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实习工资总结(范本15篇)
实习工资总结 2025-12-22
♥️ 实习工资总结
用奉献炫染工作美把一件事情做好，那叫技术；把很多事情都做好，那叫能力和水平。做好一件事并不难，难的是经年累月始终把一件工作做深、做细、做透。在外人眼里，工资管理工作似乎是件轻松活儿，风刮不着，雨淋不着，有什么可值得渲染的？的确，工资管理岗位上的同志，靠的不是大把的力气和风雨里的奔波，而是用心去接近它、掌握它、战胜，并最终完成它。当长年工作的枯燥、繁琐频频袭来时，当“急、难”任务摆在面前时，当工作和家庭发生矛盾和冲突时，一个没奉献精神的人，是难以胜任这项工作的。
“工作着，就是美丽的。”这是xx常常说的话。几年来，她就是在这个岗位上，精心地演绎着自己的美丽人生，把一份平淡无奇的工作干得有滋有味、有声有色。平凡工作之余总是主动找来各种工资政策类的书籍，仔细的研读，并把相关的政策按照工作的需要作成卡片，或摘录、粘贴到笔记本上，以备工作时急需。办公室的资料柜俨然一个“工资政策”的“百宝箱”。井然有序，内容丰富，可随时调取，方便实用。并不断总结积累工作中的经验，按照工资管理内在的规律性，想出了许多小窍门，拓展应用电脑管理手段。无论多么复杂的统计、核对工作，只要经过轻轻一点，便能自动生成所需要的内容。枯燥、烦杂的数字在重新调取和组合之下，象个善解人意的“小精灵”，排列有序，富有生气。
用热忱架起连心桥大家对自己的工资除了关注之外，更多的是信赖。每个月的工资是多少，哪年哪月哪一项该涨多少工资，全然不用个人操心，这种信赖是依靠工资岗位上的同志长期以来辛勤劳动一点一点积淀而来的。正是以那饱满的精神风貌、精益求精的工作作风，在党组织和干部职工之间架起一座连心桥，传递着组织上无时不在刻的关爱。
正是在这种一丝不苟、严谨细仔、爱岗敬业的工作态度下，几年来，一些尘封在历史的“故纸堆里”的陈年帐一项项被清理出来并得到更正。目前，可以自豪的说:摆在我们面前的工资，经得起历史的考验。而这些成绩的背后，渗透着劳资人员的无私的奉献和崇高的追求。
1、认真学习政治理论，刻苦钻研业务，努力提高自身修养，使自己的工作能力、组织能力进一步提高。
2、作为科室负责人主抓了一千多名劳务输入人员办理缴纳基本养老保险和工伤保险工作，使所有员工的社会福利得到了保障，解除了劳务输出人员的后顾之忧。
3、为了完善公司、社区内部管理制度，加强员工工时利用，合理支付员工的劳动报酬，对员工实行考勤管理。这在很大程度上堵塞了管理制度上的漏洞；
4、工资管理工作政策性强，能够认真地执行政策，扎实地开展工作，有一定创新能力，圆满完成了年度工作任务，取得了一定的成绩，多次受到领导的表扬。
♥️ 实习工资总结
本周是我在一家大型会计师事务所实习的第三周，而今天是发放工资的日子。当我站在负责发放工资的会计部门前，却突然对整个过程感到好奇。于是，我开始了我的"会计实习发工资周记"。
一大早，我来到会计部门。这是一个宽敞明亮的办公室，有好几个工作人员正在忙碌地办公。我与其中一位工作人员搭上了话。他告诉我，每个月的最后一个工作日就是发放工资的日子。事务所内有数百名员工，而我今天将有机会亲手参与发放每位员工的工资。我的心情不禁激动起来。
来到人事部门，我获得了工资发放所需的相关文件。这些文件包括员工姓名、身份证号码、应发工资、扣款（如税金、保险等）以及实际发放工资。每个人的信息都需要仔细核对，确保准确无误。由于事务所的规模庞大，每个工作日都有员工进出，因此必须小心翼翼地处理这些文件。
接下来，我带着这些文件来到财务部门。这里是整个发工资流程的核心。在这个宽阔的办公区域内，一排排的电脑和打印机整齐地排列着。工作人员们忙碌地操作着电脑，将每个员工的工资计算出来。
我被安排去协助一位工作人员，在电脑前输入员工的工资信息。每个员工的工资都需要经过一系列复杂的计算，包括基本工资、加班工资、奖金、提成等，而且还需要考虑到税金、保险等扣款的影响。这项工作需要细心和耐心，一旦出现错误，将对员工的工资发放产生严重的影响。
在输入完每位员工的工资信息后，我们把这些数据交给主管进行核对。主管必须仔细核对每个员工的工资是否正确，并确保准确无误。这个过程可能需要花费相当长的时间，但这是非常必要的。在一番核对后，我们确定每位员工的工资都是准确的。我们将这些工资信息上传至银行系统。这样，员工的工资将通过电子方式存入他们各自的银行账户。这个过程需要谨慎操作，确保每笔电子转账都没有错误。同时，我们还需要确保员工的银行账户信息是准确无误的，否则工资可能被转入错误的账户。
等我们打印出工资单。员工将根据工资单了解到本月的工资情况，并进行核对。我们还会同时生成一份工资汇总表，用于会计报告和审计等工作。这些打印出来的文件将被交给财务主管，进行最后的审核。只有经过审核无误后，我们才能将工资单分发给每位员工。
整个发放工资的过程耗时耗力，需要工作人员的密切配合和细致入微的操作。每个环节都不能马虎，否则可能产生重大的错误。作为实习生，我有幸亲手参与了这一过程，深刻体会到了会计工作中的严谨和细致。
通过这次实习，我不仅对发放工资的流程有了更深入的了解，同时也加深了对会计工作的喜爱。会计工作需要细心和耐心，但同时也非常有挑战性。我希望将来能够成为一名出色的会计师，为企业的运营提供专业的财务支持。
