本篇优秀的“一分钟经理人读后感”文章是幼儿教师教育网编辑认真挑选的结果，在读了作品，其中的一些细节描写让人值得反思。 阅读后的思考，总会给人以启迪，如有需要希望我的经验和知识能够帮助您解决一些问题！
怀着对书名的好奇，我一口气读完了整本书，深受启发，受益匪浅。看了这本书，我对如何做好一分钟经理人有了更深层次的领悟和认识。要成为一名优秀高效的管理者，不仅要有良好的个人素质和丰富的工作经验，还要注重工作方法和技能。
“一分钟管理”的理念分为：一分钟目标、一分钟称赞和一分钟批评这三个决窍。
一分钟目标：人生不能没有目标。目标指引方向，提供动力，使生活井然有序，并制定绩效标准。简而言之，目标使人生成功的前提。
没有目标，就没有方向，没有动力，你只能在人生的荆棘林中颠簸停滞不前，你的下属只能在黑暗中挣扎。所以首先要为你的团队设定一个目标，一个好的目标要符合smart原则，然后就你的目标达成一致意见，明确好工作的表现标准 ，用一句简单的话来描述你的目标，然后经常回顾你的目标并且经常进行比对，看看自己的行为是否与目标一致。对于我们品管工作，目标就是控制产品质量。
一分钟称赞：美国著名企业家玛丽·凯·阿什坦陈：“要成为一个优秀的管理人员，你必须了解赞美别人可以使人成功的价值。
赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量。”我们要通过发现别人做对的事，来帮助他们充分发挥潜力。每个人都需要表扬。我记得小时候，我常常因为老师的表扬而更加勤奋，因为我知道只要努力，就可以得到肯定。
虽然人类不同于动物，但肯定的力量是一样的，就像训练鲸鱼一样。作为一个优秀的经理，不要吝啬表扬。当某个下属把自己交待的事情做好后，哪怕是很容易做到的事，哪怕是只做好其中的一点，也要非常及时的予以表扬或激励，以此表明自己对他的工作表现很满意，很高兴，希望他以后能够长期保持这种工作业绩，让他感受到自己的工作很有价值。
只有这样，才能充分激发下属的工作兴趣和积极性，达到提高工作效率的目的。在实际工作中，我们对挑出发霉材料的员工给予表扬，并给予适当的奖励，鼓励他们继续做正确的事情。在工作中，我们既是经理又是被管理者。试着回想一下，当我们被领导确认时，既是领导不在，我们也会努力工作。
我们自己也可以在完成一项任务时候给自己鼓励，自我称赞，享受下任务完成时候时候的喜悦和满足，久而久之，会发现自己变了，变得更加自信了。
一分钟批评：一分钟批评所提供的信息是即使的，也就是当下属在工作中犯错误或存在不足时，一定要及早明确的指出错在哪里，好让下属明白后及时改进，切不可等到下属一错再错，对工作造成重大失误后再开“批斗会”。在饲料厂，我们经常要求员工不要坐在袋子上。我们会发现当场制止比事后开会更有用。
另外，我们只批评他们的行为，不涉及自尊和自信。批评必须诚恳、具体、明确，告诉对方哪里错了。批评过后，不要忘记表扬下属，真诚地鼓励对方。我们要经常检查自己的行为，反省自己，善于自我批评。
综上所述，做一个好的分钟经理，首先要为团队设定目标，然后根据目标设定绩效标准，制定合理的奖惩措施，达到目标。
家有小女初长成。作为父亲，我同大多数年轻爸爸一样，总希望女儿有良好的行为习惯，有健康的身心体魄，有美好的人生目标和规划。但现实生活中，女儿少不了淘气、叛逆、固执，有时甚至有点“蛮不讲理”。其实，我和爱人并没有娇惯她，甚至有时还严厉批评她；对她身上的闪光点以及平常取得的每一点进步，我们虽看在眼里，乐在心里，但为了不让她过于得意，也往往比较吝啬表扬和赞许；她进入幼儿园后，我们总希望把她的目标定得更高一些，报的各种培训班更多一些，但她看起来学得并不快乐。读了《一分钟经理人》之后我才发现，对待女儿教育，或许表面上我们综合运用了目标、激励、批评等多种方式，但实际上并没有掌握真正要领。
