有“学习如何学习”的技巧，学习的机会，并有能力学习。马席克（1987）曾指出，高级管理人员们很少通过组织学习的方式来学习，但他们必须不断学习从而保持成功。自学对于成功变得至关重要。德坎特（1990）发现学习的能力可能是“最突出的”领导能力。而且没有什么比激发人们学习对于一个新的领导者来说更重要了！提挈夫和科亨（1998）表示“世界上稀缺的资源就是今天的具有不断改变组织已在未来成功的领导者”。因此，为了企业的未来，企业必须变为学习型组织，同时还是教育性组织。组织中的每个人,特别是领导人，必须传承他们自己的知识给他人。在教育性组织中，领导者们有责任教导与指导他人,因而组织中的每个人都能有效的将自己的技能应用到企业的各项经营业务之中。由于学习对成功的重要性，领导者们都设法每天都这样做。
伟大的领导者们都是伟大的教师和共同学习者。长期这样做的机构必然成功，因为这些机构的各级都不断的产生出新的领导才能（不只是因为他们的核心竞争力的或者是他们使用了现代管理手段）。21世纪的领导者们会因此参与建立“信息结构”以及基础设施。
领导者们总是寻找教学和学习的创造性方式;他们会尝试变安排学习和教学活动这样他们可以和其他员工可以互动。领导者们学习者应该是一个专心致志的学习者，一个愿意花时间并热爱学习的人。实践行动学习，接受调整，寻求创新的答案，并提出新的问题,这一切都为员工们展现出了坚定的学习动力与技能。
行动学习如何让领导者们成为教师，教练，导师和管理模型学习者？
行动学习的主要重点是学习和发展个人,团队，和组织的学习能力。所有的成员，不光是学习教练都被积极鼓励去在学习过程中积极协助其他成员。因此，学习无时无刻不存在着,因为所有的成员们都不断的在思考着他们的所思所交流以及所学。
领导力的教练和技能可以不断得到加强和发展。成员们可以帮助客户们识别真正的问题，并帮助他或她采取有效行动解决问题。他们寻求着如何给予客户们发现如何提高自己的责任的权力（麦吉尔和贝蒂，1995年）。导师制也通过成员们让演讲者发现并解决自己问题的方式出现在了行动学习的过程中。演讲者也获得了收获指导的经验。
7
富有远见和抱负建设者
最后，21世纪的领导者们必须能够建立公司的愿景并激励员工，客户和同事。领导者们必须设想出“未来世界”的公司模样，一个令人激动的，具有挑战性的，足以吸引和留住最优秀的和最聪明的员工的愿景。在某种程度上，领导者是真正能够建立一个被员工们共享并追求的愿景，员工们会愿意并致力于努力实现的远景。
领导者应尝试：
混合外在和内在的愿景
传达他们自己的设想和寻求支持
鼓励个人愿景
保持一个持续的远景规划
科特（1996年）对管理者和领导者如此区分：
“领导者设置方向，不同于规划。规划是一个管理过程。设置一个方向更具归纳性。领导者广泛收集数据,同时寻找其中可以解释事情的数据关联。方向的设置并不直接产生计划,而是产生愿景和战略。他们描述的是业务,科技,或者企业文化,以及长远的发展目标以及如何实现这些计划。将事物概念化的能力和管理复杂流程并简化他们，以及激励他们身边的人的能力是21世纪的领导者们所必须具备的。个人魅力活血有帮助，但更重要的要具备爱心和信心好比你是一个“管家“。领导者们会创造他们组织未来的故事。这些故事创造变革，以及组织未来走向的愿景，还有关于如何实现愿景的认知。
行动学习如何创造有远见的领导人？
通常情况下，行动学习遇到的一个大问题就是一开始大家都不知道我们应该朝哪个方向发展。然而，通过共享“绝的无知”,团队开始发展愿景,以及开始设想如何解决这个问题。安布鲁克斯（1998）曾指出，行动学习好比让领导者们拥有了在丛林中找到一个新的，更好的路径的能力，而不是第一个走一条已知路线“。学习如何概念化复杂的问题是一种通过行动学习能够获得的技能。建立愿景，特别是共同愿景，经常出现。因为成员们自觉的形成了一种系统导向的整体性解决问题的方法模式。
让人们能够理解另一种未来的愿景同样也是在交流上有着巨大的挑战,因为这不仅仅是让人们实现一个短期目标,而是让人们去接受一整个不同的未来。这更像在足球比赛中,四分卫跟他旁边的2,3个队友解释他们的进攻技巧与他向所有队友解释下半场的进攻战术的区别一样。行动学习让人们拥有可以理解并为未来愿景做好准备的技能。
行动学习为管理者提供面对的现实条件
在实际工作中，对大多数管理者来说学习是发生在做工作这一过程中的。然而，大多数管理者很少视学习为事先契机，管理者们也也不知道如何利用这些学习机会。行动学习创造条件使得管理者从自己在现实生活中获得问题的经验的过程学习，并且能帮助他人处理类似情况。基于事实而发展的解决问题的能力以及个人发展两种技能都是同一学习过程的一部分,管理者们实际上改变了他们管理的方式。
在行动学习过程中，管理者们的一举一动都在他的同事的注视之下。通过这种强迫性的自我展现，管理者能够取得了解为什么他们这么说事情，他们这么做事情,以及他们为什么这么判断事情。管理者们也开始超越那种错误的自我认知印象,这种印象是建立在自认为他们的行动是完全与他们的意识一致的错误假设之上的。