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1.什么是税前工资
按照个人所得税法的定义，工资、薪金所得，是指个人因任职或者受雇而取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴以及与任职或者受雇有关的其他所得。从纳税意义上的税前工资，即是指每月各种收入的累加(工薪所得)。
2.什么是税后工资
税后工资是税前工资扣减社保个人缴纳部分、公积金个人缴纳部分以及个人所得税后的实际到手工资。
对于大多数人的工资范围来说，社保个人缴纳部分占税前工资的医疗保险失业保险1%)，住房公积金缴纳比例(个人与单位相同)则根据所在地区不同，从5%-12%不等，有些单位可能还会有补充公积金。社保的单位缴纳部分约占税前工资的30%左右。社保及公积金个人缴纳部分是税前列支(扣除的)的。
3.税后工资的计算公式(个人所得税的计算方法)
税后收入=税前收入-(个人社保缴费+公积金缴费)-个人所得税
其中：
个人所得税=(应纳税所得-扣除标准)*适用税率-速算扣除数
应纳税所得=税前收入-(个人社保缴费+公积金缴费)
扣除标准(或称为“起征点”)为中国公民薪金所得的纳税义务人和在中国境内有住所而在中国境外取得工资、薪金所得的纳税义务人，确定附加减除费用1300元(之前为2800元)。
适用税率及速算扣除数参见《最新个税税率表及速算扣除数》所列。
以A员工6000元税前工资为例(假设其在北京工作，公积金缴纳比例为12%，且缴费基数也为6000元)，通过个税计算器计算的结果为：
养老保险8%：480.00
医疗保险2%：120.00(+3元大病统筹)
失业保险0.2%：12.00
公积金12%：720.00
个人缴费合计：1335.00
应纳税额总计：1165.00
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病假工资和事假工资有哪些计算标准?
《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条规定：“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。”
(一)病假工资怎么计算?
对于病假工资，用人单位可以在合同中与职工进行约定，只要不低于当地最低工资的80%就可以。根据劳动部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》中的规定，职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为0.9天和67.4小时，可以照此折算出员工日平均工资。
(二)事假工资怎么计算?
1、对于事假工资，企业完全可以不支付。
配偶、子女)死亡时，经过单位领导批准，给予一至三天的婚丧期。职工结婚时双方不在一地工作的，职工在外地的直系亲属死亡时需要职工本人前去料理丧事的，可以根据路程远近，给予路程假。在批准的婚丧假和路程假期间，工资照发。职工可以享受本单位的带薪年休假。年休假一般为7至4天。
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一是人员编制严重不足：路政大队从__年成立至今，一直为16人，随着公路事业的发展，公路里程不断增加，公路等级也在提高，因此原有的16人路政执法人员远远不能满足路政工作的需要。只能靠聘请部分临聘人员协助执法工作。
二是路政执法受当地政府和部门干预严重。随着公路的不断发展，当地政府利用公路发展和推动地方经济，往往在基础建设过程中忽视公路法律法规，经常出现一些有悖于公路法律法，随意损毁公路路产路权，每当路政执法人员介入管理，他们就以地方经济建设为由大加干预。
三是原有债务太多，严重影响路政工作的开展。首先已收在职职工公积金、社保等费用未上交共计20余万元;购买办公楼，尚欠开发商尾款27万多元;内部以月息2分集资55万元，另有2年利息未支付;未纳入财政预算前欠下的车辆运行费、治超场地租赁费等。
__年路政工作虽然取得了一定成绩，但与上级领导的期望与要求仍然存在差距，仍然存在一些不容忽视的问题和不足之处，在__年中我们将逐步改进、完善，继续保持昂扬的工作势头，立足岗位、务实奉献、开拓进取，认真履行路政管理工作的职责，确保路政管理工作再上新台阶。
1、继续加大执法力度，完善治超站点建设，狠抓车辆超限超载治理工作。强化超限运输检测和管理，严格检测程序，规范执法行为，严厉打击恶性超限超载，杜绝超限超过55吨以上超限超载车辆上路行驶。
2、加强公路两侧违章建筑的控制和管理工作。严格按照规定对公路建筑控制区建筑物和地面构筑物进行有效监控，确保公路两侧建筑控制区内无新的违法建筑物出现。
3、继续加强公路沿线管线、平面交叉道口和广告标牌等涉路行政许可的管理。按公路技术标准和路政管理的有关规定做好审批工作。
4、进一步完善内业管理工作，加强路政案卷审查力度，规范案卷书写、归档等程序，做到运用法律法规准确、书写标准、文书齐全、归档及时。