《一分钟经理人》告诉我们：目标一定要合理，最好引导孩子自己给自己定目标，让她学会自己管理自己、约束自己；面对孩子的进步，优点，应给予更多表扬和赞许，让她感受更多的自信；面对孩子的错误行为，不应该仅仅简单的批评和指责，更应该指出错在哪里，鼓励她今后可以做得更好，让她在发现错误中正确认识自我，修正目标，增加信心，不断成长。扪心自问，我做到了吗？
《一分钟经理人》不仅对我工作不无裨益，对我如何当好一个父亲也是一本很好的教科书，我以为。
相关：一分钟经理人读后感1000字
本书主要讲述了一位聪明的年轻人，一直在寻找一位高效的经理人，最后年轻人找到了一分钟经理人，了解学习到一分钟管理法的3个诀窍：一分钟目标、一分钟赞扬、一分钟批评，最终年轻人也成为一分钟经理人。一分钟经理人每周三上午9点到11点开会，对上周工作进行总结和分析，制定下周工作计划和安排。工作管理中用到一分钟目标、一分钟赞扬、一分钟批评。
其实，本书的最大亮点就是这三个管理诀窍：一分钟目标、一分钟称赞和一分钟批评。书中不仅仅将‘一分钟经理人’的三个管理秘诀，即‘一分钟目标’、‘一分钟称赞’、‘一分钟批评’通过理论告诉我们这三个管理秘籍的意思，更是巧妙的利用现实生活的种种，来是的我们在明白理论的同时，更清楚的了解如何在现实环境中行之有效地应用。这三个简单实用的秘诀浓缩了管理的精髓：目标明确具体，奖惩及时到位！一分钟经理人是很有效的工作方法。以新颖的形式、生动的形象和通俗的语言介绍了一种言简意赅、通俗易懂的管理方法。这三个简单实用的一分钟秘诀浓缩了管理的精髓和基本原则：目标明确具体，奖惩及时到位。不只是管理者，不仅仅局限于工作中，对于员工，对于家人，都可具体运用和学习，可以说方法简单、容易推广、行之有效。
此书在读过之后，带给我的感觉不仅仅是简单的一本理论和表述的书籍，更是一个无形的交际沟通的工具，就像我们的生活中使用的手机一样，帮助我们更好的和他人沟通合作，一个告诉我们怎么才能与别人实现最佳的合作。通过多次的阅读和融入学习，我认为本书还要一个亮点，也是最重要的——人与人之间的尊重，尊重与对方的职务、阅历、资历、年龄无关，仅仅是纯粹的、真诚的尊重。不管何时，只是就事论事，决不诋毁他人。就像书中所说的“我最好的投资及时把时间花在人的身上”。着重的突出，我们要时刻关注的对象是我们的员工。因为员工是带给我们最大的价值所在。所以尊重作为合作的基础和前提，合作才能达到最佳的效果——即快乐的工作、彼此的认可、绩效的提升、组织的成功、个人潜力和价值的提升。
这本《一分钟经理人》教给我们，管理和生活原来可以如此简单和轻松！
篇一：《一分钟经理人》读后感成为“一分钟经理人”的三个诀窍——《一分钟经理人》读后感《一分钟经理人》这本书是由肯·布兰佳和斯宾塞·约翰逊合著的。
于是我特意把这两个人名给百度了一下，发现一个好玩的地方，肯·布兰佳先不说，单说说这个斯宾塞·约翰逊，因为他的代表作除了《谁动了我的奶酪》之外，还有《一分钟经理人》、《给你自己一分钟》、《一分钟教师》、《一分钟推销员》、《一分钟父亲》、《一分钟母亲》等等，可以说是一个名符其实的一分钟作者。
他的想法似乎是教人们简化复杂的事情，尽快处理复杂的问题。
说完了作者，再来说说这本书。
打开这本书，可以看到海尔集团总裁张瑞敏为这本书写了序，也可以看到很多名人极力推荐这本书。这本书有什么吸引力？说实话，第一遍读完，基本没搞清楚到底作者是想让读者理解什么，就看到通篇是在讲一个故事，还不知道是否是真实的还是胡诌的。
也许是文化的差异，也许是管理理念的差异。我想如果这个经理是在中国出生的，他根本就不能去当经理或经理。
直到翻第二遍时才渐渐理解，其实作者并不是要从表面上的这个故事讲出什么道理，而是告诉管理者、经理人一种思维的方法，一种管理的态度。