行动学习创造条件，使得管理者们能从他们在实际问题上的范的错误中学习,管理者们因而可以帮助其他人来应付类似的问题。一名管理者实际上改变了管理方式。行动学习的重点是有关管理转变的过程实际上是学习管理一个组织变革。它强调自我学习的重要性以及我们的态度和假设对我们如何领导团队以及做决定所产生的巨大影响。
行动学习"课程"的灵活性与普遍性
行动学习可以有效地协助领导者在各个领域努力，在所有文化环境下，在各种级别中都可以，因为它是如此灵活和具有适应性。这个过程尊重并建立于每个人的独立性和经验之上。它并没有结构性,因为它是根据管理者的多样性和问题而应运而生的。他没有自己的教学大纲，没有教材和也不需要太多教室。它有自己的教师和专业工作人员。它是一种教育，但也是一种自导课程,也是根据每个经理和他或她的问题而唯一存在的.因为他是“绝不会再有相同的字符集相遇的问题“。
行动学习的提问洞察力已经成为领导者们的一种生活方式，这一能力通过行动学习发展。行动学习毕业生们更善于倾听，谈判和解决冲突，并能在面对变革的时候站的更高。这种”求洞察“的习惯是所有学习的动力之源。我们的性格是不能被教授的，但可以学习。学术性的管理课程在实际运用中总会有困难。而在行动学习中,随着项目的进展,学习自然而然就发生了。
行动学习的建设明天的领导者的力量
行动学习有能力提供最好的内容（什么）和最好的如何（方法）来帮助企业培育21世纪的领袖。领导力是建立在做好事情的期望和前提之上的。采取有效的行动是一项重要任务。行动学习方案介绍了如何在现实生活中实践这些技能。它关注与学习者与领导者本身，而不是光只是要进行的任务。
过去的50年,行动学习已遍布世界。无论在印度或以色列，英国,埃及，墨尔本或密尔沃基.l领导者们在提高效率的同时,也改善了团队的表现。在所有这些地方和世界上其他的成千上万个地方，行动学习都帮助培育了强有力的领导者,他们使得工作室成为了一个充满着质量,成功与欢快的学习型场所。
美国的教育专家认为，每个孩子都具创造力，父母、老师、孩子结成三位一体对其进行引导与开发，孩子的创造力将会得到大大的提高。他们激发孩子创造力的方法是：
1、鼓励孩子扮演演戏角色。家长让三五个孩子在一起分角色朗诵莎士比亚的著名片段，朗诵名诗是很常见的，有时还让他们自编自演哑剧、小品和滑稽剧等。
2、鼓励孩子做小实验、搞小制作等。许多孩子都有“家庭工具箱”和“实验角”。“小科学迷们”做实验、搞制作、种花、植树、饲养小动物等，许多孩子每年都有新创造发明比赛。
3、鼓励孩子自制不花钱的礼物。在孩子需要送给别人礼物时，家长鼓励孩子自己制作礼物，而不是花钱买，如新年贺卡、祝贺生日卡的节日小工艺品等，这些小礼物新颖、独特，饱含着浓浓的情谊和美好的祝福。
4、放手让孩子自办家庭小宴会。家长允许孩子邀请邻居家的小伙伴和同学来家里办家庭宴会，房间的布置、装饰和美化都由孩子自己设计，招待饭菜、食品也是孩子自己去超市选购的，孩子还跟妈妈一起下厨，并给自己做的菜肴起艺术名称，通过这些小宴会，孩子学会了交际礼仪和生活技能，同时也培养了创造性思维能力。
5、支持孩子在家里办画廊。孩子在家里大多有自己的“作品角”，他们在墙上开辟自己的园地；有的布置一些照片以及一些汽车、飞机、星球或宠物的图片，有的用艺术字写名人名言、座右铭或理想等。家长鼓励孩子画想象画、科幻画，越是异想天开越好。
6、让儿童接触更多的游戏。搞一些单词连接、智力测验之类的游戏。他们鼓励儿童讲笑话、做各种运动游戏等。
7、利用周围的环境诱发儿童的好奇心。例如：有时可以让儿童看一看，是否电视机出了故障？插头是否插好？看看家里人穿的衣服是用什么工具和材料做的？
8、向儿童提出“假如发生紧急情况怎么办？”等问题。例如“猫掉在井里怎么办？”等等，别忘了，对孩子的回答要给予鼓励。
9、让儿童集中精力做事情。精力越集中，创造力就越强。不妨让儿童多做些手工，例如削木头、针线活儿、纺织活儿等。
10、采用创造性解问题的方式。讲授科学知识，不妨一起商量在失重的房间里绘画的方法。在儿童睡前活动时间里，不妨让儿童猜猜，17世纪的儿童是怎样生活的？
11、示例直观模型。如让儿童雕塑鸭子，就领他们参观海洋馆的鸭子展览或者博物馆的鸭子雕塑等。
12、为儿童的想象力加油鼓掌。培养他们用独特的方法观察问题的能力。如在家里捏粘土团或者面团给儿童看，让儿童照此做各种形状，然后晾干，涂上颜色，交谈时给儿童看他们从未见过的东西，告诉其出处或者作用及方法。
13、要常向儿童发问。比如“结果怎么样？”“与什么有关？”等问题。这样，儿童自然会对所提出的问题有新的想法和思考，创造力往往就是这一瞬间产生的。
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