幼儿教师教育网小编认为“招聘岗工作计划”这篇文章非常值得留意强烈推荐给您，欢迎阅读希望您在这里获得您所需的信息并收藏我们的网站。为了更快地适应公司的变革和转型，是时候思考一下工作计划，为将来做准备了。做计划，不是追求把所有事都定下来，而是要在不确定性面前先定出自己的确定性。
2013年招聘工作计划
??????一、拟招聘人数及工作类型
????根据所产生的职位空缺公司在职人员离职情况及公司2013年度生??产规模扩大，拟招聘岗位种类及人数现已确定。 （如下表） 车间名称要求工人人数（男/女） 合计????xx车间操作工男（15人），女（25人）40人????xx车间焊工（65人） ) 65人
????xx车间注塑工男(5人)，女(10人)15人????xx车间操作工女(70人)70人
？？？ xx车间操作工男（10），女（6）16人????xx车间操作工男（15）女（15）30人????xx车间操作工女（10）10人
??xx车间操作工男（20人），女（180人）200人？？共男性（65）、女性（381）446人？？二、需要招聘要求和条件
???? 1、初中以上学历，年龄18~35周岁；
???? 2. 身体素质好，为人正直，吃苦耐劳，有远见，手脚灵活，反应灵敏；
？？？身份证号码、地址等，照片加盖派出所专用章，否则视为无效身份证件）。
??????三、招聘所需的时间和方式????1．招聘信息发布时间：
????①将2013年1-3月定为公司“招聘促进月”；
????②组织专人外出每周二、四分发和发布招聘 简介，做好周边地区的招聘宣传工作。 ？？？ 2、招聘方式：
????①在周边地区张贴大量广告；
????②给员工寄贺年卡时，附上一份公司招聘手册，扩大宣传范围； ????③通过职业介绍所和劳动力市场等渠道招聘员工； ??????④联系各中学招收技术人才； ????⑤各类人才市场招聘会； ????6 内部员工推荐等 ??????四、组建招聘团队？？？ 1. 团队成员：
????组长：xxx（人力资源部经理）？？？团队成员：xxx，xxx，xxx ???? 2. 团队职责：
????各团队先制定个人工作计划，组长负责制定宣传的时间表和内容，提出招聘建议和办法；
????团队成员负责准备宣传资料，执行宣传任务等。 ????五、制定招聘工作计划（略） ????六、招聘成本预算及效果分析????1．各种招聘费用清单：
??? ?①印刷广告及相关宣传资料：x元/月； ??????②中介机构招聘费：x元/人； ????③员工介绍费：x元/人； ????④邮寄信件费：x元/件；
????⑤联系各中专，帮助学生就业。原则上不支付报酬； ????⑥招聘会展位费：x元/场。 ？？？ 2.招聘效果分析：
????①邮寄信件和张贴招聘广告的实际成本相对较低，但所需的人力和物力都比较大，招聘效果也比较差。 预计完成总招聘工作计划的15%左右。
???? 费用计算方法：（x元/月*12月）+（x元/封面*300个字母）=？ 元/年
????②员工介绍和联系中介机构的招聘费用较高，但人力物力投入较少，招聘效果较好。 预计完成总招聘计划的85%左右。
???? 费用计算方法：x元/人*446人*85%=？ 元/年????③招聘会展位费：x元
???? 综上所述： 2013 年预计总招聘费用为： ? 元 + ? 元 + x = ? 元。 ??????公司人力资源部
关键词：职能部门 绩效考核 激励
1.职能部门考核中所遇到的问题
在绩效考核体系中，直接从事产品生产的部门有容易量化的指标，工作结果容易衡量。但对于职能部门来说，没有具体、明确的业务指标，工作难以用数字来衡量，要么定性过多，难于比较。
如果我们只考核生产部门而不考核职能部门，不仅会造成生产部门的不满，还使职能部门的员工感觉不被重视，工作也消极怠工。职能部门由于工作繁杂，难以量化，但不等于不能量化和细化。企业可以根据自已的情况设计量化指标：如财务部可设差错率指标、人力资源部可设人员招聘到位率指标、培训满意度等指标，这些指标都是量化或细化的体现。
2.开展行之有效的职能部门考核可以采取的措施
2.1 尽量量化细化
对企业的职能部门来说，工作很多，很琐碎，而且无形无状，这时确实难以直接衡量。在这种情况下，我们确定了一个原则，就是：能量化的尽量量化，不能量化的通过指标转化实现量化。对于不能直接量化的工作，如管理、质量、安全等等，我们通过转换指标，用其他容易测量的指标来确定和描述。我们可以采用的转换要素主要有数量、质量、时间、成本等几种，每一种要素都还有更具体的指标来细分和测量。
如果要每月量化考核行政管理人员，一定要小心跌入“量化陷阱”：大而全的量化、事后的量化、琐碎细节的量化。要有目标导向、成果导向与计划导向，要建立起员工行为与公司目标的正相关关系。同时，设计量化考核指标时，应注意以下原则：易理解；被考核者有相当的控制能力；考核内容的资料来源可信且获取本低；考核内容可衡量、可实施。
2.2 内容的细化
除了对容易量化的指标进行量化转化外，对企业中有些确实难以转化，或者转化后难以科学评价的工作，这时就可以采取工作内容细化和流程化的方式，让指标变得更加全面和公平，变得容易测量。同时，各个指标都要有明确的标准。通过这些指标和标准的设计，就可以给培训人员清晰明确的努力方向，同时也全面和客观地反映了培训专员的工作结果。
对确实打不到直接量化指标的岗位或人员，可以选择满意度调查、内部服务投拆次数和月度工作计划等。
2.3 设计指标含金量的提升
企业有些职能部门的工作，其本身就是按照企业标准或行业标准来工作，而这些标准通常是胜任这些工作的基本要求，如果单纯以此设计指标，就造成工作过于简单和容易，指标缺乏挑战性，也容易造成其他员工的不公平感。
在这种情况下，可采取增加拔高指标的方法，在原有工作标准的基础上，提高工作要求，设计一些对企业有高含金量的指标。如财务人员，可以增加财务预警报告，对公司的财务状况分析、潜在危机、可能发生的原因及相应的对策都通过报告表现出来，这样对企业经营者就有很大的参考作用，同时也对财务人员进行鞭策和提高。
2.4 重视考核结果
在该企业有些职能部门的工作，人们以往喜欢就事论事，用行为性、过程性的指标来评价他现在干什么，而忽视了他的工作产出是什么。但是，这样做容易造成工作行为与工作结果的脱节，考核导向发生偏离。这时，如果把重视考核工作过程转化为重视考核最终结果，由结果促使人员转换行为，效果更佳。
对于研发人员来说，在考核中如果过于强调对行为的考核，会带来一系列的错误导向。因为如果过于强调行为，员工会更关心做事的方式，而不是做事的结果。在现实中，我们经常碰到这样的情况：一个不准时开会、从不加班加点、不注意搞好人际关系的研发人员却能够为企业设计新的工艺，为企业节省巨额资金、取得数项专利、在很有声望的杂志上等；另一个研发人员与他相反，行为上循规蹈矩，完全符合考核的要求，但没有什么实际的贡献。假如过于重视行为评价，后者的得分会高于前者。当然，行为指标也是需要考虑的考核指标，但对于研发的整体业绩来说就不那么重要了。
2.5 指标要与战略目标和业务目标保持协调
企业战略目标是一个系统，不仅有业务目标，还要有管理目标，质量目标等非财务目标。企业的总体目标一定要分解和反映在职能部门上，落实到具体人员身上。这样职能部门工作才会有效地支持企业目标的达成，才不会与企业发展方向偏听偏离。
同时，职能部门目标只有支持、配合生产部门目标，才能保证生产部门工作顺利完成。如果两者目标不一致，就容易造成生产部门工作被动局面。因此，与生产部门目标保持协调，也是职能部门制定目标的重要考虑因素。
2.6 指标设计要与制度配合
指标设计是整个业绩管理系统的一部分，需要企业其他制度的配合才能保证实现。因此，我们需要为企业设计详细的职位说明书，明确每个人的工作重点，使得考核指标确立有依有据。而通过为企业建立和完善系统的目标体系，又为职能部门的目标设置提供支持。
有效的绩效考核体系，通过奖励先进，惩戒后进，必然会对员工进行有效的激励，极大地促进员工的工作积极性和主动性。
3.职能部门如何进行有效激励
3.1 兼顾内外公平。
在一个组织中要想做到公平，事先必须对各个职位进行科学评价。职位评价不仅仅得到了量化的职位价值，同时也为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，使不同职位之间具有可比性。它是对职能部门进行有效激励的前提。根据评价出的职位价值，得出合理的薪资级别。同时也要兼顾外部公平性，了解市场上同等行业、同等职位的薪资标准，保证制定的薪资标准具有竞争力。
3.2 好的薪酬结构
一个组织在确定人员薪酬时，通常会考虑三个方面的因素：1、职位；2、技能；3、绩效。职位和技能合并考虑，作为确定基本工资的基础。要使得薪酬结构具有吸引力，除了工资收入外，还应赋予培训机会、带薪休假等。这样，薪酬结构才更具吸引力。
结束语：
通过这几方通盘考虑，职能部门的考核才能切实可行，职能部门的考核也就不再是企业考核与管理的难题，如与合理的激励措施相结合，将会使考核工作有极大的提升，同时员工的工作激情也会获得大大的提高，从而使企业迈上可持续发展的道路。
参考文献：
【1】国家职业资格培训教程企业人力资源管理人员编写委员会、企业人力资源管理人员下册 2002.12.
【2】熊超群 梅志国编著《目标管理与效绩考核实务》 2004.4.