我们常说态度决定一切，其实在管理上也是一样，经理人是什么样的工作态度，管理态度，你的下属，你的下属的下属自然而然的也会去模仿学习你，最后就会影响这整个团队的工作风格，管理风格。
本书其实是围绕着成为“一分钟经理人”的三个诀窍展开的，第一个诀窍就是：一分钟目标。
目标是个人、部门或整个组织所期望的结果。
正如书中所说，团队的目标是实现效率。效率不仅是完成的工作量，也是工作的质量。
作为团队的领导者，为了实现效率，应该主动地引导下属自己制定一个明确的目标与计划，一个一分钟的目标，一个不超过250个字的目标，这可以让领导者与下属都清楚目标是什么及实现其的方法和步骤，为下一步工作的顺利开展奠好了基础。
作为管理者，在一项工作开始的时候，如果能花一些时间，引导下属（特别是新下属）发散思维，鼓励下属在工作方式上不断的创新，主动地制定目标，制定执行的计划、步骤，并协助下属获得成功，那么这个部门、这个团队的工作效率将会得到很大的提高，自己也将会成为一个高效地管理者，因为帮助别人的同时，也会成就自己。
第二个诀窍：一分钟称赞。
任何人都希望得到认可，得到称赞，作为一名优秀的管理者，要学会多赞扬，多表扬，哪怕是很容易做到的事，哪怕是只做好其中的一点，也要非常及时的予以表扬或激励，让下属感受到自己的工作很有成就，这样下属的工作兴致与热情才能被充分激发出来，就象一分钟经理人一样，给予一次“一分钟的称赞”，拍拍肩膀，告诉他对在**，表示对这些成绩感到高兴。
而这个往往是管理者最难做到的一条，我们的管理者往往都是站在批评者的角度上，对下属进行挑刺，指出其工作中的各种不足，而忽略了其实员工自己大多数时候都会知道自己其实已经犯下了错误，继续的批评指责他，可能带来的后果就是他以后做事畏手畏脚，或者就本着少做事少犯错的态度，能不接手的工作尽量不做。
称赞他做的好的地方，做的对的地方，反而能够建立员工的自信心，提高他的主观能动性，他也愿意去尝试接手更多新的有挑战的工作。
第三个诀窍：一分钟批评。
日常工作生活不是拍电影，每个人都没有机会大喊大叫，所以犯错在所难免。
如何有效地批评犯错的下属，是管理者不可推卸的责任。
一分钟批评就聪明地告诉了我们如何对待犯错误的下属，因为参与下属一分钟目标的制定，了解整个步骤，一旦知道下属做错了，及时的批评，明确地告诉下属错在哪儿，并且只是对事不对人，批评的是他的行为，不是人，批评的目的是为了改正错误，这样利于下属比较容易心平气和地接受，而不是想方设法地为自己找借口。
其实，批评也是一种及时的反馈，有效的批评会增强管理者的权威性。
这三个诀窍其实可以绘成一张流程图，事先做规划，确立“一分钟目标”，事情进行过程中及时跟踪，发现实现了部分或全部目标，及时给员工进行“一分钟称赞”，如果最终没有实现目标，进行“一分钟批评”，并回头重新制定“一分钟目标”。
我想如果能将书中所说的三个诀窍融会贯通，并有机会运用到实际的管理中去，一定会对自身的管理水平提升很多。
篇二：【读书笔记-一分钟经理人】读后感【读书笔记-一分钟经理人】——翦鹏《一分钟经理人》是美国管理学大师肯·布兰佳与斯宾塞·约翰逊博士合著的管理学名著；阅读完这本书，有颇多感触，每个企业在管理岗位的人都可以说是一名管理者，但是不是每个负责管理工作的人都懂得管理，至少在阅读这本书后发现我自己需要改进的地方很多，成为一名合格经理人需要掌握更科学的方法，在工作中加以学***用，不断提升自己的管理能力和工作技能。
从《一分钟经理人》中我收获了以下心得：首先，对于经理人而言，管理效率是非常重要的。
作为一个管理者，每天遇到或讨论问题是一种低效的管理行为。
成功的管理者不是亲自监督或指导每件事的进展，而是依靠下属有目标、有计划、有效率地完成工作。
