我的管理观之二

导读：管理好一所幼儿园，因素是多方面的，但园长的影响力在其中起着关键性的作用。可以说不同的园长，带来不同的园风、不同的园貌。

循序渐进培养青年干部

培养跨世纪的青年干部，是我们这些老园长义不容光焕发辞的责任。我始终认为：青年干部的培养应是一个渐进的过程，突击用人、拔苗助长的做法虽然能解决燃眉之急，但由于它违背了人的成长规律，往往会带来负面效应。10多年来，我园一直把培养接班人问题放在工作日程上，做了不少有益的探索。我们的做法是：把握住三个环节，让青年干部自然地、逐步地成长。

第一个环节：担当助理，接受挑选。在确定培养对象以后，先让他们做一段时间的园长助理。因为从教师到园长，工作职责、身份和管理对象都变了，有了这个助理期，可以帮助他们顺利完成角色的转换。另一方面，园长和教师也可在这期间对其各方面的能力做进一步的考察，确实不错的再委以重任。

第二个环节：任命为副园长，尝试抓局部工作，在这一阶段，园长对副园长在分管工作中遇到的难题亲自出面帮助解决，注意不让其成为矛盾的焦点。比如：尽管由副园长负责全园的教育教学工作，但每学期安排哪些教师对外开放活动，是一件很敏感的事，很容易引起矛盾，我就亲自安排，并做好个别教师的工作。

第三个环节：给予职、权、责，让其主管局部工作。园长完全放手，让副园长大胆工作，在他分管的领域内，事无巨细都由其做主，以锻炼管理工作的能力。有了成绩，及时肯定，出了大问题，园长则站出来承担责任。

例如：我园现在的一位副园长，1988年开始担任园长助理，1990年底，正式担任教学副园长。十年来，她尽心尽力，带领一批青年教师开展教学科研，编写了《幼儿园单元教育课程大全》等多套教材和儿童读物，完成了国家教委下达的“幼小衔接”科研任务及省市十多项科研课题，还撰写了一百多篇教科研论文，使我园获得了南京市“教科研先进集体”的光荣称号，为我园创省示范性实验幼儿园和南京市文明单位作出了贡献。

注重园长的影响力

管理好一所幼儿园，因素是多方面的，但园长的影响力在其中起着关键性的作用。可以说不同的园长，带来不同的园风、不同的园貌。

为了提高园长的影响力，我主要从以下三个方面去做。首先，努力提高自身的理论水平。在当前改革开放、社会转型的形势下，园长应特别在人才观、价值观、依法办园等方面更新观念，提高认识，以全新的思维去影响教职工。如去年四、五月份，我们接到市档案、卫生部门的工作达标验收通知。有的人不理解，认为幼儿园又不是搞档案、卫生的专业单位，为什么要用这么高的标准要求呢？但我意识到这是一种执法检查，在这些方面我们幼儿园也应发挥示范作用，以逐步树立法制观念。于是我们带领教职工积极行动，最后以最高分成为全市幼儿园中第一家档案达标单位，多次受到档案部门的表扬。同时，卫生保健工作拿到了合格证，并在全市的会上介绍了经验。其次，努力增强自己的业务能力。这些年来，我参加了省园长培训班、市区领导班子的学习，凡涉及管理方面的报告，都想方设法去听。平常，我注重积累和总结经验，给自己定下了每年写一篇论文的要求，从来没有中断过。十多年来，我写了《心理学理论与幼儿园管理》《对影响青年教师成长的外部因素的分析和思考》《正确思维与管理效益》等论文，大多数都获奖或发表。最后，我还不忘在群众中树立良好的形象。在当前经济大潮的冲击下，园长对钱、物尤其要有一个正确的态度，思想稍有放松，就会误入歧途，这方面群众对领导的要求是很高的。年年暑假幼儿园都要维修、基建，购置玩教具，我常常忙得连星期天也不能休息。开学后，在给有关人员发加班费时，他们一定让我也领一份，但我认为作为园长，拿主意、做做组织工作是应该的，坚决不拿这份报酬。还有工程队、玩具厂等返还的钱款，一律上缴，坚持做到在园不经手任何钱。我认为，谦洁自律，则令行禁止；只有成为一个品德高尚的人，才能做一个群众信赖的好园长。Yjs21.coM