人事招聘工作计划范文
行政人事部不仅要作好协调沟通服务等工作，更要把行政人事各环节的日常具体工作做细、做好。下面是小编为大家整理的人事招聘工作计划范文，欢迎阅读！
人事招聘工作计划范文1
一、人员调配管理本年度重点做好新兴工业园投运期间的人员调配工作。
1、根据公司新的体制设置及人员定编，抽调部分优秀管理人员及生产骨干到工业园工作，使技改项目投运后，能够正常的安全经济运行。
2、根据公司各部门、单位人员岗位定编、缺编情况，随时作好调配工作。及时、准确下达人事调令和人事指令，力争使人力资源达到最佳合理配置。
二、劳动合同管理做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本年度重点做好20xx年6月30日194人劳动合同到期员工的续订工作。针对本次续签工作，在今年劳动合同管理工作的基础上，需进一步运作新的管理办法，对生产工人及其他工作人员拟采用中期（2年）、短期（1年）合同，对部分人员采取不再续签合同的管理办法。
三、人事考核评价为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的'人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。根据公司目前生产经营状况，制定人事评价制度，进行人事考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。
四、奖惩管理结合公司实际，对在生产、科研、劳动、经营管理等方面，成绩突出、贡献较大的，分别给予奖励。对有违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工；完不成生产任务或工作任务的；不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众闹事，打架斗殴影响生产秩序、工作秩序和社会秩序等情况的员工，分别给予行政处分或经济处罚。
五、人才储备工作根据公司现状，结合先进企业的管理经验，参加全国性或区域性的大型人才交流洽谈会，直接引进高层次、高学历人才获得技术过硬、品德优秀的人才队伍。拟在20xx年招聘应届大学本科生10名左右，专业主要有：热能与动力专业5—7人，电气专业2—3人，化学专业2—3人。
六、员工职称评定、职业资格证年审工作：随着对人才资源的进一步重视，职称评定等项工作已得到社会的普遍承认与重视。
1、做好20xx年度公司员工申报职称工作的办理，重点做好申报初级及中级职称人员的手续办理。
2、做好公司员工职业资格证书的年审与办理工作。按照劳动部门要求，做好职业资格证书年审工作，同时根据实际适时做好职业资格证的申报及办理。
七、其他人事管理工作：
1、做好员工季度劳保及劳动用品发放及管理工作，及时做好员工劳保用品的补充及相关制度修订工作。
2、做好员工人事档案材料的收集、整理建档工作，保证档案的完整性、齐全性、保密性；
3、严格按照公司规章制度，认真办理员工的辞职、辞退、除名、开除退厂手续。严格退职手续的办理，做好退职员工钱、财、物的交接监督，不留后遗症。
人事招聘工作计划范文2
1、招聘时间安排及需求
根据公司下阶段的发展战略及对人力需求的总体规划，8月份至9月份招聘组将完成的招聘职位、招聘人数，以及具体招聘负责人安排如下：
2、加强各个环节的沟通。70%的问题是由于沟通引起的，而又有70%的问题可以通过沟通得以解决，前期因沟通不畅及不及时引起的问题在本阶段招聘工作中要注意解决
3、一旦招聘效果不能达到预期，应当在八月中旬考虑加大猎聘力度
4、在进行现阶段招聘工作的同时，不断注意后续人员需求状况，根据集团各阶段人员需求状况作出分工调整 人员招聘时招聘组的主要核心工作，因此，招聘组要在原有基础上逐步建立完善集团人力资源在招聘这一模块的体系，并在实施的过程中注意发现存在的各类问题及薄弱环节，加以改进和完善，使招聘工作规范化，流程化，满足集团发展过程中对人员的需求。
5、启动校园宣讲，加强校园招聘，储备优秀应届毕业生。
扩展招聘方式，可以考虑专项招聘，例如品管类技术类人员直接去学校签约合作、优秀的保安人员可直接跟军队联系招聘退伍军人（在考虑会否给企业带来企业风险的基础上）等等
人力资源工作是一个繁杂的工作体系，我们已经迈出了前两步，之后的路如何走才能顺畅取决于企业战略决策和人力资源工作的执行力度。为加强整体人力资源工作，提升格局和高度，人力资源部必须加强自身的修炼，所以在XX年人力资源部将继续坚持XX年提出的部门成长三驾马车并行的理念，即：专业+品格+关系。通过专业学习与考试提升专业能力，通过学习国学与历史提升品格，通过与各部门加强沟通增强员工关系。
在当今全球化的背景下，越来越多的家长希望让自己的孩子接受国际化教育，以更好地适应未来的社会发展。国际学校在中国市场日益受到关注和青睐，而国际学校招聘岗位也成为了热门职位之一。
国际学校招聘岗位工作计划必须具体而详细，以确保学校能够吸引到优秀的教育从业者。招聘岗位应明确具体，包括教师、教务主管、行政人员等各种职位。每个职位都应该明确负责的工作内容、任职资格和岗位要求，以便招聘工作更加有针对性和高效率。
国际学校招聘岗位工作计划需要考虑到学校的特色和优势，以吸引到与学校价值观相符的人才。国际学校一般注重全球化教育、创新教学和多元文化交流，因此应该在招聘计划中突出这些特点，吸引有相关背景和经验的人才加入。
国际学校招聘岗位工作计划还需要考虑人才的培养和发展。一方面，学校应该为新员工提供全面的培训和支持，帮助他们尽快适应新环境和工作模式。另一方面，学校也应该为员工提供晋升机会和职业发展路径，激励他们在学校内部长期发展。
国际学校招聘岗位工作计划还需要注重人才管理和团队建设。学校应该建立完善的人才管理制度，包括评估和激励机制，以确保员工的积极性和工作质量。同时，学校也应该注重团队建设，促进员工之间的合作和交流，营造良好的工作氛围和团队精神。
国际学校招聘岗位工作计划对于学校的发展和教育质量至关重要。只有制定具体、详细且生动的招聘计划，学校才能吸引到优秀的人才，建立起强大的师资团队，为学生提供更好的教育服务。希望未来的国际学校在招聘工作中能够不断改进和完善，为全球化教育事业贡献自己的力量。
3个招聘工作计划范文
本文是3个招聘工作计划范文，仅供参考，希望对你有所帮助。
1.招聘工作
1.一线岗位招聘：
进行日常招聘分析，包括：岗位内容、岗位资格、岗位排序等。分析上述入职条件后，根据岗位情况，选择相应的人群，从而选择相应的招聘渠道，找到合适的人选。
我司招聘渠道以网络招聘为主，主要是赶集网、58同城、无忧未来。通过这20天的招聘，从每天的电话和访问量来看，工作情况并不乐观。每天电话邀请的次数可以达到甚至超过计划，但访问次数与每天计划访问次数相差很大。
从上表可以看出，我的招聘精准度不够，对求职者的求职意向和心理把握不够。这也说明我在电话邀请的过程中对语言的把握不够。 ,
没有吸引求职者，也没有将公司招聘的岗位亮点呈现给求职者，所以访问量不高。同时，电话跟进和回访不够及时，部分求职者被遗漏。随着人事部人员配备到位，原有的招聘渠道无法满足大家的需求，需要开发新的招聘渠道来满足招聘需求。
2.人员招聘：
通过对岗位描述的理解和分析，明确每个岗位的岗位职责、能力等基本要素。结合岗位描述和实际岗位要求，有针对性地筛选简历，掌握面试注意事项和问题维度，在工作实践中探索经验，同时要“短缺总比浪费好”。
刚来公司的时候，人事部人事严重短缺，重点主要是招聘专员。在本项目中，我们根据岗位空缺情况积极与用人部门沟通，及时补岗，满足各部门用人需求。与一线岗位相比，人员招聘相对稳定，到岗率高。
二、部门日常工作：
1．日常工作：日常招聘数据汇总，安排人员面试入职，分析总结日常招聘过程中遇到的问题，及时找到解决办法。
2.领导安排的临时工作。
三、需要改进和改进：
1.提高自己的执行力，在取得成绩的同时，不可否认，我的执行力还是有欠缺的。我会在以后的工作中树立危机感。我会为自己所做的每一件事设定一个时间段，并尽可能快地前进，以提高自己的执行能力和工作效率。
2.强化系统化、结构化意识。 完善招聘流程，让每一个环节“细”“细”，发挥自身优势，提升业务水平。
3.加强与用人部门和员工的沟通，提高服务质量。
4.深入学习与人力资源相关的专业知识，用扎实的理论基础武装自己，增强分析和解决问题的能力，让自己更专业。
4月和10月工作计划
1.一线招聘：
随着公司的快速发展和新店的不断开张，对市场部人员的需求会更大。因此，在今后的招聘工作中，应重点关注保健从业人员、保健顾问、美容师、前台工作人员等岗位。招聘的力度和精准度为公司的进一步发展提供了人才。
从今年劳动力市场的分析来看，未来招聘形势会更加严峻，开发新的招聘渠道为后期招聘工作争取时间势在必行。其中包括：横幅、广告牌、海报和其他宣传材料，以及与美容学校的合作。
11日之后，是农民工找工作的高峰期。 10月份的大部分招聘工作都会在这个阶段完成，所以这个阶段非常关键。每天通过各种渠道，发布信息，选拔人才，组织面试，积极招聘。还对一周的招聘数据进行汇总分析，根据实际情况及时调整更新招聘信息，保持工作的灵活性和灵活性。
