幼儿园定期开展活动，对幼儿的认知、情感、性格等方面具有影响作用，教师与幼儿一起游戏，更是有利于师生之间的感情。为了活动可以正常进行，就需要先准备好活动的方案。那么，有哪些可以用来参考借鉴的幼儿活动方案呢？小编经过搜集和处理，为你提供研发方案(经典15篇)，希望对你的工作和生活有所帮助。
一、总则：
为鼓励创新、激发热情，根据公司发展规划结合当前研发工作实际，特制定本绩效考核制度。
二、绩效考核的总体要求：
1、对“目标”的要求：明确、量化、可行；
2、对目标的完成情况要求定期评估、考核、面谈与辅导；
3、绩效考核的结果要求定期公布执行。
三、绩效考核的组织原则：
1、“集体讨论、主管执行”，即目标制定、绩效评估、绩效考核要经由考评小组集体讨论通过；具体的面谈、辅导由直接主管负责一对一进行。
2、参加评估、考核的人员，在结果/结论未批准前，不准泄露任何有关信息；结果/结论批准后，不准泄露讨论过程的任何信息。
四、制定目标的程序：
1、组建目标制定小组，其成员必须有研发人员、研究所所长、人力资源主管、公司主管领导参加，研究所所长为组长；研发人员尽可能全部参加；
2、目标制定小组根据公司年度生产经营计划制定具体的绩效目标，报请总经理批准执行；
3、经批准的绩效目标，由研究所所长与设计研发人员签定《绩效目标责任书》，正式执行；
4、经批准的绩效目标由研发部门送人力资源部门备案，同时也供人力资源主管监督执行。
五、绩效评估的程序：
1、由目标制定小组承担绩效评估工作，并由目标制定小组组长主持评估会议；研发人员不必全部参加；
2、逐个将研发人员实际完成的情况与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比评估，形成评估结论；评估结论要求清晰、明了，既肯定成绩、又指出差距；
3、评估会议要形成会议纪要，评估结论要形成书面材料，由研发部门保存，作为面谈、考核之用；
4、绩效评估结论报请公司主管领导批准；
5、经批准的绩效评估结论，必须于批准的次日公布；
6、评估周期：每月一次。
六、绩效考核的程序：
1、由目标制定小组承担绩效考核工作，并由目标制定小组组长主持考核会议；研发人员尽可能回避；
2、逐个将研发人员的月度评估结果与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比评估，填写《研发人员月度绩效考核表》，形成考核结果；
3、根据个人评分情况评定个人等级。综合评定结果共分为五级，分别是卓越、优秀、良好、不合格、不胜任。
引言：
随着科技和信息技术的飞速发展，研发方案成为各个行业不可或缺的一部分。无论是制造业、服务业还是科学研究领域，研发方案都扮演着重要的角色。本文将详细介绍研发方案的定义和意义，并从三个方面来具体阐述如何编写一个成功的研发方案。
一、研发方案的定义和意义
研发方案是研究与开发一个新产品或服务的计划和步骤的总称，以实现特定目标为导向，包括项目范围、目标、方法、时间安排、资源需求等要素。研发方案将研究和开发过程化为有序的步骤和计划，确保项目的有效进行。
编写研发方案具有以下几个重要意义：
1. 提供指导和计划：研发方案为整个研发过程提供了明确的指导和计划，使研究人员清楚地知道下一步该做什么，以达到既定目标。
2. 管控项目进展：研发方案可以用来追踪项目的进展情况，及时发现和解决问题，确保项目按时完成。
3. 探索新的机会和创新：通过编写研发方案，研发团队可以更好地了解市场需求和竞争对手，并从中寻找到新的机会和创新点。
4. 提高资源利用效率：研发方案能够准确评估项目所需的资源，帮助研发团队进行合理的资源分配，提高资源利用效率。
二、研发方案编写的具体步骤
1. 确定项目目标：明确项目的长期和短期目标，包括产品或服务的特点、功能、性能等。同时，确定项目的约束条件，如时间、成本、资源等。
2. 市场需求分析：通过市场调研和分析，了解市场对产品或服务的需求和竞争情况。确定产品或服务的定位和目标客户群体。
3. 技术可行性评估：对产品或服务的技术可行性进行评估，包括技术难题、研发资源、技术人员等方面的考虑。确定技术路径和研发方向。
4. 研发计划和时间安排：制定详细的研发计划和时间安排，包括各个任务的起止时间、依赖关系和里程碑节点，确保项目在规定的时间内完成。
5. 资源需求评估：评估项目所需的资源，如资金、人员、设备、材料等，并合理安排资源的分配，确保项目的顺利进行。
6. 风险评估和风险管理：分析项目可能面临的各种风险，并制定相应的措施来规避或降低风险。同时，建立风险管理机制，及时发现和解决问题。
7. 研发流程设计：制定研发流程和各个环节所需的标准和规范，确保研发过程的质量和效率。
8. 成果评价和迭代改进：对研发成果进行定期评价和检查，及时调整研发方案，并进行迭代改进，确保项目的成功完成。
三、研发方案编写的注意事项
1. 明确清晰的语言：研发方案的语言要简洁明了，避免使用专业术语过多，确保每个人都能理解。
2. 详细全面的内容：研发方案要包含所有必要的信息和步骤，并逐个详细阐述，确保不会遗漏关键细节。
3. 可操作性和可衡量性：研发方案中的目标要具有可操作性和可衡量性，即能够衡量进展和完成度，并能够将目标转化为具体的行动和任务。
4. 灵活性和可调整性：考虑到项目可能遇到的变化和不确定性，研发方案应该具有一定的灵活性和可调整性，以适应不同情况下的需求变化。
总结：
研发方案是指导和管理研发项目的重要工具，它能够为研发团队提供明确的计划和指导，帮助项目顺利进行。编写一个成功的研发方案需要明确项目目标、深入分析市场需求、评估技术可行性、规划研发计划和时间安排、合理安排资源、降低风险等。在编写过程中需要注意语言的清晰明了、内容的详细全面、目标的可操作性和可衡量性，以及方案的灵活性和可调整性。只有通过精心编写的研发方案，才能够更好地推动研发项目的成功实施。
一、考核目的
为确保产品研发目标的达成，推动研发项目的发展，提升产品工程部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作积极性，特设定此绩效考核方案。
二、考核原则
公平、公正原则；长期激励与及时激励相结合原则
三、薪资结构
1.工资构成=标准工资+项目绩效奖金
2.项目绩效奖金：为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强公司的生产能力及竞争力，公司为年度计划项目设立项目绩效奖金。项目负责人及成员参与项目奖金分配。
四、绩效考核方案
根据产品工程部的部门的工作内容及工作性质，部门绩效考核方案以项目绩效奖金考核方案为主。对公司年度计划的项目进行考核并发放项目奖金。具体操作方案如下：
（1）为检验项目研发的成果及效益，为项目维护及改善提供依据，设立项目效益绩效考核制度。
（2）由项目研发部门拟定项目计划书，内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。报送总裁办审批，人力资源部门进行项目备案。
（3）项目完成后即对项目进行考核，考核指标主要分为三部分：项目完成进度和项目完成质量、项目研发成本控制。其中：
A项目完成进度考核由考评人根据项目的实际研发进度与计划进度时间轴进行对比；综合考评整个项目的完成情况。如项目研发的某
个阶段受到不可预见的因素影响，导致阶段研发进度不达成，但整个项目在计划内完成的，不影响考核结果。项目进度考核占考核权重40%；
B项目完成质量考核由考评人按照项目目标实际达成率进行考评，项目各项目标都达到计划目标的100%以上的，可给予最高比例5%的酌情加分。项目完成质量考核占考核权重40%。
C项目成本控制考核结合财务中心的数据，对照实际支出的研发费用占计划费用的比例进行考评。若实际费用低于计划费用的，节余部分的%将划拨到项目绩效奖金中；若实际费用超出计划费用的，超出部分的%将从项目绩效奖金中扣除。项目成本控制考核占考核权重20%。
D部门经理担任项目考评人，若部门经理与项目负责人为同一人时，由部门经理的直接上级担任项目考评人。项目负责人负责分配项目成员的奖金的分配系数。考评分直接影响项目奖金数额。
E项目实际绩效奖金=项目计划绩效奖金（项目考评分总和/100）