把园长的影响力提到一定的高度来认识是极其重要的，因为园长是一园之魂！

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幼儿园图书、杂志管理之我见

导读：幼儿园的幼教杂志是一种宝贵的经验资源。它不仅可以让教师准确、及时的了解当今幼儿教育的发展动态，而且有利于教师自身专业水平的提高。

幼儿园的图书和杂志是供教师们学习和查阅资料的一种有效工具。教师们可以到图书室自由借阅。长期以来，由于各种原因，幼儿园的图书、杂志往往是丢的丢，坏的坏。那如何保护好这一知识的源泉哪？我是这样做的：

我为每位教师制作了一张借书证。教师如果要借书或读物，首先要出示借书证，并将它交于图书管理员保存，再由图书管理员将教师要借的书或杂志的名称、期刊、数量及借书时间一一详细记录，最后由教师签名。这样，教师在还书时，由管理员负责检查书的情况，如有无缺损、丢失等。如果没有特殊情况，再由管理员在记录本上填上还书时间，并归还借书证。以便教师再次借书时使用。这样既有利于养成教师借书、还书的好习惯，又可使图书管理员将书保护好，不致于丢失或损坏。

幼儿园的幼教杂志是一种宝贵的经验资源。它不仅可以让教师准确、及时的了解当今幼儿教育的发展动态，而且有利于教师自身专业水平的提高。有时教师在借阅杂志是，需要浪费很长的时间进行查找自己需要的内容，那如何让教师用最快的速度找到自己要找的内容呢？这儿有一个办法，不妨一试：

每年杂志的最后一期内，张贴有本年度杂志的所有内容的目录，管理者可将这些目录复印下来，张贴或订在一起，放在盛杂志的书架旁。教师要查找的内容就可一目了然，而且准确无误。同时作为幼儿园的管理者，还可将看到的好文章，好的教育方法，随时的推荐给教师们或与教师们一起研讨。一段时间下来，会收到意想不到的效果。

幼儿园“十度”管理之“力度”

幼儿园“十度”管理之“力度”——幼儿园管理是对教师发展的价值限定

幼儿园的管理对教师发展起到价值限定的作用，是十分必要的。乍一听，“幼儿园的管理是对教师发展的价值限定”，似乎是缺乏人性、缺乏人文关怀、对教师进行约束限制的管理，实而不然，恰恰相反。

一个人从生物人到自然人，再从自然人到社会人，逐渐表现出独有的个性。这种人的个性或是阶级性或是社会性都表现为“人性”。因此，我们说真正有“人性”与“人文关怀”的管理，就是对人的“个性满足”的管理，就是对人的“阶级从属性”引导的管理，就是对人的“社会性规范”的管理，这是帮助教职工成功的管理，也是实现个人价值、单位价值与社会价值统一的管理。