统筹安排工作的过程更是通过高效的会议来解决，而要保障会议的高效，又是通过一个有效的解决方案来进行日常的沟通，也就是一分钟经理人所强调的一分钟目标、一分钟赞美和一分钟指责。
一分钟目标是为了让团队成员清楚每个人的目标是什么，专注于正在操作的工作，在经理人的参与过程中及时解决碰到的问题，明确需要达到的目标，并根据工作的表现及时给与一分钟的赞美或是一分钟的指责。
对于工作目标，并不是经理人去给与生硬的指派或是命令，而是让团队成员自发的、主动的对自己的工作做出决定和持续的改进和完善，在团队成员感受到是自己在主导工作的进程和成效时，对工作产生良好的互动和感受，从而更加高效的投入“自己的”工作。
工作的成效在于团队成员自己工作的满意度，当团队成员明白自己工作的目标是完成工作的“质量”而不是“数量”时，就能够以“客户”为最终服务对象提供更加卓有成效的产品或服务。
其次，对于成功的管理者来说，有效的沟通是管理的基础。
无论是工作完成的标准、工作中存在的问题、解决问题的方法等，团队成员都必须能够理解并主动实施。
有效的沟通体现在整个沟通过程中，具体体现在很多细节上：1。管理不是**的行为，而是一个沟通和互动的过程。
每一个团队成员都应该从工作中获得平等的交流和自尊的机会，在工作中找到自己的乐趣和机会。
2。管理者的素质体现在解决问题的能力上，而不是具体工作的执行力上。
当团队成员发现问题时，管理者应该能够提出解决问题的思路，引导团队成员以科学可行的方式解决问题。
3、团队成员要对发生的问题能够正确的诠释，以“看得见、摸得着的字眼”列出存在的问题究竟是什么，只有没有预料到的意外状况才是管理者真正需要解决的问题，正常工作中预料中的困难和障碍是需要团队成员面对和解决的，这些不足以成为需要管理者去解决的问题。
团队成员的价值和工作目标就是解决“正常”存在的问题，管理者是主要负责解决“异常”存在的问题。
四。工作描述应简洁明了，并持续检查目标和行为的一致性。
管理者或团队成员自身是否应在工作过程中反思和检查自己是否偏离了目标，是否注重所要达到的效果，以确保工作的效率。
5。相信每个人的潜力，做正确的事，做正确的事。
无论是一分钟赞美还是一分钟指责，都是相信每个人的潜力足以完成一分钟目标的基础上去实施的。
管理者的重要工作是挖掘每个人的潜能，引导团队成员以正确的方式做事，完成正确的工作。
6、管理者的道德素质是管理的基础。
管理者自身必须公正诚实，值得团队成员的信任和尊重。
无论是表扬还是责备，我们都必须站在公正的角度，平等地与团队成员沟通。
团队成员对自己的工作负责，而不是对管理者负责，相互之间是伙伴关系。
作为一个团队成员，他专注于自己的工作。有效的管理者可以看到，管理者的不足有注于改善和形成良性的互动与合作关系。
7、管理者要胜任培训师的角色。
及时表扬团队成员所做的正确的事情，及时纠正错误的事情。
引导团队成员继续做正确的事情，养成良好的习惯，鼓励团队成员独立解决问题。
当然，沟通过程中的技巧也相当重要。
先严格要求，然后对极小的进度及时给与赞美，其效果好过先给与大量的支持和鼓励，然后再对工作中出现的错误进行批评和指责。
最后，我认为在工作中体现人们的价值是非常重要的。
每个人工作的一个重要目的就是参与社会活动，获得他人的认可和尊重，体现自我价值，成长。
每个人都有他正向性的需求，管理者要做的事情就是激发个人的潜力、挖掘每个人的长处，培养独立工作的技能和给予正确的事情充分的肯定和及时的帮助。
篇三：一分钟经理人读后感《一分钟经理人》读后感冲着“海尔集团总裁张瑞敏、副总裁代维汉纳、美国参、谋长联席会议主席戴维琼斯特别推荐美国20年来最畅销的管理学作品”这个光环，我兴致勃勃地看完了《一分钟经理人》这本书。
书的内容并不是很多，但阅读完后我在对人员的高效管理上有了一种全新的认识，并对将来如何管理好自己，做自己的领导者方面也获益匪浅。