(4)项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例分配，要求做到公正，公平。能够真实地反应每位成员在项目中所起到的'作用。
个人项目奖金项目实际奖金分配系数
（5）项目绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整等人事变动的重要参考因素之一。
五、实施日期
本方案将于xx年xx月xx日开始正式实施。
研发部门绩效考核方案篇9
一、考核目的
为推进公司新药上市的顺利开展，充分调动员工工作积极性，建立、完善绩效考核的激励机制，制定本绩效考核方案。
二、考核原则
以新药顺利上市为导向；以核心能力提升为根本；以战略目标落实为基准。考核指标符合实际；衡量标准有据可寻；奖惩条例公正、清晰；评估操作简便易行。
三、绩效考核
关于研发部经理的绩效考核，考核周期为每半年考核一次（上半年和考核），分别占绩效工资总额的40%和60%。
四、考评日期
1、7月1日前，请认真总结上半年工作，并在考核表“完成情况”栏填写，报直接上级考评。
2、12月31日，直接上级对研发部的上半年绩效进行考评（原则上，考评分不超过董事长对直接上级研发KPI的考评分），并将考评情况反馈被考评人。
五、绩效KPI考核
（一）KPI考核
（二）考核说明：1、2、3、4、上述考核涉及提交书面报告的，须抄送人力资源部备案。
上述所有项目考核减分扣完即止、不倒扣分；加分不超过该项分值的50%。绩效工资＝绩效工资基数绩效考核系数。
研发方案是指面对某一研究课题或问题，通过制定合理的计划和措施，进行科学、系统的研发活动的方案。在现代社会中，研发方案至关重要，它对于技术创新和企业竞争力的提升起着举足轻重的作用。本文将结合一个实际案例，详细论述研发方案的内容和重要性。
研发方案的基础是明确研发目标和研发内容。在制定研发方案之前，需要明确要解决的问题或实现的目标。例如，假设某企业正在研发一种新型智能手机，他们的目标可能是设计一款外观独特、功能强大且易于操作的手机，以满足消费者对于智能手机的各种需求。在明确了目标之后，需要确定研发内容，即从哪些方面进行研究和开发。例如，对于智能手机的研发，可能需要进行硬件设计、软件开发、用户体验测试等多个方面的工作。
研发方案需要制定详细的研发计划和时间安排。具体而言，研发计划包括将整个研发过程分解为若干个阶段，并确定每个阶段所需要完成的任务和时间节点。例如，对于智能手机的研发，可以将研发过程划分为产品规划、设计开发、测试验证和批量生产四个阶段，并为每个阶段设定相应的任务和时间安排。这样，研发团队可以按照研发计划有序地开展工作，提高工作效率，并确保项目按时交付。
研发方案需要确定必要的资源投入。研发活动需要充足的资金、人力和物力等资源支持。在制定研发方案时，需要明确所需要的资源，并评估资源的需求和可行性。对于智能手机的研发，可能需要资金用于购买材料、设备以及支付研发人员的工资等。同时，需要组建一个合适的研发团队，包括设计师、工程师、测试人员等，并为他们提供必要的工作条件和培训支持。
研发方案还需要考虑风险和控制措施。在任何研发项目中，都存在一定的风险，如技术难题、市场需求变化等。因此，需要在研发方案中明确风险点，并制定相应的控制措施。例如，在智能手机的研发过程中，如果出现设计缺陷或技术问题，可以通过加强质量控制、加大测试力度等方式来减少风险，并确保产品的质量和可靠性。
通过明确研发目标和研发内容，制定详细的研发计划和时间安排，确定必要的资源投入，并考虑风险和控制措施，可以提高研发工作的效率和质量，从而推动技术创新和企业竞争力的提升。在实践中，还需要根据具体情况不断调整和完善研发方案，以适应外部环境的变化，并保持持续的创新能力。
项目绩效以项目完成情况进行考核，项目绩效在项目完成后一个月内进行评审，并发放奖金，长周期项目设置项目关键节点进行评审。
具体操作方案如下：
4.1项目绩效
4.1.1研发项目以项目负责人负责的形式进行工作；为检验项目研发的成果及效益，为项目维护及改善提供依据，设立项目绩效考核制度。
4.1.2由项目研发部门拟定项目计划书，内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。报送总裁审批，人力资源部门进行项目备案。
4.1.3项目完成后即对项目进行考核，考核指标主要分为五部分：项目成本改进、项目完成进度控制、项目完成质量、项目研发费用控制、项目技术难度。其中：
A 项目成本改进：成本降低百分比，参考成本降低的难度。
B 项目完成进度控制：由考评人根据项目的实际研发进度与计划进度时间进行对比；综合考评整个项目的完成情况。如项目研发的某个阶段受到不可预见的因素影响，导致阶段研发进度无法达成，但整个项目在计划内完成的，不影响考核结果。
C 项目完成质量控制：由考评人按照项目目标实际达成率进行考评。
D 项目研发费用控制：结合财务中心的数据，对照实际支出的研发费用占计划费用的比例进行考评。
E项目技术难度：从技术复杂性、技术创新性和技术通用性三个方面进行评价。
F 部门负责人担任项目考评人，对考核各项标准进行严格把控，并对各项考核标准负责。
4.1.4项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例分配，要求做到公正，公平。能够真实的反应每位成员在项目中所起到的作用。
个人项目奖金 = 项目实际奖金*分配系数
项目负责人分配系数 = 2 * 研发人平均分配系数
研发人员分配系数由项目负责人提出，经研发总监审核备案。
4.1.5项目绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整等人事变动的重要参考因素之一。
一、考核原则
1、坚持实事求是的原则：以事实为依据，严禁被考核者或考核者弄虚作假；
2、坚持公平、公正的原则：严禁任何人以考核名义压制不同意见，报复被考核者；
3、坚持以数据说话的原则：被考核者在总结中都应该以企业经营目标为依据，对照目标分析得失，切忌空谈；
4、坚持民主、集中相结合的原则：个人述评与集中述职、分级考核与集中考核相结合。
二、考核时间
（1）、1月4日—1月8日，为自我评价及部门考核时间段；
（2）、1月9日—1月11日，为集中考评时间段（考核组全程参与）；
（3）1月12日，为公司部门经理级以上（含区域经理）集体述职、评优评先、互相测评时间段；
（4）1月13日—1月15日，为公司领导审批时间段，由人资部综合统计交领导审批。
三、考核依据
（1）、各相关管理人员的年度目标责任书；
（2）、各相关管理人员的'岗位职责。
四、考核范围
（1）副总级的考核：由董事长另行安排；
（2）部门经理（含副经理级别）职位考核：分三级考核，即自评~相关副总级评~绩考委评
（3）营销驻外办事处经理及区域经理级别职位考核：三级，即自评~部长评~副总评
（4）部门主管级：三级，即自评~经理评~副总评
（5）其他月薪同事：三级，即自评~部门主管评~部门经理评
五、计分规则
（1）部门经理（含副经理级别）职位考核：自评（权重30%）~相关副总级评（权重40%）~绩考委评（权重30%）（绩考委30%权重中含集体述职考评权重10%）
（2）营销驻外办事处经理及区域经理级别职位考核：三级，自评（权重30%）~部长评（权重40%）~副总评（权重30%）
（3）部门主管级别职位考核：三级，自评（权重30%）~经理评（权重40%）~副总评（权重30%）
（4）其他月薪同事：三级，自评（权重30%）~部门主管评（权重40%）~部门经理评（权重30%）
六、考核方式
个人述评与集体述职，分级考核与集中考核相结合，具体办法如下：
1）填写《公司考核表》进行自评分，部门负责人进行逐个交流，且签署评价意见及评分，于1月8日前报人力资源部；
2）公司考核组将于1月9日—1月11日参与部门整体业绩及不足之考核及评分；
3）公司将组织部门经理级以上（含区域经理）负责人于1月12日（暂订）于会议室召开集体述职、民主测评、评优评先大会，会上将由每位部门负责人对其他各部门负责人进行评先，评选出先进部门（含车间）三个，由人资部收票并统计，提交领导审批，（每个部门述评限10分钟之内）；
4）附件《公司考核表》，请各位及时下载
七、考核组成员
八、绩效奖金
按薪酬管理办法执行
“经典诵读”校本课程实施方案