2.人员招聘：
人员招聘比较稳定，预计与9月份基本持平。主要的招聘渠道仍然是在线招聘。简历可根据用人部门的实际要求进行筛选和面试。
3.后续工作：
（1）做好来公司报到实习的接待工作，提前安排好，专人负责。充分体现主人翁精神，增强对企业的归属感。
（2）跟踪新员工的工作情况，进行员工满意度调查，尽最大努力解决员工在工作或生活中遇到的问题，提高员工对公司的认可度，减少员工流失。
4。建立人才库：
人才库信息主要来自两个方面。一是内部员工档案数据，包括员工参加过的各种培训记录，月考核成绩优秀的，入人才库。如果一个职位缺席，首先考虑人才库是否具有相同或相似的工作职能。候选人，如果合适的候选人被推荐。此外，还有外部求职者，包括过去投递到我司的优秀人员简历（公司职位有限，不录用），此类人才可以进入人才库。这一举措大大缩短了招聘周期和招聘成本，体现了我公司人才库的系统化和专业化，更大程度地激发了员工的积极性。这也符合我们企业文化中“教育”的原则。
以上是我入职以来的工作总结和下个月的工作计划。也有一些我个人对工作的看法。请批评并提出建议。
招聘工作计划样本文本2：
多元化招聘机制，充分发挥部门在招聘中的保障作用，更好地补充公司各项业务的人才储备，开发稳定高效的渠道资源，促进公司整体业务量的良好稳定增长。
为实现部门整体业务目标，根据公司内外部招聘环境，采用科学有效的渠道方式储备人力资源；筛选有效、稳定、高可用性的招聘渠道 深入探索与合作，建立多元化的招聘渠道。
新招聘渠道在招聘工作中的作用经过实践检验。下一个关键问题是如何进一步有效利用现有招聘渠道，构建适合客户公司不同岗位招聘的招聘体系。更好地完成招聘任务。
1.深挖招聘渠道。 目前，虽然公司尽最大努力丰富招聘渠道，包括网络招聘、校园招聘、现场招聘会、微博、微信、社交、内部推荐等，但深度和广度还不够，而招聘团队成员需要努力抓住任何机会，抓住与公司相关岗位相匹配的人才。尤其要多举办校园或专场招聘会，树立公司品牌形象，进一步扩大公司的社会影响力和知名度。
拓宽QQ群渠道，吸引潜在工作岗位寻求者； QQ聊天工具已经成为现代人生活休闲的主要工具，承载着各类社会团体、公司团体和个人，成为主要的交流工具之一。一。具有覆盖面广、人员多、沟通方便、传播快等特点。 QQ频道成本低，特别适合即将毕业，找工作不择手段的人。
做好各类招聘渠道的维护和新招聘渠道的拓展工作。比如在各高校，挖掘学生会干部，培养校园招聘代表；中介职业介绍所；同行人力资源公司；政府职业介绍所部门渠道维护。
2。推广其他高端招聘产品。 抓住一切机会与客户单位沟通，不断推广招聘外包服务，如笔试外包、面试外包、测评工具等服务产品。
3.细化用人标准，提高招聘质量。 在保证招聘效果和效率的基础上，进一步提高招聘的专业性。只有这样，才能引导客户单位准确定位，才能让我们的招聘工作方向更加明确，招聘效率也会随之提高。
新的一年意味着新的起点、新的机遇和新的挑战。 20xx 匆匆而过??。回首年末，招聘培训部经历了团队招募、成员流失、新领导加入、业务起起落落等诸多波折，但我们正在成长、进步、成熟和专业的一天白天。相信在公司领导和部门员工的共同努力下，部门的未来会更加顺利、更加辉煌！
招聘工作计划模板3：
公司20xx年的发展需要。随着企业规模的不断扩大，对人才的需求也在不断增加。为提高公司员工的综合素质，按照获取公司发展所需人才的宗旨，结合公司2000年发展战略及相关规划，特制定以下年度招聘计划：
1.现场招聘
每月至少参加一次大型招聘会（市级以上），每两周参加一次小型招聘会（县/区级）平均，做一些DM宣传彩页，让面试官对公司有一个初步的了解，提高印象分； 2人可参加大型招聘会，1人可参加小型招聘会；
2．在线招聘
在线招聘可与现场招聘会相结合，提高招聘信息的一致性和及时性；加大网络招聘力度，适当投资一些专业招聘网站；可以在人才网站上放一些
小广告，达到宣传公司的效果； , 福利待遇，描述员工未来发展前景，强化面试官对公司的期望，增加面试签约的成功价值；
3.中介合作
由于公司的客观原因和所需人才的特殊性，需要通过中介公司强大的人才网络寻找人才，让中介可以加强对员工的初步筛选，提交证明材料；必要时前往其所在区域，进行现场检查，确认其可靠性；如有可能，签订合作意向书，规避相关风险。
4.其他招聘渠道：
1。 大学毕业生招聘会（相关对口学校招聘会）；
2. 公司内部员工的介绍（对推荐人给予适当奖励）；
以上是我的年度工作计划，如有不足之处，也希望大家批评指正。
招聘月工作计划
招聘工作计划
招聘计划
招聘主管工作计划
人事招聘 工作计划
背景透视：
曝光营销培训行业真相
组织规范：
高层领导不要对培训放手不管
建立企业自己的培训组织
打造自己的培训师冷峻队伍
设立企业内部兼职培训师制
方法创新：
建立有效的培训需求检测系统
为一线员工定制有效的培训课程
案例两则：
为奥迪培训中国经销商销售员
可口可乐培训销售队伍中国行动
主持人语：让知识变成行动
链接：思维创新6则
主 持：刘春雄
特约嘉宾：魏 庆 赵智敏 李 雷 张会亭 干骏涛 林 峰 孙路弘
培训宣言
主持人语
培训首先是员工自己的事，其次是上司的事，最后才是人力资源管理部门的事，千万别把顺序颠倒了。
没有任何培训能够替代员工的自我提升。每个员工都要养成一套有别于学校学习的“职场学习”的进步方式。
读书、读人、读事是职场学习的基本方式。
读书尽管几乎人人皆知，但我们还是建议每个员工养成定期阅读(浏览、观看)三份专业报纸、三份专业期刊、三个专业网站、三个专业电视频道的习惯。只有这样才能获得系统的知识，而知识不系统是没有价值的。
读人就是读成功者、读失败者、读竞争对手、读专家，把别人的经验变成自己的经验，不犯别人犯过的错误。如善于向专家们学习， 让别人替自己读书，就进入了学习的至高境界。
读事就是“做一件事，悟透一个道理”。我们认为，不知道自己为什么失败是最悲惨的失败，知道自己为什么失败也是成功；不知道自己为什么成功也是失败；知道自己为什么成功才是最伟大的成功。
如果只有一名员工素质不高，那可能是员工的责任。如果所有的员工素质都不高，那一定是管理者自己的责任。所以，千万不要当众说自己员工的素质太低，那等于宣告自己“培训无能”。
管理者一定要明白，培训无处不在。安排工作是培训，检查工作是培训，汇报工作是培训，总结工作还是培训，开会是培训，传达会议也是培训。
我们建议管理者每任命(安排)一名员工上岗，都要进行四方面的谈话．岗位要求是什么?你已具备什么样的能力？你还需具备什么样的能力?你应该读哪些书，向谁学习，如何学习?
每个管理者都是教练员，有责任教会员工工作。员工工作没做好，批评了可能还是做不好，因为他不会。管理者要么淘汰他，要么教会他。
1 背景透视
曝光营销培训行业真相
魏 庆（专业营销顾问）
一、培训业打起价格战
培训行业竞争真的很激烈吗，业内人大都会说“非常激烈”，不信你看――
培训经理每天收到几十封邮件，都是培训公司发来推荐课程的。
常常会出现几家培训公司撞车现象(同时推荐一个老师和课程)．
绝大多数培训公司没有自己的课程和讲师，纯粹是中介公司的性质．相互之间竞争的主要手段就是价格战，
广州、北京、上海等发达城市培训公司的数量都超过1000家．每年都有大量培训公司倒闭，每年又有更多的培训公司注册！
行业的竞争如此激烈，受惠者应该是谁？
毫无疑问，应该是购买者和消费者。就像中国的家电行业，因为竞争激烈，消费者就能买到价格低、质量好的产品，而且还能得到愈来愈好的售后服务。但事实上，在培训市场是买卖双方都不满意，
卖方(顾问公司)说：
现在的培训市场好难做啊，企业很挑剔，培训经理难伺候，那么多的课程那么多的老师卖不出去，价格战打得昏天黑地，根本就没利润可言，
买方(企业培训经理)说：
我们的日子也不好过啊，老板年初给我50万元的培训费用，年终总结的时候会问 ”我给你的50万产生的绩效在哪里，”培训公司虽然多，但买来的课程总不能让学员满意，天天到处找好课程．找好老师，结果一不小心还是会买“砸”一堂课，学员会抱怨，老板会骂，
二、原因出在哪里
1．培训产品严重同质化 打开顾问公司的网站看看就知道，大多数顾问公司在卖一样的东西！
每一家顾问公司都在卖”有效的时间管理”、”商务谈判”，”问题分析与解决”、“领导力”、“有效会议”、“非财务人员的财务管理”以及所谓的“专业销售技巧”、“商务谈判技巧”等。10家培训公司有8家在做激励，5个营销培训师有4个是在讲战略，
但是，企业需要的不仅仅是这些课程！
采购技术的培训企业需要吗，需要。但是买不到，
真正让企业满意的高级销售经理的课程企业需要吗，需要。但是买不到，
教会企业如何建立一个企划部，企划部的市调、通路／消费者促销策划、媒体，促销品管理等等职能巨女口何体现，女口{可设岗，女口何建立检核督办复命系统，这些课程大中型企业最需要。但是，买不到，
真正能把理念落实到动作，教会学员上午听完下午就能用的营销技能课程企业需要吗，太需要了，但是买不到！