其作者肯尼思·布兰查德，通过新颖的形式、生动的形象和通俗的语言介绍了一种如何做好经理人，如何进行有效管理的管理方法，让读者在一段段对话中了逐步了解管理的真谛。
本书主要讲述了一位聪明的年轻人，一直在寻找一位高效的经理人，最后年轻人找到了一分钟经理人，了解学***分钟管理法的3个诀窍：一分钟目标、一分钟赞扬、一分钟批评，最终年轻人也成为一分钟经理人。
每周三上午9:00-11:00，一分钟经理召开会议，总结分析上周工作，制定下周工作计划和安排。
工作管理中用到一分钟目标、一分钟赞扬、一分钟批评。
其实，本书的最大亮点就是这三个管理诀窍：一分钟目标、一分钟称赞和一分钟批评。
第一个决窍：“一分钟目标”就是在一分钟内把目标通过必要的语言说完，而且让别人都清楚目标是什么。
这让我想起了平时每月做的工作计划，其实跟目标的意义是相符合的，在一分钟内也绝对是念得完的，可是往往计划的目标却不能够完全实现，我也知道虽然是计划目标了，但没有肯定能做到的概念，做不到是有可能的，也不能排除其他因素，在书里也提到了“新的计划到来，我们又制定另外一套目标”，目标不是一成不变的，应该具体情况具体分析，除了要明确自己的目标，还应该自己解决问题，而不是一味地靠寻求帮助。
在“一分钟经理”的企业里，认为问题都是能够解决的，但不是完全靠问别人和商量，而是先问自己期望的目标和阻碍目标实现的原因，通过问自己寻找问题的根源，以及解决的最佳方法。
在我们平时的工作中缺乏的正是这种坚持，发现了不能解决的问题就用“不知道”来搪塞，找不到问题的根本，制定出的方案往往是治标不治本，这些方案解决了一时的难处，却解决不了以后可能会出现的各种问题，所以自己给自己找问题才能真正意义上解决这些问题。
第二个决窍：“一分钟表扬”顾名思义是对下属在精神或物质层面给予肯定或赞扬，但真正做起来却并不是一件容易的事。
每个领导对于下属的要求可能会不一样，有些甚至很挑剔对他们要求严格苛刻，员工可能可以做得不错，给公司带来一定的财富，不过员工的付出是否得到回报了？员工这样的积极性和成绩又能维持多久？物质上的回报固然会给员工带来更多动力，但精神的力量更是不能忽视的。
一个员工长期处于紧张压力中拼命地工作，有了成绩上属却只是稍微提了一下他的成绩，而一直提到的却是他的缺点与不足，这样会给员工带来更多压力，并且员工会觉得自己的努力上属并没有看到，即使做的再好上属也会鸡蛋里挑骨头。
这个问题是不容忽视的，也许我们平时所理解的表扬是在一个阶段后给予适当的表扬或肯定，但本书中所阐述的是在你发现值得表扬的地方，马上给予表扬，马上给员工信心，如果员工做了一件值得表扬的事我们没有及时的给予表扬与鼓励，而是等到月末再来进行，那么员工在受表扬之前并不真正了解上属对他的工作是持怎样的态度，从而信心就得不到持久的提升，就像吹气球一样，当我们发现它漏气时及时地给它打气，那么相信它永远会飘浮在空中。
“一分钟经理”中的这个决窍给我的启发是：发现成绩及时表扬，把花费在找错误的时间用在找正确上，找到员工做对的值得表扬的时候马上进行表扬，而且这种表扬是准确性高的，不是表面上的准确并且要具体，这样的上属员工才会觉得他是用心在鼓舞自己，把自己看成是他的一部分;本书作者在让我们明白表扬的重要性后，又提出表扬只是在新的开始才存在的观点，原因很简单，当员工真正熟悉自己的工作以后，可以进行自我评估与表扬，同时学会在工作中找出做的不对或不够的地方，由原来的被动变为主动，这样工作的效率就大大提高。
第三个决窍：“一分钟批评”看到这里再回顾之前“一分钟表扬”的决窍时，我开始有些迷惘，但仔细想想其实这两个秘诀并不矛盾，它就如自然规律那样是相辅相成的。