国学精髓包括《弟子规》《三字经》《笠翁对韵》《千字文》《大学》《中庸》《论语》《老子》
教学理念：“读书百遍，其义自现。”只求熟读成诵。
一、读经典缘由
人类在21世纪还要生存下去的话，就必须回到2500年前去吸取孔子的智慧。——1988年诺贝尔奖金得奖主在法国巴黎召开会议时大会宣言。作为中国人有何理由不学习中国传统文化，中华民族素有自强不息、厚德载物的精神，中华民族的优秀文化，浓缩了人文科学自然科学的智慧结晶，是中华民族的魂和根，是我们迈向新世纪、走向现代化的基石。
再者，现在社会各界不断呼吁加强青少年人文素养的培养，国家课程较注重知识、技能、技巧的传授，人的素质不仅是技能、技巧方面的能力，应是文化素质、道德素质、心理素质的综合表现。人文学科的学习是提高学生素质的有力保障。技能、技巧的缺失可以通过训练弥补。人文学科的缺失是难以补回来的，它是学生文化底蕴积淀过程，能潜移默化到学生生命个体中。我们学校开展国学启蒙的经典诵读活动是在这样的背景下提出来的。
二、达成诵读理念共识
首先，组织全体教师收看关于《读经理念的演讲》，感受新的教育理念，然后，经过全校老师深刻讨论和反思，较深刻地认识了教育的内涵。最后形成小学生应提倡诵读经典的共识——“养蚕”式教育。所谓“养蚕”式教育就是：不断给他桑叶吃，不求回报。耐心等待，到了时机，他就吐丝给你看，不是屈从于太急功近利的教育方式。具体指的是：
1.十三岁以前是儿童记忆学习的黄金时期，也是儿童语言文字学习的最佳时期，更是儿童文化素养、高尚人格形成的关键时期。
2.记忆是一切学习的基础，关键是给儿童背什么？应该背一生可以受益的东西。现在“死背”多了，将来才能“活用”。
3.该记忆的时候给他记忆，“读书百遍，其义自现。”“好读书者，不求甚解”。不该理解的时候不要强求理解，这才是合乎人性的教育法则。不要错用教育原理而扭曲了人性，浪费儿童的好时光。
三、形成家校合力
为了充分挖掘和利用家庭教育资源，组织了家长会，向家长宣传“诵读理念”和介绍小孩子的心理特点，让家长了解让少年儿童读诵经典，可以吸取传统文化精华、激活传统、开发潜能的好处。公示诵读时间安排，使用教材。要求家长共同做好家校联系，让孩子读给父母听，若能亲子一起读更佳。家长尽力提供给孩子学习材料和环境氛围。家校形成合力巩固和发展校本课程学习成果。
四、各年级选好教材
先选好教材——
一、二年级诵读《弟子规》、三、四年级诵读《论语》，五、六年级诵读《大学》、《中庸》、《论语》、《老子》等。
五、采取简易三百诵读法
在教学过程中，要分阶段循序渐进，视实际教学而定迟速。然后，教师共同讨论如何提高儿童学习经典兴趣。采取简易三百诵读法即：每天平均读“一百字”，每天尽力念“一百遍”，每个读经典的孩子都得“一百分”！一百个字左右的经文，一般儿童大约反复五十遍就会背。一分钟可以念两遍，念一百遍最大需求是五十分钟。家长可安排上学前、放学后、饭前、饭后、睡前各十几分钟。学校教师挪出如早自习、每节课前的三分钟、放学前的空余时间，课后作业再指派念一点。“每人都得一百分”。
经典诵读有双重喜悦：第一重是让他有学习的成就感，第二重是给他精神奖励。念一百遍而会背了，他自己就有了成就的喜悦，而给他“一百分”，更是给他最好的奖励。如果有懒惰不想念的儿童，只要他反复听了别人念，文化的教养已深深打入他的生命中了，老师只要象征性的叫他来补念三十遍。最后，每学期开展一次“读经典评比活动”。激励和深化经典诵读活动的开展。
七、重建校园文化氛围
努力打造一个书声朗朗、歌声飞扬的学园，洋溢着书香的高雅的氛围。以世界公认的人类道德黄金法则（孔子名言）“己所不欲，勿施于人”这8大字，作为我们的座右铭。学校每年组织一次“经典诗文”诵读比赛，评出优胜班级和个人。
八、经典诵读时间安排：
1、早自习、每节课前的三分钟，让学生诵读经典；
2、下午来校到上课这段时间是“经典放送”节目的经典诵读，以经典迎来小朋友；
3、每天早会“一日一经”活动，各班轮流诵读经典，展示校本课程学习成果。
4、每天上、下午放学是“古典音乐放送”时间，以古典音乐送我们的同学走出校园。
5.家庭作业每天花十分钟读经，并读给父母听，或与父母一起读。
这样，学生的生命之花常开在书香世界里，让同学们天天“与圣人为友，与经典同行”。让生命的每一天都因读书而光彩。
九、造就有文化底蕴的教师
所谓“有文化底蕴”的教师，就是按照人文自身的规律教化天下，使人们对向真、向善和向美的文明追求程度不断提升的教师。而“有文化”的教师的一个重要特征就是爱好读书，善于从中外经典著作中汲取营养。大多数教师在参加工作后除了教材和教参外，就很少阅读其他书籍了。很难想象，一个不读书的教师，能成为一个有人文精神、有良好德性的教师。
因此，教师教育应该从读书开始。教师们沉下心去读教育名著和经典著作，如读苏霍姆林斯基的教育著作，读孔子的《论语》等等。学生诵读的书，教师也跟学生一起读。一方面能滋润自己的心田，提升自身的文化素质，在实践中自觉培育具有高尚精神境界和文化素养的新人；另一方面，也能带动学生多读书，为打造我们的书香校园贡献每个人的聪明才智。
一、考核目的
1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
4、提升每个员工自身素质和修养、责任感、执力以及权力与责任相对等和团体精神。
二、考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式
1、工作任务考核（按月）。
2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。
3、考勤及奖惩情况
四、考核机构及指标
1、成立绩效考核小组，各部门主管为组员，组长由公司分管副总经理兼任，考核小组下设办公室，设在公司行政部，具体执行考核、考勤及奖惩，对各个部门和员工进行全面考核和评价。
2、每月未对本月考核结果作为工作例会由各部门主管对自己部门考核作工作汇报；
3、各个部门主管对属下考核分数，作为本部门本月奖金及年终评选先进部、先进个人重要依据
4、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
5、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及公司有关奖惩办法
6、考核针对各部门事业部
五、绩效考核内容
德：政策水平、敬业精神、职业道德、职业修养
能：专业水平、业务能力、组织能力、执行力
勤：责任心、工作态度、出勤、纪律
绩：工作质和量、效率、创新成果等。
六、绩效考核的基本原则
1、客观、公正、科学、简便的原则；
2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
4、及时对员工工作态度协调沟通
七、绩效考核周期
1、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核、年终汇总
2、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月28日开始，至下月3日上报考核情况；
季考核时间安排为3、6、9月的每月28日开始，至下月3日上报考核情况；
半年考核时间安排为6月28日开始，7月5日前上报考核情况；
全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。
八、考核结果的反馈
1、每月末，对本月考核结果作为工作例会内容，由各部门主管对自己部门考核进行工作汇报；
2、考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
九、员工绩效考核说明
（一）填写程序
1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；
2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；
3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；
4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分；