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作为一名幼师，在试用期的工作中，工资总结是每个幼师都十分关心的事情。试用期是新员工融入幼儿园工作环境的重要阶段，也是幼师本人检验自己实力和适应能力的时间段。通过试用期的工资总结，不仅能够了解自己在幼儿园工作中所起到的作用和价值，也能够得知自己在幼儿园中的表现是否得到了认可和重视。
试用期的工资总结会根据幼师在整个试用期内的表现和工作态度来决定。在试用期内，幼师需要接受幼儿园领导的严格考核和观察，综合评估幼师在工作中的表现和能力。如果幼师在试用期内表现出色，工作积极主动，与幼儿互动融洽，能够独立完成工作任务，那么试用期的工资总结就会比较令人满意。相反，如果幼师在试用期内表现不佳，工作消极懈怠，无法胜任工作任务，那么试用期的工资总结就会相对较低。
试用期的工资总结还会考虑到幼师在职业发展方面的需求和期望。作为一名幼师，通过试用期的工资总结，可以了解自己在幼儿园的未来发展空间和机会。如果试用期的工资总结比较高，说明幼师在幼儿园中有很好的发展前景和晋升机会，可以得到更多的培训和支持，促进个人的专业成长。相反，如果试用期的工资总结较低，说明幼师在幼儿园中的职业发展可能受到一定的限制，需要进一步努力提升自己的工作能力和水平。
幼师试用期的工资总结对于幼师的个人发展和职业规划都具有重要意义。通过工资总结，幼师可以对自己在幼儿园中的表现和表现进行全面评估，了解自己在团队中的地位和影响力，为今后的职业生涯做出正确的选择和决定。希望每位幼师在幼儿园的试用期内都能取得令人满意的工资总结，为自己的职业发展打下坚实的基础。
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第一章 总 则
第一条 根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国工会法》、《工资集体协商试行办法》等有关法律法规的规定，结合中国平煤神马集团物业服务中心的实际情况，经过中国平煤神马集团物业服务中心(下称甲方)和中国平煤神马集团物业服务中心工会委员会(下称乙方)平等自愿、协商一致，签订本合同。
第二条 甲乙双方决定员工工资水平时应当遵循平等自愿、协商一致，劳动权利与义务相统一，遵守国家法律法规，维护正常工作秩序，保持和谐稳定的原则。
第三条 本合同的工资条款适用于中心在岗职工。
第二章 员工年度工资分配原则
第四条 坚持按劳分配和效率优先的分配原则，工资总额与企业经济效益相联系，并随之浮动。员工个人工资收入根据其绩效考核结果能增能减。
第三章 基本工资制度、工资标准及分配形式
第五条 甲方所属单位可根据具体情况，自主选择执行
岗位绩效工资制、岗位技能工资制和以岗位工资为主的其它工资制度。
第六条 在选择基本工资制度后，具体工资单元和标准的设置，由中心自主确定。
第七条 工资分配形式：中心可根据本单位的实际情况，自主选择实行计时工资制、计件工资制、工资包干、按效益提成、按岗位工资系数分配等多种分配形式，并经民主协商确定。但无论实行何种分配形式，都必须将工资与本单位的经济效益、员工业绩挂钩考核。
第四章 工资支付办法
第八条 工资应当以法定货币形式支付给员工本人，也可委托银行代发工资，但应将工资存入员工本人名下。
第九条 在员工提供正常劳动的情况下，用人单位支付的工资不得低于当地最低工资标准。
第十条 工资必须在用人单位与员工约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。如遇特殊情况不能及时支付工资时，应及时与同级工会协商。第十一条 特殊情况下的工资支付、特殊人员的工资支付及特殊津补贴的支付等由甲方所属单位依据有关规定自主确定。
第五章 协议期限、变更、解除及终止
第十二条 本合同自职代会通过之日起生效，有效期为一年。
第十三条 在执行过程中，遇到有特殊情况时，双方均有权提出修改本合同的有关条款，经双方协商同意后进行修改。修改后的条款作为本合同的附件执行，与本合同具有同等法律效力。
第十四条 本合同的履行、终止、争议处理及其法律责任，按照国家有关法律、法规和规章执行。
第六章 监督检查和违约责任
第十五条 甲乙双方成立监督检查小组，每半年联合检查一次合同执行情况，检查结果以书面形式提交甲乙双方，双方应认真研究和处理检查结果。
第十六条 甲乙双方接受上级人力资源和社会保障部门及工会对签订履行工资合同的指导帮助和监督检查。
第十七条 本合同生效即具有法律效力，双方必须依法履行，任何一方不得擅自变更或解除。
第七章 附 件
第十八条 本合同一式四份，双方各执一份，报送人力资源和社会保障部门和上级工会各一份。
第十九条 对本合同未予明确的事项，双方应以国家法律、法规和规章的规定为准，法律、法规和规章未予明确的，由双方协商确定。
甲方代表： 乙方代表：
中国平煤神马集团 中国平煤神马集团 物业服务中心（章） 物业服务中心工会委员
会（章）
年 月 日 年 月 日
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在校就读的大学生到用人单位去实习是教学的一个组成部分,是一种培训性质的实习,不能算是一种用工行为。实习生与用人单位没有形成劳动关系,用人单位无需按照最低工资标准支付劳动报酬。一些用人单位愿意提供给实习生一定的报酬,但这不能看作是工资,就其性质而言是实习生从用人单位得到的一种补贴或补助(如交通补贴、饭贴等)。