培训市场的”激烈竞争”是一种低水平重复造成的畸形表象，硝烟弥漫的价格战下，隐藏着大量的市场空白，
2企业培训经理错误的采购标准
营销培训是企业培训投入最大的一块的蛋糕，不少企业高薪延聘营销专家来讲课，听的时候往往觉得“讲得挺好，也很对，课堂氛围也很活跃”，但过后总是会有失落感――”听课时候挺热闹，听完课后再翻翻笔记――咳，想得到的问题解决方法还是没有结果”。
为什么会出现这种状态，企业的采购标准和鉴别能力有问题，
常常听到培训经理们在称赞某一个课程时会说
“这个老师的课程讲得非常实战，案例非常丰富，””这个老师的课程非常生动，现场学员反应很热烈！ ”
――这两句话，几乎已经成为行业内公认的标准。
于是我们在培训市场上看到了诸多“实战的”产品――
导师滔滔不绝讲波音公司的两分两合、可口可乐和百事可乐的品牌之争、健力宝的辉煌与衰落、蒙牛的事件营销武功、少不了再骂骂倒霉的旭日升和春都火腿肠…―老师在讲台上激情洋溢、 口若悬河、学员在下面像听故事一样听得津津有味。(培训课成了故事会。)
但销售人员是带着这样的困惑走进培训课堂经销商拿了我30万元货款不给怎么办，超市不让我进店怎么办，我的业务员不听话．填假报表怎么办，
同样，我们也看到培训师为培训经理”课程很生动”审美标准定制的“互动”会――
上课第一个节目，先破冰，大家轮流作自我介绍(一个小时过去了)。然后讲师提一个问题，大家分组讨论。讨论完各组答案不一样，好，你们互相辩论！最后讲师把大家的答案一总结，结果出来了，一上午过去了，都是学员在讲，老师呢，只是一个协调者，老师的观点和技能传输呢，没有，下午上课，先热身 大家唱成吉思汗、唱真心英雄、唱感恩的心，然后再分组讨论，做角色扮演，做游戏 风中劲萆、吸管叉苹果、瞎子摸象、沙漠求生，一天的培训在欢声笑语中结束了．走出课堂大家高兴坏了．今天又讨论、又辩论、又唱歌、又做游戏．真充实。(培训师成了主持人。)
可是第二天早上，学员们相互一问”昨天都讲了什么，”“好像什么也没有，“咳！郁闷。”
2 组织规范
高层领导不要对培训放手不管
赵知敏（中大管理咨询公司培训总监）
为了保证培训的高质高效，管理者的作用非常重要。
对于受训企业来说，首要任务是招聘一名合格的培训经理，因为只有他才能承担起培训供应商资质甄选、持续沟通、建立互为客户的价值分享等责任，并保证培训绩效。不幸的是，目前大多数企业的培训经理是不合格的，他们要么对培训的理解还处于非常浅薄的授课、演讲等层面，要么根本就不知道如何根据受训者的需求，对培训进行规划、管理。
培训市场之所以处于混乱的价格战壮态，严格地追究起来．始作俑者就是大批不合格的培训经理造成的。他们既不知道如何对培训供应商、导师等作资质考核，又不肯学习参考别人的意见，动辄用这家培训公司的报价和方案去压另外一家培训公司，然后在旁边看培训公司们打价格战。他们最后选择的往往是价格最低的那家公司。如果运气好培训效果不错，那是他的功劳，他可以拿来向老板邀功，如果培训效果不好也有话说 这么低的价。也只能请到这种级别的老师了。功地
更有甚者，有些培训经理经常把培训公司当成成免费的劳动力。领导要他写一份培训规划。他根本不会自己动手，几个电话过去，马上就有一大堆的培训公司把方案提交过来。不用自己动手动脑，便可心安理得地将任务交差。这样的方案会有针对性，会产生好效果？
不合格的企业培训经理，势必严重破坏培训行业的行规．并从侧面促成一大批不负责任、动辄打价格战的低素质培训公司。
而对于培训公司来说。最重要的则是培养一名合格的项目经理。一名合格的项目服务经理，不但可以保证培训绩效，而且可以为公司带来源源不断的生意。可惜，和企业的培训经理一样，目前培训公司里同样充斥了大批不合格的、不具备良好培训从业素养的项目经理。对于这群人来说，能不能把合同签下来，才是最重要的事情。至于导师素质、服务质量，那是后话，慢慢再说吧。所以，不负责任胡乱承诺者有之，抄袭课程方案者有之，编造导师背景者有之……更有甚者，有的项目经理为了拿下订单，经常向企业里的培训经理暗示各种包括回扣、提成在内的附加利益．严重地败坏了行业风气。
不合格的培训公司项目经理．已经在严重地破坏着培训行业的形象和风气，也从侧面催生了企业腐败、养肥了企业蛀虫。
所以，为了保证培训的进程与绩效，高层管理者的支持是必不可少的。高层管理者除了在培训资金预算、时间上应给予支持外，更应该在态度和意识上加以引导。因为高层管理者往往是整个企业的核心与灵魂，你的举措、你的表态往往影响着整个事件在企业内部的推行。如果高层管理者能够在适当的时候做出参与培训、不断学习提升的表率，相信在企业内部很快就能形成主动学习、尊重知识的风气，既保证培训绩效，又能为建立学习型组织打下坚实的基础。
建立企业自己的培训组织
李 雷(太太药业销售经理兼培训师)
目前很多企业在操作上普遍存在的问题，一是不知内训从何处着手。如具体的培训需求怎样发现、培训内容如何确定、培训方式如何选择、培训时间如何安排、培训配套机构如何设置等。二是培训课题、内容可操作性不强、没有可持续性。这会儿觉得专业培训好就做专业培训，过后又觉得情境培训好就做情境培训，人说激励培训好就做激励培训，后又听说传销培训好就去听传销。听完以后领着员工天天喊口号，喊了一段时间见业绩无太大提升，喊声随之减弱乃至消失。
要解决这个问题，我们的实践经验是建立企业内部的培训小组。
培训小组应该是企业进行内训的常设机构，其工作职责是做培训工作计划、组织、执行与评估。小组包括公司专职培训员、部门培训兼职管理员、内部兼职培训讲师、公司领导等。设置这一机构就是为了更好地开展培训工作，发挥全体人员的智慧，调动大家的积极性，使培训深入到每个部门，每个岗位，得到全体人员的重视，同时使培训更贴切、实用、持续深入开展。培训绝对不是某一个人的工作，接受培训、提供培训是每个人员的工作职责。由公司领导担任小组领导，各部门人员组成兼职管理员和培训师，人力资源部专职人员担任培训员。
专职培训员负责组织、联络、沟通、实施及监督。具体工作如下
(一)明确什么时候需要培训
1新进人员。
2更换岗位。
3更换制度与系统。
4了解产品及政策。
5学习新技术及有关技巧。
6环境发生变化(科技、人文社会、经济等)。
7进入新市场。
8理念、思路、态度的转变。
(二)明确人员状况
1 能力稍差，思路也差。
2 能力稍差，态度、思路好，有积极提高的意愿并归属感强。
3 有能力．态度、思路需提升。
4 有能力，态度、思路好．有积极提高的意愿并归属感强。
(三)制定工作计划
1拟订公司全年培训计划和月度培训计划。
2组织执行各种公司层面的培训活动。
3组织征集公司内部培训师培训计划和方案。
4．建立培训管理制度，制定培训师奖励方案。
5有计划进行培训需求调查和培训效果评估。
6召集培训小组成员进行授课技巧培训、培训资料整理工作。
7帮助并监督部门培训工作的执行情况，对培训工作进行总结评估。
8联络外部培训机构、引入外部培训讲师以及执行外派培训。
打造自己的培训师资队伍
张会亭(原科龙集团高级营销培训师，现供职赛诺市场研究公司)
大多数企业习惯外聘讲师，授课费用高不说，最重要的是讲师对企业往往缺乏深入了解，讲授时只能从触类旁通的高度去对学员进行“点拨”．如果加上讲课艺术性不强．学员听得昏昏欲睡，讲课费算是白扔了。所以只有企业的中高层以上的员工才更适合接受外聘讲师的培训。这一方面是因为中高层员工的领悟能力比较强，能够从讲师泛泛的讲授中尽可能多地提取到本企业所需要的精华(这一点普通基层营销人员很难做到，正所谓”内行看门道，外行看热闹”)，而不是只赶了一下培训行业的时髦，记住了一些在实际工作中并不怎么实用的流行词汇，另一方面，企业在费用有限的情况下，让中高层员工接受完外聘讲师培训后再回头对普通员工进行言传身教，则不失为一种经济实用的办法。其实没有哪个企业富有得可以长期请外聘培训讲师。目前一些有远见的企业已经开始尝试“以内部培训师为主，外部培训师为辅”的培训方式
一、搭建对应的培训团队
一个优秀的培训团队，应该百花齐放，犹如八仙过海，每个人都各有所长。有的只能给导购员做培训，有的则能够给营销业务员做培训，还有的则能够对销售经理做培训。但这并不妨碍大家同在一个办公室。像中学里的教研室一样。”术业有专攻”，没有贵贱之别。
培训团队最忌讳“一刀切“。这种培训团队往往带有浓重的”急功近利”色彩，一看到公司存在哪些方面的不足(比如导购技巧不专业或是业务员消极怠工等)，便急忙“召集”起一个培训队伍，让大家统一开发培训课程．再统一出差去巡回培训强化。表面看好像大家”群策群力”．效率很高，其实”治标不治本”。因为企业内部培训比外聘讲师培训最大的优势恰恰就是可以长期监控本公司的销售表现．进而制定出具有很高实用价值的培训方案。“临时抱佛脚”则很难保证对本公司销售工作的日常监控和培训时的有的放矢，所谓的内部团队优势也便荡然无有了。
二、建立团队内部的分级管理制度
曾经和一个企业的内部培训师交流他说他们的培训团队共有十数人．水平及事业投入差距很大，但公司给他们开出的待遇却基本上都是一样的，只是在基本工资上有几百元的区别。他很是苦闷。