5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
（二）计分说明
1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
5、考核分数最高分可以例入本年度加薪
（三）季度绩效工资内容
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
（1）绩效考核奖由三部分组成：
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；
b、员工的第13个月月工资的四分之一；
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。
（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。
（四）增减分类别：
1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%；
2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%；
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。
4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。
5、如果考核不达到的要求，主管自动降级。
6、奖惩计分：
（1）季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%；
（2）季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
（3）如果考核不达到的要求，主管自动降级。
产品研发方案是指对某一种特定的产品进行研究和开发的一种方案，通常是由一系列的步骤和策略组成，旨在确保研发出的产品在市场上有较好的竞争力和质量保障。
首先，制定产品研发计划是至关重要的。这个计划应该包括有关产品的目标市场和目标客户的详细信息，以及具体的技术要求和产品质量标准。在这个过程中，需要通过市场调研以及对竞争对手的分析，了解目标市场的需求、趋势和消费者对产品的态度。这个阶段的一个重要的产出是产品技术规格书，它描述了产品的功能、设计要求、开发成本、生产成本、计划量产和市场推广等基本信息。
其次，执行研发流程，包括产品设计、开发、生产和市场推广等环节。首先是产品设计，主要是确定产品外观、结构、功能、性能等，以及材料、工艺和质量要求。设计完成后，开发环节将根据设计稿完成对产品的具体实现。这个阶段需要严格执行质量安全管理制度，确保产品开发过程中不断对产品进行安全性、可靠性、耐久性等方面的考量。这个阶段的结果是原型或批量样品。然后是生产准备，主要是在生产过程中进行可行性分析，确定生产工艺，确定原材料供应商、配件供应商、加工厂等合作伙伴。最后是市场推广，在对产品进行质量检验和性能测试的同时进行市场推广，将产品通过销售终端、营销活动等方式宣传推广。
最后，开展后续服务，包括产品售后服务以及改进优化。售后服务是指在产品销售后，消费者因使用问题产生的保修、维修等服务，需要建立完善的售后服务制度，及时、专业的处理用户的问题。改进优化是指对产品进行技术升级和改进，为用户提供更优质的产品和服务，保证长期的市场竞争力。
总之，一个成功的产品研发方案需要有严密的计划、执行、服务三个环节，并保持科学和创意的相互结合，才可以最大限度的减少风险，确保产品在市场上的成功和可持续发展。
研发方案是指为了满足市场需求和技术发展需要，科学合理地确定产品研发的目标、路径、资源配置和时间计划，以实现产品研发的顺利进行和成功交付。研发方案对于企业的创新能力和竞争优势具有重要的影响力。在本文中，将详细介绍一种基于人工智能技术的智能家居研发方案。
智能家居是指通过互联网和新兴技术实现家庭设备之间的智能网络连接，从而实现智能控制和管理的家居系统。近年来，随着人工智能技术的飞速发展，智能家居正成为一个备受关注和研究的领域。为了满足市场对智能家居的需求，制定了以下研发方案。
要明确智能家居的研发目标。的目标是开发一套可靠、安全、易用且具有良好用户体验的智能家居系统。这套系统应该能够实现家庭设备的智能互联和控制，包括灯光、温度、安防、家电等各方面，通过语音、手机APP等方式进行集中控制和管理。
需要确定研发路径和技术路线。基于人工智能的智能家居需要涉及多个技术领域，包括语音识别、图像识别、机器学习等。将借助先进的机器学习算法和深度学习技术，结合大数据分析，实现对用户行为的智能识别和预测。同时，还将采用物联网技术，实现各种设备之间的高效连接和信息交互。
第三，资源配置是研发方案的重要组成部分。在智能家居的研发中，需要配置具备相关技术和经验的研发团队，包括软件工程师、数据科学家、人机交互设计师等。还需要建立合作关系，与各种家电生产厂商、互联网公司、智能设备供应商等进行合作，共同推动技术的研发和应用。
需要制定一个详细的时间计划。智能家居的研发是一个长期的过程，需要耗费大量的时间和精力。将制定一个合理的时间计划，将整个研发过程划分为不同的阶段，每个阶段都设定明确的目标和时间节点。同时，还将进行定期评估和复盘，及时调整研发计划，确保项目的顺利进行和高质量交付。
{网站}小编认为，基于人工智能技术的智能家居研发方案是一个详细具体且生动的计划，涉及研发目标、路径、资源配置和时间计划等多个方面。通过合理的方案制定和实施，可以有效推动智能家居技术的发展和应用，为用户提供更加智能便捷的家居生活体验。随着科技的不断进步，智能家居将会成为未来家居的主流趋势，并为人们创造更加美好的生活。
软件研发中心建设方案
【篇一：研发中心建设方案】
杭州首航实业****
申请富阳市高新技术研发中心建设规划
一、建设单位概况
杭州首航实业****创建于2010年10月，注册资金1000万元，是我国光缆金具、电力金具、通讯器材和各类管材设计、研发、生产、销售的著名制造商和服务**商。2011年，公司的光电交接箱、配线架、接头盒、网络箱及光无源器件等产品被中国中轻产品质量保障中心评为“中国优质产品”。2011年，公司通过了ls09001:1
2000质量管理体系认证、iso14001环境管理体系、ohsas18001职业健康安全管理体系认证。保证了企业规范管理、有序生产，实现了公司整体发展的生产周期一体化，
公司现有员工120人，其中大专学历以上技术人员22人，占职工总人数的18.3%，直接从事研发人员13人，占总人数的10.8％，技术力量雄厚。
公司主要产品有公司的主要产品有：电力器材；邮电器材；adss光缆金具；opgw光缆金具；电力金具；通讯光缆金具及附件；pe、pvc、mpp、复合玻璃钢电力电缆保护管；pvc通讯管、光电接线盒、配线架、接线盒、网络箱、光无源元件；光通信接配设备等。公司产品为中国电信、中国联通和中国移动三大运营商（中国500强企业）配套，是三大公司获得资质的**。
公司生产的通信和电力设备产品平均国内市场占有率为8.2%。
2010年10月至2011年9月，公司完成产值1300万元，实现利税215万元。
二、中心现有基本情况
（一） 建立研发中心的必要性
建立研发中心能有效通过科技创新增加产品技术含量和提高产品的附加值，我国通讯器材产品的结构与工艺技术，从而提升产业链的整体竞争力，促进我国通讯器材业的发展。经过一年的技术研究，我们取得了一些国内外先进的科研成果，也取得了一定的技术储备。但现有研发平台比较小，研究、开发、试验和产品试制条件还不够完善，使新产品开发的和新产品实现产业化的条件受到限制。
公司决定继续加大研发投入，加强研发技术力量，同时，建设富阳市高新技术研发中心，扩大规模
研发中心规模，切实保障公司的新产品开发、新工艺设计、新技术的运用，为实现公司主要产品技术产业化和提升产业层次提供强大的技术支持。
（二）建立研发中心的可行性
杭州首航实业****成立了一个高科技研发中心，下设主任办公室、设计室和试运行