然而在我们日常的工作中对下属犯的错误进行批评也是常有的事，但往往不是每一次的批评都能够起到很好的效果，而且有时还会出现反效果。
本书中讲述的“一分钟批评”是同表扬一样具体、准确并且一针见血的对已经熟悉了自己的工作的下属犯的错误进行指出，并提出“人人都是潜在的成功者，有些人只是才华未露，切不可被表象所迷惑”的管理观念;另一个问题也是我们经常可能会碰到、也是最担心出现的问题，处理不好很容易会因为这个失误而使自己和下属处于压抑状态，但一分钟经理决对不会让这种事情发生，他会在对下属批评过后继续对下属保持友善，并且让下属相信批评完全是为了他们好，他们是同一战线的，事实上他也是相信他的下属的，通过这样的方式建立起相互间的信任与信心。
不论是在生活中，还是在工作中信任对于任何人来说都是非常重要的，聪明的领导者会换位思考，员工受到表扬受到批评，自己都会感同身受，而不是置身事外说完就算，他们会从员工的角度出发来考虑问题。
虽然批评是短暂的，但一分钟一针见血的批评足以让犯错的人无地自容，不希望再犯同样的错误。
表扬和批评完全是两种不同的心情，我们都知道事物往往具有两面性，同样道理，只有表扬和只有批评是不可能的，必须两者适当地相结合才能互补、相互作用，以达到最理想的效果，因此再次论证这个两个秘诀并不矛盾，而是相辅相成的。
然而，从深一层次来看，《一分钟经理人》可以概括为：计划、激励、监督纠正。
在实际工作中应该注意：1、部门员工需有明确的工作目标，以免大家工作盲目、消极。
2、关注每个员工的行动和状态，知道员工在做什么，做得怎样。
人都有不同程度的惰性，时间长了会安逸没有上进心，这就需要激励。
现在有绩效激励，季度最佳语音、季度及每月报名能手的奖励，这样大家会努力完成预算。
平时工作中表现好的及时称赞，受表扬的员工得到肯定，精神上得到满足，工作会更加积极主动。
对于新来的兼职或同事，培训工作很重要，对待他们应严以待人知人善任，严格细致的培训让他们感受到大家的关心和期望，表现好的积极鼓励表扬，这样效果会更好，避免出现“放任—打击”把人放到一边，希望他自己作出优秀的成绩，一旦发现他没有达到你期望的标准，就毫不留情地打击。
3、工作中出现的错误要提出批评，批评要及时不堆积问题，因为问题多会很难解决或花费很多时间精力去解决；批评对事不对人，只针对具体的问题，这样没有人格伤害，比较客观公正，做到短暂而深刻先严厉后和气，容易起到预期的效果—改善工作。
总之，作为经理人，在对公司的日常运营管理中，一定要以人为本，关注每个人的行动和状态。
要能知道员工在做什么，做得怎么样，根据实际的情况，确立月度，年度目标，使整个部门员工有一个明确的工作目标，关键就在于：确立明确的目标，然后通过表扬与批评相结合的方式来固定执行者及下线人员的行为方式，从而使其行为变得更加符合预期，更加值得信赖。
正如作者所言，那些自我感觉良好的人能做出更出色的业绩，人们总是愿意重复那些为自己带来赞扬的动作，而且没有一个人愿意被从人格上彻底否定。
作为刚迈入大学的我们，刚刚接触管理这一深奥的课题，对于管理的认知还只停留在表层，因此，那些成功管理者的成功经验需要我们慢慢去理解体会，去学习，不只是为了将来步入社会能够更好地成为企业的骨干，更好地管理企业，更多是提升自身的素养，是自己成为全面发展的人才。
——杨子非11会商班30号
真诚的反馈
看完了《一分钟经理人》，简单而深刻，有所收获。对于每一个人来说，不论他是成功者，还是有成功潜力的人，设定一分钟目标都是提高工作效率的一个基本工具。
“一分钟目标、一分钟称赞、一分钟更正”，这三个简单实用的秘诀浓缩了管理的精髓。
“反馈是冠军的早餐。”如果我们想要成长，就需要诚实的反馈。如果我们想要继续前行，我们需要准确的反馈——而且要学习如何同样给予他人真诚的反馈。