实习大学生不是适格的劳动法的主体，不适用劳动法的相关规定。实习大学生跟实习单位之间属于民法的雇佣关系，相关权利义务按雇佣关系调整。关于实习大学生的工资报酬、保险、福利待遇由双方协商确定。故，贵司与大学生签订的实习协议的规定是否合法，第一，看实习协议是否是真实意思的体现，不存在强制、胁迫情形;第二、双方不适用劳动法，因此不缴纳社会保险和公积金不违法，但是不提供薪资报酬有违反民法公平原则的嫌疑，毕竟实习大学生提供了劳务，不过数额由双方自行约定;第三，对于实习期间的人身安全，贵司依法必须承担，依据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》雇佣关系明确规定，雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任;第四，实习大学生不享受除工作餐和班车以外的其他福利看双方的约定，法律无强制规定。
实习与试用和见习不同，要注意区别。“试用期”,又可称适应期或考察期,试用期指用人单位和劳动者相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。是劳动合同法的规定。见习期,根据相关规定,用人单位招收应届毕业生后,原则上都要安排见习,大专、本科见习期期限为一年,研究生没有见习期。见习期满如果合格,则为该职工办理转正手续,为其评定专业职称,聘任相应职务,确定工作岗位。如果见习期满,达不到见习要求的,可延长见习期半年到一年,或者降低工资标准;表现特别不好的,可予以辞退,由学校重新分配。见习期是对应届毕业生进行业务适应及考核的一种制度,不是劳动合同制度下的概念,而是人事制度下的做法。
若高校实习学生能独立顶岗工作,并创造价值的,那么接受实习单位应给予适当的津贴。至于津贴标准,目前法律并未明确规定。而实习生一旦毕业,取得毕业证书,其身份就由学生转化为社会上的一名普通劳动者,符合建立劳动关系的主体资格。在这种情形下,该劳动者与用人单位之间就会形成法律上的劳动关系,所发放的劳动报酬就属于工资性质,最起码应当按照最低工资标准支付劳动报酬。
其实在最低工资的适用和标准方面,法律规定是明确的。比如《劳动合同法实施条例》第十四条规定,劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的,有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项,按照劳动合同履行地的有关规定执行;用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准,且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的,从其约定。
第十五条还规定,劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
另外为防止用人单位侵犯职工权益,不按规定支付工资报酬,法律还规定了惩罚措施。
比如《劳动合同法》第八十五条规定,用人单位有下列情形之一的,由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的,应当支付其差额部分;逾期不支付的,责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金:(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的;(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;(三)安排加班不支付加班费的;(四)解除或者终止劳动合同,未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
♥️ 实习工资总结
各位大侠好，我原先在一家生物技术公司实习一个半月，在此期间我没有得到任何薪金，后来他对我存有偏见就以我不适合科研为由把我辞退，从进公司到出公司没有任何的书面协议，就在我离开的那天，给我开了张条，内容如下：
杨A同志曾在北京****公司实习工作，凭此证明在七月一日到十五日到公司领取补助金2000元(贰仟元整)。
北京****生物技术开发有限公司
(盖有公章)
2009.5.21
前几天我去公司领取补助金，他以没有现金为由把我拒绝，非要说给我打卡里，要我把那个证明留给他，第二天会把钱打到我卡里，我知道自己在15日没有时间去领，刚来北京没有办卡，也没时间办了，所以我说让我哥代替我来领，当然那个证明现在还在我这儿，我短信告诉他14号我哥去，可是他13号晚上又发短信如下：
明天我去开会，前都交给LM(他们公司的)，这也是锻炼他，这些你不是不知道。让你把条留给他为什么不留。另外，你在学习期间损坏的东西和消耗的'东西要从中扣出来，我会给你一个祥单，对于非留职学员，只是不收学费和实习费。明天让你哥把单子交给LM，之后他会处理。
就是这些了，求大家告诉我怎么办，我一个刚毕业的大学生一个人漂在北京，我不知道怎么办，感觉好难啊，想想一个人在这个人生地不熟的地，想痛痛快快的哭一场以后就回家。
大家同为生活努力，帮帮我吧。谢谢大家了，告诉我最好应该怎么做，真的只有用法律吗?