实验室、试验室配备了先进的研发设备、雄厚的研发技术力量、稳定的研发人员，并建立了相应的规章制度和考核办法。公司于2011年10月，对研发中心的建设制定了新的规划，在现在的基础上，新增研发场地200平方米，增设试制车间、研发室，将公司年销售收入的3%作为年度研发经费，确保研发工作的顺利进行。同时，公司采用请进来、走出去的办法，与西安电子科技大学、浙江大学、工信部邮电信息研究所等多家高等院校及科研部门进行了接洽，就通讯器材研发项目正在达成合作意向。
（三）建立研发中心的基础
杭州首航实业****拥有13人的研发队伍，其中12人具有电子信息、计算机、机械、软件、机械设计等专业的知识，研发力量雄厚。公司已通过iso9001质量管理认证体系，建立了通讯器材工艺的标准化管理体系，有完善的管理和考核制度。此外，公司建立了完善的研发中心管理考核体系，设有实验室、实验室，并建立了系统的开发和测室环境。
公司坚持自主创新的发展战略，通过持续的技术研发投入，确保研发活动的开展。
（四）中心基本情况
（1）人员、场地、机构
中心现有人员13人，其中博士级和高级职称3人，硕士级和中级职称6人，本科学历人员有12人，大专以上学历人员1人。中心现有场地300平方米，包括主任办公室、设计室、试验室和试验室。
杭州首航工业研发中心组织机构图
研发中心主要部门职能：
主任办公室：负责研发中心重大决策，提供资源，对外负责科技合作项目；行政管理。 试验室：
各种产品的测试、设计方案的测试和论证、各种技术数据的收集和测试。 设计室：新工艺改进设计；新产品的工艺设计。
检测室：新产品的技术检测示范；研发路线的确定；各类研发课题的论证和立项。
（2）中心现有设备清单
中心现有各种先进的研发、测试和实验设备等设施，提高了研发效率，缩短了研发周期。
工艺及检测设备主要有光学回波损耗测试仪、拉伸试验机、电子万能试验机等。
（3）研发经费
2010年10月至2011年9月，公司实现产值1300万元。已研发投入350万元。主要用于检测设备购置、新产品试制费用、研发人员工资、培训及市场调研费用、产品检测等。
（4）已完成的项目
中心已经完成的研发项目有：“单层接地保护固定装置”、“一体式分光路器”、“一体化模块”、“接地保护固定器”、“便携式适配器安装条”、“除尘式子筐”、“双层接地保护固定装置”。
（5）中心制度
实行研发中心主任负责制，形成了以高级工程师刘恩洪为核心，其他研发中心成员为支撑，公司各个管理部门为辅的管理体系。中心先后制定了一系列的绩效考核制度及内部管理措施，规范了管理制度，加大了奖励的力度，提高了研发人员发明创新和科学研发的积极性。
已经获得“单层接地保护固定装置”、“一体式分光路器”、“一体化模块”、“接地保护固定器”、“便携式适配器安装条”、“除尘式子筐”、“双层接地保护固定装置”七项实用新型专利证书。
2011年12月，将申报一项发明专利。
3、 研发中心建设目的、研发方向、内容及工艺路线、建设考核目标
（一）研发中心建设目的
通过整合相关研发资源优势和人才优势，从事通讯器材关键技术、前瞻技术和共性技术的研发，着重解决光缆金具、电力金具等通讯设备的关键技术问题，为社会提供技术成果、标准制订、技术咨询和人才培训等方面的支持，以期建成一个包括产品研发、技术孵化及应用培训为一体的我国通讯高新技术开发与科技成果转化中心，实现技术、信息、人才共享，为产业的持续长远发展提供技术支持和研发保障。
（二）研发中心的研究开发方向
中心的研发方向是光缆金具、电力金具、光通信接配设备、光、电一体化交接箱、网络箱及光无源器件等新产品的研制开发，形成拥有自主知识产权的发明专利和实用新型产品，跨入世界通讯先进行列，为我国通讯业的健康发展作出贡献。
（三）研发中心的研发内容及工艺路线项目一：gjs-sh型哈呋式室外光缆接头盒
主要研究内容如下：（1）电气连接装置（2）支撑架（3）光缆固定装置的工艺路线：
【第二部分：某软件公司研发中心年度工作计划】
某某软件公司研发中心
2012年度工作计划
某某大学-某某软件与现代服务业联合研发中心作为软件研发平台及科技资源服务平台，是更好地促进东南大学计算机领域产学研进度，并加快现代服务业（软件产业）的发展速度的重要部分。目前，联合研发中心处于建设初期，面临着大量的工作和挑战。2012年主要工作计划包括以下几部分：
一、 产学研合作相关工作
1联合研发中心研发项目立项
根据某某科技发展规划和专项科研任务，联合研发中心将发布2012年度项目申报指南，并面向全校征求承担科技攻关任务的科研团队。目前“中心”2012年度计划发布3-5个项目，其中主要涉及云计算环境中虚拟机资源管理等内容。
2、联合申请省部级科研项目
在保证某某科技项目指南的前提下，由计算机学院与某某科技联合申报国家级和省部级相关研究项目，并积极开展联合研究。
二、 人才培养与学术交流工作
1、人才培养工作
在建立联合研发中心的过程中，人才培养也是任务之一。对于东南大学方面，“中心”将为东南大学学生提供实战项目技术培训及在
它是企业实践，科研和试验的基地，实现了校企合作培养工程硕士。除此之外，“中心”还将重点关注本科毕业生的创业构思，通过评议将为条件成熟的创业人才提供资助。对于某某科技方面，“中心”也将为某某科技各级各类专业技术人员，提供计算机科学与工程科学一级学科内的硕士、博士学历教育或专业培训。
2、学术交流工作
对于学术交流方面，“中心”计划在2012年邀请图灵奖获得者、美国哈佛大学的leslie valiant教授前来做讲座并进行交流。另外，合作双方将不定期进行学术或产业发展方向的交流，为公司和高校教师了解国际、国内最前沿动态提供帮助。
三、 宣传工作
联合研发中心将设计并建立专属的主题**，为企业级学校教师与学生提供便捷的信息服务，也为中心的高效运营提供保证。
四、 联合研发中心运作工作
1制定和完善公共研发中心的规章制度和管理办法
本年度需要完善的制度包括：
a) “中心”人力资源管理相关制度：制定并完善联合研发中心工作人员聘用制度、基于产学研合作研发团队组建章程等。 b) “中心”**管理相关制度：
重点建设中心**建设与管理规定、“中心”**准入与退出管理办法、网络管理暂行条例、网络信息与安全管理办法、电子邮件使用管理办法。
c) 制定“中心”科研项目发布、申报、评审、签约、跟踪、验收
管理办法。
2研发中心联合工作会议和管理委员会会议
根据联合研发中心运**况，每季度将召开一次联合研发中心工作会议，讨论并汇报“中心”运作的阶段性成果。同时还将在2012年末召开一次管理委员会会议，进行“中心”的年度总结以及制定第二年工作计划
第三部分：企业研发中心实施方案
技术研究开发中心建设实施方案
一、依托单位概况
1企业规模、人数与科技人员结构
浙江省高新技术企业研发中心（以下简称研发中心）依托浙江省。
浙江省的前身是杭州工厂，创建于1982年。拥有5万平方米的生产厂房，采购国内先进的生产设备。拥有当今******界最为先进的膜式壁结构生产线、50mm数控卷板系统、全自动焊接系统等，同时引进了国际化的先进管理体系。
取得了iso9001质量管理体系认证、gb/t 14001环境管理体系认证、gb/t28001-2011职业健康安全管理体系认证。取得了国家质量监督检验检疫总局颁发的“a”级******、d级压力容器制造许可证。通过了美国机械工程师协会的联检，取得了asne协会“u”、“s”钢印。
公司至成立以来，一直致力于******新技术的研究、开发与推广，在余热**利用、节能、减排等方面做出了卓越的贡献。
加大全社会研发投入是实现全面建成小康社会、推动高质量发展、建设创新型国家的重要内容，对提升全县科技进步综合水平、增强区域竞争力具有重要意义。必须进一步提高政治站位，深刻认识全社会研发投入工作的重要性，切实增强做好全社会研发投入工作的思想自觉和行动自觉。
（一）支持企业开展科技研发活动。进一步加大财政科技投入力度，保持财政科技支出持续稳定增长。优化县级科技计划专项资金投入结构和方向，引导全社会加大研发投入。从20xx年起到2022年，县政府每年统筹落实财政引导性资金100万元。壮大创新企业群体，推动更多的企业开展研发活动，力争20xx年全县有研发活动的规模以上工业企业占全部规模以上工业企业的比重达到30%以上，2021年达到40%以上，2022年达到50%以上。着力引导重点骨干企业加大研发投入，每年梳理出10—20家重点企业加强跟踪引导服务，使其研发经费占主营业务收入比例力争每年提高0.2个百分点以上。实施科技型中小企业培育计划，加快培育和申报认定一批技术水平高、创新能力强、成长潜力大的省级科技型中小企业。推动科技型中小企业成为规模以上企业，引导高新技术企业研发经费占主营业务收入比例保持在3%以上。（责任单位：县工信局、县财政局）