大千世界，到处充满了机遇与挑战。信息时代，在震惊我们的同时，也给予了许多人躁动的理由。广大幼儿教师的个人价值取向与人生价值观，同样在这种环境中，在不断冲击与刺激下，被一次次的洗礼着、动摇着……巩固幼教事业已有的成果，促进幼教事业多元化改革，保持幼教事业的可持续性发展，“幼儿园教师发展的价值引导、价值观确定、人才队伍的相对稳定及整体提升”显现出突出的、迫在眉睫的需求。因为，幼儿教师的价值观，直接影响着这个团队中个人与集体的职业兴趣、职业能力、职业信念及职业道德，而这些因素，恰恰是维系我们教好孩子、办好幼儿园的、干好幼教事业的命脉。因此，我们认为，研究幼儿园管理对教师发展的价值限定，不是约束，不是限制，而是更好更快的帮助教师在迷茫中明确发展过程中个人与团队的目标，正确的确定自己的人生价值观。试想，一个拥有正确的价值观，抱有远大发展目标的人，他的内驱力、潜力、能力、感召力就一定会被调动起来，成功也就指日可待。一所幼儿园中的每个人都成功了，所展示的就是这个集体的成功。在成功的团队中，相互欣赏与鼓励、相互信任与理解，没有嫉妒与排斥、没有压抑与邪气，拥有的是一颗颗热情奔放、积极上进的阳光之心。这样的管理，就是实现了人性化及人文化的管理。由此看来，对教师发展价值限定的管理过程，便成为了实施人性化与人文化关怀的过程。因此，我们认为，一名园长研究幼儿园管理对教师发展的价值限定程度，就可以表明幼儿园实施科学化管理“力度”所达到的程度。这非但没有忽视幼儿园管理中对人、财、物、时间、空间、信息的调控，而更是从幼儿园诸多繁杂的管理内容中，提升出了管理的最关键要素——确定“人”与“人的价值观”。这也进一步阐明了幼儿园管理的本质就是满足所有人的心理需求（包括幼儿、教师及家长），挖掘调动人的发展潜能，规范人的发展行为，促进个体与群体的均衡发展。既然我们把“幼儿园的管理是对教师发展的价值限定”视为衡量幼儿园管理是否有“力度”的尺标，那么我们就一起来探讨以下几个方面的话题。

一、幼儿园发展中目标及其价值观的确定

（一）目标与价值观的相互联系

我们知道，尽管价值观来源于目标，可价值观更显得尤为现实。因为目标一般指向的是未来，价值观则更多针对现在。作为管理者，我们非常清楚地认识到这一点：目标是可以改变的“靶子”，价值观则是不可动摇的“磐石”；目标只要制定即可，价值观则是贯彻始终、融入思想的一种信念。但是，目标中的价值观，却起着决定成功或失败的作用。

（二）影响教师发展中价值观形成的诸多因素

在当今幼教市场风起云涌，展开激烈竞争的时刻，影响广大教师价值观确定的因素有很多：第一，独生子女及其家庭教育的需求，包括择园择师，使幼教工作越来越难做，并且极大的影响了幼教工作者的职业兴趣；第二，社会上许多人的价值观的功利性及社会不正之风，很大程度上影响着幼儿教师的职业道德；第三，社会地位偏低，收入较少，动摇了幼儿教师的职业信念；第四，长期工作的倦怠及消极，使自身的发展受到了阻力，极大地降低了从业能力；第五，目标迷茫，对待生活与生命的态度比较消极。面对这样的问题与挑战，主动的、及时的、正确的帮助教师确定价值观，重新调动他们的从业积极性、主动性与创造性，是办好幼儿园并振兴我们幼教事业的关键所在。

在长期的管理中，我们经常会遇到这样的提问与解答：“我为什么这样的努力工作？”“因为有动力”；“我为什么有动力呢？”“因为我有一个明确的目标”；“这个目标为什么能激发我的动力呢？”“因为它不但重要，而且是极其有价值”。可见，影响教师价值观形成的诸多因素，是可以通过“目标—动力—价值观”的这样一个调整过程来解决的。

（三）引导及确定教师发展中的价值观。

从上述影响教师个人价值观的诸多因素中，我们可以清楚地看到，引导教师价值观，可分为五个层面。一是先要有职业兴趣：“因为我喜欢孩子，并且我需要这份工作，所以我要努力。”二是要有职业道德：“我要爱岗敬业爱孩子，公平、公正的善待眼前的每一个孩子，尽职尽责的履行幼儿教师的义务与责任。”三是有较高的职业技能：“我能把所学的理论与经验，充分运用到教育实践中，有培养出好孩子的能力。”四是要有坚定的职业信念：“这是我赖以生存与发展的事业或人生归宿，我爱我的事业，所以我会努力奋斗。”五是要有明确的人生目标，善待生命、享受生活的积极态度：“在时间长河中，一个人的生命如此短暂，我何不冲着我的人生目标，尽情的享受工作与生活带来的乐趣？”