只有25分了，想都给你们，可是怎么只允许给20分啊?不知道怎么回事
♥️ 实习工资总结
1 基本简介一般公司员工的薪资分为年薪制和月薪制，对中层以上管理人员和技术人员实行年薪制，而对其他员工实行月薪制。其它常见的薪资制有实行日薪制和计件制。
工资结构一般情况下，员工的工资由“基础工资”和“考核工资”两大模块组成。
基础工资 = 基本工资+岗位工资+各种津贴+加班工资
考核工资 = 月度考核工资+季度考核工资+年度考核工资
实行日薪制或者计件制员工按其它办法实行。
结构工资制又称分解工资制或组合工资制，结构工资制是在企业内部工资改革探索中建立的一种新工资制度。结构工资制是指基于工资的不同功能划分为若干相对独立的的工资单元，各单元又规定不同的结构系数，组成有质的区分和量的比例关系的工资结构。
工资结构是指员工工资的各构成项目及各自所占的比例。一个合理的组合工资结构应该是即有固定工资部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动工资部分，如效益工资、业绩工资、资金等。
2 类型介绍(1)以绩效为导向的工资结构(绩效工资制)
(2)以工作为导向的工资结构(岗位工资制)
(3)以技能为导向的工资结构(技能工资制)
(4)组合工资结构(组合工资制)
3 分类简介工资结构从性质上可分为三类：
1.高弹性类
绩效工资与奖金占的比重较大，如以绩效为导向的工资结构。
2.高稳定性
基本工资比重相当大，奖金视经营情况按基本工资比例发放，如日本年功工资。
3.折中类
如以能力为导向的工资结构、以岗位为导向的工资结构及组合工资结构。
事业单位的现行办法，各企业可以根据不同情况作出不同的具体规定。其组成部分可以按劳动结构的划分或多或少，各个组成部分的比例，可以依据生产和分配的需要或大或小，没有固定的格式。一般包括六个部分：一是基础工资、二是岗位工资、三是技能工资、四是效益工资、五是浮动工资、六是年功工资。
1、基础工资
基础工资即保障职工基本生活需要的工资。设置这一工资单元的目的是为了保证维持劳动力的简单再生产。基础工资主要采取按绝对额或系数两种办法确定和发放。绝对额办法，主要是考虑职工基本生活费用及占总工资水平中的比重，统一规定同一数额的基础工资;系数办法，主要是考虑职工现行工资关系和占总工资水平中的比重，按大体统一的参考工资标准规定的职工本人标准工资的一定百分比确定基础工资。
2、岗位(职务)工资或技能工资
岗位工资或技能工资是根据岗位(职务)的技术、业务要求、劳动繁重程度、劳动条件好差、所负责任大小等因素来确定的。它是结构工资制的主要组成部分，发挥着激励职工努力提高技术、业务水平，尽力尽责完成本人所在岗位(职务)工作的作用。岗位(职务)工资有两种具体形式，一种是采取岗位(职务)等级工资的形式，岗(职)内分级，一岗(职)几薪，各岗位(职务)工资上下交叉;另一种是采取一岗(一职)一薪的形式。岗位(职务)工资标准一般按行政管理人员、专业技术人员、技术工人、非技术工人分别列表。
3、效益工资
效益工资是根据企业的经济效益和职工实际完成的劳动的数量和质量支付给职工的工资。效益工资发挥着激励职工努力实干，多做贡献的作用。效益工资没有固定的工资标准，它一般采取奖金或计件工资的形式，全额浮动，对职工个人上不封顶、下不保底。
4、浮动工资
浮动工资是劳动者劳动报酬随着企业经营好坏及劳动者劳动贡献大小而上下浮动的一种工资形式。形式多样。有利于调动职工群众的积极性，促使职工群众关心集体事业。
5、年功工资
年功工资是根据职工参加工作的年限，按照一定标准支付给职工的工资。它是用来体现企业职工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。它有助于鼓励职工长期在本企业工作并多做贡献，同时，又可以适当调节新老职工的工资关系。年功工资采取绝对额或按系数两类形式发放的办法。绝对额又可分为按同一绝对额或分年限按不同绝对额的办法发放。按系数又可分为按同一系数或不同系数增长的办法发放。一般来说，增加年功工资，主要决定于职工工龄的增长，同时还应决定于职工的实际劳动贡献大小和企业经济效益好差。只有这样，才能更好地发挥这一工资单元的作用。
各个组成部分又具有内在的联系，互相依存，互相制约，形成一个有机的统一体。
5 实施要点具备条件试行结构工资制的企业，在制定结构工资制时，要做好以下六方面工作：
1、做好制定结构工资制的基础工作
工资、工作年限、学历职称、技术等级、生产(工作)岗位、职务等登记造表，进行综合分析，剔除不合理因素，找出工资关系上的突出问题。