当培训团队成立之后，应该在考察一段时期之后及时实行内部分级管理制度。比如可分为高级、中级、初级培训师，或者首席、常务、助理培训师，或者金牌、银牌、铜牌培训师等，分类方式不一而足，但表达的是同一种思想。就是能够在精神领域的级别认定上给大家一个合理的区分，让每个人根据自己的能力而各得其所。同时．分级管理所带来的另外一个重要好处就是可以根据每个人的付出和表现在团队内部实现“升降式微调”，让表现好的人有个晋升的”盼头”，同时也让表现差的人有一个”被贬”的紧迫感。
设立企业内部兼职培训师制
李 雷
内部兼职培训师的选择是公司进行有效培训的必要条件。因为内部培训师了解公司的情况．可以将自己的工作心得很好地与实际问题结合起来。这也是内部人员总结工作、提升自己的好机会。任何一个企业里面都有很多优秀的人员．我们需要把他们开发出来，发挥其更大的潜能。其实担任内部培训师既是一种荣誉也是一种责任。每个部门经理、主管及销售系统的区域经理都是内部兼职培训师选择对象。因为他们除了有丰富的工作经验以外，培训应该是他们展开工作的手段，更是一种必需的工作职责。内部兼职培训师选择完毕后，接下来的工作是由企业培训小组确定课题并组织实施。一个企业有很多的工种，有的相对专业但又彼此相连，那么培训内容就需要既要有共性又要有个性。比如市场调查就可以让市场部调研主管或者销售主管去编写课程，而销售技巧就可以由销售经理、主管去完成，有的员工在客户服务上比较优秀就让他来给大家分享客户服务的经验，而中高层管理人员就可以编写管理艺术、授权艺术、团队建设方面的课程。这样经过大家的共同努力就可编撰出一系列操作性极强的培训资料，如员工基本素质培训、基础销售技巧、渠道管理、客户管理等及管理人员方面的队伍管理、业绩管理等，然后按所需有计划、持续性地开展培训工作。实际上，对于员工来说，企业里每个上司都是老师，上司要善于把种种命令、知识和要求以培训的形式下达．寓培训于管理。⑩
3 方法创新
建立有效的培训需求检测系统
干骏涛(华东医药客户服务部、OTC部经理)
一、培训的内容
培训的内容通常分为 态度、知识、技能。知识主要指公司结合岗位的具体要求，设定的员工必须具备的专业知识，也包括产品知识。对我们销售人员，产品知识的学习是非常重要的，特别是对于诸如医药、间产品等一些高科技产品来讲，充分了解产品的FAB，有利于我们在今后的销售活动中事半功倍。技能方面，主要指员工在实际工作中将要运用到的协调沟通、计划组织、执行激励等能力。而态度方面则是新员工培训中最重要的。态度决定一切。正确的工作态度有助于培养团队成员间的合作精神，培养对企业文化的认同感，建立公司与员工间的相互信任。由态度的培训而激发员工的潜力，发挥员工的才干，是培训的最高境界。
二、培训课程设计
任何培训都不是盲目的、不是为培训而培训的。培训的目的只有一个，那就是保持和提高员工的绩效。有些销售代表因表现优异而得到公司的培训”奖励”，如可以参加主管的培训。其实这是个错误。培训不是奖励，而应该是公司计划让其承担更大的管理责任而为之，如果公司没有这样的计划，培训非但是多余的，也会浪费公司的资源。培训课程设计一般分为以下几个部分 明确培训对象、设定培训目标、培训需求分析(TNA)、设定课程大纲和内容、时间地点的安排和选择、培训预算申报。其中培训的目标必须与企业的长远发展相一致．譬如 企业的理念、道德行为、文化、人事策略等。此外，培训不应是单向式的，而应是双向互动、研讨式的。
三、培训需求分析(TNA)
培训的效果好不好，主要表现在是否在以后的实际工作中有用．或是学员是否将所受培训的内容用于今后的工作。培训的方式有好几种，除了课堂培训外．还有主管与员工间的沟通交流、绩效评估的过程、、JOIN--CALL的过程等。外资乃至国内一些领先的企业都有自己的一套培训系统．他们从岗位要求出发，将每一项要求设立可衡量的标准，由主管和员工定期进行评估。并将评估数据汇总分析，找出那些普遍表现不好的项目，设定培训目标，重点进行培训。培训后再评估，如此周而复始，直至达到标准。
四、各类培训的内容提要
1 新进人员 企业精神与宗旨，人生态度生活观，价值观，道德规范，业务知识(行业知识，产品知识，市场营销知识)，人事政策(由人力资源部主讲)，员工手册。
2 资深人员(主管)
管理的基本概念，团队建设，区域管理(业务拓展)，培训工作，绩效评估，指标分配。
资深人员的特点 试着做管理工作．好的业务员(明星)不一定是合格的主管。
3 经理
领导力，领导与经理的区别，如何做一名好的TEAM LEADER，沟通技巧，创意，变，授权，招聘，开除，培训，人事管理制度，工商，行政，财务，人力资源分配(生产力，有效益的经营)等。
为一线员工定制有效的培训课程
林 峰(前可口可乐销售培训经理)
我在可口可乐公司担任销售培训经理期间，协助人力资源培训部建立了销售人员的培训体系，整个培训体系由制度面和人员面外加检测系统结合而成。
一、检测系统
我们每年10月份从总公司抽调大量富有销售经验的管理人员赶赴各分公司对每一位销售人员进行名为“大阅兵”的全面销售技能和市场表现的实地检测。用统一的评审表随机评估十家客户的拜访情况，汇总之后可以从中集中暴露销售人员的共同弱项以便我们制定培训计划和检测培训效果。比方说，根据大阅兵统计数据表明服务一年以上的员工在某些基本能力的市场表现上平均得分反而落后于新进员工。是员工越做技能越差了吗，肯定不是，分析认为，一年以后随着员工基本技能的熟练在思想上会产生懈怠从而导致市场表现降低，所以根据这一特点我们将员工的激励培训安排在此最佳时机。
二、制度层面
涉及的相关的制度和程序如下表所示。
我们为销售人员设计了培训发展计划。新员工上岗前即必须接受上岗培训、3个月后接受销售技巧培训、6个月后接受开发新客户和潜力晶牌经营的培训、一年以后接受激励培训。以后渐次接受优质客户服务、客户异议处理等各项计划中的培训。同时我们为每个销售人员设立了培训档案，随时记录该员工的受训情况并且定期跟踪以保证每个业务人员都能得到最切合工作需要的培训。
其实广大业务人员在实际的商海搏杀中
都或多或少有值得夸耀的成功和不堪回首的失误这些都是企业的宝贵财富，应当汇集和整理出来成为企业内训的第一手资料。为此．我们推行了案例征集制度要求每个销售人员定期总结和上报自己在工作中的成功和失败案例各一个。如此既可以用制度形式来培养全员学习和总结的风气．又可以经提升后为大家所共同分享是成功经验大家来复制，是失败教训大家来汲取。在收集上来的案例中不乏佳作．一些成功案例已经变成我们的教案让更多的业务人员分享。
三、人员层面
由于我们企业的销售人员遍布全省的几十个销售中心，集中培训费用较大，同时人数太多影响培训效果，而每个销售中心逐个培训效率又太低，所以我们采取的是区域集中培训制。同时，考虑到外部的职业培训师很难在授课时和企业文化的紧密结合以及大规模系统化培训费用的问题，所以在培训人员上我们采取以内部导师为主外部培训师为辅的有机结合策略。我们在每个销售中心指派了员工担任兼职的培训辅导员负责基础训练，在培训辅导员之中的优秀者我们将其培养成内部讲师到各区域授课．并给予一定的精神和物资奖励．从而极大地吸引了部分有志者。同时部分高层管理人员甚至总经理都时不时地出现在我们的讲台上。由于授课人员是来自企业内部富有经验的业务高手和管理精英，所以授课内容和企业文化结合相当紧密。深得学员的好评。随着内训师演讲技巧的不断提升，我们组织的部分内训在实际效果上已经超过外聘讲师的课程。
如是，企业的内训得以在切合企业实际需求的情况下．在制度的保证下有条不紊地顺利开展，彻底改变了销售人员培训的松散性和随机性，同时降低了成本、提高了绩效。
当然．在企业内训的具体实施中碰到的实际问题还是很多的，首先就是培训的效果问题。我们发现同样的培训，对有的业务人员效果很明显，而对更多业务人员似乎收效不大。深入了解后得知由于针对业务人员的培训大多是属于技能性的，我们尽可能将一些实用技巧和成功案例介绍给学员．事实上业务人员也希望这样。但效果却是因人而异的。因为业务工作是千变万化的，个别资质好的业务人员可以举一反三应变解决问题，但一些业务员却依葫芦画瓢机械搬用。正确的方法应该是更侧重于培养业务人员的独立和创新思维能力。一个人缺乏思维是很可怕的事情，由于我们的不假思索导致我们很可能一直在用落后的的方法处理我们的日常事务。
所以在培训中我们就刻意地训练学员的独立思考能力。记得有一次在对销售管理人员作培训时讲到了“木桶理论”。有学员发问 老师不是讲过“二八定律”吗，80％的销量是由20％的业务人员或者客户创造的，所以我们更应该关注强势环节，这不是和木桶理论”矛盾吗，
我说 非常好．能提出这样的问题来．本身就说明你是真正在思考问题，那么你能给出答案吗，我不正面回答而是选择让学员思考。接下来．学员进行了激烈的讨论．最后得出的结论是 其实两者并不矛盾，“木桶理论”更适合于成熟期的企业管理，即向管理要效益那种，而“二八定律”更适合发展期的企业，即快速抢占市场空间那种。所以说任何规律也好，经验也好，都是在特定条件下发挥作用的，如果不经自己的思考片面接受一些所谓的规律只会越来越糊涂．正如古人所云”学而不思则罔”。我很高兴看到了学员的进步，因为这正是我们不懈努力的目的。
让知识变成行动
孙路不拾遗
弘
培训的终极目标是什么?