（二）鼓励产学研联合建立新型研发机构。加快新型研发机构建设，积极引导和推动县政府、企业与高等院校、科研机构、企业和社会团体共建各类各行业新型研发机构，对新设立的产学研创新平台给予资金支持。鼓励支持重点企业建立研发平台，支持具备条件的研发机构申报组建市级、省级乃至国家级技术创新中心、重点实验室等研发平台，支持国家级研发平台、国内知名院校所来我县共建研发（分支）机构，鼓励企业建立研究院、创新中心、科技协同创新体等新型研发机构。将各类新型研发机构纳入全社会研发经费统计范围。（责任单位：县工信局、县发改委、县财政局、县统计局、县税务局）
（三）推动金融机构支持研发创新。建立多元化、多渠道的研发投入体系，积极引导和带动各类投资基金投入研发活动，对研发投入强度高的企业和高新技术企业予以优先支持。鼓励各类金融机构、各类投资基金加大对科技创新的投入强度和创新金融产品，继续扩大科技担保、科技保险、创业投资、知识产权质押等科技融资规模和渠道；引导金融机构创新“信用+信贷”模式，鼓励商业银行制定研发机构专项信贷计划，优先向银行业金融机构推进科技企业、科技项目；支持科技企业通过发行债券、上市等方式开展直接融资；鼓励保险机构开发首台（套）重大技术装备产品责任保险、科技型企业融资保险、科技人员保障类保险等产品。（责任单位：县金融办、县财政局、县税务局、县工信局）
（四）落实税收支持政策。加大科技政策宣传，切实落实好企业研究开发费用税前加计扣除、高新技术企业税收优惠、技术转让税收优惠、科技企业孵化器、软件产业发展等促进企业技术创新的税收支持政策；落实科学研究机构、技术开发机构、高等学校等单位免税进口相关科学研究、科技开发和教学用品等优惠政策；支持科学研究机构、技术开发机构、高等学校将免税进口的科研仪器设备通过开放共享方式用于其他单位的科学研究、科技开发和教学活动，降低科研成本，提高设备使用效率；非营利性研究开发机构和高等学校科技人员取得科技成果转化现金奖励，符合条件的可减按50%计入科技人员当月工资薪金所得缴纳个人所得税。（责任单位：县税务局、县财政局、县工信局）
（五）更好发挥县级财政科技计划资金引导作用。财政引导性资金重点用于提高支持企业研发活动后补助和开展研发投入统计培训等相关工作。主要对创新平台建设、科技重大专项、对研发投入强度（不包括财政直接投入的研发经费）超过2%的普通企业、超过5%的高新技术企业或建立了省级企业技术中心的企业、对新备案的瞪羚企业、对新建的国家、省级科技企业孵化器、众创空间等实施奖励性后补助。着力加大地方财政科技投入，逐步提高县科技专项资金。（责任单位：县工信局、县财政局、县发改委）
（六）建立研发导向的科研项目申报机制。优先支持研发投入强度大的企业申报各类科技计划项目，规模以上企业申报县级及以上各类科技项目，对没有研发投入的规模以上企业，原则上将不予推荐申报国家、省、市科技计划项目。（责任单位：县工信局、县财政局）
（七）加强重点单位精准服务。按行业建立研发经费投入重点单位名录库，加强对重点企业、高校、科研院所的跟踪、指导和服务，积极开展统计监测。对上年营业收入超过2亿元的企业、全县研发经费支出前10 强企业，分别实行一对一跟踪服务；对规上工业和服务业、建筑业，实行面对面的帮带服务；对投入强度未达到3%的高新技术企业，重点加强指导；对无研发经费支出或强度较低的大中型企业，开展点对点指导；对科研机构、高等院校的研发投入统计工作实行负责人重点联系制度，做到定时调度、上门调研，及时解决问题。（责任单位：县工信局、县统计局）
（八）创新科技研发统计工作。整合部门科技统计资源，加快建立统一管理、科学分工、各方联动、信息共享的研发投入统计工作机制。完善科技统计制度办法，加强对企业、高校、科研机构科技统计人员的业务培训，督促企业建立并完善研发会计科目或辅助账，加强对企业填写的研发统计电子报表的审核，提高研发统计数据质量。统计、科技部门将对全县有研发投入的规上企业，严格落实月报、季度监测和年报制度；各部门预算中要保障科技统计工作经费，对工作成效突出的科技统计单位和人员予以表扬。（责任单位：县统计局、县工信局）
研发方案是一个相当重要的概念，在科技和商业领域都有重大的应用。研发可以指任何一类创新性的研究和开发，它的目的在于创建新的技术、产品或服务，以此推进领域内的进步和发展。一个好的研发方案需要考虑多个方方面面，包括市场需求、技术可行性、适当的资源等。下面我们就来详细探讨如何制定一个成功的研发方案。
首先，制定研发方案的第一步是制定目标。这个目标应该包括研发的目的、在市场上的预期以及其他相关要求。更具体的说，目标应该明确物品或服务正在研发的原因，你所希望得到的结果和在市场上的定位。比如，如果你是通过研发去改进一个现有的产品，你的目标就会是使它更可靠、更容易使用、更便宜等等。如果你是要开发一个新的产品，你需要首先确定它的市场目标，它在哪些地区、哪些群体中受欢迎等等。这个目标的制定是你研发计划的基石，必须要非常清晰、难以误解。
其次，考虑技术的可行性。你的研发计划第二个要考虑的是技术的可行性。这其中包含了科技架构和基础设施、人力资源、还有所需投资的资金等方面。理解这些因素有助于确保你的研发计划的实施。你需要非常准确地考虑你需要的人力资源的数量和资质、所需的区块链技术等技术架构、软硬件、安全方案、以及你在全过程中需要筹集的投资方面。
第三，合理评估项目的风险。风险评估是你研发计划中一个很重要的步骤。在你开展任何研发计划之前，你需要了解你的项目面临哪些风险。在评估项目风险时，你需要考虑有哪些因素可能会损害你的项目成功。然后，你需要设计针对一个或多个具体风险的战略，并制定应对风险的计划。这种方法可以帮助你避免在项目执行过程中因为风险造成的重大损失，也有助于构建共识，理解团队中所涉及的风险和机遇。
第四，建立团队。你需要选择出一个具有时间和资源的团队。在构建研发计划时，你需要确保员工和研发说明确(List of Requirements，LRD)相符，并且问责制度得以完善、文化以及沟通方式明确等。一个高效的团队可以加快项目的进度和减少开发成本，因此这是你研发方案中一个非常重要的因素。
第五，有规律地记录进展。在你开展你的研发计划时，你需要记录每个阶段的进展情况。记录你的进展可以帮助你跟踪项目进度并审查你的计划的合理性。此外，在完成每个阶段后，你应该设立合适的反馈机制，并将问题考虑到你的其他研发计划中。
无论是谁或是什么团队采用研发方案开发项目，成功是由人们做出的决策和所做的移至所导致。当一个可靠的方案制定时，你的团队可以凝聚共识，持续地向同一个方向前进。当然还有，即使计划是透彻的和可行的，团队也必须时刻保证把实际的进展层层进行反馈，甚至需要在需要作出改变时及时作出新的安排。
为进一步深化中心的管理体制改革，激发内部活力，引导和激励广大职工爱岗敬业、干事创业的积极性、主动性和创造性，根据沁政办x315号文件规定，结合我中心实际，经领导班子研究，全体职工讨论，在原方案不断进行修订完善的基础上，制定本方案。
一、指导思想
坚持以人为本，积极适应新形势、新任务对人的使用和管理，充分体现德、能、勤、绩，调动职工的积极性、主动性和创造性。建立新型的工资收入分配制度，发挥绩效工资的激励效能，既要体现出岗位、职务、职称、工作实绩、贡献大小，又要保证职工思想稳定、单位和谐平稳，提高卫生防病工作水平，提升为人民群众服务质量，促进疾控事业的全面、持续、和谐发展。
二、实施范围
绩效工资是以岗位为主，考核工作实绩、贡献大小的一种工资分配模式。本方案的实施范围为中心在职在编工作人员。
三、组织领导
(一)基本原则
1、明确岗位职责，强化岗位管理。
绩效工资的分配应加强岗位意识，明确岗位职责，强化岗
位管理，保证各项工作的落实。
2、严格岗位考核，注重岗位实绩。
绩效工资的分配要体现岗位目标任务，要与实绩和贡献大小紧密结合，同时要将科室和中心考核相结合，平时考核和年度考核相结合。
3、坚持优劳优酬，公平公正。
通过实行绩效工资，进一步完善分配激励机制，实现优劳优酬，奖勤罚懒，多劳多得。
(二)组织机构