由此可见，能让每一名教师在发展中做到“持有高涨的职业兴趣；固守坚贞的职业道德；掌握从容的职业能力；怀有坚定的职业信念；拥有积极的生命态度。”就必须确定广大教师共同发展中相互影响、达成共识的价值观：“只有同心协力的合作，才能达成共好，只有共好，人人才好。”因此，我们是否可以精炼的提出这样两个字——“共好”，作为教师发展中的共享价值观。

在“共好”的价值观中，包含着深刻的内涵：第一，“共好”的前提是让每一位教师必须清醒地知道，自己从事的工作有多么的重要，多么有价值；第二，“共好”的关键，是让每一位教师主动的学会自己掌握自己的命运，不依赖于他人；第三，“共好”的根本，是让团体中每一个人，都享受到真心协助、相互喝彩，在热情中创造激情，在激情中创造奇迹的团队精神。

可以说“共好”的价值观，诠释着“合作就是凝聚力”的真谛，尤其指出了在一个团结和谐的集体中，价值观才是真正的领导。一位带班教师清楚地知道自己的教育工作对幼儿及家庭、对幼儿园和教育事业有多么重要；一位炊事员也深感他的伙食工作，甚至是洗干净一个碗的价值所在；一位保洁员，深知干净优雅的环境，给幼儿园的文化建设奠定了多么重要的基础；一位维修工，深懂安全工作对孩子、幼儿园有多么大的重要影响……由于他们充分认识到了自己工作的重要性及价值，充分认识到了“共好”的必要性，领导在与不在都一样，真正达到了“牵马到水边，自觉饮甘泉”的效果。

二、帮助广大教职工确定价值观的策略

（一）寻找开始

不管幼儿园规模大与小，教职工人数多与少，园长的管理，首先要让你的职工迅速的树立起职业自信心，并深入的认识到自己的工作如何在大千世界中有一席之地，找出近期的发展目标，这便是对教师发展价值限定的良好开始——其实，价值观就是园长给予教师的一种强大的精神力量，一旦有了这种力量，职工的个人目标也就随之定格。

（二）选择途径

1、迂回。无论是个人目标还是团队目标，都存在协商与折中的可能。在实现目标的过程中，我们始终允许教师在尊重团队目标的前提下，调整个人目标。目标的实现过程，可以是曲线的，也可以是迂回的。

2、直线。就价值观而言，它是直线的，而且必须保证是直线的。管理者还必须保证每一个人都在走直线。否则，价值观的相悖，就是团队的分裂与衰亡。对那些不认同团队价值观的人，最好的办法就是不要让他再留一分钟。团队价值观，没有任何折中的可能。

（三）讲求策略

对教师发展中的价值限定，实际上是对团队价值观的一种导向。在这一过程中，讲求策略，尤为重要。

1、对待团队的策略。

一是建立一支“三高”、“三型”队伍，即“觉悟高、能力高、效率高”，“研究型、管理型、经营型”的队伍；二是注重管理中影响教师价值观确定的三类关系：即园内关系（领导之间、领导与部下之间、同事之间、师幼之间、家园之间），家庭关系（夫妻之间、婆媳之间、岳婿之间、妯娌之间、姊妹之间、亲子之间），社会关系（同行之间、朋友之间、同学之间、战友之间、邻里之间、社区之间）；三是发挥专家顾问团的提升作用：提升教师价值观的理论依据，提升教师的专业化素质，提升幼儿园的保教质量。