培训不是要增加受训者的知识，而是要改变受训者的行为，并通过行为的改变制导绩效的提升。
怎样改变受训者的行为?没有一个培训师能够独立担此大任，哪怕是世界上最优秀的培训师――他们的任务只是把恰当的知识传递给受训者。培训的组织者也做不到这一点――它们的任务只是组织更好、更多的培训。
培训的起点可能是课程的开始，终点却不是课程的结束。走出培训课堂，行为的改变才刚刚启动。
行动一．
应该在培训结束后立即做好下列三件事：
第一，让受训者复述培训内容，或让受训者培训其他人。其目的不仅是让受训者听懂培训内容，而且要真正理解培训内容，因为我们发现大多数受训者很快就将受训内容忘得一千二净。
第二，要求受训者提出将受训内容落实到营销工作的方案，即要求受训者在培训后自行改变行为，管理者要监督这种改变。
第三，管理者要将受训内容融入管理制度、工作流程、行为规范、操作手册和工作方案，通过组织措施保证培训效果落实到行为。
行动二：
让培训课堂流动起来。如：
1在巡视市场中培训一线人员
一线人员参加培训后经常有一个共同感受讲的都对，但我还是不知道怎么做。
只要是集中培训，就一定是解决共性问题的，而一线人员面临着大量的个性问题，它们甚至经常把本属于共性的问题也当成个性问题，他们强烈要求的是解决具体问题的培训。
外聘培训师肯定不能解决共性问题，他们只解决所有企业的共性问题。
目前有些企业的营销管理人员，在巡视市场时兼做培训工作，边布置工作边培训，在培训中解决市场问题，或者发现问题就现场培训，现场解决，效果出奇地好。
2 嵌入式培训
嵌入式培训也可称为保姆式培训，它不是集中的课堂培训，也不完全是“师带徒”式的培训，现在被很多企业用于对经销商的培训。它包括下列两种培训乎段
第一， 由厂家业务员对经销商的业务员进行培训。厂家业务员要经常参加经销商的工作会、总结会，对经销商的业务工作及时指导、纠正、总结。厂家业务员要经常与经销商业务员共同做业务，在做业务的过程中指导对方、培训对方。
第二，由厂家制定标准化的销售手册，要求经销商业务员按标准操作程序做业务。在初期，需要厂家业务员进行集中培训，然后手把手地教。
嵌入式培训是由有经验的厂家业务员在与经销商业务员做市场过程中，有意识地、乎把手地进行培训，让经销商的业务员在不知不觉中得到提高。
3 学会用案例培训一线人员
大道理人人都懂，但一线人员更需要有亲和力的培训方法，案例培训就是如此。
每个企业都有大量的案例，无论是成功的还是失败的案例，不仅能够让一线人员受到启发，有些成功案例还能直接“克隆”。目前很多企业存在大量的“经验浪费”，要注意内生营销夕。识。
企业的企划部应该肩负起案例培训的责任，定期将各市场的典型案例编成小册子，发给一线人员。
安例两则
案例1：为奥迪培训中国经销商销售员
6年的培训职业生涯中，笔者发现绝大多数的中国企业几乎都存在着一些共同的问题。
首先，销售人员水平差距很大。由于普遍缺乏对销售人员技能的准确描述，多数企业在招聘销售人员时是靠直觉，所以销售人员水平参差不齐，良莠混杂，导致标准的、统一的销售培训效果不强。
其次，企业普遍缺乏合格的销售管理者。90％的在销售管理岗位上的管理者是优秀的销售人员，可能具备卓越的销售才能，但不一定具备过关的销售管理能力，有些根本不具备为现有的销售团队挑选恰当的销售培训课程的能力，导致许多销售培训流于形式。
再次，各个行业普遍缺乏销售人员技能水干的统一标准，所以，让培训的组织者、销售队伍的管理者无所适从，根本就无法对销售技能的培训效果进行任何的评价和许估。
在这样的主要问题情况下，我们在为客户提供有效的培训之前，一定要进行三种现状分析：
一是对销售人员面对的客户的普遍情况进行分析，以初步确定销售人员应该具备哪些有效的技能来应对他们面对的大多数客户。
二是调研现有销售人员与应具备的技能组合之间的主要差距是什么，以此制订有效的销售培训内容。
三是销售管理水平分析，也可以是竞争对手销售状况分析。前者的目的是确认在销售技能培训后，销售管理者的督导能力，以及他们的执行能力，以便在培训内容中向企业提出有关的训后落实的督导内容，并提供阶段性的跟踪、重复、补充的后续手段，从而确保销售培训的技能可以在较高的水平上落实到销售人员的实际销售实践中。后者是在销售管理水平较高的情况下进行的竞争对手销售状况分析，以提高销售人员在销售中的有效竞争能力。
在充分完成以上的三个调研以后，我们才为企业提交完整的销售技能培训内容，并制作学员用手册、讲课用幻灯片，以及学员用测试题目、后期跟踪测试要点、培训后参考书目等内容。
我们在为奥迪公司实施经销商培训过程中就采用了以上流程体系，分解如下：
第一步：充分了解企业面临的现状
缺乏有汽车销售经验的销售人员，
缺乏有管理；气车销售人员经验的管理者；
缺乏行业性的销售技能的衡量尺度和参考标准，
缺乏行业内面对的客户购买行为以及客户类型的数据和分析；
缺乏成功的可以借鉴的竞争对手的有效经验和教训；
配合豪华车的品牌，要求表现较高水准的销售水平和管理水平。
第二步：对现状进行系统的、周密的分析
设计三套问卷，分别达到如下目的：
1 客户购买行为以及客户类型调研问卷；
2．现有销售人员实际销售水平的测定，
3现有销售管理水平的测定。
这三套间卷其实就是三个级别的测试．
客户购买情况的调研问卷来确定销售人员面临什么类型的客户；
销售技能的测试确定销售人员现有的销售技能水平；
销售管理测试确定目前销售人员由什么类型的销售管理来制约。
在这个基础上，提交一个报告和有效的培训建议书。
第三步：培训内容的设计
1．将对客户的分析结果融入培训的内容中：
2．将目前销售人员的现有水平与高级管 理层期望的水平对比后，寻找差距，并提供 弥补差距的有效培训内容；
S．针对经销商中销售管理常见的问题提供有效的培训内容设计；
4．全面落实各种培训内容。
第四步：解决方案的实施和落实
1．解决师资力量严重不足的问题，制订塑造培训师的计划；
2．解决学员集中的问题；
3．解决培训中需要实物(具体的汽车)的问题；
4．强化培训中的互动要求；
5．通过有效的销售游戏采完成培训内容的传递。
案例2：可口可乐培训销售队伍中国行动
中国是可口可乐全球第4大消费市场，并且仍然在以每年40％的速度成长，对所有一线销售人员的培训要求几乎超过了过去50年在全球培训的总和。在这样的情况下，如何开始进行有效的销售培训成为了可口可乐中国公司的严重挑战。 1999年，可口可乐进行了一次大规模导的卓有成；效的培训。过程如下
一、销售人员任务清单
可口可乐销售培训专员首先对遍布中
国乡镇、二、三级城市的一线销售人员一天的工作进行了缜密的测量。记录如下：
第一个任务：早晨，在可乐销售中心进行一天销售人员的布置以及相关的激励会议；
第二个任务 收集、整理一天要用的有关清单、产品手册等；
第三个任务、按照布置的路线出访，最常用的交通工具是自行车；
第四个任务：走访每一个客户，通常是街边店、餐馆、小型市场、零售店等；
第五个任务：协助零售商整理货架，清点可口可乐的产品；
第六个任务：协助零售商整理招贴，布置相关促销活动，记录新的订单，并解决零售商遇到的问题；
第七个任务．返回区域可乐的销售中心；
第八个任务：向上级机构下订单，并跟踪订单，确保第二天货物可以送达零售商。
二、客户调查
在这个销售人员的任务清单的基础上，可口可乐培训专员开始了解这些销售人员面对的客户的可能情况。他们发现这些客户的特点如下：
1几子都是夫妻小店；
2．几乎没有清晰的账务管理，
S．几乎没有营销知识；
4．几乎没有良好的教育背景，
5完全的短期利益驱动动机；
6维持较低的收入水平；
7。对薄利产品的销售人员有抵触甚至是敌对情绪，
8．不愿意存货；
9．不情愿先付款；
10．接受全新产品比较困难。
三、定制培训内容
了解这些客户的特点以后，培训专员开始测定销售人员应该具备的基本技能有如下的几个方面，基本的产品知识，基本的沟通知识，基本的小店经营常识，基本的可口可乐目标消费者购买的行为习惯，基本的货架知识，基本的账务知识，基本的时间管理知识，积极的人生态度，强烈的责任心，细致耐心等。
由于对一线销售人员的技能要求并不高，因此，设计相关的培训内容也比较容易，尤其是这些技能一般的中学毕业的学生都可以达到，因此有效地降低了可口可乐为一线员工提供培训的费用。在统一了标准培训内容以后，开始大规模实施，从而在1999年将一线的销售成绩翻了几番。
通过对xx年的招聘工作的总结，找出招聘过程中存在的问题，在此后的招聘工作中进行调整和改进，使招聘工作能够按预期推进并最终完成。同时根据集团下阶段的发展战略及在人力资源方面的总体规划，制定出招聘计划操作细则，指导招聘工作的有效开展。特制定20xx年以下招聘计划：
1、招聘时间安排及需求
根据公司下阶段的发展战略及对人力需求的总体规划，8月份至9月份招聘组将完成的招聘职位、招聘人数，以及具体招聘负责人安排如下：
2、加强各个环节的沟通。70%的问题是由于沟通引起的，而又有70%的问题可以通过沟通得以解决，前期因沟通不畅及不及时引起的问题在本阶段招聘工作中要注意解决。
3、一旦招聘效果不能达到预期，应当在八月中旬考虑加大猎聘力度。