实施绩效工资，政策性强，涉及面广，关系到广大职工的切身利益。为了确保绩效工资的顺利实施，中心成立绩效工资考核分配工作导小组，组长由担任，副组长由、担任，成员由办公室主任、财务科长及各科科长组成，全面负责中心的绩效工资考核工作。
四、绩效工资来源
绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，总额由财政部门核定拨付。基础性绩效工资占绩效工资总额的70%，按照规定每月发放给每位职工;奖励性绩效工资占绩效工资总额的30%，按照中心制定的方案进行分配。
五、奖励性绩效工资分配原则
(一)明确岗位职责，强化岗位管理。以岗定薪、岗变薪变，向专业技术岗位倾斜。
(二)严格岗位考核，注重岗位实绩。绩效工资的分配要体现岗位目标任务，要与实绩和贡献大小紧密结合，重点承担向“绩效考核”工作任务重、做出突出成绩、技术含量高、风险大等人员倾斜。
(三)坚持优劳优酬，公平公正。通过实行绩效工资，进一步完善分配激励机制，强化平时，注重成效，打破平均主义，实现优劳优酬，奖勤罚懒，多劳多得。
六、奖励性绩效工资的分配与发放
按照政办x315号文件规定，“在分配中坚持多劳多得、优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干、和成绩突出的工作人员倾斜”、“事业单位主要领导绩效工资水平与本单位工作人员绩效工资水平要保持合理的比例，根据单位类别、层级、效益等因素，原则上其奖励性绩效工资水平控制在本单位工作人员奖励性绩效工资平均水平3倍以内”。根据岗位职务不同，将按以下方法进行分配。
(一)分配方案
中心的奖励性绩效工资每半年发放一次，实行“点”考核制，每人半年考勤(满勤)按180天(即180个“点”)计。然后依据每个人职务(职称)、岗位、工龄等方面相应加“点”。原则上中心领导每月加的“点”高于科室负责人、科室负责人同时承担专业技术岗位的“点”要高于一般专业技术人员，一般专业技术人员的“点”要高于工勤人员，以进一步增强中心全体人员的学习氛围，激励无职称人员积极学习并考取职称。
1、岗位：
职务：主任(正科七级)(+7“点”)、副主任(+6“点”)、科长(+4“点”)、副科长(+3“点”)。
管理岗位：管理七级(+6“点”)、管理八级(+4“点”)、管理九级(+3“点”)、管理十级(+0“点”)。
专技岗位：副高级(+5“点”)、中级(+4“点”)、医师级(+3“点”)、医士级(+1“点”)、未取得职称(+0“点”)。
工勤岗位：技师(+3“点”)、高级工(+2“点”)、中级工(+1“点”)、初级工(+0“点”)。
2、工龄：
工龄在35年及以上者+3.5“点”、30年—34年+3“点”、25年—29年者+2.5“点”、20年—24年者+2“点”、15年—19年者+1.5“点”、10年—14年者+1“点”、5年—9年者+0.5“点”、5年以下+0“点”。
3、考勤：
全员半年考勤满勤按180天计。
事假在15天(含)以内者，每天扣1“点”;超过15天者，按本人应发的奖励性绩效工资的70%发放;全年事假累计超过22天者，不再享受奖励性绩效。
病假超过三天者需出具县级以上医疗机构诊断证明，3 天内不扣钱，超过3天的每天扣0.5“点”，半年内累计病假超过1个月的，该考核周期不再享受奖励性绩效，全年累计病假超过2个月的，当年不再享受的奖励性绩效;需长期请病假的，按《人民政府办公室关于进一步加强和规范行政事业单位工作人员管理的意见》(办x42号)文件规定执行。
④迟到、早退一次扣0.5“点”分;单位组织查岗时发现无故缺岗一次扣0.5“点”;上班时间玩游戏、炒股票、看电影等发现一次扣0.5“点”。
⑤旷工每天扣2“点”，旷工超过5个工作日(开会、处突、外出等工作时早退、迟到、无故缺岗、上班期间玩游戏、炒股票、看电影等3次算一个工作日)或推诿、不作为累计3次均不参与奖励性绩效发放。
⑥被群众投诉一次扣3“点”，被上级通报一次扣5“点”，工作中发生重大责任事故的直接责任人不参与奖励性绩效发放。
⑦抗命拒不执行或者有异议不按程序申诉的不参与奖励性绩效发放。
以上各项累计计算。婚、丧、嫁、娶、产及公休等假期，按有关规定执行。考勤依据各科室及办公室的考勤记录为准，每次发放奖励性绩效工资前进行公示。
(二)计算方法
在奖励性绩效工资总额中提取加、值班等费用后，剩余的绩效工资额÷所有人员的总“点”数=元/人〃天，个人总“点”数×元/人〃天=个人绩效工资。
(三)奖励性绩效工资发放
按照上级规定的发放时间和考核结果，经办公室进行汇总并报上级备案后，由财务科统一发放。
七、见习期职工按国家应发标准发放。
八、该实施方案在执行中将逐步完善，以达到更科学更合理。
九、本方案提交职工大会讨论通过，报卫生局批准后生效。
十、本方案由单位绩效工资发放领导小组负责解释。
十一、此方案于x4年1月1日执行。
一、技术人员绩效考核方案总体思路
（一）考核目的
1、通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作，促进企业战略计划的实现。
2、通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
3、通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升企业整体绩效。
4、通过考核为为员工职级升降、薪酬分配、岗位调动、学习培训等提供依据。
（二）适用范围
1、本方案考核对象适用于设计院和古今院技术类职工；院长由南宁市园林局负责考核，不在本办法考核范围之内；设计院行政后勤类职工考核方法执行《综合办绩效考核管理办法》。
2、考核对象不包括试实习期、试用期技术人员。
（三）考核原则
1、业绩导向原则。突出对技术人员工作内容的考评，促使员工努力工作，是实现按劳、按效分配的基础和依据。
2、综合考评原则。通过不同的考核维度（工作业绩、工作态度、考勤纪律），全面反映考核对象的情况。
3、针对性原则。对于不同岗位的考核对象，对具体工作内容进行针对性考核评价。
4、公平、公正原则。
二、绩效考核组织管理
（一）成立绩效考核领导小组
组长：欧臣茂
副组长：副院长
组员：各部门负责人及人力资源部科员。
（二）考核管理责任
1、绩效考核领导小组职责：负责制订和修改企业员工的考核实施方案；负责组织、协调绩效考核工作，进行时间进度控制、答疑等；最终审定员工的考核结果；最终处理员工考核申诉。
2、人力资源部管理员：协助组织协调绩效考核工作；负责准备绩效考核所用的各种表格；对考核工作情况进行通报；为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据。
3、各部门负责人：客观公正地对下级的绩效进行评分、统计和评级；负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；针对绩效考核中出现的问题与考核领导小组组长沟通，提出合理化建议。
4、所有员工：密切配合绩效考核工作的开展，不断提高个人工作绩效。
三、考核方法
对副院长、总工、副总工、所长
（一）月度考核（副院长/工总/副总工占40%，所长占30%），考核员工当月工作表现，主要以员工提交的月度工作报告作评分依据
1、考核内容：
1.1工作业绩（60%）：工作量，综合考虑工作数量和难易程度
工作质量，工作完成规范性，合理性；设计错误率，审查通过率
工作效率，工作完成及时性
1.2综合表现（20%）：管理力度，综合考虑部门员工行为规范性、队伍稳定性等
工作分配，项目任务分派合理与否，跟进指导情况及员工满意度
责任心，是否积极主动解决问题，善始善终，不推脱工作
沟通协作，部门间、上下级之间沟通是否有效，与其他部门协作情况
1.3考勤纪律（20%）：包括迟到、早退、旷工、病假、事假等日常考勤
2、考核权限：
2.1由院长对副院长、总工、各所所长进行考核评分，考核得分=院长评分。
2.2由院长、总工对副总工进行考核，考核得分=院长评分60%+总工评分40%。
3、考核周期：每月1-10日进行
4、结果运用：月度绩效工资发放依据；年度考核依据，占年终考核总分30%；作为技术职级升降调整依据。
（二）所长项目考核（所长占40%），项目考核以设计所完成的每个项目为单位进行，多个项目则求其平均分作为考核分数。
1、考核内容：