工作和人员结构的特点，对职工劳动进行分析归类，确定有代表性的劳动结构，譬如：劳动岗位(职务)、劳动能力、现时劳动、积累劳动等部分。
3)根据计量劳动量的客观需要，补充必要的工种形式，确定各工资形式的相互关系。
2、设计结构工资制的基本模式
设计基本模式就是根据上述基础工作提供的资料和情况，确定工资结构，如设置基础工资、岗位(职务)工资、年功工资、效益工资等四个单元。再确定结构工资中各单元的比例，即将结构工资总额视为工作的重点环节，其相对应的工资单元比例应当安排高一些，反之，则可以安排低一些，然后，按各工资单元比例求出各单元工资额。
单元工资额=结构工资总额×该工资单元所占百分比
例：某企业确定结构工资制中的岗位(职务)工资所占百分比为40%，结构工资总额为每月10万元，那么岗位(职务)工资单元的工资额即为4万元。
3、确定各工资单元的内部结构
即按照岗位功能测评办法，确定岗位工资单元中各类岗位的岗位顺序，如实行一岗一薪的，需确定各岗位之间的岗差系数，如实行岗位等级工资的，还需确定每类岗位内部各等级的工资系数，并测算平均工龄，确定效益工资的具体工资形式和发放办法，等等。与此同时，根据各工资单元内部结构的安排，规定相应的技术、业务标准、职责条例、劳动定额等项要求，并拟定具体考核办法。
4、确定各工资单元的最低工资额
以结构工资中的岗位工资单元为例说明如下：
[4]假设某企业已确定岗位工资占结构工资总额的比例为40%，即4万元，设计岗位工资为一岗一薪制。岗位类别按岗位功能测评法划分为五类岗，每类岗的工资系数，即每类岗的工资标准与最低岗的工资标准的比例关系已按岗位之间的劳动差别分别确定。按五类岗位的顺序，每类岗的`工资系数和各岗的人数如表所示：
一类岗—工资系数(X1-X5)1—人数(f1-f5)150—工资系数乘人数150
二类岗—工资系数(X1-X5)1.2—人数(f1-f5)200—工资系数乘人数240
三类岗—工资系数(X1-X5)1.4—人数(f1-f5)300—工资系数乘人数420
四类岗—工资系数(X1-X5)1.6—人数(f1-f5)250—工资系数乘人数400
五类岗—工资系数(X1-X5)1.8—人数(f1-f5)100—工资系数乘人数180
人数合计1000 工资系数乘人数合计1390各类岗的工资系数与人数加权以后的工资总量的系数为1390，即：工资总量系数=x1?1+ x2?2+ x3?3+ x4?4+ x5?5=1390最低岗工资额=岗位工资总额/工资总量系数=40000/1390=28.77(元)
二至五岗工资标准按各岗工资系数乘最低岗工资额求出，再对求出的一至五岗工资标准的尾数作适当调整，得出各岗工资标准分别为52元。
检验并调整结构工资制方案
即根据初步确定的结构工资制各单元工资标准，将全厂职工(或抽样)纳入方案测算：
1)看全部职工个人的结构工资相加后是否基本符合安排的结构工资总额。
业务骨干是否较多增加了工资。
技术业务水平提高、岗位职务变动等)预测各类职工个人工资增长以及结构工资总额增长的趋势。
如果存在工资总额超过或剩余过多，或是多数人工资水平下降，以及今后结构工资增长速度过快或过慢等问题，都需要适当调整结构工资制方案。
6、拟定职工纳入结构工资制的具体办法
一般是按照职工原标准工资的一定百分比就近靠入岗位(职务)工资，如工资结构中设置了基础工资单元的，则先确定基础工资，再按上述办法靠入岗位(职务)工资，提升岗位、职务者按新岗位、职务计发工资，然后，再分别确定职工的年功工资等，并确定计提效益工资的办法。
6 优缺比较优点
1)工资结构反映劳动差别的诸要素，即与劳动结构权对应，并紧密联系成因果关系，劳动结构有几个部分，工资结构就有几个相对应的部分，并随前者变动而变动。
2)结构工资制各个组成部分各有各的职能，并分别计酬，可从劳动的不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小，发挥工资的各种职能作用，具有比较灵活的调节功能。
3)有利于实行工资的分级管理，从而克服“一刀切”的弊病，为改革工资分配制度开辟了道路。
4)能够适应各行各业的特点。
缺点
1)合理确定和保持各工资单元比重的难度较大。
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关于带薪婚假的问题：如果一个月有三十天，XX女士休了十天婚假，她的基本工资是800元，工龄工资和岗位津贴加起来还有200元。那这个月的实发工资应当怎么计算?