4、在进行现阶段招聘工作的同时，不断注意后续人员需求状况，根据集团各阶段人员需求状况作出分工调整 人员招聘时招聘组的主要核心工作，因此，招聘组要在原有基础上逐步建立完善集团人力资源在招聘这一模块的体系，并在实施的过程中注意发现存在的各类问题及薄弱环节，加以改进和完善，使招聘工作规范化，流程化，满足集团发展过程中对人员的需求。
5、启动校园宣讲，加强校园招聘，储备优秀应届毕业生。
扩展招聘方式，可以考虑专项招聘，例如品管类技术类人员直接去学校签约合作、优秀的保安人员可直接跟退伍军人(在考虑会否给企业带来企业风险的基础上)等等。
一、活动背景:
一年来，在学校相关部门和领导的支持和指导下，心理协会全体成员共同策划组织了一系列活动，活动成果得到了师生的认可和学校的重视，圆满完成了各自的任务。心理协会虽然是一支年轻的队伍，但以其独特的关注视角和大胆的创新思维，在全校协会中有着突出的表现和深远的影响。
二、活动的目的:
社团的年度招募活动是关系到社团兴衰的重要活动，是社团的可持续发展和壮大同时也影响了整个学校的.文化氛围。为此，为响应和谐校园的号召，协会计划在20xx年开展新的招聘活动，以达到以下效果:
1.宣传我们的社区看透灵魂，注重成长核心文化，让新老同学了解和理解我们的社区。
2.吸收一些有才华和能力的学生加入我们的社区，为我们社区的发展注入新的活力。同时也为大家提供了一个自由发挥的舞台，让每个人都能最大限度的展现自己的聪明才智。物尽其用，人尽其才，才能承担起建设好社区的重任。
3.为弱势但有进取心、想得到锻炼的个别学生创造机会，在社区活动中学习，提高他们独立规划、集体合作、动手和交流的能力，使他们更好地适应大学生活，提高自己。也丰富了他们的课外文化生活。
三、活动形式:
1.通过走访新生宿舍，提供学生心理社团的招生时间和地点；
2.在新的招生地点，我们将为协会的工作人员安排实地考察，并指导学生报名。同时，展台和海报将用于宣传我们的协会。
3.鉴于团委和社工委的相关规定，结合我会实际情况，本次招募活动将招募40名新会员，每人收取20元会费。
4.活动时间:20xx年10月12日
地点:学校食堂入口
第六，主办方；心理联想
七.活动预算
招募新人所需的传单20元
冲洗照片，15元
礼品40元
八、社区工作人员:11人，安排如下:
1.搬运(座椅、长凳、雨伞等。)要看当时的情况，而陈鹏和陈晓凤都有责任；
2.分发传单:陈晓凤和陈鹏参观新生宿舍；闫、、廖娇、刘丽、朱璐、、参观新生宿舍(20xx年10月10日)
3.填写表格并注册:余嘉荣和琼瑶
4.协会说明:严xx、廖娇、刘力、朱璐
九.特殊情况:
如果下雨，陈鹏将联系社区事务部长梁远亮，拿起雨伞
一、 人员招聘
(一)、思路分析
1、20xx年是公司成立的第四年，也将是快速发展的一年，人力发展将迅速增加，并逐步到位。
薪酬政策和春节后人力流动高峰期的机会，补充基层、中层，
尤其是本行业优秀人才，作为人力资源更替、补充和培养储备。
不断学习和提升的内部员工。
(二)、目标概述
公司目前属于发展期，20xx年总体目标首先要考虑满足岗位需求，再考虑人才储备，实现梯队建设。
(三)、具体实施方案
网络招聘：继续和前程无忧招聘网站合作。 实施目标注意事项 调查了解竞争对手企业薪酬福利等情况。
3、做好各项准备工作：
与用人部门沟通，及时准确了解需求: 进行招聘宣传：制作招聘海报。
二、绩效考核
(一)思路分析
绩效考核有两个关键问题：一是，考核指标的科学性;二是，一种管理习惯的形成，养成行为习惯，关键在于坚持和制度保障。 (二)目标概述
绩效考核的根本目的，不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工，不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进工作成果达成。
(三)具体实施方案
1、继续完善绩效考核配套制度及文件。
修正已有岗位和新增岗位考核指标 。
考核项目、考核结果反馈与改进情况进行跟踪，保证绩效考核工作良性运行。
公平、有效的绩效评价体系。
(四)实施目标注意事项
各职位、各职员的切身利益。因此，在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要从正面引导员工用积极地心态对待绩效考核，达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。
横向沟通，确保绩效考核工作顺利推行。
3、绩效评价体系，并不是行政人事部的单独工作，在操作过程中，应以部门负责人为主导，听取各方面人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。
三、培训发展
(一)思路分析
力度不足，培训管理制度约束力不强。
(二)目标概述
凝聚力的方法之一。
知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，增强企业竞争力。
(三)具体实施方案
1、对现有核心员工，特别是管理人员进行整体素质测评，确定员工整体素质情况，配合岗位素质要求和工作职责，确定其待培训的方面。
工作沟通、企业文化、工作技能、制度培训、新员工培训等。
3、向员工讲解内部发展渠道：内部职称发展
行政级别发展(普通职员、主管、经理……) 个人薪酬发展 (根据级别制订) 内部横向发展(部门、岗位调整)
4、向员工描绘企业发展远景和员工事业前途，关心员工心理需求，根据员工特性制定适合的职业发展规划，这是稳定员工的有效方式，当心理需求得到满足，员工的工作积极性和稳定性都会提高。
四、薪酬福利、员工关系
1、薪酬福利
根据公司行业进行薪资方案的评估，制订适合企业的工资标准，福利发放可采取多样化形式。
2、员工关系
员工关系工作的成效，很大程度反映在员工队伍稳定性上，员工关系应该包括企业和员工、上级和下级、员工和员工之间的关系，妥善处理好员工关系，不仅是公司良好社会形象打造的一个方面，更是企业寻求长期发展的重要支柱。聚会表 等形式，引导员工与公司多进行沟通，拉近企业与员工、上级与下级、员工与员工之间的距离，增强员工的归属感。
时光荏苒，20xx年即将过去，回首过去的一年，内心不禁感慨万千……时间如梭，转眼间又将跨过一个年度之坎。回首望，虽没有轰轰烈烈的战果，但也算经历了一段不平凡的考验和磨砺。对于我们每一个追求进步的人来说，免不了会在年终岁未对自己进行一番“盘点”，也算是对自己的一种鞭策。
行政人事部是公司的关键部门之一，对内管理水平的要求应不断提升，对外要应对税务、工商、药监、社保等机关的各项检查。行政人事部人员虽然少，但在这一年里任劳任怨，竭尽全力将各项工作顺利完成。经过一年的磨练与洗礼，行政人事部的综合能力相比20xx年又迈进了一步。
回顾宗旨和效益目标上，紧紧围绕重点展开工作，紧跟公司各项工作部署。在管理方面尽到了应尽的责任。为了总结经验，继续发扬成绩同时也克服存在的不足，现将20xx年的'工作做如下简要回顾和总结。
年行政人事部工作大体上可分为以下三个方面：
一、人事管理方面
根据部门人员的实际需要，有针对性、合理地招聘一批员工，以配备各岗位。
规范了各部门的人员档案并建立电子档案，严格审查全体员工档案，对资料不齐全的一律补齐。
配合采购和财务部门，严格把好促销员的进、出关。
有步骤的完善培训机制，不断的外派员工学习并要求知名公司来培训员工，同时加强内部的培训管理工作。
二、行政工作方面
⒈办理好各门店的证照并如期进行年审工作。
⒉和相关职能机关如工商、税务、药监、社保、银行等做好沟通工作，以使公司对外工作更为通畅。
⒊联系报刊、电视台等媒体做好对外的宣传工作。
⒋对内做好办公用品的采购，严格审查各部门的办公用品的使用状况，并做好物品领用登记，以节约降低成本为第一原则，合理地采购办公用品。
三、公司管理运作方面
⒈顺应市场的发展，依照公司要求，制定相应的管理制度。完善公司现有制度，使各项工作有法可依，有章可寻。在日常工作中，及时和公司各个部门、门店密切沟通、联系，适时对各部门的工作提出些指导性的意见。
⒉逐步完善公司监督机制。有一句话说得好：员工不会做你要求做的事情，只会做你监督要做的事情。基于这个原因，本年度加强了对员工的监督管理力度。
⒊加强团队建设，打造一个业务全面，工作热情高涨的团队。作为一个管理者，对下属充分做到“察人之长、用人之长、聚人之长、展人之长”，充分发挥他们的主观能动性及工作积极性。提高团队的整体素质，树立起开拓创新、务实高效的公司新形象。
⒋充分引导员工勇于承担责任。以前公司各职能部门职责不清，现逐步理清各部门工作职责，并要求各人主动承担责任。
作为行政人事部负责人，我充分认识到自己既是一个管理者，更是一个执行者。要想带好一个团队，除了熟悉业务外，还需要负责具体的工作及业务，以身作则，这样才能保证在人员偏紧的情况下，大家都能够主动承担工作，使公司各项工作正常进行。
新的一年意味着新的起点、新的机遇、新的挑战。随着大参林、北京同仁堂的进驻，对我们来说，既是压力也是动力，我们决心再接再厉，迎接新的挑战。××年行政人事部将从以下几个方面着手工作：