1.1方案设计图（40%）：布局合理性、出图时效性、设计创新性、业主满意度（由业主评分）
1.2 施工图（60%）：出图时效性、图纸质量（分别对各个分工任务完成质量进行评分，含园林、绿化、小品、建筑、建构、给排水、电气等）、业主满意度（由业主评分，另表《项目满意度反馈评分表》）
1、考核权限：由院评审小组（总工部和院领导）综合讨论后对设计所完成项目进行考核评分，考核分数直接引用为所长的项目考核分数。
所长考核得分=项目考核得分=评审组长评分60%+组员评分之平均分40%
2、考核周期：项目阶段结束后10天内。
3、结果运用：年度考核依据，占年终考核总分40%；作为技术职级升降调整依据。
（三）年度考核（副院长/工总/副总工占60%，所长占30%），考核员工全年工作表现，主要以员工提交的年度工作报告作评分依据
1、考核内容：
1.1工作业绩（80%）：工作量，综合考虑工作数量和难易程度
工作质量，工作完成规范性，合理性；设计错误率，审查通过率
工作效率，工作完成及时性
1.2综合表现（20%）：管理力度，综合考虑部门员工行为规范性、队伍稳定性等
工作分配，项目任务分派合理与否，跟进指导情况及员工满意度
责任心，是否善始善终，不推脱工作
沟通协作，部门间、上下级之间沟通是否有效，与其他部门协作情况
2、考核权限：
2.1由院长对副院长、总工、各所所长进行考核评分，考核得分=院长评分。
2.2由院长、总工对副总工进行考核，考核得分=院长评分60%+总工评分40%。
2.3.2（所长）年终考核得分=月度考核得分加总/12x30%+项目考核得分加总/Nx40%+年度考核得分x30%
3、考核周期：次年1月进行
4、结果运用：年度奖金发放依据；年度考核依据，占年终考核总分30%；作为技术职级升降调整依据。
对副所长及技术人员
（一）月度考核（30%），考核员工当月工作表现，主要以员工提交的月度工作报告作评分依据
2、考核内容：当月工作完成情况，以员工提交的工作报告为准
1.1工作业绩（60%）：工作量（20%），综合考虑工作数量和难易程度
工作质量（20%），工作完成规范性，合理性；设计错误率，审查通过率
工作效率（20%），工作完成及时性
1.2综合表现（20%）：责任心，是否积极主动解决问题，善始善终，不推脱工作
沟通协作，部门间、上下级之间沟通是否有效，与其他员工协作情况
1.3考勤纪律（20%）：包括迟到、早退、旷工、病假、事假等日常考勤
2、考核权限：
2.1由所长和副所长沟通后对技术人员进行考核评分，考核得分=所长/副所长评分。
2.2由所长对副所长进行考核评分，考核得分=所长评分。
3、考核周期：每月1-10日进行
4、结果运用：月度绩效工资发放依据；年度考核依据，占年终考核总分30%；作为技术职级升降调整依据。
（二）所员项目考核（占40%），对个人具体参与项目中的设计任务进行考核。
1、考核内容：
1.1工作量（40%），综合考虑工作数量和难易程度在设计项目中的比重
1.2工作质量（20%），工作完成规范性，合理性；设计错误率，审查通过率
1.3工作效率（20%），工作完成及时性
1.4工作满意度（20%），参照《项目满意度反馈评分表》中项目评分。
2、 考核权限：
2.1由所长和副所长沟通后对技术人员进行考核评分，考核得分=所长/副所长评分。
2.2由所长对副所长进行考核评分，考核得分=所长评分。
3、考核周期：项目阶段结束后10天内。
4、结果运用：年度考核依据，占年终考核总分40%；项目奖金提取依据；作为技术职级升降调整依据。
（为达到简化程序提高效率同时兼顾客观公正的原则，可增加项目负责人对技术人员的评分，但仅作为所长和副所长评分依据，不占权重。）
（三）年度考核（30%），考核员工全年工作表现，主要以员工提交的年度工作报告作评分依据。
1、考核内容：
1.1工作业绩（80%）：工作量，综合考虑工作数量和难易程度
工作质量，工作完成规范性，合理性；设计错误率，审查通过率
工作效率，工作完成及时性
1.2综合表现（20%）：责任心，责任心，是否积极主动解决问题，善始善终，不推脱工作
沟通协作，部门间、上下级之间沟通是否有效，与其他部门协作情况
2、考核权限：
2.1由所长和副所长共同沟通对技术人员进行考核评分，年度考核得分=所长/副所长评分。
2.2由所长对副所长进行考核评分，考核得分=所长评分。
2.3年终考核得分=月度考核得分加总/12x30%+项目考核得分加总/Nx40%+年度考核得分x30%
3、考核周期：次年1月进行
4、结果运用：年度奖金发放依据；年度考核依据，占年终考核总分30%；作为技术职级升降调整依据。
四、考核等次
考核分值与考核等次对应表（参照）
考核等次优秀合格基本合格不合格
考核得分91—10071—9061—7060以下
注：
①按照考核优秀不得超过参加考核总人数的15%比例控制，原则上优秀为1个名额；
②此表的分值与考核等次对应关系仅作参照用，考核领导小组有权根据当月员工分值具体分布情况作出适当调整，并以考核领导小组决议为准。
五、考核流程
（一）月度考核流程
1、考核用表准备：当月26-28日，由绩效考核管理员准备好各所/部所需考核评分表格，并发给各考核上级，以便月初考核工作开展。
2、考勤情况整理：次月第1个工作日，绩效考核管理员整理打印员工签到打卡和请假等考勤情况，并发给各考核上级参考。
3、被考核人填表：次月第2-3个工作日，考核上级安排下发《月度考核评分表》和《考勤纪律评分表》，被考核人填写评分表中“月度工作总结”情况和未签到原因，并按时提交考核上级审核评分；副院长和所长交到院长，副总工交到总工，各所副所长、技术人员交到所长。
4、考核人评分：次月第4-5个工作日，由相关上级参照被考核人的工作总结情况和当月表现进行评分，并填写入《考核评分统计表》后交绩效考核管理员。
5、考核结果反馈：次月第6个工作日，各考核上级安排将考核结果反馈给员工，可在本所/室张贴公示考核结果。
6、核发绩效工资：次月第7个工作日，各考核上级将考核得分统计情况汇总绩效考核管理员处，考核得分作为绩效工资核发依据。
（二）项目考核流程
（待讨论）
（三）年度考核
六、绩效申诉与处理
（一）申诉受理
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向综合办绩效考核管理人员申诉。
（二）提交申诉
员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。
（三）申诉受理
绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工进行协调、沟通。不能协调的`，上报考核小组领导部进行协调。
（四）申诉处理答复
绩效考核管理人员应在接到申诉申请书的7个工作日内明确书面答复申诉人。
七、考核结果的运用
（一）月度考核
1、绩效工资计算依据
月度绩效考核绩点=考核分数/100
2、岗位管理依据
2.1月度考核总计有三个月评为基本合格及以下等次者，降级聘用，年度考核确定为基本合格以下等次。
2.2月度考核总计三个月评为不合格者，给予辞退处理。
3、绩效改进沟通：考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施。
（二）年终考核
1、考核等次结果放入个人档案。
2、年度效益奖计算依据
3、岗位管理依据
3.1年度考核为基本合格者，待岗培训一个月，无绩效工资，培训结束需重新考核方可上岗，重新考核达不到要求的给予辞退。
3.2连续两年考核为基本合格的，给予辞退处理。
3.3年度考核为不合格者，给予辞退处理。
4、技术职级调整依据，技术职级与相关薪酬福利待遇挂钩。
4.1年终绩效考核得分为优秀的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。
4.2年终绩效考核得分为合格的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。
4.3年终绩效考核得分为基本合格的，薪资等级不变；
5、绩效改进沟通：考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施。
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