2、对待教师个人的策略。

帮助教师确定价值观，让价值观影响及引导教师的发展，是有一个较长过程的。但作为管理者，通过给予职工一种暗示、一种信念、一种鼓舞，或许会缩短确定价值观的过程。

（1）给予信任。引导教师的角色定位，让他们有充足的自主空间，将个人的责任、权利、目标、地位和应尽的义务，融入到自觉的工作中，并弹性的安排自己的工作进程。要信任他们能够做好。

（2）给予影响。以人为本、科学规范的单位文化，是增强单位亲和力的重要条件。领导的以身示范，合理有效的规章制度，灵活可行的管理机制，都会带给广大教师极大的影响。

（3）给予引导。要让教师懂得“能力是知识与经验的结合，无知便是无能；有知识没经验那是幼稚，有经验没知识那是低能”，引导他们成为德才兼备的有用人才。

（4）给予尊重。教师群体素质的参差不齐是显而易见的：老教师与新教师，能力强的与能力弱的，专业水平高与专业水平低的，骨干人才与一般教师，带班教师与后勤人员等等不同的差距，再加上文化底蕴、个性修养等因素也都有差别。而我们的管理，就是因人而宜的，要让每一个人都受到尊重，让每一个人都能感觉到自己是幼儿园不可缺少的一分子，让他们拥有知情权、决策权与监督权。

（5）给予平衡。“爱岗敬业，无私奉献”是我们倡导的幼教精神，可我们的教师不是生活在真空里，市场经济体制下的“人才”是要有“回报”的。因此，在管理中除了创造机会与平台让他们成功、将工作时间与工作量合理分配之外，还要考虑“付出与回报”相平衡的福利待遇。

（6）给予方法。常言道“授人以鱼，不如授人以渔”，好教师也是教出来、带出来的。作为管理者，我们时时要做到“传业授法”，就像告诉老师“有时微笑与愤怒的力量是相同的”这样一种道理一样，要手把手的教。

（7）给予鼓励。多一些真诚的鼓励，少一些表面的赞美。我们给予教师的一个决定、一个眼神、一种语气、一个动作，都要尽力能起到“雪中送炭”的作用，少做那些“锦上添花”的事情。因为更上一层楼的机会，应当是教师的权力。

（8）给予文化。群雁同飞，规则严谨，没有一只掉队，并且总是在不停的叫喊。这喊声不是恐惧，更不是要挟，而是在不停的相互鼓舞与勉励，这种文化恐怕是我们人类难以理解的，但却给予我们深深的思考：单位文化是文字、是环境、是温度、是采光，更是人们的一种相互鼓舞的激情状态。“激情＝目标×喝彩×待遇”，那就让我们通过“明确目标、相互喝彩、合理回报”来激发教师的创造激情吧！

“一切伟大的行动和一切伟大的思想都拥有一个微不足道的开始”，没有行动，观念与思想永远不能成熟而化为真理。幼儿园管理对教师发展的价值限定，要想起到“力度”的作用，我们必须从小处开始。从真实的行动开始，给予教师发展目标的引导，帮助他们确定正确的人生价值观。

“沧海横流，方显英雄本色”。相信我们的教师都是幼教事业发展中的有用人才。

幼儿园“十度”管理之“深度”

幼儿园“十度”管理之“深度”——幼儿园教师差异性研究及其策略

实施个性化教育、差异性管理是当今教育问题讨论最热门的话题，促进多向性思维能力、培养高素质创新型人才也是教育目标中最为关注的焦点。教育的个性化、民主化、国际化、民族化、信息化、高质量化等特点，明显的将教育与国家的政治、经济、文化、国防等关联起来。

一个国家的进步与发展需要具有创新性的民族信念；一个领域的完善与拓展需要具备创新的精神品质；一项工作的规范与更新需要维护改革的职业道德。但无论是一个国家、一个领域、一项工作的进步与发展都离不开“民族素质”这一关键，离不开具备创新能力的人才。而这些人才的辈出，取决于满足他们的个性化需求，给他们提供创新与创造的平台，激发他们的创造欲望，调动他们的创新兴趣。幼儿教育作为民族素质教育基础之根，肩负着一个人85%智能开发的重担，实施差异性的管理与个性化的教育，对于早出人才、快出人才有着特殊的意义。因人施管、因人施教，注重个体差异、尊重不同的需求，是我们研究幼儿园教师差异性管理的前提。