一、完善公司制度，向实现管理规范化进军。
成功的企业源于卓越的管理，卓越的管理源于优异、完善的制度。随着公司的不断发展，搞好公司管理制度无疑是其持续发展的根本。因此，建立健全一套合理而科学的公司管理制度便迫在眉节，为了进一步完善公司制度，实现管理规范化，年工作将以此为中心。
二、加强培训力度，完善培训机制。
企业的竞争，最终归于人才的竞争。目前公司各门店及部门人员的综合素质普遍有待提高，尤其是各店长及部门负责人，他们身肩重责。需根据实际情况制定培训计划，从真正意义上为他们带来帮助。另外完成新员工入店手册。
三、协助部门工作，加强团队建议。
继续配合各门店及部门工作，协助处理各种突发事件。年是百姓拓展并壮大的一年，拥有一支团结、勇于创新的团队是为其发展的保障。所以加强团队建议也是年行政人事部工作的重心。
其实正所谓“天下难事始于易，天下大事始于细”。只要我们工作更加细致点、沟通多一点、责任心强一点，我相信百姓会越做越强。
辞旧迎新之际，回顾我领导的身上看到更多专业的技能、知识，突然意识到自己想法的浅薄，是我没有深入的走进这个岗位中，自身有太多需要恶补的，这也是我14年度的工作计划。
在xx的第一个春秋，我的工作由两部分组成：行政+人事。在我看来也是工作交接频繁的一年，李德志交接行政事务工作，起初的感觉就是事务零散繁琐很多东西需要多加完善。希望在我加入之后可以为xx做些什么，渐渐去理清头绪，后续的工作却基本忙碌于基础事务。
面试工作，岳总给予部门的规划让我看到了自身的不足。希望后续的工作可以在大家通力合作下将行政人事部打造成一个口碑良好、企业不可获缺的职能部门。
20xx年工作中的不足(此处不一一列举个人岗位职责，详见20xx年个人述职报告)：
一、行政人事制度、流程、手续、表格类：
在日常工作中行政人事类的制度、流程、手续、表格没有统一规整，些许制度、表格只是遇到时在临时制作，通知的下发拟定日后会严格按照统一的格式，给自身及其他部门的工作带来诸多不便，办事效率折半，14年度中希望在行政人事两个阿米巴小组协作下创建一套规整的手续并向各部门推广实施。
二、人事信息的及时更新
很多时候入职、离职人员信息掌握不及时，造成手续签订的不顺畅，手续办理的时效性差。后续多加与各部门主管沟通，及时了解人员变动情况，更新人员信息。
三、活动统筹
参加了公司一年内的多次活动统筹安排，从构想到实施些许细节之处没有考虑周全，希望日后在岳总的带领下，策划更多有创意的活动。
四、其他
无论是领导临时交代的事务或是基本的文案处理，需要多加细心严谨，能够有条不紊的进行各项工作。
五、20xx年度计划
努力学习关于人事方面的知识，提高自身工作技能，使自己的工作更加专
业性。严格要求自己，及时的去了解各部门需求信息，多听多问多沟通，对每一项工作都要以保质保量、保证效率的态度去完成，遇到解决不了的问题及时反馈。
正所谓“天下难事始于易，天下大事始于细”。只要我们工作更加细致点、沟通多一点、责任心强一点，我相信行政人事部会越做越强。20xx的马年将会是腾飞的一年，我将带着良好的心态去迎接这崭新的一年，为xx献上自己的力量!
根据《云南省事业单位公开招聘工作人员办法》(云人社发〔2016〕182号)等有关文件规定，经云南省人力资源和社会保障厅批准，2018年云南省卫生和计划生育委员会所属事业单位面向社会公开招聘339名编制内工作人员，现将有关招聘事宜公告如下：
一、招聘对象和条件
(一)招聘对象
具有教育行政主管部门认可学历并符合岗位要求和相关资格条件的人员。
(二)应聘人员必须具备的基本条件
1.具有中华人民共和国国籍，享有公民政治权利，热爱祖国，拥护中国共产党的领导，热爱社会主义;
2.遵纪守法，品行端正，具有良好的职业道德和为人民服务的精神;
3.具备招聘岗位所需的任职资格、职业(执业)资格及技能要求;
4.身体健康，符合各事业单位应聘岗位的具体要求;
5.非住院医师规范化培训的在培学员;
6.本科毕业生和硕士毕业生年龄不超过35岁;博士毕业生或具有中级专业技术职称人员年龄不超过40岁;具有高级专业技术职称人员，按照有关规定报经人力资源和社会保障部门批准后可适当放宽年龄要求(年龄计算截止时间为：2018年5月)。
二、报名
(一)报考岗位查询
云南省卫生和计划生育委员会所属事业单位2018年招聘的具体人数、岗位、资格条件等可通过云南人力资源和社会保障网(/s/1f6tu5xei-ydtbvxsho35fg" rel="nofollow">云南省卫生和计划生育委员会所属事业单位2018年公开招聘工作人员岗位表.xls
一、招聘目的：
1、弥补企业人力资源的不足；
2、企业或各个岗位正常替补流动人员引起的职位空缺；
二、招聘的导语：
根据公司人员需求状况，按照轻重缓急列出招聘岗位清单，作出人员招聘计划，明确各岗位需求人数、责任人、监督者、完成时间等事项，并报请领导审批，人力资源部门按计划落实，以确保找到与公司发展相适应的人才。
三、招聘岗位：
销售经理、销售助理、销售人员、市场调查人员等
四、招聘形式：
针对公司招聘岗位类型需求,我公司采用人员招聘会和公司内部选拔两种形式。（1）、公司内部招聘选拔、（2）、人才招聘会。 重点注重以下几点：
1、简历筛选：
(1)、专业与学历：市场营销、机电类，大专等；
(2)、工作经验：是否做过业务，模式怎样等；
(3)、发展潜力：简历制作上、 学历上、经历上等
2、面试：
主要考虑以下几个方面
(1)形象气质、语言表达、工作态度、阅历和模式、求职动机、发展潜力等
（2）工作阅历、经验、模式；发展潜力、心态；薪酬等
（3）心理承受能力、交际能力等；
（4）再次进行深度沟通，求职意愿、综合素质等
五、招聘组织：
一个有效的招聘团队组织应该有以下几个角色划分：
1、组长（ ）：主要是监督招聘工作的进度，确保任务保质保量完成。
2、副组长（ ）：带严格按照招聘计划方案合理分配招聘任务，并带领团队按计划予以落实，确保完成任务。
3、招聘项目专员（ ）：严格按照计划推进招聘工作的进度，如期完成招聘任务。
招聘组织人员要对招聘最终结果负相应的责任，并按照完成情况给予相应的考评，并作为月度考评的重要依据，从而给招聘组织的执行力加一个保险。
六、招聘时间：
2017年11月28---2017年12月1日
七、招聘地点：
锦州市人才市场。
八、招聘结果分析和结论：
1、实习并进行新人员的培训
在培训过程中对新进人员进行跟踪，及时反馈效果。
2、对整个招聘体系进行评估
(1)、招聘过程是否紧凑;
(2)、是否给应试者留下良好印象;
(3)、所招人员是否符合公司的要求;
应聘人员申请表
应聘职位：______________ 填表日期：_______年_____月______日
期望薪水： （月薪） 可到职日期：
兹声明本人在此“求职申请表”上所填报的全部内容属实，愿接受公司查询， 虚报，公司可随时解除劳动合同，并不给予任何经济补偿。
申请人签名： 日期：
提示：1、请如实填写此表，不得空项。所有信息我公司将严格保密。
2、我公司只接收此模板的申请表（限二张A4纸），个人制作的求职材料不接收，请谅解。
3、此表届时交我公司招聘人员。
人员招聘工作方案 [篇2]
一、为保障公司各部门的用人需求，优化人员配置，提高招聘效率，保证招聘质量，特制订本方案。
二、岗位配置现状与需求分析
以公司战略部署及总体规划为背景，实现重点工作计划为前提，结合组织机构设置情况，具体分析各部门目前岗位配置现状，通过对各岗位人员工作内容的饱和度、重叠度等现状进行具体分析，了解岗位设置的合理程度，是否需要对各岗位具体工作内容进行调整及分配，达到资源整合的效果，再确定是否需要进行人员招聘。原则上因事设岗。
三、需求提交及分析汇总：
1、各部门根据本部门工作重点计划及进度需求，分析现有人员状况，并根据分析结果调整部门岗位设置情况，制定招聘计划，并明确各招聘岗位人员的到岗时间，提交招聘申请，交由人力资源部门汇总整理。
2、人力资源部根据用人部门对招聘人员的需求，汇总招聘需求，结合各部门的现有岗位设置及人员配备情况，制定公司招聘计划。
3、人力资源部门根据拟定的招聘计划，发布职位信息。
四、招聘方式：
（一）内部招聘
1、竞争上岗
从公司内部选拔快速提升自我业务与管理能力的人和具备发展潜力的员工，通过组织培养储备人才，并最终通过竞争上岗进行内部升迁（竞争上岗方案另行制定）。
2、内部平移调动或轮岗；
3、自我推荐。
（二）外部招聘：
外部招聘渠道主要包括：报纸广告、网络、人才中介机构、招聘会和人才市场、校园招聘、内部人员推荐、直接应聘等。为提高招聘效率、尽量控制成本，可根据招聘职位的特点，合理选择渠道，充分整合资源，采用一种或多种渠道相结合的方式进行招聘。
《人员招聘工作方案》全文内容当前网页未完全显示，剩余内容请访问下一页查看。
工作计划模板《2024招聘岗工作计划汇总十一篇》一文希望您能收藏！“幼儿教师教育网”是专门为给您提供工作计划模板而创建的网站。同时，yjs21.com还为您精选准备了招聘工作计划专题，希望您能喜欢！
相关文章
最新文章
.png)
.png)
.png)