在婚假的问题上，虽然国家对职工的休息、休假有规定，《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》确定了：职工本人结婚……，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予一至三天的婚丧假。假期在三个工作日以内的，工资照发。……在批准的婚丧假和路程假期间职工的工资照发。途中的车船费等，全部由职工自理。……但并未明确规定工资计发的标准。因此在婚假的工资发放标准上，目前还没有适用于全国的统一规定。
如果Jerry说的XX女士是上海市职工，根据上海市有关规定，职工可享受的婚假为三天，如男职工年满二十五周岁、女职工年满二十三周岁的初婚为晚婚，符合晚婚年龄的夫妻应当增加婚假一周。所以她可享受婚假三天和晚婚假七天，一共是十天，婚假期间的工资、奖金照发。根据《上海市企业工资支付办法》的规定，婚假期间的工资应当按这样的原则确定：
“(一)劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同(工资集体协议)标准确定。
(二)劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。
(三)用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的'70%确定。
按以上原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。”
因此，XX女士她的婚假工资应该这样算：合同中约定工资标准的，就按照合同约定的工资标准;比如她的工资800元或1000元如果是经合同确定的，这就可以作为计发标准。如果既有劳动合同又有集体合同，两个合同标准不一致的，按高的标准也就是对XX有利的标准来确定;合同未约定的，可以通过工资集体协商的办法确定;什么标准也没有约定的，可以按职工正常出勤月总收入的70%来确定。
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标题："工资欠条：一个控制权与尊严的较量"
作为劳动者，工资的支付是我们的权益之一，而工资欠条则成为一种维护劳动者权益的法律文件。工资欠条的存在在某种程度上反映了劳动关系中的张力与冲突，同时也展现了受雇者为了维护自己的尊严和利益而采取的行动。
首先，让我们先了解一下什么是工资欠条。工资欠条是由雇主或企事业单位出具的一个文件，用于记录雇佣关系中存在的工资欠缺问题。在某些情况下，雇主可能拖欠员工的工资，这就违反了对劳动者的责任和承诺。工资欠条在此时起到了证据和救济的作用，为劳动者维权提供了依据。
工资欠条的重要性远不止于此，它还承载着一种对抗雇主的力量和坚持不放弃的勇气。有时，雇主会故意拖欠工资，试图以此达到对员工的控制和压迫。在这样的情况下，工资欠条成为了劳动者维护自己权益的利器。员工可以利用这个法律文件去要求雇主支付欠款，并不断向上级部门、劳动监察机构等进行申诉，以求得公平的对待。
工资欠条背后的故事不仅仅是对权益的争夺，更代表了劳动者为了尊严与尊重而进行的斗争。拖欠工资是对劳动者努力和付出的一种不尊重，在这种情况下，许多员工因为生计压力无法立即辞职，并选择使用工资欠条讨回自己应有的权益。他们在不同的场合，展示自己对待工作的专业态度和坚守原则的决心。他们通过用工资欠条告知雇主自己的不满和诉求，明确向他们传达出"不尊重，我有话要说"的信息。
然而，并不是每一位劳动者都有能力或者勇气去使用工资欠条，这就要求社会各界共同努力，为劳动者提供更多的帮助和支持。政府可以设立相关的法律与制度，加强对拖欠工资问题的打击和惩罚。同时，劳动者组织也可以加强宣传与培训，推动更多的劳动者了解和使用工资欠条，为他们提供必要的法律援助与建议。
最后要强调的是，工资欠条不仅是为了争取个人权益，也是为了整个劳动阶级的尊严与尊重。通过维权行动，劳动者们向雇主和整个社会展示了他们作为劳动力的价值以及自己应有的地位和尊严。工资欠条不仅是一纸法律文件，更是一种对雇主与社会道德底线的警示。只有当每个劳动者都能够公平地获得自己应得的工资支付，我们的社会才能实现更加良性的发展。
工资欠条，是劳动者们为了维护自己的合法权益而借助的一种工具。它不仅是一种法律文件，更是一种道义的展示，对权益和尊严的实际守护。在今后的发展中，我们应当充分认识到工资欠条的重要性，继续努力推动相关制度的改进与完善，确保每一位劳动者都能够公平地获得自己应得的工资待遇。这样，我们的社会才能更加和谐，人与人之间的关系才能更加平等和睦。
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收入证明
************公司是（自然人投资或控股）的有限责任公司。
***（身份证号：******************），（男/女）。自20**年开始在我公司工作至今。
其最近三个月的收入为：
20**年*月：应发工资：****.**元/月
20**年*月：应发工资：****.**元/月
20**年*月：应发工资：****.**元/月
特此证明
证明人：
职位：
电话：0***-
********公司
二0**年*月*日（大写）
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定义税前工资指交纳个人所得税前的应发工资