因此，对教师实施差异性的管理，对儿童实施个性化的教育，才是幼儿园将管理延伸的“深度”思考。

一、如何面对幼儿园教师的差异性存在与同质化管理现象

我们的幼儿教师可以说是来自四面八方、五湖四海，由于受到家庭状况、社会背景、教育环境等因素的影响，每个人皆展示出与众不同的差异：不同的个性特征、不同的处事态度、不同的心理需求、不同的行为准则以及不同的价值取向等等。这是幼儿园教师管理中现实的问题。但是，长期以来，由于受到主观主义管理的极大影响，忽略了幼儿教师在性别、年龄、学历、资历及个性化的差异，采取着近似“残酷”性的同质化管理，即在“同一片蓝天下、吃着同一锅饭、用着同一面镜子，照着不同的人”。试想，在是非不清、奖惩不明的调控下，其结果必然是导致四种现象：第一，教师队伍没有活力与朝气；第二，多数教师失去了对实现奋斗目标的信心；第三，个性潜能根本没有得到挖掘；第四，教师队伍动荡不安，造成人才流失。

二、关注幼儿园教师差异性研究的实质

对教师的差异性研究，实际上是满足心理需求的研究。一个人除了对个人权力的欲望、个人地位的追求，更需要的是对“独立人格”的尊重。在过去同质化的管理中，我们往往极力塑造“圣人”似的幼儿教师，结果出现了两种我们不想看到的结果：第一是造假。在管理者统一的要求下，我们的教师佩戴了沉重的假面具（没有自我、没有个性，不允许有“自私”的喜怒哀乐），将真正的“自己”深深地隐藏在面具之后。久而久之，教师活得累、干得苦，失去了应有的理性思考、失去了自我，同时变得盲目顺从。教师的潜质及创造性，完全被石沉大海，本应成为学者型、专家型的胚子也去无踪影。第二是虚伪。由于老师们长期的自我压抑，出于自我保护之目的，表现出了人的两面性，即心口不一、言行相悖的行为现象。这种现象，不但让他人感到造作，自己也感到十分难受与委屈。因为，当心生创意却不能付之于行动，明明不合意愿却不敢背道而驰的时候，必然承受着“人格”被撕裂的痛苦。

因此，我们认为关注教师差异性研究的目的，是使所有挚爱幼儿教育的人们通过自身“人格”的完善、个性的张扬，以及事业上的自信与成功，去享受幼儿教育、享受尊重与被尊重的人生乐趣，调动钻研幼儿教育的主观能动性，最终将对教师的差异性管理转化为对幼儿的差异性教育，从对幼儿的差异性教育转化为办园的“个性化”特点，从突出的“个性化”办园特色转化为幼教工作者极大的工作积极性。这时的幼儿教育，便会真正的实现“百家争鸣，百花齐放”之目的。可见，对幼儿园教师的差异性研究，直接影响着教师创新发展、幼儿和谐发展、园所顺利发展及幼教事业蓬勃发展的四者关系。

三、讲求教师差异性管理中的方法策略

不同个性的人，有着不同的对外来刺激的承受力，于是管理过程中“表扬”与“批评”的策略显现出非同寻常的威力。不同内外条件的教师，存在着不同的工作利弊因素，那么工作过程中的有效组合便发挥着不同反响的作用。