作为一个经理人，管理下属的关键在于给下属及时有效的反馈。一分钟管理法的整个流程就是为了打造一个正确及时的反馈系统。
一分钟目标
首先设定一分钟目标，是为反馈明确标准。我们可以用一页纸来把这个目标清晰化，达成一致的目标，时常回顾、审视目标与行为的一致性，并不断调整。根据这个目标自己反馈、自己改进。
制定了目标以后就要进入反馈的阶段，反馈有两种情况，一种是正面的反馈，一种是负面的反馈。
正面的反馈就是当员工达成目标的时候，你就要进行一分钟称赞，从事实、感受和积极影响方面表扬。而当目标实现得不好的时候，你就要给出负面的反馈，同样也从事实、感受、负面影响入手，但要把人的行为和人的价值分开，要明确事情做糟糕的前提下，承认他的价值，鼓励未来把事情做好。让团队成员认识到，每个人都是为自己工作，而不是为领导工作。要帮助团队成员获得良好的自我感觉，提高整个团队的效率。
一分钟赞美
对需要挖掘成功潜力的人来说，别人的称赞和鼓励非常重要。对于被称赞人来说，第一，他刚刚做对了一件事。第二，既然能具体说出他对在哪里，就证明称赞是真诚的，而且对他做的事情很熟悉。第三，说明只要做了正确的行为，就会得到鼓励。
一分钟更正
要在错误发生后立即加以责备。要明白指出他们错在哪里；用坚定的口气告诉他们，你觉得他们错了。
即时的反馈，并且每次只更正一个行为，会让人觉得既公平又明确。指出行为上的错误，不贬低对方的人格，发现错误以后，找出问题的关键，抓住错误的源泉，及时更正，并且相信自己有能力做得更好。再肯定他们的价值，通过明确的目标和有效的绩效机制，把复杂的管理变得简单且人性化。
三个一分钟说起来简单，做的话还需要我们认真的去消化、去体会、去感悟。任何一种成功都不单是一种策略，更重要的是对待人生的态度，真诚和及时的反馈是一切基础，用简单朴素的真理，付诸于实践，学好管理，学好被管理。
这里也推荐本书作者肯·布兰佳的另一本书《知道做到》，讲的是当你知道了以上观点以后，如何实现能够做得更好。
领导者要做魔鬼还是菩萨？
要知道每一个下属，都能够看穿领导。
是真的全心全意在为部下着想，还只是故作姿态？
是能力和经验不足，还是发心不正？
是把下属当成完成绩效的工具，还是真心的为他们的成长和自我实现，负责任？
是为了领导的权威感和自我满足，还是让下属感受到你理解他的境遇和情感，并且在调动所有资源采取，对他最有益的行动和建议？
每一个下属都看的很清楚，并且根据他们的判断去工作和建立与领导的关系。
领导者怎么办？用知行合一和方法论去建立团队信赖。
领导者最重要的工作是让部下的未来一片光明。永远记住这一终极目标。
做一个仁慈宽厚爱兵如子又能打胜仗的领导是真挑战！为什么特斯拉马斯克、亚马逊创始人贝索斯这样的领导作风彪悍，有时甚至不近人情，但还是有那么多人才追随？
因为他们能打胜仗。
一个将军即使仁慈宽厚爱兵如子，但是如果老是打败仗，大家也不愿意跟着他。胜利和发展可以解决很多问题。
仁慈宽厚、爱兵如子，又能打胜仗不是更好？上帝给每个人的资源有限而往往不能兼得，如果碰上了，一定珍惜。
孙子兵法中提到，领导力有两种，仁爱的领导力，和恐怖的领导力。
仁爱的领导力：“视卒如婴儿，故可以与之赴深溪；视卒如爱子，故可与之俱死。”
恐怖的领导力：“厚而不能使，爱而不能令，乱而不能治，譬若骄子，不可用也。”
我认为，只要起心动念是真心的为团队成员成长和发展，恐怖和仁爱的方式，都只是外在风格。
会不会遭到误解甚至离职？会的。虽然当下被部下背后骂，但是未来她或他会理解的。即使不理解也没关系，因为领导者不为了获得感谢和赞赏而工作。
关注人、成就人和发展人就是以事修人，以人为本。千锤百炼才能创造出非凡业绩，打造出非凡团队。
一分钟目标，一分钟称赞，一分钟更正。
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