包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资和特殊情况下支付的工资。一般指月工资。
组成由下列六个部分组成：
(一)计时工资
计时工资是指按计时工资标准(包括地区生活费补贴)和工作时间支付给个人的劳动报酬。包括：
1、对已做工作按计时工资标准支付的工资;
2、实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职务(岗位)工资;
3、新参加工作职工的见习工资(学徒的生活费);
4、运动员体育津贴。
(二)计件工资
计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括：
直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资;
2、按工作任务包干方法支付给个人的工资;
3、按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。
(三)奖金
奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：
1、生产奖;
2、节约奖;
3、劳动竞赛奖;
事业单位的奖励工资;
5、其他奖金。
(四)津贴和补贴
津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的`物价补贴。
1、津贴。包括：补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴，保健性津贴，技术性津贴，年功性津贴及其他津贴。
2、物价补贴。包括：为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。
(五)加班加点工资
加班加点工资是指按规定支付的加班工资和加点工资。
(六)特殊情况下支付的工资
包括：
法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资;
保留工资。
3、 特殊收入
(一)根据国务院发布的有关规定颁发的发明创造奖、自然科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员、教练员的奖金;
(二)有关劳动保险和职工福利方面的各项费用;
(三)有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出;
(四)劳动保护的各项支出;
(五)稿费、讲课费及其他专门工作报酬;
(六)出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费;
(七)对自带工具、牲畜来企业工作职工所支付的工具、牲畜等的补偿费用;
(八)实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入;
(九)对购买本企业股票和债券的职工所支付的股息(包括股金分红)和利息;
(十)劳动合同制职工解除劳动合同时由企业支付的医疗补助费、生活补助费等;
(十一)因录用临时工而在工资以外向提供劳动力单位支付的手续费或管理费;
(十二)支付给家庭工人的加工费和按加工订货办法支付给承包单位的发包费用;
(十三)支付给参加企业劳动的在校学生的补贴;
(十四)计划生育独生子女补贴。
本段缴税
税后工资指的是税前工资扣除个人所得税、四金(养老保险、医疗保险、失业保险、公积金)中的个人交纳部分后，实际到手的工资收入。社会保险中的个人交纳部分、住房公积金中的个人交纳部分是税前列支的。因此，税前工资≠税后工资+个人所得税。
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一般需要支付，如果劳动时间和劳动强度与其他正式职工相同的话，一般需要按照其他正式职工的平均工资标准向你支付工资。
实习期是指在校学生充分结合自己的理论知识，参加社会实践工作，以充分提高自身综合素质和工作适应能力的一段时期。它有助于学生将来找到一份适合自己的职业;或是提前熟悉即将就职单位的基本情况，给本人和聘用单位相互熟悉、了解的机会。
实习，是指学生在校期间，到单位的具体岗位上参与实践工作的过程，其针对的是在校学生。
关于实习，劳动部《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》第12条规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”
学生在实习期间发生伤害事故，不属于工伤，不能享受工伤保险待遇，但可以以雇佣关系向用人单位主张权利，或由学校基于与单位之间的实习合同的相关约定主张权利。
实习期只适用于在校学生。一些用人单位为了逃避保险或最低工资的'限制，故意与符合劳动者资格的非在校学生签订实习协议，这是违法的也是无效的。实际上即便签订实习协议，用人单位和非在校学生也存在事实劳动关系。
作为用人单位，应该与实习生签订实习协议，或与实习生、实习生所在的学校签订三方协议，明确实习生的实习时间、工作时间、实习费、实习内容等细节。同时用人单位可以为实习生购买商业保险，避免实习过程中发生因工受伤后产生经济赔偿纠纷。
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