（一）表扬的策略

爱听赞美的语言，是人们“个性”中的共性。但过分的赞扬或许会使人产生逆反的心理。有一位成功的企业家，在与某家福利部门负责人打交道的时候，负责人赞美了企业家行善之举何等可贵，于是企业家决定捐助50万元；在继续的谈话与赞扬中，企业家越发地感到了负责人虚伪的成分，便减去了一半捐助；到最后结束时，负责人过分夸张的赞扬使企业家感到了肉麻与虚假，随即撤销了捐助的意向，拂袖走人。这即是心理学中的“超限效应”，说明人们对表扬与批评的承受力都是有限度的。可想，表扬的深度要适合、表扬的形式要多样、表扬的次数要适中，尤其是表扬的态度要真诚，这才是“表扬”应讲求的策略。

所以，对那些喜爱直接的、及时表扬的教师不要采取迂回、延迟的表扬；对于那些不喜欢单纯的物质奖赏，而更愿意接受精神与价值馈赠的教师，就应多给予成功的机会与展示的平台；对于那些自觉性高、自尊心强的教师，不必追求过多的表扬次数，避免因表扬过多导致受表扬教师在众人面前的孤独与尴尬，或者造成未受表扬教师的自卑与灰心。总之呢，既然表扬是一件“阳光”的事情，那就一定要让它起到激励的积极作用。

（二）批评的策略

批评，也是管理者常用的调控手段。一般来说，“批评”不外乎这样一个历程：弄清批评的原因——找出批评的方法——坚持批评的过程——观察批评的效果。如果我们的管理者仅仅是为了“问题”而责备，为了“征服”而批评，往往会事与愿违、事倍功半。反过来，我们巧变批评的消极因素为积极因素，那结果便大相径庭了。

有这样一则寓言，说的是北风和南风比威力，看谁能把行人身上的衣服脱掉。北风首先来了一阵阵寒风刺骨的吹动，结果行人为了抵御冷风的侵袭把大衣裹得紧紧的。南风则是温温吹拂，行人顿感风和日丽，暖意上身，自然而然的脱去外衣，并洋洋惬意，于是南风获得了胜利。这即是著名的“南风效应”。它告诉我们这样一个哲理：“批评”未必是犀利的锐器，而完全可以是温暖的春风细雨，去沐浴滋润每一个愿意接受的人。采用这样的批评策略，幼儿园的管理也会变得更加的自然流畅，教师们因敬爱自己的园长而愿意接受她（他）的管理，孩子们也由于喜爱自己的老师而愿意接受她（他）的教育。

（三）组合的策略

“拂拭尘埃，增添光彩”应当是管理追求的境界。由于教师差异性的存在，我们的人员合理配置、资源优化组合显得尤为重要。简要的说，要做到既尊重教师的差异，又完善幼儿园的管理，应当从以下几个方面考虑人员的组合：

1、专业差异的互补

不同的专业（如幼教、英语、艺术等）有着不同的教育角度，不同的角度有着不同的思维方式。而思想碰撞的火化，就是工作动力的源泉——专业互补，如同森林之猛虎。

2、个性差异的融合

不同的个性品质，决定了不同的为人态度。个性的交融，便是态度的交融——个性匹配，干活不累。

3、年龄差异的搭配

年龄的差距，实际也体现了对人生体味的不同。年龄差距大些会互相提醒与互补，年龄差距小些会互相体谅与理解——年龄搭配好，效率能提高。

4、经验差异的整合

经验是单位成功的资本，是单位改革创新的平台。没有经验的改革是空虚的，固守经验的改革是失败的——经验是“宝”不固守，改革创新向前走。

可见，只有注重幼儿园每一个“小组合体”的稳定，才能保证幼儿园“大整合体”的发展。

研究教师的差异性，实际上是研究园长差异性管理的策略；承认教师的差异性存在，实际上是认同教师的差异性教育；注重幼儿差异性的教育，实际上是铸造幼儿园个性化的品牌。因此，关注幼儿园教师的差异性研究及其策略，是需要我们在漫长的幼儿园的管理中“深度”思考的问题。

春天里的花儿都是美丽的，只是我们没有顿足单独的审视过她…